NO 020 anton ANALISIS VARIABEL VARI

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id

ANALISIS VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI
KINERJA KARYAWAN PADA PT. QUADRA MITRA PERKASA
BALIKPAPAN
Anton Nurcahyo
(Dosen Luar Biasa Jurusan Pariwisata Politeknik Negeri Samarinda)
Abstrak
Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah
perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah Sumber Daya Manusia
dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan
perlu memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabelvariabel tersebut meliputi kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja,
motivasi, kondisi kerja dan kerjasama.
Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi, kepemimpinan,
disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi kerja berpengaruh secara
simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT.
Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial
maupun simultan dari variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan
kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra

Perkasa Balikpapan yang kemudian akan diketahui variabel manakah yang mempunyai
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan analisis korelasi maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa : Variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan
kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama secara parsial secara signifikan berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Kemudian variabelvariabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja
dan kerjasama secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan. Sedangkan variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama, yang meripakan faktor dominan
adalah kompensasi.
Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama.

PENDAHULUAN
Setiap Perusahaan selalu berharap dan
berupaya untuk mencapai produktivitas yang tinggi,
bermutu dengan pengorbanan sumber daya
sesedikit mungkin. Agar harapan tersebut dapat
direalisasikan, maka setiap lembaga akan selalu
berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusia, sehingga diperoleh karyawan yang
handal. Betapapun baiknya program yang disusun
dan lengkapnya fasilitas yang telah tersedia tidak

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

akan ada artinya apabila tanpa didukung oleh
tenaga yang handal.
Dalam era globalisasi sekarang ini
tentunya kebijakan pemerintah haruslah mengarah
pada peningkatan Sumber daya manusia dengan
berbasis teknologi untuk meningkatkan kinerja
sehingga dapat mencapai tujuan dengan efektif
dan efisien.
PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang Suplier Minyak untuk mencapai
tujuan, perusahaan ini memiliki program-program

Riset / 1972

Sumber Daya manusia yang nantinya diharapkan
akan
mampu
meningkatkan
produktivitas
karyawannya.
Dalam rangka meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, diperlukan tenaga kerja
yang terampil, berpendidikan dan berpengalaman.
sampai saat ini perusahaan masih memiliki
masalah-masalah
dengan
Sumber
Daya
manusianya. Perusahaan memerlukan sumber
daya
manusia
handal
untuk

menunjang
pelaksanaan pekerjaan.
Untuk mendukung pengembangan dan
pemberdayaan sumberdaya manusia di PT.
Quadra Mitra Perkasa Balikpapan, maka perlu
didukung dengan peningkatan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang optimal dapat diharapkan
baik apabila didukung berbagai faktor seperti
kompensasi yang diterima, kerjasama antar staf
administrasi,
disiplin
kerja
yang
tinggi,
kepemimpinan yang baik, motivasi kerja yang
tinggi, kondisi kerja yg baik dan kemampuan
kerja/administrasi memadai.
Pemberian kompensasi seperti gaji,
insentif, tunjangan, bonus, lembur juga perlu
ditingkatkan karena akan dapat membantu

meningkatkan pendapatan karyawan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya
apabila pendapatan karyawan kecil bagaimana
mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini
jelas akan berdampak pada prestasi kerja mereka.
Kepemimpinan yang baik juga akan
mempengaruhi
kinerja
karyawan,
sehingga
seorang atasan harus mampu memimpin
pegawainya dengan bijaksana dan profesional.
Dengan demikian karyawan merasa dihargai dan
akan dapat meningkatkan kinerjanya.
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan
di organisasi, karena dengan mendisiplinkan
karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Ada
berbagai

macam
teknik
mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih
mana yang paling tepat diterapkan diorganisasi.
Motivasi kerja yang tinggi haruslah
diciptakan dalam organisasi. Baik motivasi materi
maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam organsisasi agar tujuan perusahaan
dapat tercapai diperlukan suatu kerja sama antar
karyawan, karyawan harus mengerjakan tugasnya
sesuai tugas pokok dan fungsinya. karyawan –
karyawan harus bekerja secara tim dan tidak
sendiri-sendiri, jadi tim haruslah kompak dan yang
solid. Maka dari itu kerja sama dalam organisasi
harus lebih ditingkatkan.
Kondisi kerja yang nyaman seperti
ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai,

