PERILAKU ORGANISASI KEPRIBADIAN dan komitmen

TUGAS II
PERILAKU ORGANISASI

ANGGOTA KELOMPOK 8 :
1. YUDHO RATNO AICIPTO

A1B111266

2. BAIW FITRA HUDAYA

A1B112037

3. SANIA QAZWINI

A1B113209

4. M. BASRI HABIB

A1B114127

5. NARATAMA HERMAWAN

A1B114151

MANAJEMEN REGULER SORE
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MATARAM
2015
BAB I
KASUS
Hendaknya satu tes kepribadian menjadi dorongan untuk rnerobohkan sebuah
perusahaan? Laura McCann berpikir demikian.
Laura McCann adalah CEO dari satu pabrik pakaian berlabel-swasta yang bermarkas di
New York City. Ia dan mitranya memiliki perusahaan selama tujuh tahun. Perusahaan itu
menghasilkan uang, namun juga merupakan sumber gangguan bagi diri dan juga banyak
manajernya. McCann memperhatikan bahwa sejumlah anggota stafnya tidak senang dengan
pekerjaan mereka. Termasuk beberapa manajer dari peringkat tertingginya. Lagipula, dia dan
mitranya terus-menerus saling
menyerang.
Pada akhir tahun 1997, McCann tersandung pada tes kepribadian, Indeks peramalan, yang

mengubah cara dia melihat bisnisnya dan menyebabkan dia memutuskan untuk menemukan
kemball perusahaan itu McCann telah menemukan seorang konsultan dalam testing psikometrik.
Dia adalah seorang pendukung kuat Indeks Peramalan—satu daftar periksa yang sederhana
dengan 86 kata sifat. Tes itu membutuhkan waktu penyelesaian kira-kira lima menit. Responden
berhadapan dua kali dengan 86 kata sifat itu, pertama ketika memeriksa sifat-sifat yang rnereka
rasa menggambarkan "cara Anda diharapkan bertindak oleh orang lain"; dan kedua ketika
memeriksa sifat-sifat yang "Anda sendiri yakin benar-benar menggambarkan Anda." Contoh
sifat-sifat itu misalnya mementingkan diri sendiri, takut, teliti, toleran, setia. Begitu diskor,
Indeks Peramalan mengidentifikasi empat Skala yang dimaksudkan untuk mencirikan
kepribadian apa saja: dominan, ekstrovert, sabar, dan
teliti.
McCann membuat mitra dan semua manajernya di perusahaan mengikuti tes lndeks
Peramalan.
Hasilnya, menurut konsultan tes, menunjukkan bahwa sebab dari semua kesulitan adalah hampir
separuh dari mereka yang ada pada tim manajemen perusahaan memiliki kepribadian yang tidak
cocok dengan uraian jabatan mereka. Terlebih lagi, McCann dan mitranya lebih tidak bisa cocok
lagi.
Dalam sebulan melihat hasil ini, McCann mengambil tindakan. "Tes itu membantu saya
menyadari bahwa semua kesulitan yang kita dapatkan bukan masalah personal. Sebenamya tidak
harus demikian." McCann membeli semua saham mitranya; menstruktur ulang tim

manajemennya, memperkirakan hanya sedikit yang terpilih dengan baik; dan
memulai satu bisnis yang sama sekali baru dengan baru dan staf yang sarna sekali berbeda.

Pertanyaan:
1. Hadapkan Indeks Peramalan dengan Kerangka kerja Lima Besar. Apakah sama?
Berbeda?
2. “Siapa pun dengan otak sedang dapat membohongi tes kepribadian. Saya bisa menjadi
orang yang diinginkan majikan." Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan
pernyataan ini. Dukunglah jawaban Anda.
3. Dapatkah sebuah tes kecerdasan emosional menjadi lebih efektif dibanding Indeks
Peramalan dalam membantu Laura Cann mengambil keputusannya? Jelaskan pendapat
Anda.
4. Apakah menurut Anda tindakan Laura McCann itu dapat dibenarkan berdasarkan hasil
dari tes kepribadian lima menit? Jelaskan!

BAB II
LANDASAN TEORI

KEPRIBADIAN
Mengapa ada orang yang tenang dan pasif, sementara yang lainnya hurahura dan agresif?

Apakah tipe kepribadian tertentu lebih cocok untuk diadaptasikan pada jenis pekerjaan tertentu?
Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan ini kita perlu mengajukan satu pertanyaan yang lebih
mendasar.
APA ITU KEPRIBADIAN?
Apabila kita berbicara tentang kepribadian, tidak dimaksudkan bahwa seorang pribadi
memiliki pesona, suatu sikap positif terhadap hidup, wajah yang tersenyum, atau seorang finalis
untuk "Happiest and Friendliest" dalam kontes Miss America tahun ini. Bila para psikolog
berbicara tentang kepribadian, yang mereka maksudkan adalah satu konsep dinamik yang
menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan keseluruhan sistem psikologis seseorang.
Alih-alih melihat pada bagian-bagian dari orang itu, kepribadian melihat pada suatu kelompok
keseluruhan yang lebih besar dari sekadar jumlah dari bagian-bagian.
Definisi kepribadian yang paling sering digunakan adalah yang dikemukakan Gordon
Allport lebih dari 60 tahun lalu. Dia mengatakan bahwa kepribadian adalah "organisasi dinamik
dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik
terhadap lingkungannya." Untuk maksud kita, Anda hendaknya berpikir tentang kepribadian
sebagai jumlah total dari cara-cara yang ditempuh seorang individu untuk bereaksi terhadap dan
berinteraksi dengan yang lain. Itu paling sering digambarkan dari segi ciri-ciri yang dapat diukur
yang diperlihatkan seseorang.
PENENTU KEPRIBADIAN
Argumen awal dalam riset kepribadian adalah apakah suatu kepribadian individual

merupakan hasil dari keturunan atau lingkungan. Apakah kepribadian sudah ditentukan sebelum
lahir, ataukah merupakan hasil dari interaksi individual dengan lingkungannya? Jelas, tidak ada
jawaban yang sederhana. Kepribadian tampaknya merupakan hasil dari kedua pengaruh itu.
Selain itu, dewasa ini kita mengenal faktor ketiga—situasi. Dengan demikian, kepribadian
seorang dewasa sekarang umumnya dianggap terbentuk dari baik faktor keturunan maupun
faktor lingkungan, dalam kondisi situasional.
KETURUNAN
Keturunan merujuk kepada faktor-faktor itu yang ditentukan sejak lahir. Ukuran fisik,
wajah yang menarik, jenis kelamin, temperamen, komposisi dan refleksi otot, level energi, dan
ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya dianggap entah sepenuhnya atau secara

