Makalah Sumber Daya Manusia dan Desain K (1)

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya
manusia (SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat
persaingan semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti
semakin

banyak

tuntutan

perbaikan

mengurangi

biaya,

meningkatkan

produktivitas karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah.

Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai
pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan
strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini
bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah dikomputerisasikan
untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana strategi SDM untuk keunggulan bersaing ?
2. Apa yang menjadi area keputusan strategi Sumber Daya Manusia ?
C. Tujuan Pembahasan
1. Untuk mengetahui bagaimana strategi SDM untuk keunggulan bersaing.
2. Untuk mengetahui area keputusan strategi SDM.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 1

BAB II
PEMBAHASAN
A. Menciptakan SDM dengan Keunggulan Bersaing
Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu
perusahaan di dalam mempertahankan segmen pelanggannya dan untuk merebut
segmen pasar yang baru. Strategi ini dapat dilaksanakan apabila dapat

memanfaatkan batasan-batasan yang ada di dalam pengembangan, antara lain
dengan strategi produk, strategi proses, strategi perbedaan individu, strategi
layout, strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua strategi ini akan sangat
tergantung pada strategi rekrutmen dan pengembangan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen
personalia, dan juga merupakan salah satu input yang terpenting dalam kegiatan
operasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada organisasi bisnis baik
yang bergerak di sektor yang menghasilkan barang maupun jasa. Terlebih pada
sektor jasa, dimana kepuasan konsumen ditentukan oleh pelayanan yang diberikan
perusahaan melalui tenaga kerja yang menjadi operatornya. Oleh karena itu
keberhasilan operasional akan ditentukan dengan pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien.
B. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia
Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang
produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis.
Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan dapat
beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan
suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia, sehingga dapat
menentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan operasional

yang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara dalam pengelolaan dan
perancangan tenaga kerja yang tepat guna, sehingga orang-orang tersebut (tenaga
kerja) bias efektif dan efisien.
Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan
efisien, maka yang pertama tenaga kerja itu harus :

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 2

1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.
2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling
terkait dan saling percaya.
C. Batasan dalam Strategi Sumber Daya Manusia
Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat keputusan
mengenai sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Untuk menjawab pertanyaan apa? maka berkaitan dengan keputusan
strategi produk yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang
dibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
2. Untuk mejawab pertanyaan kapan? maka berkaitan dengan keputusan
strategi penjadwalan.
3. Untuk menjawab pertanyaan dimana? maka berkaitan dengan keputusan

strategi

lokasi

yaitu

mempertimbangkan

berbagai

varibel

yang

dipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi iklim maupun suhu
udara, pencahayaan maupun kualitas udara.
4. Untuk menjawab pertanyaan mengenai prosedur? Maka berkaitan dengan
keputusan strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin
maupun keamanan.
5. Untuk menjawab pertanyaan mengenai siapa? Maka berkaitan dengan

masalah perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental serta
intelektual.
6. Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka berkaitan
dengan keputusan strategi layout (tata letak) sesuai dengan pilihan
organisasi perusahaan.
Dengan mempertimbangkan batasan-batasan tersebut diatas, maka akan dapat
dibuat tiga keputusan dalam strategi sumber daya manusia, yaitu :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Desain Pekerjaan
3. Standar Tenaga Kerja

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 3

1. PERENCANAAN TENAGA KERJA
1.1 Definisi
Miner dan Miner, memberi definisi manpower Planning, sebagai berikut :
“a process which seeks to ensure that the right number and kinds of people will be
at the right places at the right time in the future, capable of doing those things
which are needed so that the organization can continue to achieve its goals”.
Definisi dalam arti yang luas : “manpower Planning represents a systems

