Sejauh Mana Peranan Perilaku Organisasi

SEJAUH MANA
PERANAN PERILAKU
ORGANISASI BAGI
SUATU PERUSAHAAN

Oleh :
Mahardhito gifari
224113082

0
STMT TRISAKTI

Kata Pengantar
Assalamu’alaikum warrahmatullahi wabarakatuh.
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT berkah, rahmat, dan
hidayahnya yang tak henti-hentinya memberikan nikmat kepada kita semua.
Pada kesempatan kali ini penulis membuat sebuah karya tulis berjudul
‘Sejauh Mana Pentingnya Peranan Perilaku Organisasi bagi Suatu Perusahaan’.
Tugas ini adalah mengenai pentingnya perilaku organisasi bagi suatu
perusahaan. Tugas ini merupakan salah satu persyaratan dalam penilaian tugas
mandiri mata kuliah Perilaku Organisasi yang diadakan pada semester ke-II di

Sekolah Tinggi Manajemen Transportasi Trisakti pada tahun 2014. Maka dari
itu, terselesaikannya tugas ini merupakan suatu hal yang ingin penulis syukuri
dengan harapan semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi para pembacanya.
Penulis memohon maaf apabila masih banyak terdapat kekurangan baik dalam
isi maupun penulisan. Kritik dan saran sangat penulis butuhkan demi
pengembangan karya tulis di masa-masa berikutnya.
Akhir kata penulis ucapkan terima kasih atas segala bentuk apresiasi yang
pembaca berikan. Semoga ilmu yang ada di dalam karya tulis ini dapat
bermanfaat bagi pengetahuan dan penerapannya di dalam kehidupan sehari-hari.
Wassalamu’alaikum warrahmatullahi wabarakatuh.

Jakarta, 9 Juni 2014
Mahardhito Gifari
STMT Trisakti

1
STMT TRISAKTI

Daftar Isi
Kata Pengantar...................................................................................................... 1

A.

Pendahuluan.................................................................................................... 4
Perilaku Organisasi............................................................................................. 4
Tinjauan Umum.................................................................................................. 4
Tantangan Bisnis yang Akan Datang...................................................................5

B.

Emosi............................................................................................................... 6
Aspek Emosi....................................................................................................... 6
Biologi Emosi................................................................................................... 6
Intensitas......................................................................................................... 7
Frekuesi dan Durasi......................................................................................... 7
Rasionalitas dan Emosi.................................................................................... 7
Fungsi Emosi................................................................................................... 7
Klasifikasi Emosi................................................................................................. 7
Sumber-Sumber Emosi dan Suasana Hati..........................................................8
Kepribadian..................................................................................................... 8
Hari dalam Seminggu dan Waktu dalam Sehari..............................................8

Cuaca.............................................................................................................. 8
Stres................................................................................................................ 8
Aktivitas Sosial................................................................................................ 8
Tidur................................................................................................................ 9
Olahraga.......................................................................................................... 9
Usia................................................................................................................. 9
Gender............................................................................................................... 9
Batasan Eksternal pada Emosi........................................................................... 9
Kerja Emosional................................................................................................ 10

C. Kepemimpinan.............................................................................................. 10
Kepemimpinan Yang Efektif.............................................................................. 10
Kepemimpinan Karismatik................................................................................ 11
Kepemimpinan Transformasional......................................................................11
D. Motivasi......................................................................................................... 16
Sejarah Teori Motivasi....................................................................................... 16
Teori Hierarki Kebutuhan............................................................................... 16
Teori X dan Teori Y......................................................................................... 17
Teori Motivasi Kontemporer..............................................................................18

2
STMT TRISAKTI

Teori Kebutuhan McClelland...........................................................................18
Teori Evaluasi Kognitif....................................................................................19
Teori Penentuan Tujuan.................................................................................. 19
Teori Penguatan............................................................................................. 19
Teori Keadilan................................................................................................ 19
Teori Harapan................................................................................................ 19
Area Motivasi Manusia...................................................................................... 19
Variabel-Variabel Motivasi.................................................................................20
Motif.............................................................................................................. 20
Harapan......................................................................................................... 21
Insentif.......................................................................................................... 22
E.

