PENDAHULUAN Evaluasi Model Rekrutmen Kepala Sekolah Di Surakarta.

1

PENDAHULUAN

A. Lat ar Belakang Penelitian

Dit erbit kannya Perat uran M ent eri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 t ent ang St andar Kepala Sekolah/ M adrasah, m engandung implikasi logis bahw a kepala sekolah sebagai pimpinan t ert inggi di sekolah dit untut m emiliki lima dimensi kompet ensi, yait u dim ensi-dimensi kom pet ensi kepribadian, m anajerial, kew irausahaan, supervisi, dan sosial. Operasionalisasi Perm endiknas Nomor 13 t ahun 2007 t ersebut diat ur m elalui Perat uran M ent eri Pendidikan Nasional Nom or 28 Tahun 2010 t ent ang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/ M adrasah yang m enguraikan syarat -syarat dan t ahapan yang harus dilalui seorang guru unt uk dapat diberi t ugas t am bahan sebagai kepala sekolah/ madrasah (Kem diknas, 2011). Hal ini berdam pak bahwa secara akademik pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah harus m am pu menjam in adanya peningkat an kelim a dim ensi kompet ensi t ersebut dengan m enghasilkan kepala sekolah yang berkualit as dan profesional dem i peningkat an mutu sekolah.

M odel rekrut m en kepala sekolah sebagai implem ent asi Perm endiknas Nomor 13 t ahun 2007 t ent ang st andar kom pet ensi kepala sekolah dan pengaw as sekolah, dipandang belum optimal at au belum mampu

m enghasilkan kepala sekolah yang kompet en. Hal ini dikat akan oleh Direkt ur Tenaga Kependidikan Direkt orat Jenderal Peningkat an M utu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PM PTK), Surya Dharm a, yang mengat akan bahw a kelemahan m endasar yang ada pada kepala sekolah model sebelum nya t erlet ak pada fungsi supervisi m anajerial dan akadem ik (Saput ri, 2008: 14).

Belum optimalnya model rekrut m en kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 13 t ahun 2007 diindikasikan karena pola rekrut men kepala sekolah di daerah masih sepenuhnya dipilih oleh Bupati at au Walikot a karena m enerapkan otonomi daerah. Hal ini tidak m enjadi m asalah kalau rekrut m en yang dilakukan didasarkan pada kompet ensi personel yang dipilih, bukan karena fakt or politik at au pun fakt or KKN.

Ot onomi daerah sebagai perw ujudan UU Nomor 32 Tahun 2004 t ent ang Pem erint ahan Daerah m em berikan kew enangan yang besar kepada Pem erint ah Daerah dalam berbagai bidang, t ermasuk bidang pendidikan. Salah satu kew enangan t ersebut adalah dalam pem binaan karir pendidik dan t enaga kependidikan, t erm asuk rekrut m en kepala sekolah/ m adrasah. Implem ent asi kew enangan t ersebut selama ini menunjukkan dua kecenderungan yait u: (1) adanya perbedaan proses rekrut men ant ara daerah yang sat u dengan yang lain, dan (2) dit emukannya indikasi penyimpangan dari prinsip-prinsip profesionalisme dalam proses rekrut m en kepala sekolah/ m adrasah (Suaidin, 2012).

Dalam kont eks ini pemerint ah pusat m emiliki kew enangan m em buat regulasi agar dua hal t ersebut dapat dikurangi/ dit ekan melalui berbagai perat uran dan kebijakan ant ara lain Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 t ent ang St andar Kepala Sekolah/ M adrasah dan Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010 t ent ang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/ M adrasah. Perm endiknas t ersebut mengam anat kan perlunya penat aan kem bali sist em rekrut men dan pem binaan karir kepala sekolah/ m adrasah agar diperoleh kepala sekolah/ m adrasah yang kredibel dan berkompet en. Karena itu sem ua pihak yang t erkait , t erut am a pemerint ah daerah dalam hal rekrut men kepala sekolah/ madrasah harus memiliki komit men yang sama dalam m elaksanakan Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010 t ersebut . Unt uk m elaksanakan sist em rekrut men dan pembinaan karir kepala sekolah/ madrasah diperlukan adanya komit men yang sam a pada t at aran kebijakan di level Pem erint ah kabupat en/ kot a di seluruh indonesia.