approach to personnel in which the emphasis is on the interrelationships among
various personnel policies and programs”.
Dale yoder, mengutip pula pendapat Edwin B. Geister yang telah
membandinkan aneka warna definisi Manpower Planning dimana disimpulkan
bahwa dalam Perencanaan tenaga Kerja, harus secara jelas diakui pentingnya halhal sebagai berikut :
1. Penggunaan yang efektif
2. Perkiraan kebutuhan
3. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan, dan
4. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan
Selanjutnya, dikatakan bahwa sasaran perencanaan SDM adalah untuk
memastikan bahwa organisasi :
1. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas SDM yang
diperlukan,
2. Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari potensi
kelebihan atau kekurangan SDM
Dapat disimpulkan bahwa Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu
proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan suatu
organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya secara daya guna dapat
terlaksana.
1.2 Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja,
bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yan ada dimanfaatkan secara
lebih baik, setidak-tidaknya ada pedoman yang dapat digunakan dalam
penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 4

Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus
dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai
berikut :
1. Jumlah tenaga kerja yang ada
2. Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
3. Lama dinas masing-masing tenaga kerja
4. Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja
5. Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
6. Minat atau perhartian tenaga kerja
1.3 Aktivitas Perencanaan Tenaga Kerja


Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa depan, maka

pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan perkiraan
tingkat kegiatan masa ynag akan datang. Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan
tenaga kerja, yaitu :
1. Penilaian manajerial
2. Analisa rasio kecenderungan
3. Work study
4. Analisa keterampilan dan keahlian
Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum. Dengan
metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang, selanjutnya
diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan dibutuhkan. Cara ini
merupakan dasar petunjuk praktis mengenai hubungan antara tingkat kegiatan dan
kebutuhan akan orang, ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan
perkembangan lain dalam kebutuhan tenaga kerja.


Suplai Tenaga Kerja

Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal dan

perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang ungkin akan tersedia
di dalam perusahaan akan suplai internal dapat diperkirakan berdasarkan pada :
1. Analisa sumber daya yang ada
2. Analisa pemborosan
3. Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 5

4. Perkiraan hasil program pelatihan
Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja
dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah tenaga kerja yang
akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan datang. Jadi untuk menentukan
kebutuhan tenaga kerja masa yang akan datang, dapat dilakukan dengan
mengadakan rekapitulasi antara kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menetukan
kebutuhan tenaga kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara
kebutuhan dan suplai pada tahun yang bersangkutan.
1.4 Peranan Tenaga Kerja
Peranan tenaga kerja sangat menentukan di dalam menjalankan proses
konversi, sehingga diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
akurat. Perencanaan sumber daya manusia dibuat untuk dapat mengatasi masalahmasalah yang menyangkut antara lain kebijakan-kebijakan kestabilan tenaga

kerja.
Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang
dipertahankan oleh sebuah institusi atau organisasi perusahaan.
1) Kebijakan Untuk Menjaga Stabilitas Karyawan
Stabilitas kerja karyawan sangat perlu dijaga, karena akan menentukan
kelangsungan operasional organisasi/perusahaan. Apabila tingkat berhenti dan
masuknya karyawan tinggi, kemungkinan kontinuitas proses konversi dapat
terganggu, disertai makin tinggi biaya untuk rekrutmen dan pelatihan bagi
karyawan-karyawan baru. Mengantisipasi stabilitas karyawan, sangat perlu
diketahui kebutuhan tenaga dan memperhitungkan;
1. Pembayaran tenaga kerja
2. Asuransi tenaga kerja
3. Besarnya premi upah yang merupakan ukuran bagi tenaga kerja dapat
meningkatkan kinerja yang merupakan variable cost.
Ada dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga kerja yaitu :
1. Mengikuti permintaan dengan tepat, maka biaya tenaga kerja diperlakukan
sebagai biaya variabel. Akan tetapi memiliki konsekuensi timbulnya biaya
lainnya diantaranya biaya penarikan dan pemberhentian karyawan, biaya

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 6

asuransi pengangguran, upah tinggi karena pekerjaan yang tidak stabil
(karyawan tidak tetap).
2. Menjaga jumlah karyawan secara konstan, maka biaya tenaga kerja
diperlakukan sebagai biaya tetap (biaya rutin) dengan konsekuensi
mungkin tidak dapat memanfaatkan secara penuh pada saat permintaan
rendah.
2) Penjadwalan Kerja (Work Schedulling)
Di Indonesia dan USA jam kerja lima hari kerja terdiri dari delapan jam
per hari. Sama dengan USA (five 8- hours days), artinya stndar waktu kerja
delapan jam per hari, termasuk satu jam untuk beristirahat merupakan waktu jam
kerja minimal yang berlaku secara umum di Indonesia atau USA. Secara
manajemen sumber daya manusia, penjadwalan kerja terdapat beberapa
pendekatan berikut ini.