Kepuasan Kerja.............................................................................................. 23
Definisi/Pengertian dari Kepuasan Kerja...........................................................23
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...........................................24

F.

Kesimpulan.................................................................................................... 26

Daftar Pustaka :................................................................................................... 27

A. Pendahuluan
Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang
perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
3
STMT TRISAKTI

organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang
organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi,
dengan
memanfaatkan
metode-metode

dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplindisiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya
manusia dan psikologi industri.

Tinjauan Umum
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar
yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai
disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada
tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini.
Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap
organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan
menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai
sistemkompensasi pun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis
tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi memengaruhi
organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan
tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih
terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam
organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
 Chester Barnard

 Henri Fayol
 Mary Parker Follett
 Frederick Herzberg
 Abraham Maslow
 David McClelland

4
STMT TRISAKTI

 Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika
penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan
munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik
terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi
oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan
pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan
perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode
kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan

pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang.
Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah
bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program
psikologi industri dan ekonomi industri pula.
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi
seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik
menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam
ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai
budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun
bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsiasumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)

Tantangan Bisnis yang Akan Datang
Dalam perkembangannya, tentunya perilaku organisasi mempunyai
tantangan tersendiri di bidang bisnis pada khususnya. Berikut adalah
tantangannya.
-

Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan
adalah

bagaimana
menciptakan
keunggulan
bersaing
dan
mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan
produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan
produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.

5
STMT TRISAKTI

-

Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk:
keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.

-

Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan

-

Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni
globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.

-

Budaya keanekaragaman tenaga kerja.

-

Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya
persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu
produk yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan
cara menaikkan tingkat ketrampilan.

-

Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.

-

Tuntutan dalam beretika bisnis.

B. Emosi
Emosi adalah perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau
sesuatu. Emosi adalah reaksi terhadap seseorang atau kejadian. Emosi dapat
ditunjukkan kerika merasa senang mengenai sesuatu, marah kepada
seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu.
Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion, dari émouvoir,
'kegembiraan' dari bahasa Latin emovere, dari e- (varian eks-) 'luar'
dan movere 'bergerak'. Kebanyakan ahli yakin bahwa emosi lebih cepat
berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh, bila seseorang bersikap kasar,
manusia akan merasa marah. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin
datang dan pergi dengan cukup cepat tetapi ketika sedang dalam suasana
hati yang buruk, seseorang dapat merasa tidak enak untuk beberapa jam.

Aspek Emosi
Terdapat aspek emosi yang fundamental yang harus dipertimbangkan,
diantaranya:

6
STMT TRISAKTI

Biologi Emosi
Semua emosi berasal dari sistem limbik otak yang kira-kira berukuran
sebesar sebuah kacang walnut dan terletak di batang otak orang-orang
cenderung merasa bahagia ketika sistem limbik mereka secara relatif tidak
aktif. Sistem limbik orang tidaklah sama. Sistem limbik yang lebih aktif
terdapat pada orang-orang yang depresi, khususnya ketika mereka
memperoleh informasi negatif.
Intensitas
Setiap
orang
memberikan respon yang
berbeda-beda
terhadap rangsangan pemicu emosi yang sama. Dalam sejumlah
kasus, kepribadian menjadi penyebab perbedaan tersebut. Pada saat lain,
perbedaan tersebut timbul sebagai hasil dari persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Frekuesi dan Durasi
Suksesnya pemenuhan tuntutan emosional seorang karyawan dari suatu
pekerjaan tidak hanya bergantung pada emosi-emosi yang harus ditampilkan
dan intensitasnya tetapi juga pada seberapa sering dan lamanya mereka
berusaha menampilkannya.
Rasionalitas dan Emosi
Emosi adalah penting terhadap pemikiran rasional karena emosi
memberikan informasi penting mengenai pemahaman terhadap dunia
sekitar.Dalam suatu organisasi, kunci pengambilan keputusan yang baik
adalah menerapkan pemikiran dan perasaan dalam suatu keputusan.
Fungsi Emosi
Dalam ”The Expression of the Emotions in Man and Animals”, Charles
Darwin menyatakan bahwa emosi berkembang seiring waktu untuk
membantu manusia memecahkan masalah. Emosi sangat berguna
karena ‘memotivasi’ orang untuk terlibat dalam tindakan penting agar data
bertahan hidup –tindakan-tindakan seperti mengumpulkan makanan,
mencari tempat berlindung, memilih pasangan, menjaga diri terhadap
pemangsa, dan memprediksi perilaku. Emosi sangat berpengaruh terhadap
tingkah laku manusia. manusia lain.

