263090301 Pengaruh Orientasi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan
PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
MAKALAH 2
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
yang di bina Oleh Bapak Dr. Sueb, M.Kes
Oleh kelompok 15
Arfiatul Isnaini
(408342417758)
Siti Fatkhatin
(130342603486)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
APRIL 2015
PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
Arfiatul Isnaini, Siti Fatkhatin dan Dr. Sueb, M.Kes.
Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Universitas Negeri Malang
Email: [email protected] dan [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh orientasi dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang yang terletak di
Jalan Peltu Sujono 25 Malang. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 karyawan PT.
Kasin Malang yang ditentukan secara acak (random sampling). Instrument
penelitian berupa angket kuesioner. Hasil penyebaran angket menunjukkan bahwa
penempatan kerja dan orientasi kerja berpangaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh tersebut memenuhi rumus regresi Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
Ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan serta pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara
orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun, kedua variabel penempatan kerja
dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT.
Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki lemah. Sedangkan variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin
Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel orientasi memiliki nilai
koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel penempatan
kerja.
Kata kunci: orientasi kerja, penempatan kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
This research aims to know the influence of orientation and work
placements to performance of the employee in PT. Kasin Malang which located
on Jalan Peltu Sujono 25 Malang. This research was conducted on 30 employees
of PT. Kasin Malang determined randomly by random sampling. The research
Instrument is question form. The results of questionnaire showed that the
placement and orientation of the influential work on employee performance. The
regression formula meets the influence Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
There is a negative and significant effect between job placement on the
performance of the employee as well as a positive influence and not significant
between the orientation on employee performance. However, both job placement
and orientation variables have an influence on the performance of employees,
especially in PT. Kasin Malang, although owned by a weak relationship. While
most dominant variable affecting the performance of employees, especially in PT.
Kasin Malang is the orientation, the reason for the variable orientation has the
largest value of the regression coefficient when compared with variable
placement.
Keywords: orientation, work placements, performance of the employee
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
terselesaikannya makalah riset ini dengan tepat waktu. Kami sadar sepenuhnya
bahwa terselesaikannya makalah ini tidak terlepas dari rahmat dan karunia Tuhan
Yang Maha Penyayang lagi Maha Bijaksana.
Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada:
1. bapak Dr. Sueb, M. Kes, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh
kesabaran dalam membimbing kami,
2. bapak Hendrik Bartholens, S.T. selaku Kepala Bagian Umum PT. Kasin
Malang atas kesediaannya sebagai objek penelitian kami,
3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,
4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak
mungkin kami sebutkan satu-persatu.
Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam
perbaikan makalah ini.
Malang, 08 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ...............................................................................................iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................................iv
DAFTAR TABEL .....................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................3
C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................3
D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................................3
E. Manfaat Penelitian .............................................................................................3
F. Definisi Operasional Variabel ............................................................................4
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Orientasi Kerja..................................................................................................5
1. Pengertian Orientasi .....................................................................................5
2. Program Orientasi ........................................................................................5
3. Materi Orientasi ...........................................................................................5
4. Teknik Orientasi ...........................................................................................6
B. Penempatan Kerja..............................................................................................8
1. Pengertian Penempatan ................................................................................8
2. Jenis Penempatan .........................................................................................9
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan ..............................................10
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan ............................12
C. Kinerja Karyawan............................................................................................15
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang......................................................................17
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................................17
2. Lokasi Perusahaan .....................................................................................17
3. Struktur Organisasi ....................................................................................19
4. Tenaga Kerja ..............................................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................................27
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..........................................................28
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................................29
D. Instrumen Penelitian .......................................................................................29
E. Pengumpulan Data ...........................................................................................29
1. Jenis Data ...................................................................................................29
2. Sumber Data ...............................................................................................29
3. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................30
F. Analisis Data ....................................................................................................31
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif ...................................................................31
2. Analisis Regresi Berganda .........................................................................31
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...........................................................32
4. Pengujian Hipotesis (Uji F dan T) .............................................................32
5. Pengukuran Instrumen Penelitian ..............................................................32
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Profil Responden ............................................................................34
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................34
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden .......................35
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..................37
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...........................38
B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan
Kinerja Karyawan ................................................................................................40
1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................40
2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang ............43
3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................47
C. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................49
1. Uji Validitas ................................................................................................50
2. Uji Reliabilitas ...........................................................................................51
D. Analisis Regresi dan Korelasi .........................................................................52
1. Uji Parsial Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan .........................53
2. Uji Parsial Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ..............................53
E. Pembahasan .....................................................................................................54
1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...........................54
2. Pengaruh Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ................................56
BAB V PENUTUP
A. Simpulan .........................................................................................................57
B. Saran ................................................................................................................57
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2.1 Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang ....................................................25
3.1 Penjabaran Variabel Penelitian ..............................................................28
4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................34
4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...................36
4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..............37
4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................38
4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................40
4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................43
4.7 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................47
4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja .....................................50
4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi Kerja .........................................50
4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan ...................................51
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................52
4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi .......................................................52
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2.1 Struktur Organisasi PT. Kasin Malang ..................................................20
4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................35
4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ..............36
4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .........37
4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang .................................................................61
2. Instrumen Penelitian Kuisioner ...............................................................62
3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16.................................................68
4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden.................................................85
5. Dokumentasi Sampling.............................................................................88
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu
faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga
dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan
kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun
sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik
akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat
atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di
dalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk
mengoptimalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kinerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan karena penempatan
karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama dan erat
hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007), penempatan karyawan tepat
merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari
setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan
karyawan menurut Habe (2012) harus memperhatikan kemampuan karyawan
sesuai Job Description dan Job Spesification agar karyawan dapat merealisasikan
potensinya secara penuh, disamping karyawan dapat memperoleh tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Bahrian (2014) juga menyebutkan bahwa salah satu
prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place).
Namun pada kenyataanya penempatan jabatan seseorang sering tidak tepat
dalam penempatannya, seperti halnya pada Kelurahan Air Putih sebagian
jabatan tertinggi yang diduduki oleh sebagian pegawainya tidak sesuai dengan
standar pendidikan yang sesuai.