Flextime (waktu bebas) merupakan sistem kerja dengan penentuan batas
waktu bagi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Pendapat lain
mengatakan flexitime yaitu sisitem yang membolehkan karyawan dengan
batasan tertentu dapat menentukan jadwal mereka masing-masing kapan
mulai kapan selesai dan terbukti kepuasan kerja meningkat.



Flexible workweek (bekerja fleksibel dalam seminggu), yaitu sebuah
jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal misalnya 10 jam kerja per
hari selama 4 hari kerja per minggu, atau penerapan shift kerja. Artinya,
penjadwalan kerja yang diberlakukan fleksibel, apakah pada hari tertentu
karyawan dapat bekerja di bawah standar waktu delapan jam kerja per
hari, tetapi harus dikompensasi dengan hari-hari lain untuk memenuhi
kumulatif hari kerja karyawan di dalam seminggu



Part-time status (Bekerja sesuai kesepakatan), maksudnya adalah
memperpendek jam kerja dengan mengubah status karyawan menjadi part
time status.
Jika karyawan di dalam seminggu hanya dapat bekerja di bawah jam kerja

normal, misalnya hanya dapat bekerja 30 atau 32 jam perminggu, dapat dikatakan
bahwa karyawan tersebut bekerja paroh waktu (part-time).
3) Peraturan Kerja dan Klasifikasi Kerja

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 7

Membuat klasifikasi tugas yang fleksibel dengan prinsip bagaimana dapat
mempersembahkan produk kepada pelanggan secara cepat dan memuaskan, agar
menjadi keunggulan dalam melakukan persaingan terhadap kompetitor.
Banyak organisasi yang mengklasifikasikan kerja dan membuat peraturan
kerja yang tegas sehingga akan membatasi karyawan dalam bekerja dan
mengurangi fleksibilitas fungsi operasi. Sebagian tugas manajer operasi adalah
memperhatikan hal-hal demikian sehingga dapat mengelolanya dengan baik,
kartena semakin besar fleksibilitas perusahaan dalam mempekerjakan serta
menentukan jadwal kerja maka perusahaan semakin efisien dan cepat tanggap.
Kondisi tersebut berlaku terutama pada sektor jasa dimana transfer
pelayanan dari perusahaan kepada konsumen memerlukan peran besar dari
sumber daya manusia. Oleh karena itu dengan membangun moral dan memenuhi
persayaratan karyawan maka operasi akan lebih mudah jika manajer
mengklasifikasikan kerja dan peraturan kerja yang menghalangi menjadi lebih
sedikit.
Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian keunggulan
bersaing dengan respon cepat pada konsumen, maka tenaga kerja fleksibel
merupakan suatu prasyarat.
2. Desain Pekerjaan atau Desain Penugasan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan.
Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau
kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 8

menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang
atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi
kebutuhan organisasi. Definisi diatas
dibuat oleh perusahaan

menjelaskan bahwa desain pekerjaan

untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran,

memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang
harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari
perusahaan. Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan

merupakan

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan
meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar
wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan
tentang jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan,
kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan
yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui
analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan
aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. Desain pekerjaan merupakan
keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan
hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta
kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya
karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang
mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang
lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat
diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.
Ukuran

perbedaan

individu

mendorong

untuk

mengkaji

cara

meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan
balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para
pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.
Desain pekerjaan atau desain penugasan merupakan sebuah pendekatan
yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi
seorang atau sekelompok karyawan. Desain pekerjaan atau desain penugasan

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 9

dapat diartikan juga sebagai suatu pendekatan tugas secara spesifik, yang
ditetapkan menjadi suatu uraian tugas (deskripsi) di antara pekerja dengan
kelompok atau organisasi.
a.