7
STMT TRISAKTI

Klasifikasi Emosi
Salah satu cara mengklasifikasikan emosi adalah berdasarkan apakah emosi
tersebut positif atau negatif. Emosi-emosi positif -seperti rasa gembira dan
rasa syukurmengekspresikan
sebuah
evaluasi
atau
perasaan
menguntungkan, sedangkan emosi-emosi negatif -seperti rasa marah atau
rasa bersalah- mengekspresikan sebaliknya. Emosi tidak dapat netral, karena
menjadi netral berarti menjadi nonemosional.

Sumber-Sumber Emosi dan Suasana Hati
Kepribadian
Kepribadian memberi
kecenderungan
kepada
orang
untuk
mengalami suasana hati dan emosi tertentu, contohnya beberapa orang
merasa bersalah dan merasakan kemarahan dengan lebih mudah
dbandingkan orang lain, sedangkan orang lain mungkin merasa tenang dan
rileks dalam situasi apa pun. Intinya, beberapa orang memiliki
kecenderungan untuk memiliki emosi apa pun secara lebih intens atau
memiliki intensitas afek (perbedaan individual dalam kekuatan di mana
individu-individu mengalami emosi mereka) tinggi.
Hari dalam Seminggu dan Waktu dalam Sehari
Orang-orang cenderung berada dalam suasanan hati terburuk di awal
minggu dan berada daam suasana hati terbaik di akhir minggu.
Cuaca
Cuaca menjadi sebuah peristiwa yang luar biasa sedikit pengaruh terhadap
suasana hati. Seorang ahli menyimpulkan, "Berlawanan dengan
pandangan kultur yang ada, data ini menunjukkan bahwa orang-orang tidak
melaporkan suasana hati yang lebih baik pada hari yang cerah atau
sebaliknya.
Stres
Sebuah penelitian menghasilkan pernyataan, "Adanya peristiwa yang terusmenerus terjadi yang menimbulkan stres tingkat rendah menyebabkan para
pekerja mengalami tingkat ketegangan yang semakin lama seiring
berjalannya waktu semakin meningkat.

8
STMT TRISAKTI

Aktivitas Sosial
Orang-orang dengan suasana hati positif biasanya mencari interaksi sosial
dan sebaliknya, interaksi sosial menyebabkan orang-orang mempunyai
suasana hati yang baik. Jenis aktivitas sosial juga berpengaruh. Penelitian
mengungkap bahwa aktivitas sosial yang bersifat fisik, informal,
atau Epicurean lebih diasosiasikan secara kuat dengan peningkatan suasana
hati yang positif dibandingkan dengan kejadian-kejadian formal atau yang
bersifat duduk terus-menerus.
Tidur
Kualitas tidur memengaruhi suasana hati. Para sarjana dan pekerja dewasa
yang tidak memperoleh tidur yang cukup melaporkan adanya perasaan
kelelahan yang lebih besar, kemarahan, dan ketidakramahan. Satu dari
alasan mengapa tidur yang lebih sedikit, atau kualitas tidur yang buruk,
menempatkan orang dalam suasana hati yang buruk karena hal tersebut
memperburuk pengamnbilan keputusan dan membuatnya sulit untuk
mengontrol emosi.
Olahraga
Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa olahraga meningkatkan
suasana hati positif.
Usia
Suatu penelitian atas orang-orang yang berusia 18 hingga 94 tahun
mengungkapkan bahwa emosi negatif tampaknya semakin jarang terjadi
seiring bertambahnya usiaseseorang.
Gender
Dalam perbandingan antargender, wanita menunjukkan ekspresi emosional
yang lebih besar dibandingkan pria. Mereka megalami emosi secara lebih
intens dan mereka menunjukkan ekspresi emosi positif maupun negatif yang
lebih sering, kecuali kemarahan. Tidak seperti pria, wanita juga menyatakan
lebih nyaman dalam mengekpresikan emosi dan mampu membaca petunjuk
nonverbal dan paralinguistik secara lebih baik.