Riset / 1973

adanya perawatan sarana yang digunakan dalam
proses pekerjaan, serta ruangan kerja yang
menyenangkan sehingga meningkatkan semangat
kerja staf administrasi dan pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan
Permasalahan yang dikemukakan pada
penelitian ini adalah: apakah variabel kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi,
kemampuan kerja, kondisi kerja berpengaruh
secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja
karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra
Mitra Perkasa Balikpapan.
Sedangkan Tujuan Penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun
simultan
dari
variabel-variabel

kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja,
motivasi, kondisi kerja dan kerjasama terhadap
kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa
Balikpapan. Serta untuk mengetahui variabel
manakah yang mempunyai pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan. Adapun manfaat dari
penelitian ini dapat dijadikan dasar
untuk
menentukan strategi dan kebijakan PT. Quadra
Mitra Perkasa Balikpapan khususnya yang
berhubungan dengan kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2007) Manajemen
Sumber daya Manusia adalah merupakan Suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan
tenga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Menurut
Tulus
(1993)
pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Perencanaan, Pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaaan pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubugan kerja
dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
organisasi individu dan masyarakat.
Hasibuan (2001) memberikan pengertian
manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”.
Beberapa pendapat tersebut maka yang
menjadi dasar pembahasan dalam manajemen

JURNAL EKSIS

Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
Sumber Daya Manusia yaitu mengenai pengaturan
peranan manusia mewujudkan tujuan yang optimal.
Dimana
pengaturan
ini
meliputi
masalah
perencanaan,
pengorganisasian,

pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
tercapainya tujuan yang direncanakan.

Yang
menjadi
indikator
dalam
kepemimpinan ini adalah kemampuan memberikan
kesempatan untuk menyampaikan saran serta
konsultasi, kemampuan mempengaruhi orang lain,
obyektifitas
penilaian
terhadap
bawahan,
kemampuan memberikan penjelasan tentang
pekerjaan
Konsep Disiplin Kerja

Konsep Kompensasi
Salah satu tujuan orang mau bekerja
dengan lebih baik adalah ingin mendapatkan
kompensasi. Kompensasi tidak dapat disangkal,
merupakan harapan utama setiap pegawai
terhadap
organisasinya.
Kompensasi
yang
diharapkan disini terkait dengan kontribusi yang
telah diberikan para pegawai/karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Dilain pihak
kompensasi juga merupakan salah satu cara
dominan bagi perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya.
Hasibuan (2001) berpendapat bahwa
kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung
atau tidak
langsung yang diterima
karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Handoko(2001) Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka
Yang menjadi Indikator kompensasi disini
adalah mampu membantu mencukupi kebutuhan,
kesesuaian dengan keahlian, kesesuaian dengan
beban pekerjaan, kesesuaian dengan jabatan,
kesesuaian dengan pendidikan, keadilan dalam
pemberian honor, insentif, tunjangan dan lembur.
Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan diartikan apabila dapat
diterapkan dengan baik oleh setiap kantor, maka
akan dirasakan pengaruh positif terhadap
penciptaan semangat kerja pegawai.
Menurut pendapat Wahjosumidjo (1994)
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat
pada diri seorang pemimpin yang berupa sifatsifat tertentu seperti kepribadian (personality),
kemampuan
(ability)
dan
kesanggupan
(capability).
2. Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan
(activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan
degan kedudukan (posisi) serta gaya atau
perilaku pemimpin itu sendiri.
3. Kepemimpinan adalah sebagai proses antar
hubungan atau interaksi antara pemimpin,
bawahan dan situasi