substansial dipengaruhi oleh siapa orang tua Anda, artinya, susunan biologis, fisiologis dan
psikologis inheren mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan terakhir tentang
kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen, yang berlokasi dalam kromosom.
Tiga arus riset yang berbeda memberikan beberapa kredibilitas kepada argumen bahwa hereditas
atau keturunan mernainkan satu bagian penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Arus
pertama melihat pada tiang penyanggah genetik dari perilaku dan temperamen manusia di
kalangan anak-anak kecil. Arus kedua mengemukakan studi tentang dua anak kembar yang
dipisahkan pada saat lahir. Arus ketiga memeriksa konsistensi dalam kepuasan jabatan sepanjang
waktu dan sepanjang situasi. Studi terbaru atas anak-anak kecil rnemberikan dukungan kuat

kepada kekuatan keturunan. Bukti menunjukkan bahwa ciri-ciri seperti rasa malu, takut, dan
sedih mungkin sekali disebabkan oleh karakteristik genetik yang diwariskan. Temuan ini
mengemukakan bahwa beberapa ciri kepribadian bisa dibangun ke dalam kode genetik yang
sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut. Para periset
telah mempelajari lebih dari 100 pasangan kembar yang identik yang dipisahkan saat kelahiran
dan dibesarkan secara terpisah. Jika keturunan memainkan sedikit atau sama sekali tidak
memainkan peran dalam menentukan kepribadian, Anda pasti akan menemukan beberapa
keserupaan antara kembar yang terpisah itu. Tetapi periset menemukan sejumlah kesamaan.
Untuk hampir setiap ciri perilaku, satu bagiann signifikan dari variasi di antara orang-orang
kembar akhirnya diasosiasikan dengan faktor-faktor genetik. Sebagai contoh, satu pasangan
kembar yang sudah terpisah selama 39 tahun dan dibesarkan dalam jarak 45 mil ternyata
mengendarai mobil yang sama model dan warnanya, kecanduan merek rokok yang sama,
memiliki anjing dengan nama yang sama, dan secara teratur berlibur di suatu tempat liburan
yang hanya terpisah tiga blok dalam sebuah komunitas pantai berjarak 1.500 mil. Para periset
menemukan bahwa genetik menghasilkan kirakira 50 persen dari perbedaan kepribadian dan
lebih dari 30 persen variasi dalam minat terhadap kedudukan dan waktu luang. Dukungan lebih
lanjut akan pentingnya keturunan dapat ditemukan dalam studi tentang kepuasan kerja
individual, yang sudah kita bahas dalam bab sebelumnya. Kepuasan individual ternyata
benarbenar stabil sepanjang waktu. Hasil ini konsisten dengan apa yang Anda harapkan jika
kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang inheren dalam pribadi dan bukannya oleh faktor-faktor

lingkungan luar. Jika ciri-ciri kepribadian sepenuhnya ditentukan oleh keturunan, ciri-ciri
tersebut sudah ada pada saat kelahiran dan tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya.
Jika Anda santai dan enak sebagai seorang anak, rnisalnya, itu merupakan akibat dari gen Anda,
dan tidak akan mungkin bagi Anda untuk mengubah karakteristik tersebut. Namun karakteristik
kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan.
LINGKUNGAN
Di antara faktor-faktor yang memberikan tekanan pada formasi kepribadian kita adalah
budaya (culture) di mana kita dibesarkan, kondisi awal kita, norma di tengah keluarga, teman,
dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan di mana kita
tampil memainkan satu peran penting dalam membentuk kepribadian kita. Sebagai contoh,
budaya membangun norma-norma, sikap, dan nilai yang akan diteruskan mulai dari satu generasi

ke generasi berikut dan menciptakan konsistensi selama bertahun-tahun. Sebuah ideologi yang
secara intens membantu perkembangan sebuah budaya mungkin hanya memiliki pengaruh yang
sedang saja terhadap yang lain. Misalnya, orang-orang Amerika Utara memiliki tema industri,
sukses, persaingan, independensi, dan etika kerja Protestan yang secara konstan tertanam dalam
diri mereka melalui buku-buku, sistem sekolah, keluarga, dan sahabat. Akibatnya, orang-orang
Amerika Utara cenderung ambisius dan agresif dibanding individu-individu yang dibesarkan
dalam budaya yang lebih menekankan kebersamaan, kerja sama, dan mendahulukan keluarga
daripada kerja dan karir. Pertirnbangan-pertimbangan yang cermat tentang argumen-argumen

yang mendukung entah keturunan atau lingkungan sebagai penentu utama kepribadian
mendorong konklusi bahwa keduanya penting. Keturunan menetapkan parameter atau batas luar,
tetapi potensi sepenuhnya seorang individu akan ditentukan oleh seberapa baiknya dia
menyesuaikan diri dengan permintaan dan persyaratan-persyaratan lingkungan.
SITUASI
Faktor ketiga, situasi, mempengaruhi efek dari keturunan dan lingkungan terhadap
kepribadian. Kepribadian seorang individu, walaupun umumnya stabil dan konsisten, justru
berubah dalam situasi-situasi yang berbeda. Permintaan yang bervariasi dari situasi yang berbeda
menimbulkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang. Oleh karena itu, kita hendaknya
tidak melihat pada pola-pola kepribadian secara sendiri-sendiri.
Memang tampaknya logis untuk mengandaikan bahwa situasi akan mempengaruhi
kepribadian seseorang, namun skema klasifikasi yang rapi yang akan memberitahu kita tentang
dampak berbagai jenis situasi telah sebegitu jauh tidak kita dapatkan. "Tampaknya sekarang kita
belum dekat pada pengembangan satu sistem untuk mengklarifikasi situasi sehingga situasisituasi itu mungkin dipelajari secara sistematis." Akan tetapi, kami tahu bahwa situasi-situasi
tertentu lebih relevan dari yang lain dalam mempengaruhi kepribadian.
Apa yang secara taksonomik menarik adalah bahwa situasi tampaknya sangat berbeda
dalam batasan-batasan yang diterapkan pada perilaku. Beberapa situasi (misalnya, gereja,
wawancara untuk mendapatkan kerja) membatasi banyak perilaku; situasi lain (misalnya, piknik
di sebuah taman umum) mempunyai pembatasan yang relatif sedikit.
Lagi pula, walaupun generalisasi tertentu dapat dilakukan terhadap kepribadian, ada

perbedaan individu yang besar. Seperti akan kita lihat, studi tentang perbedaan-perbedaan
individual akhirnya mendapat tekanan lebih besar dalam riset kepribadian, yang secara original
mencari lebih banyak pola universal yang lebih umum.
CIRI-CIRI KEPRIBADIAN
Karva awal dalam struktur kepribadian berkembang di sekitar usaha untuk
mengidentifikasi dan pemberian label atas ciri-ciri yang teals bertahan yang menggambarkan
perilaku seorang individu. Karakteristik populer mencakup perasaan malu, keagresifan, sikap
patuh, kemalasan,ambisi, kesetiaan, dari sifat takut dan malu. Karakteristik ini, bila diperagakan
dalam sejumlah besar situasi, disebut ciri-ciri kepribadian Semakin konsisten karakteristik itu