Perusahaan yang bergerak pada bidang swasta harus memperhatikan kinerja
dari setiap karyawannya. Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa tujuan
suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Karena seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam
merencanakan
dan
melaksanakan
strategi
ditunjang
oleh
kinerja
para
karyawannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam
kemajuan suatu perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Mariam (2009) bahwa
kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan
pekerjaannya. Karyawan konsisten terhadap kepuasannya maka setidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan
tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal lainnya yang
dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya
(Koesmono, 2005). Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan
kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi
dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang
manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusaha
meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kepuasan dan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan observasi yang telah dilaksanakan pada 27 Januari 2015 dan
pada waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan pada bulan juni hingga juli tahun
2014, salah satu alasan penelitian ini dilaksanakan pada PT. Kasin Malang karena
banyaknya divisi pada struktur organisasinya, yaitu 12 divisi dan jumlah
karyawan sebanyak 128 orang, sehingga peran penempatan karyawan yang tepat
dan sesuai standar perusahaan PT. Kasin Malang sangat vital untuk
mengoptimalkan kinerja karyawan. Adanya tuntutan persaingan yang tinggi
terhadap industri penyamakan kulit ini, maka PT. Kasin berusaha mengelola
bisnis melalui praktik terbaik dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang
unggul. Salah satu cara untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul
adalah dengan melakukan penempatan karyawan yang tepat dan sesuai standar
PT. Kasin sehingga dapat meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan.
Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan
yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Maka dari itu penulis ingin mengetahui dan menelaah bagaimana proses
pengadaan karyawan di PT. Kasin Malang, sehingga penulis memperoleh
gambaran tentang pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan yang
dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Hal tersebut yang
mendasari peneliti untuk melihat pengaruh orientasi dan penempatan karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Berdasarkan latar belakang yang
telah dijabarkan di atas, maka akan dilakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Orientasi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Kasin Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan
permasalahan tentang bagaimana pengaruh orientasi dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh orientasi dan penempatan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh dari penempatan kerja
dan orientasi terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu:
1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
3. bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
F. Definisi Operasional Variabel
Istilah yang digunakan untuk menghindari terjadinya perbedaan pengertian
meliputi beberapa hal berikut ini.
1. Orientasi karyawan adalah proses pengenalan perusahaan terhadap
karyawan baru yang diukur dengan angket kuesioner.
2. Penempatan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memberikan pekerjaan
yang tepat terhadap karyawan baru yang sudah lulus seleksi yang diukur
dengan angket kuesioner.
3. Kinerja karyawan adalah suatu hasil keberhasilan karyawan dalam periode
waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang diukur dengan angket
kuesioner.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Orientasi
1. Pengertian Orientasi
Kenedi (2013) menjelaskan pengertian orientasi bahwa orientasi
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru yaitu suatu
proses penanaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berarti juga sebagai penyediaan
informasi dasar tentang perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta, seperti cara pembayaran gaji, cara memperoleh kartu
pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru
tersebut.
2. Program Orientasi
Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian
organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan
lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat
mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program
orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)
yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan
Sagala, 2009).
3. Materi Orientasi
Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008)
kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:
a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,
visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen
yang perlu diketahui.
b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak dan kewajiban karyawan.
c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan
berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan
sesuai dengan job description.
4. Teknik Orientasi
Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik
orientasi antara lain:
a. program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara
informal sampai pada program formal dengan waktu yang lebih panjang.
Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan
atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara
pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan
peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor karyawan baru dan departemen personalia.
b. peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan
yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk
memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu
masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam
tahap awal kepegawaian adalah beberapa hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. budaya organisasi
Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka
berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang
perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau
sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan
mereka.
d. pereratan hubungan antar karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru
adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman
kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai
mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya
beberapa program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang
ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai
pemandu bagi pendatang baru.
e. informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting
dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan
informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat
kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian
karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu, catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara
melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian
sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk
memperbaiki persepsi yang keliru.
B. Penempatan
1. Pengertian Penempatan
Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang
penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai
pengertian penempatan karyawan:
a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.”
b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa “Penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental
yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya
berdasarkan
pada
kebutuhan
dan
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
penempatan
karyawan
adalah
serangkaian
langkah
kegiatan
yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang
karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan
untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.
2. Jenis Penempatan
Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga jenis penting
dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Keputusan harus
diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti
perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini
dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan levelnya. Pemberian promosi ini umumnya
diberikan sebagai suatu penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha
dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009).
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama
penempatan
karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika
seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sistem yang umum digunakan
adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke
bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, suatu
perusahaan mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM
yang ada. Transfer lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena
pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru
dan dalam perspektif yang berbeda, mereka juga akan menjadi karyawan
yang lebih baik serta transfer tersebut dapat memperbaiki motivasi dan
meningkatkan kepuasan karyawannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Sedangkan demosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan
dari satu posisi lainnya ke posisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik,
yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan
tugasnya. Perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan
dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah daripada
harus memutuskan hubungan kerja. Namun ternyata, demosi jarang
menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal
tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, kinerja yang tidak baik,
atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Permasalahan yang
timbul akibat demosi, yaitu hilangnya motivasi kerja karyawan,
turunnya produktifitas karyawan dan tentunya loyalitas karyawan yang
semakin jelek (Rivai dan Sagala, 2009).
c. Job Posting Programs
Job Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan program
job posting programs adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu
perusahaan dalam mengisi jabatan internal. Job posting dapat
mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting, biasanya
hanya jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi
supervisor (Rivai dan Sagala, 2009).
