Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Din

Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Dinas Kesehatan Kota
Pekanbaru
Mata kuliah : Perencanaan
Dosen Pengampu : Bunga Chintia Utami S.IP ME

Disusun Oleh:
Fransiska Sianturi

1463201240

Miftakhul Khusna

1463201205

Yuli Yanti Clara

1463201236

Chairunissa Jamal

1463201248

Nora Yanti
Ika Sella Pratiwi

Jurusan Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Lancang Kuning
2017
1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan kesehatan merupakan suatu hal yang perlu
diperhatikan dan disadari sejak dini, karena pembangunan kesehatan
tersebut merupakan sesuatu keadaan yang sangat berpengaruh pada
kehidupan manusia sehari-hari. Pembangunan kesehatan merupakan suatu
bentuk perhatian masyarakat bersama pemerintah dalam membangun suatu

daerah yang jauh dari penyakit.
Perencanaan sumber daya

manusia

pada

umumnya

juga

menyangkut terhadap tingkat kesehatan dari seseorang yang akan diikut
sertakan dalam hal tersebut makan pembangunan kesehatan dan perencaan
sumber daya manusia merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan.
Dinas kesehatan kota pekanbaru merupakan suatu dinas pemerintah
yang juga melaksanakan perencanaan sumber daya manusia dalam
merekrut kepegawaian di Dinas tersebut. Dinas kesehatan Kota Pekanbaru
menemui kendala dalam proses manajemennya, kendala tersebut adalah
kendala yang berasal dari dalam dinas itu tersebut dan juga kendala yang
berasal dari luar.

Dari latar belakang diatas maka tujuan yang ingin dicapai pada
makalah ini adalah bagaimana proses terjadinya perencanaan sumber daya
manusia pada Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru.

2

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas maka dapatlah ditarik
permasalahan yang sesuai adalah bagaimana proses terjadinya
perencanaan sumber daya manusia pada Dinas Kesehatan Kota
Pekanbaru.
C. Tujuan
Dari rumusan masalah diatas dapatlah disimpulkan bahwa tujuan
dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana
proses terjadinya perencanaan sumber daya manusia pada Dinas
Kesehatan Kota Pekanbaru.

BAB II
TEORI PENDUKUNG

A. Teori perencanaan dan manajemen
Perencanaan sumber daya manusia yang telah dipersiapkan dapat
berpotensi

untuk

membantu

mempersiapkan

calon-calon

pegawai

berpotensi untuk menduduki posisi tersentu dimasa-masa yang akan
3

datang. Pada model ini terdapat lima komponen yang dimana adalah tujuan
dari sumber daya manusia, perencanaan organisasinya, mengauditkan
sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia dan pelaksanaan

sumber daya manusia tersebut (sikula dalam buku mangkunegara, 2005)
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi proses perencanaan
sumber daya manusia adalah lingkungan dari dalam yang dimana
lingkungan dari dalam tersebut termasuklah perkembangan ekonomi,
kondisi sosial politik hukum, perubahan-perubahan teknologi terbaru, dan
para pesaing. Yang kedua adalah keputusan-keputusan yang ada pada
organisasi yang dimana termasuklah rencana strategik, menterjemahkan
rencana-rencana strategik dalam jangka panjang, penjualan dan produksi,
perluasan usaha, reorganisasi atau perancangan kembali. Dan yang terakhir
adalah faktor persediaan karyawan yang dimana termasuk permintaan
sumber daya manusia yang telah dirubah pada kegiatan-kegiatan karyawan
pensiun, permohonan perberhentian diri, terminasi, dan angka kematian.
(Handoko, 1997)
Dalam buku rivai disebutkan bahwa manfaat perencanaan sumber
daya manusia adalah diharapkannya dapat memberikan beberapa manfaat
yang baik pada perusahaan ataupun pada karyawan. Manfaat yang
dimaksudkan adalah dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik bagi perusahaan, seperti jumlah
karyawan yang ada, kualifikasinya, masa kerja dari berbaagai karyawan,
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, bakat, minat karyawan. Hasil