dan sernakin sering terjadi dalam berbagai situasi, semakin penting ciri-ciri itu dalam
menggambarkan individu.
PENCARIAN AWAL ATAS CIRI-CIRI PRIMER
Usaha untuk mengisolasi ciri-ciri sudah dihindari karena ada begitu banyak ciri. Dalam
sebuah studi, diidentifikasi 17.953 ciri individu." Sebenarnya tidak mungkin untuk meramalkan
perilaku bila ada begitu besar ciri yang harus diperhitungkan. Akibatnya, perhatian diarahkan
langsung untuk mengurangi ribuan ciri-ciri ini menjadi satu jumlah yang lebih dapat dikelola.
Seorang periset mengisolasikan 171 ciri namun menyimpulkan bahwa ciri-ciri ltu superficial dan
tldak cukup punya kekuatan untuk digambarkan. Yang dicarinya adalah mengurangi perangkat
ciri yang akan mengidentifikasi pola-pola yang melandasi. Hasilnya adalah identifikasi atas 16

faktor kepribadian, yang dia rebut sumber, atau pokok, ciri-ciri. Ini disajikan dalam Peraga 4-2.
16 ciri ini umumnya dianggap sebagai sumber perilaku yang konstan dan mantap, yang
memungkinkan prediksi atas perilaku seorang individu dalam situasi spesifik dengan
mempertimbangkan karakteristik-karakteristik untuk mendapatkan relevansi situaslonalnya.
THE MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR
Salah satu dari kerangka kerja kepribadian yang paling luas digunakan disebut MyersBriggs Type Indicator (MBTI)." Pada hakikatnya ada satu tes kepribadian dengan 100 pertanyaan
yang menanyakan kepada orang bagaimana mereka biasanya merasa atau bertindak dalam
situasi-situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan individu-individu terhadap
tes itu, para individu tersebut diklasifikasikan sebagai ekstrovert dan introvert (E atau I), rasa
(sensing) atau intuitif (S atau N), Berpikir (thinking) atau merasa (feeling) (T atau F) clan
memaharni (perceiving) atau menilai (judging) (P atau J) Klasifikasi ini kemudian digabungkan
rnenjadi 16 tipe kepribadian. Tipe-tipe ini berbeda dart 16 ciri utarna dalam Peraga 4-2.) Sebagai
ilustrasi, marilah kita ambit beberapa contoh. Kaum INTJ adalah visioner. Mereka biasanya
memiliki pikiran asli dan dorongart yang kuat atas gagasan clan tujuan mereka sendiri. Mereka
dicirikan sebagai skeptis, kritis, independen, tekun, dan sexing kerns kepala. ESTJ adalah
pengorganisasi. Mereka realistik, logis, analitis, tegas, mempunyai kernampuan alnmiah untuk
bisnis dan mekanik. Mereka suka bcrorganisasi dan menjalankan aktivitas. Tipe ENTP adalah
penggagas (aniceptun/izer).
Dia itu inovatif, individualistik, cakap dalam berbagai hal, dan tertarik kepada gagasangagasan wirausaha. Orang ini cenderung rnemiliki banyak akal dalam menyelesaikan persoalanpersoalan yang menantang tetapi bisa melupakan tugas-tugas rutin. Sebuah buku terbaru yang
menyajikan profit dari 13 pelaku bisnis kontemporer yang menciptakan perusahaan-perusahaan

super sukses termasuk Apple Computer, Federal Express, Honda Motors, Microsoft, Price Club,
dan Sony menemukan bahwa ke-13 orang ini adalah pernikir yang intuitif (NTs). Hasil ini
menarik terutama karena para pemikir intuitif itu mewakili hanya kira-kira 5 persen penduduk.
Lebih dari 2 juta orang setahun mengambil MBT1 di Amerika Serikat sendiri. Organisasiorganisasi menggunakan MBTI, termasuk Apple Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, GE, 3M
Co., plus banyak rumah sakit, lembaga-lembaga pendidikan, dan bahkan Angkatan bersenjata

AS. Ironisnya, tidak ada bukti yang tegas bahwa MBTI itu merupakan satu ukuran kepribadian
yang valid. Namun kekurangan bukti tampaknya tidak menghalangi penggunaannya dalam
kisaran luas organisasi.
MODEL LIMA BESAR
MBTI mungkin kekurangan bukti valid yang mendukung, tetapi itu tidak dapat dikatakan
untuk model kepribadian lima faktor---lebih umum disebut Lima Besar." Dalam tahun-tahun
terakhir, sebuah badan riset yang mengesankan mendukung lima dimensi dasar yang melandasi
semua yang lain dan meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia.
Faktor-faktor Lima Besar ini adalah:
Extraversi. Dimensi ini mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orangorang yang Ekstravert cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Kaum
introvert cenderung pendiam, malu-malu, dan tenang.
Kemampuan untuk Bersepakat. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seorang
individu untuk tunduk kepada yang lain. Orang-orang yang berkemampuan untuk sepakat itu
kooperatif, hangat, dan percaya. Orang yang memiliki skor yang rendah dalam kemampuan
untuk sepakat adalah orang yang dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.
Sifat Mendengarkan Suara Nati. Dimensi ini merupakan ukuran dari keandalan
(reliability). Orang yang sangat peka terhadap suara hati bertanggung jawab, tcrorganisir, dapat
dipercaya, dan gigih. Mereka yang memiliki skor rendah dalam dimensi ini mudah bingung,
tidak terorganisir, dan tidak andal.
Stabilitas emosional. Dimensi ini membuka jalan bagi kemampuan seseorang untuk bertahan
terhadap stress. Orang dengan stabilitas emosional yang positif cenderung tenang, percaya diri,
dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi cenderung nervous, cemas, tertekan, dan
tidak aman.
Keterbukaan terharlap pengalaman. Dimensi final mengajukan suatu kisaran minat
individual dan kekaguman terhadap hal baru. Orang yang ekstrim terbuka adalah orang yang
kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik.
Mereka yang berada pada sisi lain dari kategori ketcrbukaan adalah konvensional dan
menemukan kenyamanan dalam keakraban.
Selain memberikan satu kerangka kepribadian yang menyatu, riset tentang Lima Besar
juga menemukan hubungan penting antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan kinerja
jabatan. Sebuah spektrum luas tentang kedudukan diuji: para profesional (termasuk rekayasawan,
arsitek, akuntan, hakim, polisi, manajer, wiraniaga, dan karyawan yang terampil dan setengah
terampil. Kinerja jabatan ditentukan dari segi pemeringkatan kinerja, keahlian pelatihan (kinerja
selama program pelatihan), dan data personel seperti tingkat gaji. Hasil-hasil menunjukkan
bahwa suara hati meramalkan kinerja jabatan bagi semua kelompok jabatan. "Scjumlah besar
bukti menunjukkan bahwa individu-individu yang dapat dipercaya, andal, hati-hati, teliti, mampu
membuat rencana, terorganisasi, kerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung
memiliki kinerja jabatan yang tinggi dalam sebagian besar kalau bukan semua kedudukan."