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan
Sandi, et al. (2013) juga menyatakan bahwa dalam penempatan
karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam menempatkan
karyawan. Menurut Russel (1993:111) dalam Sandi, et al. (2013), kriteria
yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan satu kesatuan informasi yang teroganisir
yang biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang
diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
Pengetahuan mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu
obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui
pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lainnya. Pengetahuan
yang
dimiliki
karyawan
diharapkan
dapat
membantu
dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu,
karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan jenis
pekerjaannya sehingga karyawan akan membutuhkan waktu yang
singkat untuk mempelajari tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan
mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya
peningkatan prestasi kerjanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat
dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan
maupun kemampuannya dalam menciptakan ide baru yang dapat
mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Sandi, et al., 2013).
b. Keterampilan
Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap,
mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan
meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang
menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu
pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat
teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan ikut serta secara
nyata melakukan tugas yang sesuai dalam lingkungan yang sebenarnya.
Keterampilan membutuhkan suatu praktik dimana semakin seorang
karyawan banyak praktik maka semakin baiklah keterampilan yang
dimilikinya.
Menurut Robbins (1991:535) dalam Sandi, et al. (2013)
keterampilan dibagi 3, yaitu.
1) Keterampilan Teknis
adalah kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau spesialis.
2) Keterampilan Berhubungan
adalah kemampuan bekerjasama dengan memahami dan memotivasi
orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
3) Keterampilan Konseptual
adalah kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis
situasi yang rumit.
c. Kemampuan
Kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan
dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku
mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan
kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada penelitian ini tidak
digunakan faktor kemampuan, karena kemampuan bagian dari
ketrampilan. Secara kenyataan orang yang memiliki ketrampilan pasti
orang tersebut mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan dengan cekatan (Sandi, et al., 2013).
d. Ciri lainnya yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik, sifat
mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi sumber
daya manusia seperti yang dijelaskan Rivai dan Sagala (2009), yaitu
efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi pemutusan hubungan kerja.
a. Efektivitas
Efektivitas
penempatan
harus
mampu
meminimalisasi
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan
pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi
dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Jika penempatan menguntungkan pekerja (promosi), maka keputusan
tersebut tidak memiliki konskuensi negatif bagi pekerja. Tetapi jika
transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus
dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan alasan bisnis yang adil.
c. Pencegahan Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja)
Pencegahan separasi ini dilakukan untuk mencegah perusahaan
kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, sehingga uang yang
ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Penghematan uang juga dapat dilakukan dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan
bahwa perusahaan dapat meminimalisasi pengurangan karyawan dengan
pendekatan proaktif, yaitu melalui pengunduran diri secara sukarela,
kematian, layoff dan terminasi yang dapat dikurangi.
1) Pengunduran Diri Secara Sukarela
Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan
meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervise
yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap
karyawan.
2) Kematian
Kematian merupakan salah satu sumber pemberhentian kerja.
Peningkatan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara
preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga
kesehatan karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan untuk
mengurangi resiko kematian, sehingga mereka mempunyai umur
yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
3) Layoff
Layoff dapat diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan
perencanaan sumber daya manusia yang cermat. Pengusaha dapat
menghindari
layoff
selama
masa
resesi
sekalipun
dengan
memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang.
Selain itu, layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain, yaitu
dengan cara part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk
me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap
minggunya. Pendekatan ini mampu meratakan kesempatan kerja
bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk
mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
4) Terminasi
Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup
besar karena alasan ketidakcocokan keahlian professional dan
kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang
ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Maka dari itu, perlu diperbarui
sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan
perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu
organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
pemimpin
dalam
menggerakkan
dan
memberdayakan
karyawan
akan
mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Waldman (1994) kinerja
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
merupakan
kepadanya.
hasil
Soeprihantono
pekerjaan
seorang
(1988)
mengatakan
karyawan
selama
bahwa
kinerja
periode
tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang sudah dicapai oleh karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih
lanjut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:
1. kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal yang berhubungan dengan
pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi
2.
fisik pegawai.
sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial,
3.
keamanan kerja).
supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1. kualitas merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,
2. kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan,
3. ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain,
4. efektivitas merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian,
5. kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan,
6. komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya,
7. serta tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Kasin merupakan industri yang bergerak dalam bidang penyamakan
kulit. Nama awal PT. Kasin adalah ”Penyamakan Kulit Tradisional” yang
didirikan oleh Bapak Tan IK Wan pada tahun 1941. Lokasi perusahaan
sebelum pindah di Jalan Peltu Sujono No. 25 berada di Kasin Kidul Gg. VIII
(saat ini Jalan Arief Margono). Karena adanya peraturan pemerintah yang
dikeluarkan pada tahun 1951 tentang pembagian wilayah industri dan
perumahan rakyat maka lokasi perusahaan pindah di lokasi sekarang ini.
Perubahan nama dari ”Penyamakan Kulit Tradisional” menjadi PT. Kasin
dilakukan untuk mengenang daerah awal pendirian. Saat ini PT. Kasin
dipimpin oleh Bapak Paul I Zacharia sebagai pimpinan generasi ketiga,
warisan dari ayahnya. Pendirian PT. Kasin dari awal berdirinya sampai saat
ini didasarkan pada.
a. Surat Kota Praja Malang No. 3842, tanggal 31 Desember 1941 tentang
Akte Pendirian Perusahaan.
b. Surat Keputusan Wali Kota Madya Malang No. 503.84/437/451.14/1987
tentang izin tempat usaha.
c. Surat
Keputusan
Menteri
Perindustrian
No.
Kanwil/13/IK/IUT/V/1991 tentang izin tetap usaha industri.
2. Lokasi Perusahaan
0376/Reg.
Lokasi perusahaan adalah tempat dimana perusahaan didirikan untuk
melakukan aktivitas perusahaan. Pemilihan lokasi suatu perusahaan adalah
sangat penting dan diperlukan karena mempengaruhi kedudukan perusahaan
dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kelangsungan hidup
perusahaan tersebut. Perusahaan dibidang industri kulit ini sejak tahun 1951
berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, yang sebelumnya berlokasi di
daerah Kasin Malang sejak tahun 1941. Letak kantor dan rumah produksi PT.