Spesialiasi Tenaga Kerja
Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau

special, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan,
mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan karyawan untuk
melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan peralatan secara
special atau khusus.
b.

Pengembangan Tugas/Pekerjaan
Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi

perubahan permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan
permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total sebagai sistem
konversi, sehingga akan mengubah dan mengembangkan tugas karyawan yang
ada di dalam sistem konversi, antara lain dengan cara memperluas tugas karyawan
(job enlargement), melakukan mutasi tugas karyawan (job rotation), memperkaya
tugas karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan karyawan
(employee empowerment).


Memperluas tugas (job enlargement) merupakan penambahan jenis tugas
yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton sehingga
karyawan menjadi jenuh, tujuan lainnya untuk menambah keterampilan
karyawan (dexterity).



Perputaran tugas (job rotation) merupakan system pengembangan
karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas, sehingga setiap
tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, apabila suatu kurun
waktu kemudian hari ada promosi bagi karyawan tersebut tidak akan raguragu lagi untuk mengatasi persoalan yang dihadapinya.



Pengayaan tugas (job enrichment) merupakan memperkaya tugas
karyawan dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannya
adalah meningkatlan kepuasan kerja dan rasa percaya diri bagi karyawan,
serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan, artinya apabila tugas-

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 10

tugas yang ada dapat diselesaikan karyawan tersebut maka tidak
diperlukan penambahan karyawan untuk melakukannya.


Pemberdayaan pekerja (employee empowerment), merupakan proses
pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer atau
supervisor) untuk mempersiapkan kerjanya. Pemberdayaan karyawan
merupakan fungsi atasan, seperti supervise dan pengarahan, serta motivasi
bagi karyawan.



Kepercayaan diri di dalam kelompok (self- directed teams) merupakan
proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di dalam
kelompok, di dalam kesatuan target.

Faktor Psikologis Dalam Desain Tugas
Karakteristik tugas mempunyai komponen psikologis :
1. Kemampuan yang bervariasi (skill variety), sehingga pekerja harus
disesuaikan dengan karakter kemampuan dan bakat karyawan,
2. Pengenalan tugas (job identity),
3. Signifikansi tugas (job significance),
4. Memberi kebebasan dalam kreasi tugas (autonomy),
5. Umpan balik (feed back), dan
6. Evaluasi performa secara periodik untuk mengetahui kemajuan dan kinerja
karyawan, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk kepentingan
organisasi.
Kepercayaan Diri di Dalam Kelompok Kerja (self-Directed Teams)
Merupakan proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di
dalam kelompok, di dalam kesatuan target.
Keuntungan dari penerapan spesialisasi dalam pekerjaan:
1. Memungkinkan diperolehnya produktifitas yang tinggi karena setiap
pekerja hanya menangani suatu tugas yang spesifik.
2. Biaya produksi per unit menjadi lebih rendah karena meningkatnya
produktivitas.
3. Berkurangnya waktu yang terbuang karena pekerja tidak perlu berganti
tugas dan peralatan yang dipakai.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 11

4. Rendahnya investasi karena setiap pekerja menggunakan alat secukupnya
dengan tugasnya.
Motivasi dan Sistem Insentif
Di samping komponen psikologis, yang perlu diperhatikan di dalam
pengembangan karyawan adalah faktor psikologis lainnya, seperti kepuasan kerja
karyawan dan motivasi kerja perlu dipelajari, agar dapat memaksimalkan
produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain bonus, pembagian laba,
dan keuntungan organisasi perusahaan, serta dasar dari penetapan insentif.


Bonus (Reward), merupakan system imbalan uang, dan biasanya diberikan
secara tunai atau deposito yang diberikan kepada karyawan di dalam
organisasi.



Pembagian Laba (Profit Sharing), merupakan system yang mengatur
bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya
dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.



Pembagian keuntungan (Gain Sharing), dapat sebagai pemberian
keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, di mana
karyawan diberi bagian dari keuntungan, di samping keuntungan bagi para
pemilik saham (owner’s).