Selain itu karyawan yang berskor lebih tinggi dalam suara hati mengembangkan tingkat
pengenalan jabatan yang lebih tinggi, barangkali karena orang yang sangat hatii – hati
mendorong tingkat usaha yang lebih tinggi pada pekerjaan mereka. Selanjutnya tingkat
pengenalan jabatan yang lebih tinggi menyumbang kepada tingkat kinerja jabatan yang lebih
tinggi. Konsisten dengan temuan-temuan ini, bukti juga menemukan satu tingkat kinerja jabatan
yang relatif kuat dan konsisten antara suatu hati dan perilaku kewarganegaraan organisasional.
Akan tetapi, ini tampaknya satu-satunya dimensi kepribadian yang meramalkan OCB.
Untuk dimensi kepribadian lainnya, kemampuan untuk meramal tergantung pada kriteria
kinerja dan kelompok jabatan. Misalnya, ekstraversi meramalkan kinerja dalam posisi manajerial
dan penjualan. Temuan ini masuk akal karena posisi-posisi ini menuntut interaksi sosial yang
tinggi. Sama halnya, masuk akal juga bahwa keterbukaan terhadap pengalaman ternyata menjadi
penting dalam meramalkan keahlian pelatihan. Yang tidak begitu jelas adalah mengapa stabilitas
emosional yang positif tidak berhubungan dengan kinerja jabatan. Secara intuitif, sepertinya
orang yang tenang dan kokoh akan melakukan dengan lebih baik hampir semua pekerjaan
dibanding orang yang cemas dan tidak kokoh. Para periset mengemukakan bahwa jawabannya
mungkin bahwa hanya orang yang memiliki skor yang cukup tinggi pada stabilitas emosional
mempertahankan pekerjaan mereka. Dengan demikian rentang jarak di antara orang-orang yang
dipelajari, yang semuanya sudah dipekerjakan, akan cenderung cukup kecil.
ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI PERILAKU
ORGANISASI (OB)
Dalam bagian ini, kami ingin mengevaluasi secara lebih cermat atribut-atribut
kepribadian yang spesifik yang ternyata merupakan peramal yang berpengaruh tentang perlaku
dalam organisasi. Yang pertama berhubungan dengan di mana seseorang memahami lokus
kendali yang ada dalam hidupnya. Yang lain adalah Machiavelisrne, harga-diri, pemantauan diri,
kerenderungan untuk menanggung risiko, dan kepribadian Tipe A. Dalam bagian ini, kami akan
perkenalkan secara singkat atribut-atribut ini dan meringkaskan apa yang karni ketahui tenting
kemampuan atribut-atribut tersebut menjelaskan dan meramal perilaku karyawan.
LOKUS KENDALI
Ada orang yang yakin bahwa mereka adalah penguasa atas nasib mereka. Yang lain
melihat diri mereka sendiri sebagai pion dari nasib, yang percaya bahwa apa yang terjadi bagi
mereka dalam kehidupan mereka disebabkan karena nasib baik atau kesempatan. Tipe pertama,
mereka yang yakin bahwa mereka mengendalikan nasib mereka, diberi label internal, sementara
yang kedua, yang melihat hidup mereka sebagai terkendali oleh kekuatan luar, disebut eksternal."
Persepsi seseorang tentang somber nasibnya diistilahkan sebagai lokus kendali. Sejumlah besar
riset yang membandingkan internal dengan eksternal telah memperlihatkan bahwa individuindividu yang memiliki skor tinggi dalam eksternalitas itu kurang puas dengan jabatan mereka,
memiliki tingkat kemangkiran yang lebih tinggi, lebill teralienasi dari pengaturan (setting) kerja,
dan kurang terlibat
pada jabatan-jabatan mereka dibanding kaum internal.

Mengapa orang-orang eksternal tidak terlalu puas? Jawabannya adalah barangkali karena
mereka memahami diri mereka sebagai memiliki sedikit control atas hasil-hasil organisasi itu
yang penting bagi mereka. Kaum internal, yang menghadapi situasi yang sama, menganggap
hasil-hasil organisasi berasal dari tindakan mereka sendiri. jika situasinya tidak menarik, mereka
yakin bahwa tidak ada yang bisa disalahkan selain diri mereka sendiri. Juga, orang-orang internal
yang tidak puas lebill mungkin untuk keluar dari sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.
Dampak dari lokus kendali terhadap kemangkiran adalah satu hal yang penting. Orang-orang
internal yakin bahwa kesehatan benar-benar berada dalam kendali mereka sendiri melalui
perilaku yang tepat, sehingga mereka menerima tanggung jawab yang lebill besar atas kesehatan
mereka dan memiliki perilaku kesehatan yang lebih baik. Konsekuensinya mereka jarang sakit
dan karenanya kemangkiran atau absennya rendah.
Kita hendaknya tidak mengharapkan hubungan yang jelas antara lokus kendali dan keluar
masuknya karyawan karena ada kekuatan yang menentang. "Di satu pihak, orang-orang internal
cenderung mengambil tindakan dan dengan demikian mungkin diharapkan lebih siap untuk
keluar dari pekerjaan. Di pihak lain, mereka cenderung lebih berhasil dan lebih puas dalam
pekerjaan, kedua faktor yang diasosiasikan dengan lebih sedikitnya perputaran atau keluar
masuknya individu yang bekerja di perusahaan."
Bukti keseluruhan menunjukkan bahwa orang – orang internal umumnya berkinerja lebih
baik pada pekerjaan mereka, namun kesimpula itu hendaknya diperlunak untuk mencerminkan
perbedaan – perbedaan dalam pekerjaan. Kaum internal secara lebih aktif mencari informasi
sebelum mengambil keputusan, lebih termotivasi untuk berprestasi, dan melakukan usaha lebih
besar untuk mengendalikan lingkungan mereka. Akan tetapi, para eksternal melakukan tugas –
tugas yang canggih – yang mencakup sebagian besar jabatan manajerial dan professional – yang
menuntut pembelajaran dan pengolahan informasi yang rumit. Selain itu, kaum internal lebih
cocok dengan pekerjaan – pekerjaan yang menuntut inisiatif dan independensial tindakan.
Hampir semua tenaga penjual yang berhasil, misalnya, adalah orang – orang internal. Mengapa?
Karena agak sulit untuk berhasil dalam pejualan jika anda tidak yakin bahwa Anda dapat secara
efektif mempengaruhi hasil. Sebaliknya, kaum eksternal akan melakukan dengan baik pekerjaanpekerjaan yang rutin dan terstruktur baik dan di mana keberhasilan sangat tergantung pada
penyesuaian dengan arah orang lain.
MACHIAVELIANISME
Ciri kepribadian dari Machiavelianisme (Mach) diambil dari nama Niccolo Machiavelli,
yang menulis pada abad enam belas tentang bagaimana mendapatkan dan menggunakan
kekuasaan. Seorang individu yang Machiavelianismenya tinggi adalah pragmatis, menjaga jarak
emosional, dan yakin bahwa tujuan dapat menghalalkan cara. "Jika berfungsi, gunakan" adalah
konsisten dengan perspektif yang Mach-nya tinggi.
Sejumlah besar riset telah diarahkan untuk menghubungkan kepribadian dengan Mach tinggi
atau rendah dengan hasil perilaku tertentu. Orang-orang yang Machnya tinggi lebih banyak