Kepala sekolah m em punyai posisi st rat egis dalam peningkat an kualit as pendidikan. Peningkat an mutu pendidikan t idak t erjadi di kant or Dinas Pendidikan at au ruang kepala sekolah, t api di dalam kelas dengan guru sebagai ujung t ombaknya. Akan t et api untuk m encapai kondisi t ersebut dibutuhkan iklim sekolah yang kondusif, motivasi kerja dan komit m en guru yang t inggi, yang harus diciptakan oleh kepala sekolah sebagai pemimpin dan m anajer untuk m eningkat kan kinerja guru. Hal ini sejalan dengan

pendapat Leithw ood., dkk (Cheney, Davis, Garret , and Holleran, 2010: 8), yang menyat akan sebagai berikut:

W hile t eacher qualit y is t he single biggest f act or influencing st udent achievem ent , st rong principals are key t o t eacher development and ret ent ion. In fact , principals account for 25 percent —and t eachers 33 percent —of a school’ s t ot al impact on achievement . The principal is t he best -posit ioned person in every school t o ensure successive years of qualit y t eaching for each child. Exemplary principals est ablish a climat e t hat values eff ect ive t eaching and ensures t hat t he most promising t eachers are sel ect ed, all t eachers are developed and recognized, and t hose t eachers w ho are not doing w ell by children are released.

Di negara-negara maju masalah kepala sekolah dit angani oleh lembaga t ersendiri yang khusus m elat ih kem am puan kepala sekolah dan m empersiapkan calon kepala sekolah. Di Singapura ada lembaga ” Leadership School” khusus untuk melat ih kepala sekolah dan m em persiapkan calon-calon kepala sekolah. Lem baga ini sudah go internasional. Begit u juga di M alasyia, Korea Selat an, Aust ralia dan negara-negara Eropa mem iliki lem baga sej enis. Sedangkan di Indonesia seiring dengan lahirnya Perm endiknas Nomor 28 t ahun 2010 sudah t erbentuk Lembaga Pengem bangan dan Pem berdayaan Kepala Sekolah (LPPKS).

LPPKS yang m empunyai Tupoksi menyiapkan pengem bangan dan pem berdayaan kepala sekolah m em punyai kew ajiban untuk m ensosialisasikan Program Penyiapan calon Kepala Sekolah di Kabupat en/ kot a seluruh Indonesia. Hal ini dilandasi adanya harapan bahw a: a) Tercipt a pem ahaman yang sam a pada sem ua lem baga yang t erlibat dalam

penyelenggaraan diklat calon kepala sekolah/ madrasah; b) Pemahaman yang sama dalam penyelenggaraan diklat akan menghasilkan proses yang t erst andar; dan c) Proses diklat calon kepala sekolah/ m adrasah yang t erst andar akan m enghasilkan calon-calon kepala sekolah yang bet ul-bet ul berpot ensi dan kompet en (Kem diknas, 2011).

Diklat calon kepala sekolah dilaksanakan oleh lem baga diklat t erakredit asi yang m erupakan kegiat an pemberian pengalaman pem belajaran t eorik maupun prakt ik yang bert ujuan untuk menumbuh kembangkan penget ahuan, sikap dan ket eram pilan pada dim ensi : Kom pet ensi kepribadian, Kompet ensi m enejerial, Kompet ensi Kew irausahaan, Kompet ensi supervisi dan, Kom pet ensi sosial. M odel Diklat calon kepala sekolah/ m adrasah dikemas dalam 3 t ahap : a) m odel “ In-Service Learning 1; b) On-t he Job Learning; dan c) In-In-Service Learning 2.