Sistem Insentif (Incentive System), merupakan sistem yang diketahui oleh
karyawan bahwa dengan peningkatan produktivitas individu maupun
kelompok akan memperoleh sejumlah insentif berdasarkan sistem insentif
yang ada.



Penetapan Sistem Kompensasi (Based Pay System), merupakan dasar bagi
karyawan untuk mengetahui porsi kompensasi (pembayaran) yang akan
diterimanya apabila karyawan di dalam melakukan tugas disertai
kemampuan dan pengetahuan yang baik menyelesaikan tugasnya.
Faktor-faktor diatas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan

kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh
karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi
tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu
keunggulan bagi organisasi untuk bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber daya

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 12

manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar,
sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.
Metode Analisis dan Studi Kerja
Di dalam menjalankan tugas karyawan, apakah pelaksanaan tugas dapat
menciptakan produktivitas kerja atau tidak, maka perlu diadakan analisis dan studi
kerja untuk mengetahui setiap permasalahan yang ada di dalam pelaksanaan tugas
karyawan, di samping untuk pengembangan prosedur dan keamanan kerja, juga
untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan. Langkah-langkah untuk itu dapat
dilakukan dengan membuat diagram alir kerja (flow diagrams), kartu prosedur
kerja (process chart), kartu aktivitas (activity chart), kartu operasional (operation
chart).


Diagram Alir Kerja (Flow Diagrams), menggunakan gambar-gambar
untuk menganalisis pergerakan manusia dan bahan atau material. Sehingga
dapat di desain alir kerja yang paling efisien dan paling aman.



Kartu

Prosedur

Kerja (Process

Chart),

merupakan

grafik

yang

menguraikan kegiatan dan sinkronisasinya pada setiap langkah prosedur
kerja, sehingga akan dapat dianalisis setiap langkah-langkah tersebut
apakah sudah dapat menghasilkan efisiensi dan kualitas kerja.


Kartu Aktivitas (Activity Chart), yang berisi alur kegiatan beserta
peralatan yang dipergunakan, disertai kombinasi pemakaian mesin dan
peralatan dari operator atau karyawan.



Kartu Operasional (Operation Chart), yang menggambarkan bagian-bagian
kegiatan, yang digambarkan apa yang dilakukan tangan kiri dan kanan.

Dengan menganalisis gambaran, grafik dari setiap kegiatan ini akan dapat
dilakukan pengembangan dan perbaikan tugas lebih meningkat dan berkualitas.
Visualisasi Tempat Kerja
Visualisasi tempat kerja merupakan langkah yang paling baik untuk
melakukan monitoring karyawan di tempat kerja, sekaligus untuk manganalisis
situasi di tempat kerja apakah sudah memadai atau masih dapat lebih
ditingkatkan. Tujuannya untuk meningkatkan komunikasi antar karyawan atau
karyawan dengan atasannya, dan karyawan dengan peralatan yang ada. Visualisasi
di tempat kerja dilakukan umpamanya di dalam penggunaan peralatan