interverensi

bukan

hanya

kegiatan

4

yang

dilakukan

diluar

tugas

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas yang
sekarang, tetapi setidaknya ada hubungannya dengan empat kepentingan

dimasa depan yaitu promosi karyawan, peningkatan kemampuan, wilayah
kerja. (rivai, 2004)
Dari perencanaan sumber daya manusia yang telah telah mantap
efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan dimana sumber daya
manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan pada perusahaan.
Produktivitas dapat ditingkatkan apabila perusahaan memiliki datadata tentang pengetahuan pada pekerjaan, pelatihan yang diikuti oleh
sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia berhubungan dengan penentuan
dari kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang, yang dalam
artiannya jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan yang
diperlukan.
Segi sumber daya manusia saat ini dirasa sangat penting adalah
penanganan informasi ketenagakerjaan, dari tersedianya informasi yang
akurat akan semakin penting bagi perusahaan.
Kegiatan awal yang dilakukan dalam melakukan perencanaan
adalah penelitian, pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja adalah
permintaan pemakai, jumlah pencari kerja.
Rencana sumber daya manusia adalah dasar untuk penyusunan
program kerja dalam menangani sumber daya manusia di perusahaan, salah
satu hal dalam program kerja adalah pengadaan karyawan baru dalam

memperkuat tenaga kerja.
Mengetahui keadaan tenaga kerja dalam perusahaan, dengan
adanya data dari perencanaan sumber daya manusia ini selain dapat

5

digunakan untuk membantu perusahaan dan yang memerlukan sumber
daya manusia.
Acuan untuk penyusunan program pengembangan sumber daya
manusia dapat dijadikan sebagai suatu sumbangan acuan, tetapi dapat juga
berasal dari sumber yang lain. Dengan adanya data yang telah dilengkapi
atas potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah untuk
menyusun program yang lebih baik lagi untuk kedepannya. Menurut
Komaruddin (1996 : 235) analisa beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Sementara itu
menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Lebih lanjut, Menpan
(1997 : 5) juga menyatakan, bahwa pengukuran beban kerja diartikan

sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan
efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan,
teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Beban kerja
dapat dikelompokkan menjadi 1) Beban kerja standar adalah perhitungan
waktu kerja secara efektif kali volume/frekuensi yang ditargetkan dalam
satu periode dan 2) Beban kerja real adalah beban kerja standar yaitu
perhitungan waktu kerja secara efektif kali volume/frekuensi yang
ditargetkan dalam satu periode. Adapun manfaat dari analisis beban kerja,
yang

dapat

digunakan

organisasi

6

antara

lain

: Untuk

menghitung load pekerjaan seseorang dalam satu periode waktu tertentu,
Untuk menghitung kebutuhan jumlah tenaga kerja dalam suatu proses atau
departemen, Untuk proses pengajuan penambahan/pengurangan tenaga
kerja, Sebagai sarana pendukung untuk pengajuan kenaikan gaji/intensif,
Sebagai alat evaluasi aplikasi teknologi yang dapat mengurangi beban
kerja. Berbicara tentang beban kerja, tentu tidak terlepas dengan standar
kerja, karena Standar kerja (labor standars) adalah jumlah waktu yang
harus digunakan untuk melaksankan kegiatan tertentu dibawah kondisi
kerja normal. Dengan pengukuran kerja maka organisasi dapat melakukan
evaluasi pelaksanaan kerja karyawan, merencanakan kebutuhan tenaga
kerja, menentukan tingkat kapasitas, menentukan harga atau biaya suatu
produk,

memperbandingkan

metoda-metoda

kerja,

memudahkan scheduling operasi-operasi bahkan dapat dijadikan dasar
untuk menentapkan upah insentif. Beberapa metode dapat digunakan untuk
menentukan standar kerja, namun yang paling populer dan mudah
diterapkan adalah metode studi waktu (time study), dengan menggunakan
studi waktu, seorang analis mengambil suatu sampel kecil dari satu
kegiatan karyawan dan menggunakannya untuk menentukan suatu standar
bagi organisasi keseluruhan. Adapun prosedur dalam penggunaan studi
waktu adalah : Menentukan jumlah siklus Dimana,
n = Besarnya sampel pendahuluan
x = waktu-waktu yang dicatat stopwatch
h = setengah interval ketelitian
z = deviasi standar normal untuk tingkat kepercayaan yang
diinginkan
Perhitungan Waktu Siklus rata-rata (CT)/waktu terpilihn

