ANALISIS INSENTIF, KINERJA KARYAWAN, DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI (STUDI PADA KWSG REGIONAL 2 JAWA TENGAH) Nurkhasanah , Riana Sitawati , Tukijan

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

ANALISIS INSENTIF, KINERJA KARYAWAN, DISIPLIN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI (STUDI PADA KWSG REGIONAL 2 JAWA TENGAH)

• ** ** * Nurkhasanah , Riana Sitawati , & Tukijan

  

ABSTRAK

  Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada KWSG Regional 2 Jawa Tengah yang berjumlah 346 orang. Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan tabel Isaac dan Michael dengan taraf kesalahan 5%, diperoleh jumlah sampel sebanyak 172. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menyimpulkan bahwa disiplin kerja dapat memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Insentif, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

  

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the effect of incentives on employee performance

with the discipline of work and organizational commitment as a mediating variable. The

population of this study were all employees at Regional KWSG 2 Central Java, which

amounted to 346 people. Sampling techniques in this study using tables Isaac and Michael

with a standard error of 5%, obtained a total sample of 172. Hypothesis testing results show

that the incentives positive and significant effect on organizational commitment,Incentives

positive and significant effect on work discipline,work discipline and significant positive

effect on employee performance, Organizational commitment and significant positive effect

on employee performance, Incentives positive and significant effect on employee

performance.The results of the analysis of mediating variables using Sobel test, the work

discipline variable in mediating the incentive to employee performance, the variable in

mediating the effects of organizational commitment to employee performance incentives

conclude that organizational commitment may mediate the effect of incentives on employee

performance.

  

Keywords: Incentives, Work Discipline, Organizational Commitment, Employee

Performance

  penting dalam fungsi operasional

  Latar Belakang

  Keberhasilan suatu perusahaan atau perusahaan. (Mazura, 2012). Lebih lanjut organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan Mazura (2012) menyatakan bahwa untuk pendayagunaan sumber daya manusia dapat mengikuti segala perkembangan yaitu orang-orang yang menyediakan yang ada dan tercapainya tujuan suatu tenaga, bakat kreativitas dan semangat perusahaan maka perlu adanya suatu bagi perusahaan serta memegang peranan motivasi agar pegawai mampu bekerja

• * Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah insentif, dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada padam tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

  Insentif yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja (Abdurrakhman, 2007) dan komitmen organisasi (Saleem, 2011). Rasyidi (2013) mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena adanya insentif akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Artinya semakin besar insentif semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila insentif kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan- kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. Hasibuan (2003) mengatakan bahwa, insentif diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi, dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila insentif diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Tetapi jika karyawan memandang insentif mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, komitmen kerja karyawan bisa turun secara drastis karena memang insentif penting bagi karyawan dengan besarnya insentif mencerminkan nilai karya diantara para karyawan.

  Febiningtyas (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa disiplin berpengaruh pada kinerja karyawan. Hasibuan (2003) menyatakan disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Disiplin kerja juga merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan (Memari, 2013), Apriliana (2012) menjelaskan bahwa adanya komitmen karyawan terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bekerja seoptimal mungkin sehingga hasil kerja yang diperoleh akan meningkat.

  Penelitian yang lain dilakukan oleh Fauziah (2012) menemukan insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah

  I Bandar Lampung, kemudian penelitian yang dilakukan oleh Mazura (2012) menemukan bahwa pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berpengaruh Positif dan Signifikan. Hasil penelitian Alfandi (2014) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lembaga perjalanan dan pariwisata Yordania.

  Hasil penelitian dari beberapa peneliti di atas berbeda dengan hasil penelitian Cornelius dan Irsutami (2013) yang menunjukkan bahwa insentif materiil tidak

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas, maka perlu dilakukan penelitian “Analisis Insentif terhadap Kinerja karyawan dengan disiplin kerja dan Komitmen organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada KWSG Regional 2 Jawa Tengah)”.

  Perumusan Masalah

  Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan adanya perbedaan hasil (research gap) yaitu hasil penelitian dilakukan Fauziah (2012), Mazura (2012) insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berbeda dengan hasil penelitian Cornelius dan Irsutami (2013) yang menunjukkan bahwa insentif materiil tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan gap pada penelitian tersebut di atas dan fenomena organisasi, maka dapat dirumuskan masalah penelitian (research

  problem) penelitian ini sebagai berikut

  “Bagaimana pengaruh insentif terhadap proses peningkatan kinerja karyawan dengan disiplin kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi

  ?”. Dari rumusan masalah tersebut dapat susun pertanyaan penelitian apakah ; (1) insentif berpengaruh terhadap disiplin kerja, (2) insentif berpengaruh terhadap komitmen organisasi, (3) disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (4) komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (5) insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (6) insentif berpengaruh terhadap kinerja variabel mediasi, (7) insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.