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

Disiplin kerja merupakan bagian/variable
yang sangat penting dalam pengembangan
maajemen sumber daya manusia, karena itu
disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar
tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau
kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam
melakukan pekerjaan.
Menurut Ismani(1998),
menjelaskan disiplin kerja merupakan kepatuhan
dan kesetiaan terhadap pekerjaannya juga rasa
tanggung jawabnya yang penuh terhadap apa yang
dikerjakan
Sedangkan
menurut
Sastrohadiwiryo
(2002) disiplin kerja merupakan ”kondisi ketaatan
dan keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman
normatif yang telah digariskan manajemen yang
memiliki wewenang. Yang menjadi Indikatornya
adalah kemauan mentaati peraturan yang berlaku,
kemauan mentaati ketentuan waktu, kemauan
menggunakan seragam Dinas, ketaatan terhadap
perintah kedinasan atasan, ketaatan terhadap
kebijasanaan.
Konsep Kemampuan Kerja
Kemampuan adalah potensi yang dimiliki
oleh pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan. Kemampuan ini terdiri dari
kemampuan
pengetahuan,
kemampuan
keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan
tugas.
Menurut Prabunegara (2007) Secara
psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri
dari kemampuan potensi (IQ dan kemampuan
reality
(knowledge
dan
skill).
Artinya,
karyawan/pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan.
Oleh karena itu, karyawan/pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the righ man in the right place, the
right man on the right job).
Yang menjadi
indikatornya adalah kesesuaian antara tugas dan
wewenang, kesesuaian pendidikan dan keahlian
dengan pekerjaan, keterampilan yang dimilki dalam
menyelesaikan pekerjaan, pengetahuan yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.

Riset / 1974

Konsep Motivasi Kerja
Menurut Konzh (1990) “Motivasi adalah
suatu rantai reaksi yang diawali dengan adanya
kebutuhan, yang menimbulkan keinginan atau
upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya
menimbulkan tensi/ ketegangan (yaitu keinginan
yang
belum
terpenuhi),
yang
kemudian
menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah
pada tujuan, dan akhirnya memuaskan keinginan”.
Kemudian
Mangkunegara
(2006)
mengemukakan bahwa “motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan”.
Yang menjadi
indikatornya adalah sebagai berikut dorongan
dalam penyelesaian tugas dengan cepat dan tepat,
dorongan untuk mencapai tujuan, dorongan dalam
pencapaian prestasi, dorongan menganggap
pekerjaan sebagai suatu tantangan, dorongan
dalam memberikan gagasan – gagasan segar
mengenai pekerjaan, dorongan untuk menyukai
pekerjaan.
Konsep Kondisi Kerja
Kondisi lingkungan kerja memiliki peranan
yang menentukan juga terhadap kinerja/prestasi
pegawai, karena lingkungan yang
tidak
mendukung
pegawai
dalam
melaksanakan
pekerjaan berakibat pada merosotnya kinerja.
Seperti suasana bising, lingkungan kerja yang
sempit, kotor, lampu penerangan yang kurang
mendukung serta tempat kerja yang kurang
strategis,
karena
sulitnya
dijangkau
oleh
kendaraan, hubungan antara sesama pegawai dan
masyarakat sekitarnya.
Husnan (1997) mengemukakan bahwa
“Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja”. Yang
menjadi indikatornya adalah sebagai berikut
keadaan penerangan, keadaan sirkulasi udara dan
temperature di ruang kerja, keadaan perlengkapan
kerja, keadaan Peralatan kerja, ketersediaan
peralatan komunikasi
Konsep Kerjasama
Dalam www.alfurqon (2009) Kerjasama
adalah sebuah kata yang sangat sering kita dengar
dan sangat akrab di telinga kita. Kata kerjasama
adalah gabungan dari kata kerja dan sama, yang
berarti bekerja secara bersama-sama dalam
mengerjakan sesuatu dan mencapai suatu tujuan.
Kerjasama dibentuk karena adanya dua orang atau
lebih yang bekerja sama untuk mencapai suatu
keinginan atau tujuan yang mereka ingin capai.