7

Perhitungan waktu normal
Untuk membuat waktu terpilih dapat diterapkan untuk semua
karyawan, suatu ukuran kecepatan/rating factor (RF) harus dimasukkan
untuk menormalkan pekerjaan. Aplikasi RF tertentu pada waktu terpilih
disebut waktu normal.

BAB III
PEMBAHASAN
A. Sumber Daya Manusia Kesehatan

8

Sumber daya manusia atau tenaga kesehatan adalah semua orang
yang

bekerja

secara

aktif

dan

profesional

dibidang

kesehatan,

berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu
memerlukan upaya kesehatan. Sumber daya manusia atau tenaga kesehatan
berperan sebagai perencana, penggerak sekaligus pelaksana pembangunan
kesehatan sehingga tanpa tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis yang
sesuai, maka pembangunan kesehatan tidak akan daat berjalan secara
optimal. Sumber daya manusia kesehatan juga merupakan tenaga kesehatan
profesi termasuk tenaga kesehatan non profesi serta tenaga pendukung atau
penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya
seperti dalam upaya dan manajemen kesehatan.
Kebijakan tentang pendayagunaan tenaga kesehatan sangat
dipengaruhi oleh kebijakan sektor lain, seperti kebijakan sektor
ketenagakerjaan, kebijakan sektor pendidikan, sektor keuangan dan
peraturan kepegawaian. Kebijakan sektor kesehatan yang berpengaruh
terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan antara lain kebijakan tentang
arah dan strategi pembangunan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan
dan pelatihan tenaga kesehatan dan kebijakan tentang pembiayaan
kesehatan.
B. Perkembangan dan Hambatan Situasi Sumber Daya Manusia Kesehatan
1. Ketenagaan
Tenaga kerja kesehatan merupakan bagian terpenting
didalam peningkatan pelayanan kesehatan, peningkatan kualitas
harus menjadi prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat
ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta S-I sedangkan

9

yang berpendidikan SPK serta sederajat minim terhadap
pelatihan teknis.
2. Pembiayaan Kesehatan
Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah
satu faktor utama didalam peningkatan pelayanan kesehatan,
baik untuk belanja modal maupun belanja barang.
3. Sarana Kesehatan Dasar
Ketersediaan sarana kesehatan yang cukup secara jumlah
bangunan yang

menggambarkan unit sarana pelayanan

kesehatan yang bermutu baik bangunan utama, pendukung dan
sanitasi kesehatan lingkungan.
C. Tatanan Sumber Daya Manusia dalam Kesehatan
Dalam sistem kesehatan nasional terdapat subsistem sumber daya
manusia kesehatan yang merupakan tatanan yang menghimpun bentuk dan
cara penyelenggaraan upaya pengembangan dan pemberdayaan sumber
daya manusia kesehatan yang meliputi upaya perencanaan, pengadaan,
pendayagunaan, serta pembinaan daan pengawasan sumber daya manusia
kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangungan kesehatan
guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.
Jadi tatanan sumber daya manusia dalam kesehatan antara lain:
1. Upaya Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia
kesehatan dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan sumber
daya manusia kesehatan yang diutamakan . perencanaan sumber
daya

manusia

kesehatan

meliputi

jenis,

dengan

meningkatkan

kualifikasinya

dilakukan

memantapkan

keterkaitannya

10

dengan

jumlah

unsur

dan
dan

lainnya.