M odel ini dirancang unt uk m em berikan pengalaman belajar yang t erpadu ant ara aspek penget ahuan kognitif dan pengalam an empirik sesuai dengan karakt erist ik pesert a diklat sebagai adult learner. Calon kepala sekolah yang dinyat akan lulus dilat diberi STTPP (Surat Tanda Tam at Pendidikan dan Pelat ihan) oleh lembaga diklat yang m enyel enggarakan diklat calon kepala sekolah t ersebut . Selanjutnya calon kepala sekolah yang sudah lulus Diklat calon kepala sekolah diusulkan oleh lem baga Diklat ke Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah untuk m endapat kan Nomor Unik Kepala Sekolah dan Sert ifikat kepala sekolah.

Jalan panjang yang harus dilalui oleh seorang calon kepala sekolah unt uk dapat mengisi jabat an posisi kepala sekolah t ersebut di at as sesuai dengan pendapat Clifford (2012) yang mengat akan bahwa untuk m encari pem im pin yang berkualit as m em ang sulit dan kom pleks. Hal ini dikat akan oleh Clifford sebagai berikut :

“ Choosing a new leader is not an easy t ask for any organizat ion, and t he complex w ork of schools makes principal ident ificat ion and select ion even more challenging. The increased demand for high-qualit y principals in schools requires dist rict s t o select school principals w ho are prepared t o use cont emporary leadership approaches t o improve t eaching, learning, and organizat ional performance” (Clif ford, 2012:11).

Proses dari m ulai seleksi hingga pelat ihan yang dilakukan bert ujuan unt uk m eningkat kan kualit as pendidikan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Elmore dan Burnley (2004) yang m enyimpulkan sebagai berikut:

M any dist rict s have begun t o revise and st andardize principal hiring pract ices t o ensure t hat search commit t ees at t ract t he right t alent t o t he principalship and make informed decisions about fut ure leaders. School syst ems, such as New York School Dist rict 2, have ret hought principal development , hiring, induct ion, and support processes t o ensure t hat t he dist rict is cult ivat ing and at t ract ing fut ure principals, hiring t he right candidat es for posit ions, and support ing principals’ w ork (Elmore & Burney, 2004). Similarly, privat e and nonprofit companies have becom e adept in execut ive hiring and t hink different ly about t he process and candidat es by t aking a syst ems view on cult ivat ing and managing t alent . From t heir perspect ive, execut ive hiring begins long before a vacancy announcement and cont inues t hrough execut ive succession

w hen t he new leader is w elcomed int o t he organizat ion. (Elm ore dan Burnley dalam Clifford, 2012: 5).

M eskipun dem ikian, proses rekrut men kepala sekolah yang baik belum cukup untuk m enghasilkan kepala sekolah yang tangguh dan profesional jika t idak disert ai pembinaan yang baik, yaitu pem binaan yang berorient asi pada kinerja dan prest asi dengan ” rew ard & punishm ent ” yang t egas dan konsist en. Pem binaan kepala sekolah sepert i yang berlaku selam a ini ’kepala sekolah berprest asi m aupun tidak berprest asi t et ap am an menjadi kepala sekolah’, bahkan kepala sekolah yang sarat dengan m asalahpun t et ap aman pada posisinya sam pai pensiun, kecil kemungkinan lahir kepala sekolah yang t angguh dan profesional. Dibutuhkan sist em pem binaan yang m enim bulkan m ot ivasi berprest asi, sepert i penghargaan dan promosi bagi kepala sekolah berprest asi dan sebaliknya peninjauan kembali jabat an kepala sekolah bagi m ereka yang t idak berprest asi.

Penelit ian sebelum nya yang berkait an dengan rekrut m en kepala sekolah dilakukan oleh Clifford dalam penelitiannya yang berjudul “ Hiring Qualit y School Leaders: Challenges and Emerging Pract ices” . M enurut penelitian Clifford (2012) dikat akan bahw a unt uk m encari pemimpin yang berkualit as m em ang sulit dan kompleks.