Riset / 1975

Kerjasama kelompok merupakan salah
satu unsur yang sangat penting dalam perusahaan.
Pemahaman mengenai kerjasama kelompok
tergantung beberapa aspek diantaranya aspek
individual yang mampu mempengaruhi prestasi
kerja tim dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara efektif dan efisien bagi
perusahaan. Yang menjadi Indikatornya adalah
sebagai
berikut
hubungan
antar
anggota/kecocokan, kekompakan dalam bekerja
sama, komunikasi antara anggota, pemahaman
pentingnya kerjasama dalam pencapaian tujuan.
Konsep Kinerja
Menurut
Simamora
(2001)
Kinerja
merupakan
suatu
pencapaian
persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung
dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik
jumlah maupun nonfisik.
Sedangkan menurut
Mangkunegara (2001) Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang
diberikan. Dari pengertian dia atas dapat diartikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah
dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang
yang diukur dalam satuan tertentu dan waktu
tertentu.
Pengukuran Kinerja

Untuk menilai kinerja seseorang menurut
Ranupandoyo dan Husnan (1994) mengemukakan
bahwa “faktor-faktor yang bisa dipakai untuk
penilaian adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan,
kerja
sama,
kepemimpinan,
kehati-hatian,
pengetahuan
mengenai
jabatan,
kerajinan,
kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dari insentif”.
Selanjutnya Prawiro Sentono (1999)
menyatakan bahwa penilaian kinerja-kinerja
seorang karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut :
1) Penilaian umum meliputi penilaian atas jumlah
pekerjaannya,
kuantitas
pekerjaannya,
kemampuan kerjasama dan tim, kemampuan
berkomunikasi dengan rekan kerja atau
atasannya, sikap atau perilakunya dan
dorongan (inisiatif) untuk melakukan pekerjaan.
2) Penilaian atas keterampilan (skill) meliputi
penilaian atas keterampilan teknis, kemampuan
mengambil
keputusan
yang
tepat,
kepemimpinan (untuk mendorong temantemannya lebih baik), kemampuan administrasi
(mengatur urutan pekerjaan yang tepat), dan
krestifitas serta inovasi agar hasil pekerjaan
lebih baik.
3) Penilaian dalam kemampuan membuat rencana
dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan yang

JURNAL EKSIS

Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
mempunyai banyak tanggung jawab (tugas
pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan
upaya menekan biaya.

Pendekatan penelitian adalah penelitian
kuantitatif. Metode yang digunakan adalah survei
dengan memberikan Kuesioner kepada responden.

Kerangka Konsep Penelitian

Ruang Lingkup dan Lokasi penelitian

Dalam penelitian ini kerangka pemikiran
yang mendasari adalah bagaimana seorang
karyawan dapat memiliki kinerja yang sanagat
tinggi. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh tujuh variabel yaitu :
kompensasi,
kepemimpinan,
disiplin
kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama.

Dalam penelitian ini hanya membahas
kompensasi,
kepemimpinan,
disiplin
kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama yang mempengaruhi kinerja karyawan
PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Penelitian
ini tepatnya dilakukan di PT. Quadra Mitra Perkasa
Balikpapan dengan para karyawan dijadikan
responden.

Untuk lebih Jelasnya kerangka konsep
pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada
gambar sebagai berikut :
Kompensasi (X1)

Kepemimpinan
(X2)

Pupulasi dan pengambilan Sampel
Jumlah populasi yang ada hanya sebesar
54 orang yang terdiri dari Staf Administrasi Kantor,
Staf Administrasi Gudang dan karyawan lapangan
yaitu Sopir/Driver. Pengambilan sampel dilakukan
secara langsung. Dikarenakan jumlah populasi
hanya 58 orang . Karena jumlah pupulasi kecil
maka peneliti mengambil seluruh populasi untuk
dijadikan sampel/responden.

Disiplin Kerja (X3)

Metode Pengumpulan Data
Kemampuan Kerja
(X4)

Kinerja Karyawan
(Y)

Sumber data yang digunakan dibedakan
dalam dua jenis yaitu data primer dan data
sekunder.

Motivasi (X5)

Kondisi Kerja (X6)

Teknik yang digunakan untuk mendapatkan
data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dilakukan
dengan
cara
kuesioner,
wawancara
dan
dokumentasi.

Kerjasama (X7)

Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Hipotesis

1.