melakukan manipulasi. Lebih banyak menang, kurang bisa dibujuk, dan membujuk lebih banyak
orang lain daripada orang-orang dengan Mach yang rendah.
Namun hasil orang dengan Mach tinggi ini diperlunak oleh faktor-faktor situasional. Telah
ditemukan bahwa orang-orang dengan Mach tinggi tumbuh dengan subur (1) bila mereka
berinteraksi tatap muka dengan orang lain dan bukan berinteraksi secara tidak langsung; (2) bila
terjadi situasi dengan kaidah dan aturannya yang minimal, sehingga memungkinkan terciptanya
ruang gerak untuk berimprovisasi; dan (3) bila keterlibatan emosional pada rincian-rincian yang
tidak relevan berhasil mengacaukan orang dengan Mach rendah.
Haruskah kita menyimpulkan bahwa orang-orang dengan Mach tinggi bisa menjadi
karyawan yang baik? Jawabannya tergantung pada jenis pekerjaan dan apakah Anda
mempertimbangkan implikasi etis dalam mengevaluasi kinerja. Dalam pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan tawar-menawar (seperti negosiasi tenaga kerja) atau yang
menawarkan imbalan besar untuk menang (seperti dalam penjualan berkomisi), orang-orang
dengan Mach tinggi akan produktif. Tetapi jika tujuan tidak menghalalkan cara, jika ada standar
perilaku yang absolut, atau jika tiga faktor situasional yang dikemukakan dalam alinea
sebelumnya tidak ada, kemampuan kita untuk meramal kinerja yang tinggi dari orang yang berMach tinggi akan sangat dibatasi.
HARGA DIRI
Setiap orang berbeda dalam hal sejauh mana orang suka atau tidak suka terhadap dirinya.
Ciri ini disebut harga diri. Riset tentang harga diri (SE—Self Esteem) menawarkan beberapa
kajian-kajian penting tentang perilaku organisasi. Sebagai contoh, harga diriberhubungan
langsung dengan harapan akan keberhasilan. Orang dengan SE tinggi yakin bahwa mereka
memiliki kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam bekerja. Orang-orang dengan
harga diri tinggi akan menanggung risiko lebih besar dalam seleksi pekerjaan dan lebih mungkin
untuk memilih pekerjaan yang tidak konvensional daripada orang-orang dengan harga diri
rendah.
Temuan yang paling menggeneralisir tentang harga diri adalah bahwa orang-orang
dengan harga diri rendah lebih rentan terhadap pengaruh luar daripada orang dengan harga diri
(SE) tinggi. Orang-orang dengan SE rendah tergantung pada penerimaan evaluasi positif dari
orang lain. Akibatnya, mereka lebih mungkin untuk mencari pengakuan dari orang lain dan lebih
suka berkompromi dengan keyakinan dan perilaku dari orang-orang yang mereka hargai daripada
orang dengan SE tinggi. Dalam posisi manajerial, SE rendah akan cenderung memperhatikan
bagaimana menyenangkan orang lain dan oleh karenanya, kurang mungkin mengambil langkah langkah yang kurang populer dibanding orang-orang dengan SE tinggi. Tidak heran, harga diri
juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja. Sejumlah studi mengukuhkan bahwa
orang-orang dengan SE tinggi lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada orang-orang dengan
SE rendah.
PEMANTAUAN-DIRI

Satu ciri kepribadian yang akhir-akhir ini mendapat perhatian yang semakin besar adalah
pemantauan merujuk pada kemampua.n seseorang individu untuk rnenyusaikan perilakunya
dengan faktor-faktor situasional eksternal.
Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggi memperlihatkan kemampuan
menyesuaikan diri yang tinggi dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-faktor
situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-iayarat eksternal dan dapat
berperilaku secara berbeda dalam situasi yang berbeda: Orang-orang yang punya pemantauan
diri yang tinggi mampu menyajlkan kontradiksi yang mencolok antara personal publik mereka
dan diri pribadi mereka. Orang yang mempunyai pemantauan diri yang rendah tidak dapat
menyamarkan diri dengan cara itu. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka
yang sebenarnyn dalam setiap situasi; karenanya, ada konsistensi perilaku yang tinggi antara
siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.
Riset tentang pemantauan diri harus melihat kembali ke masa lalu, sehingga ramalan
haws dilakukan secara hati-hati. Akan tetapi, bukti-bukti awal mengemukakan bahwa orangorang dengan pentan Latta!) diri yang tinggi cenderung memberikan perhatian lebih deka( pada
perilaku orang lain dan lebih mampu menyesuaikan diri dibanding orang dengan pemantauan diri
yang rendah. Kita bisa saja berhipotesis bahwa orang-orang dengan pemantnuan diri tinggi akan
lebih berhasil dalam posisi manajerial di man orang-orang dituntut untuk memainkan peranperan ganda, dan bahkan kontradiksi. Orang dengan pemantauan diri tinggi mampu
menggunakan "wajah" berbeda untuk pendengar berbeda.
MENGAMBIL RISIKO
Donald Trump menonjolkan keinginannya untuk mengambil risiko. Dia mulai hampir
dari nol pada tahun 1960-an. Pada pertengahan 1980-an, dia menjadi kaya raya karena bertaruh
pada pasar real estat New York yang bangkit kembali. Selanjutnya, berupaya untuk memodali
keberhasilannya sebelumnya, Trump bekerja sangat keras. Pada tahun 1994, dia mendapatkan net
negatif senilai $850 juta. Tak pernah takut mengambil peluang, "The Donald" mengeluarkan
sedikit asetnya yang tersisa pada beberapa perusahaan real estat New York, New Jersey, dan
Caribbean. Dia menjadi besar lagi. Pada tahun 1999, Forbes memperkirakan nilai net-nya
melebihi $2 miliar.
Orang-orang berbeda dalam keinginan mereka untuk memanfaatkan peluang.
Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari risiko ternyata membawa dampak pada
berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk mengambil keputusan dan berapa banyak
informasi yang mereka perlukan sebelum menentukan pilihan mereka. Sebagai contoh, 79
manajer bekerja pada latihan personel yang disimulasi yang menuntut mereka untuk mengambil
keputusan perekrutan. Manajer yang bersedia menanggung risiko yang tinggi mengambil
keputusan lebih cepat dan menggunakan informasi yang lebih sedikit dalam menentukan pilihan
mereka dibanding manajer yang kurang bersedia menanggung risiko yang rendah. Menariknya,
keakuratan keputusan ini sama bagi kedua kelompok.
Walaupun umumnya benar untuk menyimpulkan bahwa manajer dan lain organisasi
adalah menentang risiko, masih ada perbedaan-perbedaan individual pada dimensi ini.