“Choosing a new leader is not an easy task for any organization,

and the complex work of schools makes principal identification and

selection even more challenging. The increased demand for

high-quality principals in schools requires districts to select school

principals who are prepared to use contemporary leadership

approaches to improve teaching, learning, and organizational

performance” (Clifford, 2012:11).

Penelit ian lain yang berkait an dengan rekrut m en kepala sekolah dilakukan oleh Elmore dan Burney (2004) dengan judul “Leadership and learning: Principal recruit ment , induct ion, and inst ruct ional leadership in Communit y School Dist rict #2, New York Cit y.” . Hasil penelitian m enyimpulkan bahw a set iap dist rik mulai merevisi dan m enst andadisasikan proses pengangkat an kepala sekolah. Hal ini dilakukan dengan tujuan ut am a unt uk m eningkat kan kualit as pendidikan. M enurut Elmore dan Burney dikat akan bahw a:

Many districts have begun to revise and standardize principal

hiring practices to ensure that search committees attract the right

talent to the principalship and make informed decisions about

future leaders. School systems, such as New York School District 2,

have rethought principal development, hiring, induction, and

support processes to ensure that the district is cultivating and

attracting future principals, hiring the right candidates for

positions, and supporting principals’ work (Elmore & Burney,

2004).

Penelit ian lain dilakukan oleh M ulford (2003) dengan judul “ School Leaders: Changing Roles and Impact on Teacher and School Effect iveness” . Hasil penelitian m enyimpulkan bahw a kepala sekolah m em punyai peranan yang krusial dalam m eningkat kan kualit as pendidikan. Oleh karena it u proses rekrut men dan pengem bangan kepala sekolah harus dilakukan secara t erprogram dan t erst andarisasi. Hasil-hasil penelitian t ersebut di at as m engimplikasikan bahw a proses penyiapan kepala sekolah t idak boleh dilakukan secara asal. Penyiapan calon kepala sekolah harus t erst andarisasi agar m ampu m em enuhi kebutuhan pendidikan yang t erus berubah.

Rekrut m en kepala sekolah di Surakart a, sejak diberlakukannya Perat uran M ent eri Pendidikan Nasional (Permendiknas) No. 28 Tahun 2010 t ent ang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/ M adrasah t elah mulai dilaksanakan oleh Lembaga Pengem bangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah (LPPKS) Surakart a. Lem baga ini sudah mulai m elaksanakan fungsinya sebagai lem baga resm i yang m empersiapkan para kepala sekolah Indonesia di m asa depan.

LPPKS merupakan lem baga yang m em iliki t upoksi m enyiapkan, m engem bangkan, dan m em berdayakan kepala sekolah. Sesuai t upoksinya itulah m aka ToT t ersebut diselenggarakan. Para pesert a t erdiri dari unsur pejabat eselon IV perw akilan dari Dinas Pendidikan Kabupat en/ Kot a, w idyaisw ara LPM P, dan w idyaisw ara PPPPTK dari seluruh Indonesia.

Lembaga ini sudah melaksanakan proses rekrut m en sebanyak dua kali. Akan t et api hasil kerja lem baga ini belum pernah dievaluasi sehingga efekt ivit as pelaksanaannya belum diket ahui. Berangkat dari kondisi t ersebut , m aka diperlukan suatu evaluasi unt uk menget ahui pelaksanaan rekrut m en yang dilaksanakan lem baga ini sehingga nantinya hasil yang diperoleh bisa dipert anggungjaw abkan.