Perencanaan sumber daya manusia kesehatan dilakukan
berdasarkan pada fakta melalui peningkatan sistem informasi
sumber daya manusia kesehatan.
2. Upaya Pengadaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan sumber
daya manusia kesehatan mengacu pada standar pelayanan dan
standar kompetensi sumber daya manusia kesehatan dan
didukung oleh etika profesi sumber daya manusia kesehatan
tersebut.
3. Upaya Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Keehatan
Pemerintah pusat bekerjasama dengan pemerintah daerah
melakukan upaya penematan tenaga kesehatan yang ditujukan
untuk

mencapai

pemerataan

yang

berkeadilan

dalam

pembangunan kesehatan. Pemerintah melakukan rekrutmen dan
penempatan tenaga kesehatan dan tenaga pendukung kesehatan
yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan dan menjalankan tugas dan fungsi institusinya.
4. Upaya Pembinaan dan Pengawasan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Memerlukan komitmen yang kuat dari pemerintah dan
dukungan

peraturan

perundang-undangan

mengenai

pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia
kesehatan. Pembinaan dan pengawasan sumber daya manusia
kesehatan dilakukan melalui sistem karier, penggajian dan
insentif untuk hidup layak sesuai dengan tata nilai dimasyarakat
dan beban tugasnya agar dapat bekerja secara profesional.
Pengawasan sumber daya manusia dilakukan untuk mencegah

11

terjadinya pelanggaran disiplin melalui pengawasan melekat
dan pengawasan profesi.

BAB IV
DASAR HUKUM
Rencana strategis (renstra) 2014-2019 Dinas Kesehatan
Provinsi Riau
Sumber Daya Dinas Kesehatan Provinsi Riau
a. Tenaga Kesehatan
Untuk melaksanakan urusan wajib kesehatan pada tahun
2014 Dinas Kesehatan Provinsi Riau didukung oleh
pegawai dengan rincian sebagai berikut:
Jumlah dan status kepegawaian
Pegawai dilingkungan Dinas Kesehatan

Provinsi

Riaupada tahun 2014 berjumlah 423 orang yang terdiri
dari PNS 421 orang, CPNS 2 orang, PHL 45 orang.
Petugas pegawai tersebut ditugaskan di Dinas Kesehatan
Provinsi Riau dan 4 UPT yang ada, dengan rincian
sebagai berikut:
a. Dinas Kesehatan Provinsi Riau

: PNS 218 orang,

CPNS 1 orang
b. UPT Petala Bumi

: PNS 120 orang,

CPNS 1 orang
c. UPT Labkesling
: PNS 43 orang
d. UPT Pelitkes
: PNS 37 orang
e. UPT Akkes Rengat
: PNS 3 orang
Pendidikan dan Golongan Kepegawaian
Dari PNS yang bertugas d Dinas Kesehatan Provinsi
Riau maka dapat dirinci berdasarkan golongan
sebagai berikut:

12

a.
b.
c.
d.

Golongan IV
Golongan III
Golongan II
Golongan I

: 29 orang
: 267 orang
: 112 orang
: 3 orang

Sedangkan berdasarkan pendidikan terakhir dapat
pula dirinci sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Berpendidikan S2 (Pasca Sarjana)
Berpendidikan S1 (Sarjana)
Berpendidikan DIV
Berpendidikan D3
Berpendidikan SLTA
Berpendidikan SLTP
Berpendidikan SD

: 38 orang
: 142 orang
: 15 orang
: 108 orang
: 101 orang
: 1 orang
: 6 orang

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya

manusia

adalah

potensi

yang

terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

13

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung dialam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan.
Sumber daya manusia kesehatan merupakan tenaga
kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan strategis
dan

tenaga

kesehatan

non

profesi serta

tenaga

pendukung atau penunjang kesehatan yang terlibat dan
bekerja serta mengabdikan dirinya.
B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas.
Dengan makalah ini penyusun mengharapkan setiap
mahasiswa mau memberikan kritikan dan saran untuk
memaksimalkan

keberhasilan

makalah

selanjutnya.

Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi
penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan
kita agar lebih maju.
DAFTAR PUSTAKA
http://ferrystoner. blogspot.co.id. 2013. Makalah sumber
daya manusia kesehatan.

14

15