Akibatnya, masuk akal untuk mengakui perbedaan-perbedaan ini dan bahkan
mernpertirnbangkan penyesuaian kecenderungan mengambil risiko dengan permintaanpermintaan pekerjaan tertentu. Misalnya, kecenderungan pengambilan risiko yang tinggi bisa
menyebabkan kinerja yang lebih efektif bagi seorang pedagang saham dalam perusahaan
perpialangan karena jenis pekerjaan itu menuntut pengambilan keputusan yang cepat. Di pihak
lain, keinginan untuk mengambil risiko membuktikan satu hambatan besar bagi seorang akuntan
yang melakukan kegiatan auditing. Jabatan akunting sebaiknya diisi oleh seseorang dengan
kecenderung pengambilan risiko yang rendah.
KEPRIBADIAN TIPE A
Apakah Anda kenal orang yang sangat bersaing dan selalu tampaknya kronis menderita
rasa terdesak oleh waktu? Jika ada, maka jelas orang itu memiliki kepribadian Tipe A. Seseorang
dengan kepribadian Tipe A "secara agresif terlibat dalam pergumulan yang kronis dan tak hentihentinya untuk mencapai lebih dalam waktu yang lebih sedikit, dan jika melawan upaya-upaya
lain atau dari orang lain yang menentang. Dalam budaya Amerika Utara, karakterisitk seperti itu
cenderung sangat terpuji dan secara positif diasosiasikan dengan ambisi dan keberhasilan
mendapatkan barang-barang material.
TIPE A
1. Selalu bergerak, berjalan, dan makan secara cepat;
2. merasa tidak sabar dengan tingkalan dari kebanyakan peristiwa yang ada;
3. berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus;
4. tidak dapat menghadapi waktu luang;
5. terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka peroleh.
Kontras dengan kepribadian Tipe A adalah Tipe B, yang persis sebaliknya. Orang Tipe B "jarang
didorong oleh keinginan untuk memperoleh jumlah barang yang semakin meningkat atau
berpartisipasi
dalam rangkaian peristiwa yang terus bertumbuh dalam jumlah waktu
yang terus menerus menurun.
TIPE B
1. tak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidak sabaran;
2. merasa tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi mereka atau apa yang
sudah mereka capai kecuali kalau pemaparan itu dituntut oleh situasi;
3. bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukannya untuk
memperlihatkan superioritas mereka;
4. dapat santai tanpa rasa bersalah.
Tipe A beroperasi dalam tingkat stres yang sedang sampai tinggi. Mereka memasukkan diri
mereka sendiri ke dalam tekanan waktu yang kurang lebih terus-menerus, menciptakan suatu

kehidupan dengan tenggat waktu untuk diri mereka sendiri. Karakteristik-karakteristik ini
menghasilkan beberapa hasil perilaku yang agak spesifik. Sebagai contoh, Tipe A adalah pekerja
yang cepat karena mereka menekankan kuantitas lebih dari kualitas. Dalam posisi manajemen,
Tipe A menunjukkan persaingan mereka dengan bekerja menghabiskan waktu berjam-jam dan,
tidak jarang, mengambil keputusan yang salah karena mereka rnembuatnya terlalu cepat. Tipe A
juga jarang kreatif. Karena kesetiaan mereka pada kuantitas dan kecepatan, mereka
mengandalkan pengalaman masa lalu bila mereka menghadapi masalah. Mereka tidak akan
mengalokasikan waktu yang perlu untuk mengembangkan solusi yang unik untuk masalah baru.
Mereka jarang berubah-ubah dalam tanggapan mereka terhadap tantangan khusus dalam
lingkungan mereka; karenanya, perilaku mereka mudah diramalkan dibandingkan orang dengan
kepribadian Tipe B.
Manakah yang lebih berhasil dalam organisasi, Tipe A atau Tipe B? Meskipun Tipe A bekerja
keras, Tipe B yang tampaknya mencapai puncak Tenaga penjual yang besar biasanya clari Tipe
A; eksekutif senior biasanya dari Tipe B. Mengapa? Jawabannya terletak pada kecenderungan
Tipe A untuk mempertukarkan kualitas usaha dengan kuantitas. Promosi-promosi dalam
perusahaan dan organisasi profesional "biasanya jatuh pada mereka yang bijaksana dan
bukannya pada mereka yang gegabah, pada mereka yang bijaksana dan bukannya mereka yang
bermusuhan, dan pada mereka yang kreatif
dan bukannya pada mereka yang hanya cerdas dalam perselisihan yang bersaing.
KEPRIBADIAN DAN BUDAYA NASIONAL
Apakah kerangka kepribadian, seperti model Lima Besar, beralih sepanjang budaya?
Apakah dimensi-dimensi seperti lokus kendali dan kepribadian Tipe A itu relevan dalam semua
budaya? Marilah kita coba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.
Lima faktor kepribadian dalam model Lima Besar tampak dalam hampir semua studi silangbudaya. Ini mencakup varietas luas budaya yang berbeda, seperti Cina, Israel, Jerman, Japan,
Spanyol, Nigeria, Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Perbedaan-perbedaan cenderung
muncul ke permukaan karena penekanan pada dimensi-dimensi. Orang Cina, misalnya,
menggunakan kategori suara hati lebih sering dan tidak terlalu menggunakan kategori
kesepakatan dibanding orang Amerika. Namun ada jumlah kesepakatan yang sangat besar,
khususnya di kalangan orang-orang dari negara berkembang. Seperti sebuah kasus dalam hal ini,
satu tinjauan komprehensif atas kajian-kajian yang meliputi orang-orang dari 15 negara
Masyarakat Eropa menemukan bahwa suara hati adalah peramal yang absah atas kinerja
sepanjang kelompok jabatan dan kedudukan. Inilah persis apa yang ditemukan studi-studi AS.
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Anda dapat, misalnya, menemukan
pengambil risiko yang tinggi dan rendah di hampir semua budaya apa pun. Namun budaya
sebuah negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari penduduknya. Kita
dapat melihat ini dengan memperhatikan lokus kendali dan kepribadian Tipe A.
Ada bukti bahwa budaya berbeda dari segi hubungan orang dengan lingkungan mereka.
Dalam beberapa budaya, seperti di Amerika Utara, orang percaya bahwa mereka dapat
rnendominasi lingkungan mereka. Orang di negara-negara lain, seperti negara-negara Timur