B. Fokus Penelitian

M engacu pada lat ar belakang penelit ian di at as, maka fokus dalam penelitian ini adalah bagaim ana model rekrut men kepala sekolah

berdasarkan rekonst ruksi Permendiknas Nomor 28 Tahun 2010 di Surakart a? Fokus t ersebut selanjutnya dapat dijabarkan ke dalam t iga sub fokus sebagai berikut :

1. Bagaim ana ket erlaksanaan m odel kerangka kerja kompet ensi kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010? 2. Bagaim ana ket erlaksanaan model seleksi kepala sekolah berdasarkan

rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010?

3. Bagaim ana ket erlaksanaan model pendidikan dan pelat ihan sert a sert ifikasi kepala sekolah sert a berdasarkan rekonst ruksi Permendiknas Nom or 28 Tahun 2010?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini secara um um adalah untuk m enget ahui pengembangan m odel rekrut m en kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010. Secara khusus, penelit ian ini bert ujuan untuk:

1. M engevaluasi ket erlaksanaan model kerangka kerja kom pet ensi kepala sekolah.

2. M engevaluasi ket erlaksanaan model seleksi kepala sekolah.

3. M engevaluasi ket erlaksanaan model pendidikan dan pelatihan sert a sert ifikasi kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010.

D. M anfaat Penelitian

Penelit ian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara prakt is m aupun secara t eorit is.

1. M anfaat Prakt is

a. Hasil penelit ian ini dapat bermanfaat bagi para kepala sekolah untuk m emberikan gam baran m engenai model rekrut men kepala sekolah. b. Hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk dijadikan sebagai

t ambahan inform asi guna penyem purnaan dalam m engimplement asikan model rekrut men kepala sekolah.

2. M anfaat Teoritis

a. Hasil penelit ian ini dapat berm anfaat untuk dijadikan bahan kajian dalam penyempurnaan model rekrut m en kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010. b. Hasil penelit ian ini dapat berm anfaat untuk dijadikan tam bahan

informasi bagi penelit ian yang akan dat ang guna m engoptim alkan implement asi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010.

E. Definisi Istilah

1. Standar Kompetensi Kepala Sekolah

St andar kompet ensi kepala sekolah m engacu pada Permendiknas no. 13 t ahun 2007 t ent ang St andar Kepala Sekolah. St andar t ersebut

menunt ut adanya seorang kepala sekolah yang mem iliki kompet ensi kepribadian, m anajerial, kew irausahaan, supervisi dan sosial.

2. Evaluasi Program

Evaluasi program adalah suatu kegiat an unt uk mengum pulkan inform asi t ent ang bekerjanya sesuat u, yang selanjut nya inform asi t ersebut digunakan unt uk m enent ukan alt ernat if yang t epat dalam m engambil keputusan. Fungsi ut am a evaluasi dalam hal ini adalah m enyediakan informasi-inform asi yang berguna bagi pihak decision m aker untuk menent ukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang t elah dilakukan.

3. Rekrutmen Kepala Sekolah

Rekrut m en calon kepala sekolah didasarkan pada Perm endiknas Nom or 28 t ahun 2010 yang t erdiri dari: penet apan st andar kinerja kepala sekolah, rekrut men calon kepala sekolah, pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah, akredit asi lembaga penyelenggara program penyiapan calon kepala sekolah, pem erolehan sert ifikat calon kepala sekolah (Kem diknas, 2011).

w hen t he new leader is w elcomed int o t he organizat ion. (Elm ore dan Burnley dalam Clifford, 2012: 5).

M eskipun dem ikian, proses rekrut men kepala sekolah yang baik belum cukup untuk m enghasilkan kepala sekolah yang tangguh dan profesional jika t idak disert ai pembinaan yang baik, yaitu pem binaan yang berorient asi pada kinerja dan prest asi dengan ” rew ard & punishm ent ” yang t egas dan konsist en. Pem binaan kepala sekolah sepert i yang berlaku selam a ini ’kepala sekolah berprest asi m aupun tidak berprest asi t et ap am an menjadi kepala sekolah’, bahkan kepala sekolah yang sarat dengan m asalahpun t et ap aman pada posisinya sam pai pensiun, kecil kemungkinan lahir kepala sekolah yang t angguh dan profesional. Dibutuhkan sist em pem binaan yang m enim bulkan m ot ivasi berprest asi, sepert i penghargaan dan promosi bagi kepala sekolah berprest asi dan sebaliknya peninjauan kembali jabat an kepala sekolah bagi m ereka yang t idak berprest asi.