Batasan Eksternal pada Emosi
Setiap organisasi mendefinisikan batasan-batasan yang mengidentifikasi
emosi-emosi yang dapat diterima dan sampai tingkat mana karyawan dapat
mengekspresikannya.
9
STMT TRISAKTI

 Pengaruh-pengaruh organisasional
 Pengaruh-pengaruh budaya
Sebagai contoh, di Cina orang menyatakan bahwa mereka mengalami lebih
sedikit emosi positif dan negatif dibandingkan orang-orang dalam budaya
lainnya, dan apa pun emosi yang mereka alami adalah kurang intensitasnya
dibandingkan pada kultur lain.

Kerja Emosional
Kerja emosional adalah situasi saat seorang karyawan mengekspresikan
emosi-emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi
antarpersonal di tempat kerja. Konsep kerja emosional muncul dari
penelitian-penelitian atas pekerjaan terkait pelayanan, contohnya sebuah
maskapai penerbangan mengharapkan pramugari mereka untuk
gembira. Tetapi kerja emosional dapat relevan untuk semua jenis
pekerjaan. Sebagai contoh, seorang manajer mengharapkan bawahannya
untuk bersikap sopan dalam interaksi dengan rekan-rekan kerja. Tantangan
sebenanrnya adalah ketika para karyawan harus menunjukkan satu emosi
sementara pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain. Perbedaan
ini disebut disonansi emosional. Jika dibiarkan, perasaan terkungkung dari
frustasi, kemarahan, dan kebencian akhirnya dapat menyebabkan kelelahan
emosional dan kejatuhan mental.
Kesimpulan : Emosi dipelajari dalam Perilaku Organisasi agar setiap
organisasi menyadari bahwa setiap orang memilik kecenderungan
emosional yang berbeda-beda. Dan emosional yang berbeda-beda tersebut
menentukan peranannya dalam organisasi di dalam suatu perusahaan.

C. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin
kepada pengikutnya dalam
upaya
mencapai
tujuan
organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya
dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli,
pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai
bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang
efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya,
kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang,
10
STMT TRISAKTI

apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon,
Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya
kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka
dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan
ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas
kepemimpinan. Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the
Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari
(kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu
tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu
tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika
(wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas),
bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi
pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan
hukum alam kepemimpinan (jangan tanya). Terdapat lebih dari 3000 buku
yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi
pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru
manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa
kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar
misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan
nyata.

Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas
kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan
karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai
"suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang
kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau
kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya
istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa,
tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan
berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang
pemimpin.

Kepemimpinan Transformasional
Kepemiminan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi
sekelompok individu untuk mencapai suatu tujuan. Untuk menjadi seorang
11
STMT TRISAKTI