Kasin Malang didirikan menjadi satu di atas tanah seluas 7316 m2. Posisi
kantor berada di depan rumah produksi untuk mempermudah perusahaan
dalam bertransaksi langsung dengan konsumen. Peta lokasi PT. Kasin dapat
dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan batas lokasi PT. Kasin Malang adalah
sebagai berikut.
- Batas sebelah Utara
- Batas sebelah Timur
- Batas sebelah Selatan
- Batas sebelah Barat
Pemilihan lokasi
: Pasar besi
: Perusahaan karet atau Kota Lama
: TK “Taman Harapan”
: Rumah penduduk
didasarkan pada beberapa pertimbangan yang
meliputi:
a. bahan Baku
Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi
perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah
dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin
membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan
baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan
dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang
berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini
dari Surabaya dan Malang.
b. tenaga Kerja
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik
tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya
manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari
anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di
perusahaan ini.
c. transportasi
Dipandang dari segi transportasi perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena terletak di pinggir jalan sehingga memudahkan keluar
masuknya kendaraan baik untuk pengangkutan bahan baku maupun hasil
produksi.
d. sumber energi
Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah
energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik
Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan
penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air
sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air
disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha
mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.
e. pemasaran
Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi,
karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini
maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa
Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung,
Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar
ekspor.
3. Struktur Organisasi
Pembagian tugas dalam perusahaan yang ditata dalam struktur organisasi
sangat diperlukan. Adanya pembagian kerja dengan struktur organisasi yang
tepat dapat tercipta hubungan kerja yang sistematis. Struktur organisasi di PT.
Kasin adalah berbentuk garis. Keuntungan dari organisasi garis adalah
sistemnya sederhana, terdapat kesatuan dalam pimpinan dan perintah
sehingga disiplin kerja terjamin. Tiap pekerja mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang dibatasi dengan tegas. Kerugian dari struktur organisasi
berbentuk garis yaitu seluruh organisasi tergantung pada satu orang,
kurangnya tenaga ahli, kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
Struktur organisasi PT. Kasin dapat dilihat pada gambar 2.1. dibawah ini.
7
Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT. Kasin Malang
Pada gambar struktur organisasi PT. Kasin, departemen yang mempunyai
tanggung jawab terhadap kegiatan penanganan bahan adalah Departemen
Persediaan dan Departemen Produksi. Hal itu dikarenakan salah satu tugas dan
tanggung jawab Departemen Persediaan adalah mengadakan sortasi bahan yang
siap dipasarkan. Tugas Departemen Produksi antara lain mengamati proses
produksi, hasil produksi dan bawahannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab
setiap departemen dapat dilihat di bawah ini.
a. Uraian Jabatan
Berikut tugas, wewenang, serta tanggung jawab setiap departemen dalam
melaksanakan aktifitas perusahaan.
1. Direktur
Bertanggung jawab penuh atas perusahaan dan kelangsungan hidup
perusahaan.
Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.
Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban
mereka.
Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.
Menentukan kebijakan perusahaan.
2. Departemen Limbah
Mengatur pemeriksaan laboratorium.
Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).
Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam
proses pengolahan limbah.
Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan.
3. Departemen Teknik
Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
4. Departemen Persediaan
Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan
produksi.
Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.
Bertanggung jawab kepada direktur utama
5. Departemen Produksi
Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta
bahan pembantu.
Menetapkan kebijaksanaan produksi yang efektif dan efisien.
Mengawasi proses produksi, hasil produksi dan karyawan di
bawahnya.
Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.
Bertanggung jawab kepada direktur.
Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen
yang disusun sesuai dengan beberapa tahapan proses yang dilaksanakan
dalam proses penyamakan kulit, berikut susunannya.
a) Bagian Kapuran
Memeriksa mutu bahan kulit mentah.
Mengadakan penelitian efektivitas dan perbaikan mutu.
Ikut membantu perawatan limbah.
Memberikan pengerahan dan pelatihan atau training pada pekerja.
b) Bagian Chrome
Mengelola seluruh operasi Departemen Chrome.
Mengatur pembuatan sample permintaan Departemen Finishing.
Mengatur seleksi kulit untuk produksi.
c) Bagian Finishing
Memeriksa hasil produk yang telah ada pada Departemen Kapuran
dan Departemen Chrome.
Mengatur seluruh Departemen Finishing.
Memberikan pengarahan kepada pekerja.
6. Departemen Pemasaran
Bertanggung jawab atas pesanan penjualan serta kebijakan yang
diambil di bidang perusahaan.
Mengadakan hubungan dengan pihak luar (relasi perusahaan) agar
daerah pemasaran dapat diperluas.
Mempertahankan dan mengembangkan daerah pemasaran hasil
produksi perusahaan.
7. Departemen Pembukuan
Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.
Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.
Membuat laporan pajak perusahaan.
8. Departemen Pembelian
Bertanggung jawab atas urusan pembelian.
Membuat dan mengarsip order pembelian.
Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.
Memonitor kiriman pesanan.
9. Departemen Pembantu Umum
Bertanggung jawab atas lingkungan yang bersih, sehat, nyaman, dan
aman.
Mengatur pembelian dari biaya perawatan kantor.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
10. Departemen Personalia
Bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan
dengan
kepegawaian.
Bertanggung jawab atas disiplin kerja.
Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat
yang bersifat teguran dan hukuman kepada pekerja.
11. Departemen Umum
Bertanggung jawab atas kelancaran operasi departemennya.
Mengkoordinasi satuan petugas keamanan yang bertanggung jawab
pada keamanan perusahaan.
Bertanggung jawab atas pemakaian telepon, faximile, dan foto copy.
Bertanggung jawab pada kelancaran administrasi perusahaan.
12. Asisten
Mengambil alih posisi kepala departemen apabila kepala departemen
berhalangan hadir.
Bertanggung jawab kepada departemen.
13. Pelaksana Harian
Melaksanakan tugas yang telah diinstruksikan oleh atasan masingmasing.
Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.
Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini,
setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten
untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu
kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar
yang bekerja di rumah produksi.
4. Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan
sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan
Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan
perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan
karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan
serikat kerja karyawan. Beri
KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
MAKALAH 2
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
yang di bina Oleh Bapak Dr. Sueb, M.Kes
Oleh kelompok 15
Arfiatul Isnaini
(408342417758)
Siti Fatkhatin
(130342603486)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
APRIL 2015
PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
Arfiatul Isnaini, Siti Fatkhatin dan Dr. Sueb, M.Kes.
Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Universitas Negeri Malang
Email: [email protected] dan [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh orientasi dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang yang terletak di
Jalan Peltu Sujono 25 Malang. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 karyawan PT.
Kasin Malang yang ditentukan secara acak (random sampling). Instrument
penelitian berupa angket kuesioner. Hasil penyebaran angket menunjukkan bahwa
penempatan kerja dan orientasi kerja berpangaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh tersebut memenuhi rumus regresi Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
Ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan serta pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara
orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun, kedua variabel penempatan kerja
dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT.
Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki lemah. Sedangkan variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin
Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel orientasi memiliki nilai
koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel penempatan
kerja.
Kata kunci: orientasi kerja, penempatan kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
This research aims to know the influence of orientation and work
placements to performance of the employee in PT. Kasin Malang which located
on Jalan Peltu Sujono 25 Malang. This research was conducted on 30 employees
of PT. Kasin Malang determined randomly by random sampling. The research
Instrument is question form. The results of questionnaire showed that the
placement and orientation of the influential work on employee performance. The
regression formula meets the influence Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
There is a negative and significant effect between job placement on the
performance of the employee as well as a positive influence and not significant
between the orientation on employee performance. However, both job placement
and orientation variables have an influence on the performance of employees,
especially in PT. Kasin Malang, although owned by a weak relationship. While
most dominant variable affecting the performance of employees, especially in PT.
Kasin Malang is the orientation, the reason for the variable orientation has the
largest value of the regression coefficient when compared with variable
placement.
Keywords: orientation, work placements, performance of the employee
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
terselesaikannya makalah riset ini dengan tepat waktu. Kami sadar sepenuhnya
bahwa terselesaikannya makalah ini tidak terlepas dari rahmat dan karunia Tuhan
Yang Maha Penyayang lagi Maha Bijaksana.
Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada:
1. bapak Dr. Sueb, M. Kes, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh
kesabaran dalam membimbing kami,
2. bapak Hendrik Bartholens, S.T. selaku Kepala Bagian Umum PT. Kasin
Malang atas kesediaannya sebagai objek penelitian kami,
3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,
4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak
mungkin kami sebutkan satu-persatu.
Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam
perbaikan makalah ini.
Malang, 08 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ...............................................................................................iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................................iv
DAFTAR TABEL .....................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................3
C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................3
D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................................3
E. Manfaat Penelitian .............................................................................................3
F. Definisi Operasional Variabel ............................................................................4
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Orientasi Kerja..................................................................................................5
1. Pengertian Orientasi .....................................................................................5
2. Program Orientasi ........................................................................................5
3. Materi Orientasi ...........................................................................................5
4. Teknik Orientasi ...........................................................................................6
B. Penempatan Kerja..............................................................................................8
1. Pengertian Penempatan ................................................................................8
2. Jenis Penempatan .........................................................................................9
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan ..............................................10
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan ............................12
C. Kinerja Karyawan............................................................................................15
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang......................................................................17
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................................17
2. Lokasi Perusahaan .....................................................................................17
3. Struktur Organisasi ....................................................................................19
4. Tenaga Kerja ..............................................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................................27
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..........................................................28
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................................29
D. Instrumen Penelitian .......................................................................................29
E. Pengumpulan Data ...........................................................................................29
1. Jenis Data ...................................................................................................29
2. Sumber Data ...............................................................................................29
3. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................30
F. Analisis Data ....................................................................................................31
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif ...................................................................31
2. Analisis Regresi Berganda .........................................................................31
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...........................................................32
4. Pengujian Hipotesis (Uji F dan T) .............................................................32
5. Pengukuran Instrumen Penelitian ..............................................................32
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Profil Responden ............................................................................34
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................34
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden .......................35
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..................37
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...........................38
B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan
Kinerja Karyawan ................................................................................................40
1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................40
2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang ............43
3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................47
C. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................49
1. Uji Validitas ................................................................................................50
2. Uji Reliabilitas ...........................................................................................51
D. Analisis Regresi dan Korelasi .........................................................................52
1. Uji Parsial Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan .........................53
2. Uji Parsial Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ..............................53
E. Pembahasan .....................................................................................................54
1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...........................54
2. Pengaruh Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ................................56
BAB V PENUTUP
A. Simpulan .........................................................................................................57
B. Saran ................................................................................................................57
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2.1 Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang ....................................................25
3.1 Penjabaran Variabel Penelitian ..............................................................28
4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................34
4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...................36
4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..............37
4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................38
4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................40
4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................43
4.7 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................47
4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja .....................................50
4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi Kerja .........................................50
4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan ...................................51
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................52
4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi .......................................................52
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2.1 Struktur Organisasi PT. Kasin Malang ..................................................20
4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................35
4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ..............36
4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .........37
4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang .................................................................61
2. Instrumen Penelitian Kuisioner ...............................................................62
3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16.................................................68
4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden.................................................85
5. Dokumentasi Sampling.............................................................................88
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu
faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga
dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan
kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun
sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik
akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat
atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di
dalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk
mengoptimalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kinerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan karena penempatan
karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama dan erat
hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007), penempatan karyawan tepat
merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari
setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan
karyawan menurut Habe (2012) harus memperhatikan kemampuan karyawan
sesuai Job Description dan Job Spesification agar karyawan dapat merealisasikan
potensinya secara penuh, disamping karyawan dapat memperoleh tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Bahrian (2014) juga menyebutkan bahwa salah satu
prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place).
Namun pada kenyataanya penempatan jabatan seseorang sering tidak tepat
dalam penempatannya, seperti halnya pada Kelurahan Air Putih sebagian
jabatan tertinggi yang diduduki oleh sebagian pegawainya tidak sesuai dengan
standar pendidikan yang sesuai.