Penelit ian sebelum nya yang berkait an dengan rekrut m en kepala sekolah dilakukan oleh Clifford dalam penelitiannya yang berjudul “ Hiring Qualit y School Leaders: Challenges and Emerging Pract ices” . M enurut penelitian Clifford (2012) dikat akan bahw a unt uk m encari pemimpin yang berkualit as m em ang sulit dan kompleks.

“Choosing a new leader is not an easy task for any organization,

and the complex work of schools makes principal identification and

selection even more challenging. The increased demand for

high-quality principals in schools requires districts to select school

principals who are prepared to use contemporary leadership

approaches to improve teaching, learning, and organizational

performance” (Clifford, 2012:11).

Penelit ian lain yang berkait an dengan rekrut m en kepala sekolah dilakukan oleh Elmore dan Burney (2004) dengan judul “Leadership and learning: Principal recruit ment , induct ion, and inst ruct ional leadership in Communit y School Dist rict #2, New York Cit y.” . Hasil penelitian m enyimpulkan bahw a set iap dist rik mulai merevisi dan m enst andadisasikan proses pengangkat an kepala sekolah. Hal ini dilakukan dengan tujuan ut am a unt uk m eningkat kan kualit as pendidikan

.

M enurut Elmore dan Burney dikat akan bahw a:

Many districts have begun to revise and standardize principal

hiring practices to ensure that search committees attract the right

talent to the principalship and make informed decisions about

future leaders. School systems, such as New York School District 2,

have rethought principal development, hiring, induction, and

support processes to ensure that the district is cultivating and

attracting future principals, hiring the right candidates for

positions, and supporting principals’ work (Elmore & Burney,

2004).

Penelit ian lain dilakukan oleh M ulford (2003) dengan judul “ School Leaders: Changing Roles and Impact on Teacher and School Effect iveness” . Hasil penelitian m enyimpulkan bahw a kepala sekolah m em punyai peranan yang krusial dalam m eningkat kan kualit as pendidikan. Oleh karena it u proses rekrut men dan pengem bangan kepala sekolah harus dilakukan secara t erprogram dan t erst andarisasi. Hasil-hasil penelitian t ersebut di at as m engimplikasikan bahw a proses penyiapan kepala sekolah t idak boleh dilakukan secara asal. Penyiapan calon kepala sekolah harus t erst andarisasi agar m ampu m em enuhi kebutuhan pendidikan yang t erus berubah.

Rekrut m en kepala sekolah di Surakart a, sejak diberlakukannya Perat uran M ent eri Pendidikan Nasional (Permendiknas) No. 28 Tahun 2010 t ent ang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/ M adrasah t elah mulai dilaksanakan oleh Lembaga Pengem bangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah (LPPKS) Surakart a. Lem baga ini sudah mulai m elaksanakan fungsinya sebagai lem baga resm i yang m empersiapkan para kepala sekolah Indonesia di m asa depan.

LPPKS merupakan lem baga yang m em iliki t upoksi m enyiapkan, m engem bangkan, dan m em berdayakan kepala sekolah. Sesuai t upoksinya itulah m aka ToT t ersebut diselenggarakan. Para pesert a t erdiri dari unsur pejabat eselon IV perw akilan dari Dinas Pendidikan Kabupat en/ Kot a, w idyaisw ara LPM P, dan w idyaisw ara PPPPTK dari seluruh Indonesia.