Tengah, yakin bahwa kehidupan sebenarnya sudah diatur sebelumnya. Perhatikan paraiel yang
dekat dengan lokus kendali internal dan eksternal. Oleh karena itu, kita bisa pastikan bahwa
proporsi orang-orang internal dalam angkatan kerja Amerika adalah lebih besar dibanding
angkatan kerja Arab Saudi dan Iran.
Kelaziman kepribadian Tipe A akan menjadi agak terpengaruh oleh lingkungan budaya di
mana seseorang dibesarkan. Ada Tipe A di setiap negara, tetapi akan lebih banyak ada di negaranegara kapitalis, di mana prestasi dan keberhasilan material sangat dihargai. Misalnya,
diperkirakan bahwa kira-kira 50 persen dari penduduk Amerika Utara adalah bertipe A.
Persentase ini memang tidak terlalu mengejutkan. Orang Amerika Serikat dan Kanada memiliki
tekanan yang tinggi pada manajemen waktu dan efisiensi. Keduanya memiliki budaya yang
menekankan prestasi dan perolehan uang serta barang-barang material. Dalam budaya-budaya
seperti Swedia dan Prancis, di mana materialisme kurang dihargai, kita akan meramalkan satu
proporsi kepribadian Tipe A yang lebih kecil.
MENCAPAI KECOCOKAN KEPRIBADIAN
Dua puluh tahun yang lalu, organisasi memperhatikan kepribadian terutama karena
mereka ingin mencocokkan individu-individu dengan jabatan-jabatan tertentu. Keprihatinan itu
masih ada. Namun dalam tahun-tahun terakhir ini, minat telah meluas mencakup kecocokan
individu-organisasi. Mengapa? Karena para manajer dewasa ini kurang tertarik pada kemampuan
pelamar untuk melakukan satu pekerjaan tertentu, melainkan pada kelenturannya untuk
mengikuti situasi yang berubah.
KECOCOKAN ORANG DAN PEKERJAAN
Dalam pembahasan tentang atribut-atribut kepribadian, konklusi kita sering
dikualifikasikan untuk mengakui bahwa persyaratan persyaratan dari pekerjaan yang
memperlunak hubungan antara kepemilikan karakteristik kepribadian dan kinerja jabatan.
Keprihatinan manyangkut pencocokan syarat-syarat pekerjaan dengan karakteristik kepribadian
diungkapkan dengan baik sekali dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan yang
dikemukakan John Holland. Teori ini didasarkan pada pengertian tentang kecocokan antara ciriciri kepribadian individual dan Iingkungan kedudukannya. Holland menyajikan enam tipe
kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecondongan untuk meninggalkan
pekerjaan tergantung pada sejauh mana individu-individu itu berhasil mencocokkan kepribadian
mereka dengan lingkungan kedudukan. Masing-masing dari enam tipe kepribadian memiliki
lingkungan kedudukan yang sama dan sebangun.
Holland mengembangkan kuesioner Inventori Pilihan Kejuruan yang memuat 160 judul
jabatan. Para responden menunjukkan yang mana dari kedudukan-kedudukan ini yang mereka
suka atau tidak suka, dan jawaban-jawaban mereka digunakan untuk membentuk profil
kepribadian. Dengan menggunakan prosedur ini, riset sangat mendukung diagram segi enam
dalam Peraga 4-4. Gambar ini menunjukkan bahwa semakin dekat dua bidang atau orientasi di
dalam segi enam, semakin cocok. Kategori-kategori yang berdekatan agak serupa, sementara
yang berlawanan secara diagonal itu sangat tidak serupa. Apa arti semua ini? Teori itu

berargumentasi bahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya (perputaran) karyawan
paling rendah bila kepribadian dan kedudukan itu sesuai. Individu – individu sosial hendaknya
berada dalam jabatan - jabatan sosial, orang – orang konvensional dalam jabatan-jabatan
konvensional, dan seterusnya. Seseorang yang reallstik dalam jabatan yang realistik berada
dalam situasi yang lebih sama den sebangun disbanding seorang yang realistik dalam satu
jabatan yang bersifat investigatif. Seorang yang realistik dalam satu jabatan sebenarnya berada
dalam situasi yang paling tidak sama dan sebangun. Poin utama dari model ini adalah (1) di sana
tampak ada perbedaan-perbedaan instrinsik dalarn kepribadian di kalangan individu – individu.,
(2) ada jenis-jenis jabatan yang berbeda, dan (3) orang dalam lingkungan-lingkungan yang sama
dan sebangun dengan tipe kepribadian mereka akan lebih puas dan sedikit yang berhenti secara
sukarela dibanding orang dalam jabatan yang tidak sama dan sebangun.
KECOCOKAN ORGANISASI-ORANG
Seperti dikemukakan sebelumnya, perhatian dalam tahun-tahun terakhir telah meluas
mencakup orang-orang yang cocok dengan organisasi dan juga jabatan. Sejauh organisasi
menghadapi lingkungan yang dinamik dan berubah dan menuntut karyawan yang mampu untuk
siap beralih tugas dan terus beralih di antara tim-tim, mungkin lebih penting bahwa kepribadiankepribadian karyawan cocok dengan keseluruhan budaya organisasi dibancling cocok dengan
karakteristik dari jabatan-jabatan khusus manapun. Kecocokan organisasi-orang pada hakikatnya
berargumentasi bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok dengan kepribadiannya."
Dengan menggunakan terminologi Lima Besar, misalnya, kita dapat memastikan bahwa orang
dengan ekstraversi tinggi lebih cocok dengan budaya yang agresif dan berorientasi tim; orang
dengan kemampuan-sepakat yang tinggi akan lebih cocok dengan iklim organisasi yang suportif
dibanding orang yang berfokus pada keagresifan; dan bahwa orang dengan keterbukaan tinggi
terhadap pengalaman lebih cocok dengan organisasi-organisasi yang menekankan inovasi dan
bukannya standardisasi. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan akan mengarah ke seleksi
karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang pada gilirannya akan
menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan mengurangi perputaran karyawan.
EMOSI
Pada suatu hari Jumat yang baru lalu, seorang karyawan pos AS berusia 37 tahun di
Milwaukee berangkat ke tempat kerjanya. Dia meraih sebuah senapan dan menembak mati
seorang rekan kerja yang dengannya dia berdebat, melukai penyelia yang memarahinya, dan
mencederai seorang pekerja lain. Dia kemudian membunuh dirinya sendiri. Bagi karyawan ini,
kemarahan telah menimbulkan kekerasan. Amukan dengan penembakan di tempat kerja
merupakan contoh yang ekstrim tetapi itu mengilustrasikan secara dramatis tema bagian ini:
Emosi adalah faktor penting dalam perilaku karyawan. Mengingat peran jelas yang dimainkan
oleh emosi dalam kehidupan kita sehari-hari, mungkin mengejutkan Anda untuk belajar bahwa,
sampai sekarang ini, topik tentang ernosi mendapat sedikit atau tidak mendapat perhatian dalarn
bidang Perilaku Organisasi (OB). Bagaimana ini bisa terjadi? Kami dapat memberikan dua
penjelasan yang mungkin. Yang pertarna adalah mitos tentang rasionalitas. Sejak akhir abad