Perusahaan yang bergerak pada bidang swasta harus memperhatikan kinerja
dari setiap karyawannya. Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa tujuan
suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Karena seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam
merencanakan
dan
melaksanakan
strategi
ditunjang
oleh
kinerja
para
karyawannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam
kemajuan suatu perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Mariam (2009) bahwa
kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan
pekerjaannya. Karyawan konsisten terhadap kepuasannya maka setidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan
tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal lainnya yang
dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya
(Koesmono, 2005). Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan
kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi
dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang
manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusaha
meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kepuasan dan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan observasi yang telah dilaksanakan pada 27 Januari 2015 dan
pada waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan pada bulan juni hingga juli tahun
2014, salah satu alasan penelitian ini dilaksanakan pada PT. Kasin Malang karena
banyaknya divisi pada struktur organisasinya, yaitu 12 divisi dan jumlah
karyawan sebanyak 128 orang, sehingga peran penempatan karyawan yang tepat
dan sesuai standar perusahaan PT. Kasin Malang sangat vital untuk
mengoptimalkan kinerja karyawan. Adanya tuntutan persaingan yang tinggi
terhadap industri penyamakan kulit ini, maka PT. Kasin berusaha mengelola
bisnis melalui praktik terbaik dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang
unggul. Salah satu cara untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul
adalah dengan melakukan penempatan karyawan yang tepat dan sesuai standar
PT. Kasin sehingga dapat meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan.
Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan
yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Maka dari itu penulis ingin mengetahui dan menelaah bagaimana proses
pengadaan karyawan di PT. Kasin Malang, sehingga penulis memperoleh
gambaran tentang pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan yang
dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Hal tersebut yang
mendasari peneliti untuk melihat pengaruh orientasi dan penempatan karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Berdasarkan latar belakang yang
telah dijabarkan di atas, maka akan dilakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Orientasi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Kasin Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan
permasalahan tentang bagaimana pengaruh orientasi dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh orientasi dan penempatan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh dari penempatan kerja
dan orientasi terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu:
1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
3. bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
F. Definisi Operasional Variabel
Istilah yang digunakan untuk menghindari terjadinya perbedaan pengertian
meliputi beberapa hal berikut ini.
1. Orientasi karyawan adalah proses pengenalan perusahaan terhadap
karyawan baru yang diukur dengan angket kuesioner.
2. Penempatan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memberikan pekerjaan
yang tepat terhadap karyawan baru yang sudah lulus seleksi yang diukur
dengan angket kuesioner.
3. Kinerja karyawan adalah suatu hasil keberhasilan karyawan dalam periode
waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang diukur dengan angket
kuesioner.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Orientasi
1. Pengertian Orientasi
Kenedi (2013) menjelaskan pengertian orientasi bahwa orientasi
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru yaitu suatu
proses penanaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berarti juga sebagai penyediaan
informasi dasar tentang perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta, seperti cara pembayaran gaji, cara memperoleh kartu
pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru
tersebut.
2. Program Orientasi
Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian
organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan
lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat
mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program
orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)
yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan
Sagala, 2009).
3. Materi Orientasi
Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008)
kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:
a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,
visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen
yang perlu diketahui.
b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak dan kewajiban karyawan.
c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan
berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan
sesuai dengan job description.
4. Teknik Orientasi
Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik
orientasi antara lain:
a. program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara
informal sampai pada program formal dengan waktu yang lebih panjang.
Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan
atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara
pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan
peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor karyawan baru dan departemen personalia.
b. peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan
yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk
memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu
masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam
tahap awal kepegawaian adalah beberapa hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. budaya organisasi
Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka
berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang
perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau
sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan
mereka.
d. pereratan hubungan antar karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru
adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman
kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai
mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya
beberapa program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang
ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai
pemandu bagi pendatang baru.
e. informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting
dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan
informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat
kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian
karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu, catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara
melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian
sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk
memperbaiki persepsi yang keliru.
B. Penempatan
1. Pengertian Penempatan
Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang
penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai
pengertian penempatan karyawan:
a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.”
b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa “Penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental
yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya
berdasarkan
pada
kebutuhan
dan
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
penempatan
karyawan
adalah
serangkaian
langkah
kegiatan
yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang
karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan
untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.
2. Jenis Penempatan
Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga jenis penting
dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Keputusan harus
diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti
perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini
dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan levelnya. Pemberian promosi ini umumnya
diberikan sebagai suatu penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha
dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009).
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama
penempatan
karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika
seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sistem yang umum digunakan
adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke
bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, suatu
perusahaan mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM
yang ada. Transfer lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena
pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru
dan dalam perspektif yang berbeda, mereka juga akan menjadi karyawan
yang lebih baik serta transfer tersebut dapat memperbaiki motivasi dan
meningkatkan kepuasan karyawannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Sedangkan demosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan
dari satu posisi lainnya ke posisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik,
yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan
tugasnya. Perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan
dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah daripada
harus memutuskan hubungan kerja. Namun ternyata, demosi jarang
menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal
tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, kinerja yang tidak baik,
atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Permasalahan yang
timbul akibat demosi, yaitu hilangnya motivasi kerja karyawan,
turunnya produktifitas karyawan dan tentunya loyalitas karyawan yang
semakin jelek (Rivai dan Sagala, 2009).
c. Job Posting Programs
Job Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan program
job posting programs adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu
perusahaan dalam mengisi jabatan internal. Job posting dapat
mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting, biasanya
hanya jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi
supervisor (Rivai dan Sagala, 2009).