pemimpin yang efektif, seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi
seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif
untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Secara sederhana
kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk
mengubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan
meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan
kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan.
Terdapat empat faktor untuk menuju kepemimpinan tranformasional, yang
dikenal sebutan 4 I, yaitu : idealized influence, inspirational motivation,
intellectual stimulation, dan individual consideration.
Idealized influence: kepala sekolah merupakan sosok ideal yang dapat
dijadikan sebagai panutan bagi guru dan karyawannya, dipercaya, dihormati
dan mampu mengambil keputusan yang terbaik untuk kepentingan sekolah.
Inspirational motivation: kepala sekolah dapat memotivasi seluruh guru dan
karyawannnya untuk memiliki komitmen terhadap visi organisasi dan
mendukung semangat team dalam mencapai tujuan-tujuan pendidikan di
sekolah.
Intellectual Stimulation: kepala sekolah dapat menumbuhkan kreativitas dan
inovasi di kalangan guru dan stafnya dengan mengembangkan pemikiran
kritis dan pemecahan masalah untuk menjadikan sekolah ke arah yang lebih
baik.
Individual consideration: kepala sekolah dapat bertindak sebagai pelatih dan
penasihat bagi guru dan stafnya.
Berdasarkan hasil kajian literatur yang dilakukan, Northouse (2001)
menyimpulkan bahwa seseorang yang dapat menampilkan kepemimpinan
transformasional ternyata dapat lebih menunjukkan sebagai seorang
pemimpin yang efektif dengan hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu,
merupakan hal yang amat menguntungkan jika para kepala sekolah dapat
menerapkan kepemimpinan transformasional di sekolahnya.
Karena kepemimpinan transformasional merupakan sebuah rentang yang
luas tentang aspek-aspek kepemimpinan, maka untuk bisa menjadi seorang
pemimpin transformasional yang efektif membutuhkan suatu proses dan
memerlukan usaha sadar dan sunggug-sungguh dari yang bersangkutan.
Northouse (2001) memberikan beberapa tips untuk menerapkan
kepemimpinan transformasional, yakni sebagai berikut:
Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk
organisasi
12
STMT TRISAKTI

Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang
tinggi
Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat
kerja sama
Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi
Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan
contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan
Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi
terhadap organisasi
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru
dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu
penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan
transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih
baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu
dipertentangkan
dengan
model
kepemimpinan
transaksional.
Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan
legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya
menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu
dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping
itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian
tugas-tugas organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan
tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan
pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya.
Sebaliknya,
Burns
menyatakan
bahwa
model
kepemimpinan
transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu
memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka
lebih dari yang mereka harapkan.
Pemimpin
transformasional
harus
mampu
mendefinisikan,
mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan
harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.Hater dan Bass
(1988) menyatakan bahwa “the dynamic of transformational leadership
involve strong personal identification with the leader, joining in a shared
vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards
for compliance”. Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan
pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis
dalam
membawa
organisasi
mencapai
tujuannya.
Pemimpin
transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan
visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan
bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka
13
STMT TRISAKTI

butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990), pemimpin
transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan
tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan
organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan
bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan
organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang
intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki
oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy
and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional
mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada
tingkat individu. Dalam buku mereka yang berjudul “Improving
Organizational Effectiveness through Transformational Leadership”, Bass
dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional
mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai “the Four I’s”.
Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh
ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin
yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus
mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational
motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin
transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu
mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,
mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan
mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan
entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual
stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus
mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif
terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan
memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatanpendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi
yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi
individu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan
sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh
perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.
Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif
baru, beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang
dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Banyak peneliti dan praktisi
manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional
merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan
karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).
14
STMT TRISAKTI

Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang
dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan
kontingensi, dan juga konsep kepemimpinan transformasional
menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang
dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan
ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). Beberapa ahli manajemen
menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip dengan
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik,
inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi
yang digunakan berbeda, namun fenomenafenomana kepemimpinan yang
digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya
daripada perbedaannya. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan
transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new leadership),
sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin
penerobos (breakthrough leadership). Disebut sebagai penerobos karena
pemimpim semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa
perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun
organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri
individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai
proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai
organisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik
dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk
merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak
mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya
perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan
pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya.
Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac, dan dengan
bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran
paradigma untuk mengembangkan praktekpraktekorganisasi yang sekarang
dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Metanoia berasaldari kata Yunani
meta yang berarti perubahan, dan nous/noos yang berarti pikiran. Dengan
perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di berbagai
pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hypercompetition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam
permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory).
Oleh karena itu, perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus
terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal
perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru. Pemimpin
transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang
mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas, dan
15
STMT TRISAKTI

inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih
bersaing.
Kesimpulan : Setiap manusia memiliki potensi sebagai pemimpin, hanya
saja perbedaannya ada pada ‘di mana manusia tersebut dapat ditempatkan
untuk menjadi pemimpin’. Karena setiap manusia memiliki gaya memimpin
yang berbeda-beda.

D. Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y
Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat
yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam
percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen
ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi
sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan
seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan
prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan
arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir,
ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.

Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep
motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori
16
STMT TRISAKTI

kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal
karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang
digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam
menjelaskan motivasi karyawan.
Teori Hierarki Kebutuhan
Teori
motivasi
yang
paling
terkenal
adalah
hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam
setiap
diri manusia terdapat hierarki dari
lima
kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa
aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa
kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan
(faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di
antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandanganmanajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
 Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya.

17
STMT TRISAKTI

 Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
 Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal,
di mana ini adalah asumsi ketiga.
 Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan
dengan
pandangan-pandangan
negatif
mengenai
sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan
dalam teori Y.
 Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
 Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
 Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung
jawab. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri,
Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan,
Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani,
Credible,
Mampu
membawa
perubahan,
Adil,
Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten,
Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble,
Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin,
Mampu
menjadi
tauladan/memberi
contoh,
Punya
integritas,
Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri,
Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai
Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi
(memiliki tingkat EQ yang tinggi).

Teori Motivasi Kontemporer
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini,
melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan.
18
STMT TRISAKTI

Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan
yang didefinisikan sebagai berikut :


kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.



kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.



kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada
banyak studi yang mendukung.
Teori Penentuan Tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk
mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa
banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukanmasukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan.
19
STMT TRISAKTI

Teori Harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Area Motivasi Manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan
pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh
individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai
tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih
pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari
melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni
keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalanimbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang
mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri
orang itu sendiri.

Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004)
menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan
dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja
(Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai
dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83),
memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari
fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation
strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy +
incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan
dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang
manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini
sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi
tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan
individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh
seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan
20
STMT TRISAKTI

atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang
ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang
mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E.
Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what
prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for
speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external
stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes.
Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang
untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan
menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan
yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan
tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need
which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang
ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi
kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana
diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam
beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan
keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan
bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja
secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan
diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome
yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat
mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation
which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan.
Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The
individual is influenced in his action by two major sources of role
expectation the formal demands made by the company as spalled out in the
job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the
individual attemps to structure the social situation and the devine his place
in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004)
menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi
21
STMT TRISAKTI

kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan
peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci
dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang
dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan
kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as
could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact,
effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat
juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan
adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi
seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler,
1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori
expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence
atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3)
Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary
Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada
pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive
are the inducement placed the course of an going activities, keeping
activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu
kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab
berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung
kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973:
76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan
dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang
mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau mengubah sikap
atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan :
incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the
individual, or managements of conditions introduced with the expectation of
influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah
suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan
dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan
mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu
tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan
bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan
tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut
secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not
learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is,
22
STMT TRISAKTI

unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa
seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka
tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila
mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
Kesimpulan : Setiap orang dalam suatu organisasi perusahaan
membutuhkan motivasi. Motivasi digunakan sebagai suatu media
pendorong semangat produktivitas kerja agar sekaligus ikut
memaksimalkan keuntungan positif perusahaan.

E.Kepuasan Kerja
Definisi/Pengertian dari Kepuasan Kerja
 Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness
or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja
berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
[pegawai] dalam bekerja
 Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an
employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja
adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,
dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan
dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan
dan pendidikan.
 Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
 Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
23
STMT TRISAKTI

dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,
pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja
 (Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan sert