  Model Penelitian

  Model penelitian ini mengacu dari beberapa penelitian terdahulu dengan modifikasi sehingga Nampak sebagai berikut.

  

Gambar 1

Model Penelitian

Disiplin kerja

Insentif

  Kinerja

Komitmen

organisasi

  Perumusan Hipotesis. Insentif terhadap disiplin kerja

  Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu- waktu. Insentif ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena adanya insentif akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya (Hasibuan, 2003). Artinya semakin besar insentif semakin

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila insentif kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan- kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. Insentif juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja (Rasyidi, 2013). Penelitian Abdurrakhman (2007) menemukan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam penelitian ini H1: Insentif berpengaruh positif terhadap disiplin kerja.

  Insentif terhadap komitmen organisasi.

  Insentif adalah sebagai pemberian uang di luar gaji oleh pihak pimpinan perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan konstribusi karyawan pada perusahaan (Mangkunegara, 2009). Karyawan akan bekerja dengan komitmen tinggi, jika perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Apabila karyawan diliputi rasa tidak puas atas insentif yang diterimannya dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan insentif tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan (Lestari, 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari (2013) menunjukan bahwa secara simultan variabel insentif materiil dan insentif nonmateriil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas/komitmen karyawan. Saleem (2011) melakukan penelitian yang mengungkapkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara insentif keuangan terhadap komitmen karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2: Insentif berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

  Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

  Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 2004). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Disiplin kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Mangkuprawira (2007) bahwa disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Disiplin karyawan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Sidanti (2015) melakukan penelitian yang menemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Febiningtyas (2014) yang juga menemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 3 (H3) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H3: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

  Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu.

  Komitmen merupakan dedikasi atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya. Komitmen mencerminkan keinginan pegawai untuk organisasinya (Oei, 2010). Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Dedikasi pegawai tersebut akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan kinerja yang baik (Oei, 2010). Penelitian yang dilakukan Memari (2013) menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian Apriliana (2012) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

  Insentif terhadap kinerja karyawan

  Insentif merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas. Program Insentif berupaya untuk menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali kinerja di atas rata-rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat hubungan kinerja-imbalan, dengan demikian, memotivasi kalangan karyawan yang terpengaruh (Simamora, 2004). Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Fauziah, 2012). Penelitian yang dilakukan Alfandi (2014) menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Mazura (2012) yang menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H5: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  Insentif terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi.

  Insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang (Nawawi, 2008).Insentif ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena adanya insentif akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Artinya semakin besar insentif semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi insentif kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah (Hasibuan, 2003). Selanjutnya disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, menurut Mangkuprawira (2007) hal ini disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan- aturan perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh Sidanti (2015) dan Febiningtyas (2014) yang menemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

  Penelitian yang dilakukan Alfandi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Mazura (2012) yang menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa pemberian insentif yang baik akan meningkatkan tingkat disiplin kerja karyawan, selanjutnya semakin tinggi disiplin kerja mempunyai pengaruh kepada peningkatan kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa disiplin kerja dapat sebagai pemediasi /moderator pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis 6 (H6) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H6: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi

  Insentif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi

  Insentif adalah sebagai pemberian uang di luar gaji oleh pihak pimpinan perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan konstribusi karyawan pada perusahaan (Mangkunegara, 2009). Lestari (2015) menjelaskan bahwa karyawan akan bekerja dengan komitmen tinggi, jika perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Apabila karyawan diliputi rasa tidak puas atas insentif yang diterimannya dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan insentif tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan. Pernyataan tersebut mendukung penelitian yang dilakukan oleh Saleem (2011) dan Ratnasari (2013) yang mengungkapkan adanya pengaruh positif terhadap komitmen karyawan.

  Selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, seperti yang dijelaskan oleh Oei (2010) bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Dedikasi pegawai tersebut akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan kinerja yang baik. Pernyataan tersebut mendukung hasil penelitian yang dilakukan Apriliana (2012) dan Memari (2013) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Alfandi (2014) menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Mazura (2012) yang menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa pemberian insentif yang baik dapat mempengaruhi komitmen organisasi, dimana semakin baik pemberian intesif

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

• β

  5 X 1 + e 1 (Jalur III)

  Y3 (KK) p1 p2 p5 p4 p6 p7 p3

e1

e2

e3

  X (I)

Y1

(DK)

  

Gambar 2

Diagram Jalur

Y2

(KO)

  4 ² Adapun pengaruh masing-masing variabel bebas (Independent) terhadap variabel terikat (Dependent) dapat dijelaskan berdasarkan model diagram jalur sebagai berikut:

  4 ²

  2 ²

  4 ²

  b. Sp2p4 =

  3 ²

  3 ²

  1 ²

  3 ²

  Untuk analisis mediasi digunakan rumus sobel sebagai berikut: a. Sp1p3 =

  β

  4 Y 2 +

  1

  3 Y

  = β

  3

  c. Y

  = β

  1 X 1 + e 1 (Jalur I)

  = β

  1

  Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah; observasi, daftar pertanyaan (Questioner), studi kepustakaan. Sedangkan metode analisis data yang digunakan mengacu pada Ghozali (2011) antara lain uji validitas dan reliabilitas, uji kelayakan model, analisis jalur model regresi, uji hipotesis dan uji sobel. Model persamaan dalam analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur sebagai berikut: a. Y

  Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan KWSG Regional 2 Jawa Tengah sebanyak 346 karyawan. Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan tabel Isaac dan Michael (Sugiyono, 2010) dengan taraf kesalahan 5%, pada nilai N = 340 (Pendekatan dari 346) diperoleh jumlah sampel sebanyak 172, metode sampling yang digunakan untuk menentukan responden /sampel adalah teknik Simple random sampling dengan cara pengundian.

  Metode Penelitian.

  maka akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan, dan selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi kepada organisasi akan menunjukan kinerja yang baik. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa disiplin kerja dapat sebagai pemediasi /moderator pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis7 (H7) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H7: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

• 1
2<
• 1
2<
• 2
2<
• 2
²

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Hasil dan Analisis reliabilitas dengan Cronbach Alpha 0,70

  Sebelum dilakukan uji hipotesis, semua variabel valid. Selanjutnya dalam telah dilakukan uji validitas dan uji kelayakan model baik jalur 1, jalur 2 reliabilitas, uji kelayakan model dengan maupun jalur 3 dinyatakan model layak hasil sebagai berikut. Hasil uji validitas untuk analisis lebih lanjut. Untuk uji menunjukkan bahwa dengan nilai r-tabel hipotesis 1 digunakan hasil perhitungan 0,155 semua indikator valid, kemudian uji SPSS sebagai berikut:

  

Tabel 1

Koefisien Regresi (Jalur I)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

  

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.248 1.165 6.222 .000

Insentif (X) .952 .104 .590 9.187 .000

  Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Dari tabel di atas dengan melihat nilai t positif dan signifikan terhadap disiplin sebesar 9,187 dan nilai sig. 0,000 kerja. menunjukkan bahwa insentif berpengaruh Untuk uji hipotesis 2 digunakan hasil perhitungan SPSS sebagai berikut:

  

Tabel 2

Koefisien Regresi (Jalur II)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

  

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 4.941 .921 5.365 .000

Insentif (X) 1.106 .082 .732 13.504 .000

  Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Dari tabel di atas dengan melihat nilai t

  b. melihat nilai t sebesar 13,504 dan nilai sebesar 13,504 dan nilai sig. 0,000 sig. 0,000 menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa insentif berpengaruh komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. karyawan. Tabel 3 di bawah menunjukkan bahwa :

  c. melihat nilai t sebesar 13,504 dan nilai

  a. Disiplin Kerja melihat nilai t sebesar sig. 0,000 menunjukkan bahwa insentif 3,468 dan nilai sig. 0,001 menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan bahwa disiplinkerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  

Tabel 3

Koefisien Regresi (Jalur III)

Model

Unstandardized

  

Coefficients

Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig.

  

1 (Constant) -.517 .752 -.689 .492

Disiplin Kerja (Y1) .202 .058 .246 3.468 .001 Komitmen Organisasi (Y2) .453 .074 .516 6.152 .000 Insentif (X) .184 .087 .139 2.108 .037

  Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Untuk uji hipotesis 6 digunakan hasil perhitungan dengan rumus sobel diperoleh t sebesar 3,364 yang lebih besar dari pada t-tabel (1,655) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi disiplin kerja antara insentif terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis 6 (H6) terbukti.