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 13

operasional, gambaran tingkat persdiaan, gambaran cek-time untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan, gambaran informasi kebutuhan persediaan setiap hari, gambaran
monitor peralatan dan mesin yang memerlukan bantuan karyawan, serta gambar
prosedur kerja operasional yang secara spesifik di tempat kerja.
3. Standar Tenaga Kerja (Labor Standards)
Standar tenaga kerja digunakan untuk tujuan:
1. Mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam pekerjaan karyawan, serta
pemanfaatan fasilitas operasional.
2. Untuk membuat forcasting, perencanaan, dan pengawasan.
Kedua tujuan standar tenaga kerja tersebut merupakan dasar untuk membuat
keputusan operasional.
Pengukuran Kerja (Work Measurement)
Pengukuran kerja merupakan penentuan tingkat dan kuantitas karyawan
yang langsung terlibat di dalam system konversi. Pertama-tama di tentukan
standar waktu kerja karyawan berdasarkan data kemampuan rata-rata kerja
karyawan yang pada umumnya dilakukan dengan cara mengadakan sampel
pengamatan. Sampel tersebut terdiri dari sejumlah karyawan dengan tingkat
keterampilan yang berbeda, kemudian tingkat output yang diperoleh masingmasing diukur. Dari hasil pengukuran itu diperoleh rata-rata kemampuan kerja
mereka.
Menetapkan standar waktu karyawan (labor standar) dapat dilakukan
melalui teknik pengukuran kerja dengan beberapa macam pendekatan.
1. Pendekatan dengan Mengabaikan Formalitas
Pada usaha jasa, pada umumnya bersifat padat karya, standar karyawan diukur
dengan teknik ini, dengan demikian, gaji atau upah tidak di dasarkan atas
efektivitas kerja.
2. Pendekatan Data Historis
Teknik ini menganggap bahwa apa yang sudah dilaksanakan adalah normal. Jadi
standar karyawan di tetapkan berdasarkan data pelaksanaan yang sudah dilakukan.
3. Pendekatan Waktu Langsung
Pada umumnya teknik ini disebut studi waktu atau stopwatch, dan alat yang
digunakan adalah stopwatch.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 14

4. Pendekatan Sampel Kerja
Teknik ini dapat menggunakan metode Tippet yang diperkenalkan tahun
1934, di mana Morrow merupakan orang pertama yang menggunakan metode ini
di Inggris dan menyebutnya “rasio penundaan”. Sejak 1952, metode tersebut
berkembang pesat, khususnya di Amerika dan negara-negara industri maju yang
ada sekarang.
Dasar-dasar teknik ini menggunakan metode statistik dalam menentukan
proporsi dan besaran sampel. Langkah penggunaan teknik adalah :
1. Menentukan kegiatan yang bisa digolongkan sebagai kaitan bekerja dan
tidak bekerja terhadap objek studi (karyawan, mesin, atau kedua-duanya);
2. Menentukan lama waktu pengamatan terhadap satu unsur objek studi
(umumnya yang tergolong kepada kegiatan bekerja);
3. Menghitung proporsi satu unsur objek studi tersebut terhadap jumlah
pengamatan
Penetapan tujuan dari strategi sumber daya manusia dan pengukuran kerja
adalah manajemen tenaga kerja dengan mendesain tugas setiap orang secara
efektif dan efisien di dalam pemanfaatannya. Fokus dari strategi sumber daya
manusia adalah;


Memanfaatkan secara efisien, dengan semua keterbatasannya untuk
keputusan manajemen operasional



Memiliki kualitas kehidupan yang dapat diterima akal, untuk menciptakan
suatu iklim untuk membuat komitmen atas dasar saling mempercayai.

Pengalaman Masa Lalu (Work Sampling)
Standar pekerja dapat diestimasi berdasarkan apa yang telah terjadi di
masa lalu yaitu berapa jam kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan. Cara ini memiliki kelebihan karena relatif murah dan mudah
didapatkan. Standar seperti ini lazimnya didapatkan datanya dari kartu waktu atau
dari data produksi. Akan tetapi kelemahannya adalah tidak objektif dan tidak
dapat diketahui keakuratannya apakah kecepatan kerjanya layak atau tidak, dan
apakah kejadian yang tidak biasa sudah diperhitungkan atau belum. Oleh karena
itu penggunaan teknik ini tidak dianjurkan, maka tiga cara yang lain adalah yang
dianjurkan.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 15

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang benar-benar dapat
dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu
strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM
dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan
prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam
pentas bisnis. Pesatnya pertumbuhan suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat
produktivitas karyawan. Jika suatu perusahaan mempunyai karyawan yang
produktivitasnya tinggi, maka akan berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan
tersebut
B. Saran
Sebaiknya Startegi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan
untuk mengarahkan program, kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan,
mengingat perlunya membangun suatu angkatan kerja yang berdisiplin diri dan
organisasi yang tanggap dalam zaman yang cepat berubah ini.

Sumber Daya Manusia dan Rancangan Kerja | 16