sembilan belas dan munculnya manajemen ilmiah, organisasi telah dirancang secara khusus
dengan tujuan mengontrol emosi. Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang
berhasil meniadakan frustrasi, takut, rnarah, cinta, benci, gembira, sedih, dan perasaan serupa.
Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari rasionalitas. Dengan demikian walaupun para periset
dan manajer tahu bahwa emosi adalah satu bagian yang tidak terlepas dari kehidupan sehari-hari,
mereka berupaya untuk menciptakan organisasi yang bebas dari emosi. Tentu saja itu tidak
mungkin. Faktor kedua yang mau rnelepaskan emosi dari OB adalah keyakinan bahwa emosi
macam apa pun sifatnya mengacaukan. Gila emosi dipertimbangkan, pernbahasan berfokus pada
emosi negatif yang kuat—khususnya kemarahan—yang dicampuri dengan kernampuan
karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif. Emosi-emosi jarangdilihat sebagai
konstruktif atau merangsang perilaku yang meningkatkan kinerja. Tentu saja beberapa emosi,
khususnya bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan. Namun
ini tidak mengubah realitas bahwa karyawan membawa serta satu komponen emosi bersama
dengan mereka ke tempat kerja setiap hari dan bahwa tidak ada studi tentang OB yang dapat
komprehesif tanpa mernpertimbangkan peran dari emosi dalam perilaku di tempat kerja.
APA ITU EMOSI?
Walaupun tidak ingin membuat definisi, sebelum memulai analisis kita, kita perlu
melakukan klarifikasi atas tiga istilah yang sangat erat terjalin satu sama lain, yakni pengaruh
(affect), emosi, dan suasana batin (mood).
Pengaruh adalah istilah umum yang meliputi kisaran luas perasaan yang dialami orang.
Itu merupakan satu konsep payung yang meliputi balk emosi maupun susana hati." Akhirnya,
suasana hati adalah perasaan yang cenderung menjadi kurang intens dibanding emosi, dan yang
kekurangan stimulus kontekstual. Emosi adalah reaksi terhadap satu objek, bukan satu sifat.
Objek yang spesifik. Anda menunjukkan emosi Anda bila Anda senang dengan sesuatu, marah
terhadap seseorang, takut terhadap sesuatu. Di pihak lain, suasana hati tidak diarahkan pada satu
objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati ketika Anda kehilangan focus pada objek yang
kontekstual. Maka bila seorang rekan kerja mengritik Anda karena cara Anda berbicara kepada
seorang klien, Anda mungkin menjadi marah terhadapnya. Artinya, Anda menunjukkan emosi
(marah) terhadap satu objek spesifik (rekan kerja Anda). Tetapi kemudian pada hari itu, Anda
mungkin menemukan diri Anda hanya secara umum tidak bersemangat. Anda tidak dapat
menganggap perasaan ini disebabkan oleh satu peristiwa tertentu. Anda hanya merasa tidak
normal. Keadaan afektif ini menggambarkan satu suasana hati. Satu istilah terkait yang semakin
penting dalamperilaku organisasi adalah tenaga kerja emosional. Setiap karyawan mencurahkan
tenaga fisik dan mental bila mereka mencurahkan kemampuan fisik dan kognitif mereka,
masing-masing, ke dalam pekerjaan mereka. Namun sehagian besar pekerjaan juga menuntut
tenaga kerja emosional. ini terjadi bila scoring karyawan mengekspresikan secara organisasional
emosi yang diinginkannva selama transaksi antar-pribadi. Konsep penting tenaga kerja
emosional pada dasarnya dikembangkandalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan jasa.
Pelayan penerbangan Airline, misainva, diharapkan ceria, penasihat pemakaman diharapkan
sedih, dan para dokter diharapkan tenang secara emosionaI. Namun dewasa ini konsep tentang

tenaga kerja emosional tampaknya relevan dengan hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan,
misalnya, menjadi sopan santun dan tidak bersikap kasar dalam interaksi dengan rekan kerja.
Dan para pemimpin diharapkan untuk memiliki dalam dirinya tenaga kerja emotional untuk
"menginstruksi pasukon." Hampir setiap pidato besar, misalnya, memuat satu komponen
emosional yang kuat mengemudikan perasaan-perasaan dalam diri orang lain. Seperti sudah
kami kemukakan dalam bagian ini, Anda akan melihat bahwa itu akan disebabkan karena
semakin pentingnya tenaga kerja emosional sebagai komponen utama dan kinerja jabatan yang
efektif. Dan bahwa suatu pemahaman akan emosi telah menjadi sangat relevan dalam bidang
perilaku organisasi.
EMOSI YANG DIRASAKAN LAWAN EMOSI YANG DITAMPILKAN
Tenaga kerja emosional menciptakan dilema bagi karyawan bila pekerjaan mereka
menuntut mereka untuk memperagakan emosi yang tidak sesuai dengan perasaan aktual mereka.
Tidak heran, ini sering terjadi. Ada orang yang bekerja dengan orang yang ternyata sangat sulit
untuk menjadi bersahabat. Mungkin Anda menganggap kepribadian mereka kasar. Mungkin
Anda tahu mereka telah mengatakan negatif tentang Anda di belakang Anda. Lepas dari itu,
pekerjaan Anda menuntut Anda untuk berinteraksi dengan orang-orang ini dalam pekerjaan
setiap hari. Maka Anda terpaksa berpura-pura bersahabat. Anda dapat tertolong untuk memahami
lebih baik emosi jika Anda memisahkannya menjadi emosi yang dirasakan dan emosi yang
ditampilkan. Emosi yang dirasakan adalah emosi aktual seorang individu. Sebaliknya, emosi
yang ditampilkan adalah emosi yang dituntut secara organisasional dan dianggap tepat dalam
satu jabatan tertentu. Emosi semacam ini bukan merupakan pembawaan lahir melainkan
dipelajari. "Penampilan ritual yang menampakkan kegembiraan pada wajah pemenang runner-up
pertama ketika Miss America baru diumumkan merupakan produk dari aturan penampilan bahwa
yang kalah harus menuutup kesedihan mereka dengan satu ekspresi yang memperlihatkan
kegembiraan bersama dengan pemenang. Sama halnya, kebanyakan kita tahu bahwa kita
diharapkan untuk bersikap sedih pada saat penguburan lepas dan apakah kita menganggap
kematian orang itu merupakan kehilangan; dan berpura-pura gembira pada pemikahan bahkan
jika kita tidak merasa merayakannya. Manajer yang efektif belajar untuk menjadi serius bila
memberikan seorang karyawan penilaian kinerja yang negatif dan menutup kemarahannya bila
mereka dilewati saat promosi. Dan tenaga penjual yang tidak belajar senyum dan tampak
bersahabat, lepas dari apa sebenarnya perasaannya pada saat itu, umumnya tidak bertahan lama
pada kebanyakan pekerjaan penjualan.
Hal paling pokok di sini adalah bahwa emosi yang dirasakan dan emosi yang ditampilkan
sering berbeda. Sesungguhnya, banyak orang memiliki masalah untuk bekerja dengan orang lain
hanya karena mereka secara naïf mengandaikan bahwa emosi yang mereka lihat ditampilkan
oleh orang lain adalah apa sesungguhnya dirasakan orang lain tersebut. Ini umumnya benar
dalam organisasi-organisasi, dimana permintaan dan situasi peran sering menuntut orang untuk
memperagakan perilaku emosional yang menutup perasaan mereka yang sesungguhnya.
DIMENSI EMOSI

Ada berapa banyak emosi sebenarnya? Dalam hal apakah emosi-emosi ini bervariasi?
Kita akan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dalam bagian ini.
VARIETAS
Ada sejumlah usaha untuk membatasi dan mene