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan
Sandi, et al. (2013) juga menyatakan bahwa dalam penempatan
karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam menempatkan
karyawan. Menurut Russel (1993:111) dalam Sandi, et al. (2013), kriteria
yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan satu kesatuan informasi yang teroganisir
yang biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang
diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
Pengetahuan mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu
obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui
pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lainnya. Pengetahuan
yang
dimiliki
karyawan
diharapkan
dapat
membantu
dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu,
karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan jenis
pekerjaannya sehingga karyawan akan membutuhkan waktu yang
singkat untuk mempelajari tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan
mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya
peningkatan prestasi kerjanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat
dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan
maupun kemampuannya dalam menciptakan ide baru yang dapat
mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Sandi, et al., 2013).
b. Keterampilan
Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap,
mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan
meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang
menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu
pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat
teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan ikut serta secara
nyata melakukan tugas yang sesuai dalam lingkungan yang sebenarnya.
Keterampilan membutuhkan suatu praktik dimana semakin seorang
karyawan banyak praktik maka semakin baiklah keterampilan yang
dimilikinya.
Menurut Robbins (1991:535) dalam Sandi, et al. (2013)
keterampilan dibagi 3, yaitu.
1) Keterampilan Teknis
adalah kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau spesialis.
2) Keterampilan Berhubungan
adalah kemampuan bekerjasama dengan memahami dan memotivasi
orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
3) Keterampilan Konseptual
adalah kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis
situasi yang rumit.
c. Kemampuan
Kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan
dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku
mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan
kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada penelitian ini tidak
digunakan faktor kemampuan, karena kemampuan bagian dari
ketrampilan. Secara kenyataan orang yang memiliki ketrampilan pasti
orang tersebut mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan dengan cekatan (Sandi, et al., 2013).
d. Ciri lainnya yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik, sifat
mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi sumber
daya manusia seperti yang dijelaskan Rivai dan Sagala (2009), yaitu
efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi pemutusan hubungan kerja.
a. Efektivitas
Efektivitas
penempatan
harus
mampu
meminimalisasi
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan
pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi
dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Jika penempatan menguntungkan pekerja (promosi), maka keputusan
tersebut tidak memiliki konskuensi negatif bagi pekerja. Tetapi jika
transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus
dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan alasan bisnis yang adil.
c. Pencegahan Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja)
Pencegahan separasi ini dilakukan untuk mencegah perusahaan
kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, sehingga uang yang
ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Penghematan uang juga dapat dilakukan dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan
bahwa perusahaan dapat meminimalisasi pengurangan karyawan dengan
pendekatan proaktif, yaitu melalui pengunduran diri secara sukarela,
kematian, layoff dan terminasi yang dapat dikurangi.
1) Pengunduran Diri Secara Sukarela
Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan
meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervise
yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap
karyawan.
2) Kematian
Kematian merupakan salah satu sumber pemberhentian kerja.
Peningkatan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara
preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga
kesehatan karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan untuk
mengurangi resiko kematian, sehingga mereka mempunyai umur
yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
3) Layoff
Layoff dapat diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan
perencanaan sumber daya manusia yang cermat. Pengusaha dapat
menghindari
layoff
selama
masa
resesi
sekalipun
dengan
memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang.
Selain itu, layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain, yaitu
dengan cara part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk
me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap
minggunya. Pendekatan ini mampu meratakan kesempatan kerja
bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk
mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
4) Terminasi
Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup
besar karena alasan ketidakcocokan keahlian professional dan
kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang
ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Maka dari itu, perlu diperbarui
sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan
perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu
organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
pemimpin
dalam
menggerakkan
dan
memberdayakan
karyawan
akan
mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Waldman (1994) kinerja
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
merupakan
kepadanya.
hasil
Soeprihantono
pekerjaan
seorang
(1988)
mengatakan
karyawan
selama
bahwa
kinerja
periode
tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang sudah dicapai oleh karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih
lanjut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:
1. kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal yang berhubungan dengan
pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi
2.
fisik pegawai.
sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial,
3.
keamanan kerja).
supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1. kualitas merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,
2. kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan,
3. ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain,
4. efektivitas merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian,
5. kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan,
6. komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya,
7. serta tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Kasin merupakan industri yang bergerak dalam bidang penyamakan
kulit. Nama awal PT. Kasin adalah ”Penyamakan Kulit Tradisional” yang
didirikan oleh Bapak Tan IK Wan pada tahun 1941. Lokasi perusahaan
sebelum pindah di Jalan Peltu Sujono No. 25 berada di Kasin Kidul Gg. VIII
(saat ini Jalan Arief Margono). Karena adanya peraturan pemerintah yang
dikeluarkan pada tahun 1951 tentang pembagian wilayah industri dan
perumahan rakyat maka lokasi perusahaan pindah di lokasi sekarang ini.
Perubahan nama dari ”Penyamakan Kulit Tradisional” menjadi PT. Kasin
dilakukan untuk mengenang daerah awal pendirian. Saat ini PT. Kasin
dipimpin oleh Bapak Paul I Zacharia sebagai pimpinan generasi ketiga,
warisan dari ayahnya. Pendirian PT. Kasin dari awal berdirinya sampai saat
ini didasarkan pada.
a. Surat Kota Praja Malang No. 3842, tanggal 31 Desember 1941 tentang
Akte Pendirian Perusahaan.
b. Surat Keputusan Wali Kota Madya Malang No. 503.84/437/451.14/1987
tentang izin tempat usaha.
c. Surat
Keputusan
Menteri
Perindustrian
No.
Kanwil/13/IK/IUT/V/1991 tentang izin tetap usaha industri.
2. Lokasi Perusahaan
0376/Reg.
Lokasi perusahaan adalah tempat dimana perusahaan didirikan untuk
melakukan aktivitas perusahaan. Pemilihan lokasi suatu perusahaan adalah
sangat penting dan diperlukan karena mempengaruhi kedudukan perusahaan
dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kelangsungan hidup
perusahaan tersebut. Perusahaan dibidang industri kulit ini sejak tahun 1951
berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, yang sebelumnya berlokasi di
daerah Kasin Malang sejak tahun 1941. Letak kantor dan rumah produksi PT.