Lembaga ini sudah melaksanakan proses rekrut m en sebanyak dua kali. Akan t et api hasil kerja lem baga ini belum pernah dievaluasi sehingga efekt ivit as pelaksanaannya belum diket ahui. Berangkat dari kondisi t ersebut , m aka diperlukan suatu evaluasi unt uk menget ahui pelaksanaan rekrut m en yang dilaksanakan lem baga ini sehingga nantinya hasil yang diperoleh bisa dipert anggungjaw abkan.

B. Fokus Penelitian

M engacu pada lat ar belakang penelit ian di at as, maka fokus dalam penelitian ini adalah bagaim ana model rekrut men kepala sekolah

berdasarkan rekonst ruksi Permendiknas Nomor 28 Tahun 2010 di Surakart a? Fokus t ersebut selanjutnya dapat dijabarkan ke dalam t iga sub fokus sebagai berikut :

1. Bagaim ana ket erlaksanaan m odel kerangka kerja kompet ensi kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010? 2. Bagaim ana ket erlaksanaan model seleksi kepala sekolah berdasarkan

rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010?

3. Bagaim ana ket erlaksanaan model pendidikan dan pelat ihan sert a sert ifikasi kepala sekolah sert a berdasarkan rekonst ruksi Permendiknas Nom or 28 Tahun 2010?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini secara um um adalah untuk m enget ahui pengembangan m odel rekrut m en kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010. Secara khusus, penelit ian ini bert ujuan untuk:

1. M engevaluasi ket erlaksanaan model kerangka kerja kom pet ensi kepala sekolah.

2. M engevaluasi ket erlaksanaan model seleksi kepala sekolah.

3. M engevaluasi ket erlaksanaan model pendidikan dan pelatihan sert a sert ifikasi kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010.

D. M anfaat Penelitian

Penelit ian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara prakt is m aupun secara t eorit is.

1. M anfaat Prakt is

a. Hasil penelit ian ini dapat bermanfaat bagi para kepala sekolah untuk m emberikan gam baran m engenai model rekrut men kepala sekolah. b. Hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk dijadikan sebagai

t ambahan inform asi guna penyem purnaan dalam m engimplement asikan model rekrut men kepala sekolah.

2. M anfaat Teoritis

a. Hasil penelit ian ini dapat berm anfaat untuk dijadikan bahan kajian dalam penyempurnaan model rekrut m en kepala sekolah berdasarkan rekonst ruksi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010. b. Hasil penelit ian ini dapat berm anfaat untuk dijadikan tam bahan

informasi bagi penelit ian yang akan dat ang guna m engoptim alkan implement asi Perm endiknas Nomor 28 Tahun 2010.

E. Definisi Istilah

1. Standar Kompetensi Kepala Sekolah

St andar kompet ensi kepala sekolah m engacu pada Permendiknas no. 13 t ahun 2007 t ent ang St andar Kepala Sekolah. St andar t ersebut

menunt ut adanya seorang kepala sekolah yang mem iliki kompet ensi kepribadian, m anajerial, kew irausahaan, supervisi dan sosial.

2. Evaluasi Program

Evaluasi program adalah suatu kegiat an unt uk mengum pulkan inform asi t ent ang bekerjanya sesuat u, yang selanjut nya inform asi t ersebut digunakan unt uk m enent ukan alt ernat if yang t epat dalam m engambil keputusan. Fungsi ut am a evaluasi dalam hal ini adalah m enyediakan informasi-inform asi yang berguna bagi pihak decision m aker untuk menent ukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang t elah dilakukan.

3. Rekrutmen Kepala Sekolah

Rekrut m en calon kepala sekolah didasarkan pada Perm endiknas Nom or 28 t ahun 2010 yang t erdiri dari: penet apan st andar kinerja kepala sekolah, rekrut men calon kepala sekolah, pendidikan dan pelatihan calon kepala sekolah, akredit asi lembaga penyelenggara program penyiapan calon kepala sekolah, pem erolehan sert ifikat calon kepala sekolah (Kem diknas, 2011).