  Untuk uji hipotesis 7 digunakan hasil perhitungan dengan rumus sobel diperoleh t sebesar 5,474 yang lebih besar dari pada t-tabel (1,655) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi komitmen organisasi antara insentif terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis7 (H7) terbukti.

  Pembahasan

  Berdasarkan uji hipotesis di atas, maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisis menunjukan insentif berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,000) terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik insentif maka semakin tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Abdurrakhman (2007) yang menunjukkan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Rasyidi (2013) yang menunjukan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur.

  Insentif yang diberikan KWSG Regional

  2 Jawa Tengah kepada karyawannya, yang berupa insentif penunjang kerja, insentif penyelesaian pekerjaan, dan bonus / premi tahunan, dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan akan cenderung taat terhadap peraturan kerja dengan adanya penerapan insentif yang dilakukan.

  Insentif berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,000) terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Ratnasari (2013) yang menunjukan bahwa bahwa secara simultan variabel insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas /komitmen karyawan.

  Insentif yang diberikan KWSG Regional

  2 Jawa Tengah kepada karyawannya, yang berupa insentif finansial yang terdiri dari pemberian bonus, tunjangan pensiun serta dalam bentuk jaminan sosial berupa cuti sakit dengan tetap mendapat gaji, tunjangan hari raya dan kemudahan dalam proses pengobatan dan pelayanan kesehatan. Selain itu juga memberikan insentif nonmateriil dalam bentuk penghargaan berupa pemberian pujian/ucapan terimakasih, pemberian

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi piagam penghargaan dan kesempatan untuk dipromosikan. Insentif-insntif tersebut dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang menerima insentif dari perusahaan, membuat membuat mereka mempunyai komitmen untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

  Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,001) terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 3 (H3) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Febiningtyas (2014) yang menemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sidanti (2015) yang menemukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

  Karyawan KWSG Regional 2 Jawa Tengah yang memiliki disiplin kerja yang baik, dilihat dari tingkat kehadiran kerja ataupun ketaatan terhadap peraturan kerja, akan mempunyai kinerja yang baik.

  Karyawan tersebut akan mempunyai kualitas, kuantitas, dan tanggung jawab kerja yang baik dalam pelaksanaan setiap tugas yang diberikan.

  Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,000) terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 (H4) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Apriliana (2012) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Karyawan yang mempunyai komitmen untuk membantu mencapai tujuan organisasi ataupun komitmen mengembangkan mutu sumber daya, akan mempunyai kinerja yang baik. Mereka akan terus berusaha agar mempunyai hasil kerja yang baik dalam pelaksanaan setiap tugas yang diberikan.

  Insentif berpengaruh positif dan signifikan (sig. = 0,037) terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis 5 (H5) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik insentif maka semakin baik kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Fauziah (2012) yang menyimpulan bahwa ada pengaruh insentif Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung. Mazura (2012) melakukan penelitian dengan alat analisis regresi. Hasil penelitian ini menemukan bahwa insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

  Pengupayakan insentif yang besarannya proporsional, akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang menerima insentif tersebut akan terus berusaha agar mempunyai hasil pekerjaan selalu sesuai dengan target dan hasilnya baik.

  Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, pada variabel disiplin kerja dalam memediasi insentif terhadap kinerja karyawan adalah, t hitung = 3,364 &gt; t tabel = sebesar 1,655 dengan tingkat signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan dan berarti bahwa disiplin kerja dapat memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan hipotesis 6 (H6) bahwa disiplin kerja sebagai variabel mediasi dari pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan terbukti.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Insentif yang diberikan KWSG Regional

  Abdurrakhman, Kurnia. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Pemberian Insentif terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Bengkulu). Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNI.

  Febiningtyas, Rista Eka Rachim. 2014.

  Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam, Batam.

  Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal

  Bisnis. Vol 1, No 1, p 1-8 Cornelius, Pasaribu dan Irsutami. 2013.

  Apriliana, Sarrah. 2012. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi

  International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol. 4, No. 4, p 326-361

  Alfandi, Ashraf Mohammad. 2014. The Role of the Incentives and Reward System in Enhancing Employee's Performa nce “A Case of Jordanian Travel and Tourism Institutions".

  Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application; Thousand Oaks, California: SAGE Publication,Inc.

  Allen, N. J &amp; Meyer, J, P. 1997.

  7. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.

  2 Jawa Tengah kepada karyawannya, dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan akan cenderung taat terhadap peraturan kerja dengan adanya penerapan insentif yang diberikan, serta cenderung mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Insentif yang diberikan kepada karyawan dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi melalui peningkatan disiplin.

  6. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi

  5. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  2. Insentif berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

  1. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.

  Simpulan.

  Insentif yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Apabila akan memberikan rasa puas atas insentif yang diterimannya dampaknya bagi perusahaan akan sangat bersifat positif, artinya insentif dapat menaikan komitmen kerja karyawan, dan selanjutnya meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

  Hasil analisis variabel mediasi variabel komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan adalah, t hitung = 5,474 &gt; t tabel = sebesar 1,655 dengan tingkat signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan dan berarti bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan hipotesis 7 (H7) bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan terbukti.

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Daya Manusia Untuk Perusahaan:

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

  Gramedia Pustaka Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2000.

  Jakarta Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya

  Manusia. Jakarta: Ghalia,. Indonesia

  Nitisemito, Alex S. 2003. Manajemen

  Personalia. Jakarta: Ghaha

  Indonesia Noe, R, Hollenbeck, J., Gerhart B.,

  Wright, P. 2011. Manajemen Sumber

  Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta:

  Salemba Empat Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

  Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.

  Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1,

  Editor: Dedy Mulyana. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Quarstein, V.A., R.B. Mc Afee and M.

  Glassman (1992). The Situational Occurrances Theory of Job Satisfaction. Human Relations 45 : 859-873.

  Rasyidi, Achmad. 2013. Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Disiplin Pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur. eJournal

  Administrative Reform, 1 (1), p 302-

  315 Ratnasari, Ni Made Maharani Dwi. 2013

  Pengaruh Insentif terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. SIER (Persero), Surabaya). Jurnal administrasi

  bisnis. Vol 2, No 2, p 1-9

  Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber

  No 1, p 19-27 Moenir, 2004, Dasar-Dasar Organisasi Management, Ghalia Indonesia,.

  Mazura. 2012. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis).

  The effect of leadership, motivation, and work discipline on the employees’ performance of finance section in the regional working unit in Tulungagung regency. The Indonesian Accounting Review Vol.

  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

  Yogyakarta: BPFE UII Mathis, Robert dan Jackson, John. 2006.

  4, No. 2, July 2014, p 97

• – 106 Fattah, Nanang. 1999. Landasan

  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkuprawira, Syafri. 2007. Manajemen

  Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, Ivancevich &amp; Donnelly. 1996.

  Galia Marzuki. 2002. Metodologi Riset.

  Manajemen. Bandung: Rosda Karya

  Fauziah, Hujaimatul. 2012. Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional wilayah I Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan

  Manajemen, Vol.2,No:1, p 54-66

  Ferdinand, Augusty. 2011, Metode

  Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 3, AGF Books,

  Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Bina. Rupa Aksara. Jakarta

  Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM.

  Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:

  Universitas Diponegoro Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan. Masalah.

  Jakarta : PT Toko Gunung Agung Kuncorohadi. 2001. Disiplin Kerja Dalam

  Organisasi. Bandung: Armico

  Lestari, Puji. 2015.Hubungan Antara Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia di Balikpapan. eJournal Psikologi, (2). p 131-143 Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009.

  SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang:

  

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja

  Grafindo Persada, Jakarta Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Saleem, Saba. 2011. The Impact of

  Financial Incentives on Employees Commitment. European Journal of

  Business and Management. Vol 3,

  No.4. p 258-266 Setiyawan, B. dan Waridin. 2006.

  Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi Semarang. JBRI, Vol.2, No.2

  Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun Jurnal

• – JIBEKA. Volume 9 Nomor 1: p 44

  53 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN

  Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif &amp; RND.

  Bandung: Alfabeta Umam, Khaerul. 2010. Perilaku

  Organisasi. Bandung : Pustaka Setia

  Widodo, Joko. 2005. Membangun

  Birokrasi Berbasis Kinerja. Edisi Pertama. Bayumedia. Malang.

  Zamroni. 2003. Manajemen Berbasis Sekolah: Piranti Reformasi Sistem.

  Pendidikan. www.diknas.go.id