Kasin Malang didirikan menjadi satu di atas tanah seluas 7316 m2. Posisi
kantor berada di depan rumah produksi untuk mempermudah perusahaan
dalam bertransaksi langsung dengan konsumen. Peta lokasi PT. Kasin dapat
dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan batas lokasi PT. Kasin Malang adalah
sebagai berikut.
- Batas sebelah Utara
- Batas sebelah Timur
- Batas sebelah Selatan
- Batas sebelah Barat
Pemilihan lokasi
: Pasar besi
: Perusahaan karet atau Kota Lama
: TK “Taman Harapan”
: Rumah penduduk
didasarkan pada beberapa pertimbangan yang
meliputi:
a. bahan Baku
Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi
perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah
dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin
membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan
baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan
dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang
berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini
dari Surabaya dan Malang.
b. tenaga Kerja
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik
tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya
manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari
anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di
perusahaan ini.
c. transportasi
Dipandang dari segi transportasi perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena terletak di pinggir jalan sehingga memudahkan keluar
masuknya kendaraan baik untuk pengangkutan bahan baku maupun hasil
produksi.
d. sumber energi
Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah
energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik
Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan
penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air
sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air
disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha
mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.
e. pemasaran
Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi,
karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini
maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa
Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung,
Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar
ekspor.
3. Struktur Organisasi
Pembagian tugas dalam perusahaan yang ditata dalam struktur organisasi
sangat diperlukan. Adanya pembagian kerja dengan struktur organisasi yang
tepat dapat tercipta hubungan kerja yang sistematis. Struktur organisasi di PT.
Kasin adalah berbentuk garis. Keuntungan dari organisasi garis adalah
sistemnya sederhana, terdapat kesatuan dalam pimpinan dan perintah
sehingga disiplin kerja terjamin. Tiap pekerja mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang dibatasi dengan tegas. Kerugian dari struktur organisasi
berbentuk garis yaitu seluruh organisasi tergantung pada satu orang,
kurangnya tenaga ahli, kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
Struktur organisasi PT. Kasin dapat dilihat pada gambar 2.1. dibawah ini.
7
Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT. Kasin Malang
Pada gambar struktur organisasi PT. Kasin, departemen yang mempunyai
tanggung jawab terhadap kegiatan penanganan bahan adalah Departemen
Persediaan dan Departemen Produksi. Hal itu dikarenakan salah satu tugas dan
tanggung jawab Departemen Persediaan adalah mengadakan sortasi bahan yang
siap dipasarkan. Tugas Departemen Produksi antara lain mengamati proses
produksi, hasil produksi dan bawahannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab
setiap departemen dapat dilihat di bawah ini.
a. Uraian Jabatan
Berikut tugas, wewenang, serta tanggung jawab setiap departemen dalam
melaksanakan aktifitas perusahaan.
1. Direktur
Bertanggung jawab penuh atas perusahaan dan kelangsungan hidup
perusahaan.
Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.
Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban
mereka.
Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.
Menentukan kebijakan perusahaan.
2. Departemen Limbah
Mengatur pemeriksaan laboratorium.
Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).
Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam
proses pengolahan limbah.
Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan.
3. Departemen Teknik
Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
4. Departemen Persediaan
Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan
produksi.
Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.
Bertanggung jawab kepada direktur utama
5. Departemen Produksi
Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta
bahan pembantu.
Menetapkan kebijaksanaan produksi yang efektif dan efisien.
Mengawasi proses produksi, hasil produksi dan karyawan di
bawahnya.
Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.
Bertanggung jawab kepada direktur.
Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen
yang disusun sesuai dengan beberapa tahapan proses yang dilaksanakan
dalam proses penyamakan kulit, berikut susunannya.
a) Bagian Kapuran
Memeriksa mutu bahan kulit mentah.
Mengadakan penelitian efektivitas dan perbaikan mutu.
Ikut membantu perawatan limbah.
Memberikan pengerahan dan pelatihan atau training pada pekerja.
b) Bagian Chrome
Mengelola seluruh operasi Departemen Chrome.
Mengatur pembuatan sample permintaan Departemen Finishing.
Mengatur seleksi kulit untuk produksi.
c) Bagian Finishing
Memeriksa hasil produk yang telah ada pada Departemen Kapuran
dan Departemen Chrome.
Mengatur seluruh Departemen Finishing.
Memberikan pengarahan kepada pekerja.
6. Departemen Pemasaran
Bertanggung jawab atas pesanan penjualan serta kebijakan yang
diambil di bidang perusahaan.
Mengadakan hubungan dengan pihak luar (relasi perusahaan) agar
daerah pemasaran dapat diperluas.
Mempertahankan dan mengembangkan daerah pemasaran hasil
produksi perusahaan.
7. Departemen Pembukuan
Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.
Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.
Membuat laporan pajak perusahaan.
8. Departemen Pembelian
Bertanggung jawab atas urusan pembelian.
Membuat dan mengarsip order pembelian.
Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.
Memonitor kiriman pesanan.
9. Departemen Pembantu Umum
Bertanggung jawab atas lingkungan yang bersih, sehat, nyaman, dan
aman.
Mengatur pembelian dari biaya perawatan kantor.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
10. Departemen Personalia
Bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan
dengan
kepegawaian.
Bertanggung jawab atas disiplin kerja.
Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat
yang bersifat teguran dan hukuman kepada pekerja.
11. Departemen Umum
Bertanggung jawab atas kelancaran operasi departemennya.
Mengkoordinasi satuan petugas keamanan yang bertanggung jawab
pada keamanan perusahaan.
Bertanggung jawab atas pemakaian telepon, faximile, dan foto copy.
Bertanggung jawab pada kelancaran administrasi perusahaan.
12. Asisten
Mengambil alih posisi kepala departemen apabila kepala departemen
berhalangan hadir.
Bertanggung jawab kepada departemen.
13. Pelaksana Harian
Melaksanakan tugas yang telah diinstruksikan oleh atasan masingmasing.
Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.
Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini,
setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten
untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu
kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar
yang bekerja di rumah produksi.
4. Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan
sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan
Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan
perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan
karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan
serikat kerja karyawan. Beri