2.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka
peneliti dapat mengemukakan Hipotesis
sebagai berikut : Diduga ada Pengaruh secara
parsial maupun simultan dari variabel-variabel
kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama terhadap kinerja karyawan PT.
Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Diduga variabel kompensasi mempunyai
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.

METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

Berdasarkan dari permasalahan dan
hipotesis yang dikemukakan, maka variabelvariabel yang diteliti dapat dikelompokkan menjadi
dua yaitu :
1.

Variabel bebas, dalam penelitian ini terdiri dari:
 Kompensasi,
 Kepemimpinan
 Disiplin kerja
 Kemampuan kerja
 Motivasi
 Kondisi kerja
 Kerjasama

2.

Variabel terikat, dalam penelitian ini terdiri dari:
Kinerja karyawan (Y) dengan indikator terdiri:
dari pencapaian jumlah/kuantitas pekerjaan
yang telah diselesaikan, kualitas hasil kerja
yang telah diselesaikan, ketepatan waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan, Standar
Operasional Prosedur (SOP), Tanggung
Jawab dalam menyelesaikan pekerjaan,

Riset / 1976

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran, dedikasi dan minat, dalam
melaksanakan penyelesaian tugas dan
pekerjaannya sebagai pegawai.
Skala Pengukuran
Dalam
penelitian
ini,
membagikan
kuesioner yang disusun dalam kalimat-kalimat
pertanyaan, Responden diminta memberikan
tanggapannya dengan memberi tanda silang atas
pilihan jawaban. Jawaban dari responden yang
bersifat kualitatif tersebut, dikuantitatifkan dan
diukur dengan menggunakan skala likert, dimana
jawaban untuk pertanyaan diberi skor positif.
Uji Validitas dan realibilitas
Menurut Ghozali (2005), Reliabilitas adalah
alat untuk mengukur suatu kuisener yang
merupakan indicator dari variable atau konstruk.
Suatu kuisener dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran Reliabilitas dilakukan dengan one shot
atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya
hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau untuk mengukur
korelasi antara jawaban pertanyaan. Untuk
mengukur reliabilitas digunakan uji statistik
Croncbach Alpha (α). Menurut Ghozali
suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60
Validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan
diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menentukan
valid tidaknya kuisioner dapat dilakukan dengan
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan
dengan total skor konstruk atau variabel. Dalam hal
ini melakukan korelasi masing-masing skor
Variabel dengan total skor Variabel. Dengan
mengajukan Hipotesis :
Ho = Skor butir pertanyaan berkorelasi positif
dengan total skor konstruk/variabel
Ha = Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif
dengan total skor konstruk/variabel
Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah
sample. Untuk menguji apakah masing-masing
indikator variabel valid atau tidak dapat
dibandingkan nilai correlated item-total correlation.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif
maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid.

Riset / 1977

Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Pengolahan data
dalam penelitian ini
menggunakan bantuan komputer. Sedangkan
teknik analisis yang digunakan adalah sebagai
berikut :
Analisis Regresi Berganda
Peneliti dalam hal ini akan menganalisis
dengan teknik statistik dengan model regresi linier
berganda dengan persamaan :
Y = b0 + b1 Xl+b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6
X6+b7 X7 + e
Dimana Y = variabel dependen prestasi kerja
X1 adalah variabel independen Kompensasi
(insentif/honor)
X2 adalah variabel independen Kepemimpinan
X3 adalah variabel independen Disiplin Kerja
X4 adalah variabel independen Kemampuan Kerja
X5 adalah variabel independen Motivasi
X6 adalah variabel independen Kondisi Kerja
X7 adalah variabel independen Kerjasama
b1,b2,b3,b4,b5,b6, b7 adalah koefisien regresi parsial
b0 adalah konstanta nilai yang tidak dipengaruhi
oleh X
e adalah variabel penggangu.
Uji Multikoliniearitas
Menurut
Ghozali
(2005)
“Uji
Multikoliniearitas bertujuan untuk mengetahui
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variable bebas (Independent). Model Regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variable independent. Untuk mendeteksi terjadi
multikolonieritas dapat dilihat berdasarkan hasil
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai Cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonirietas hándal nilai-nilai tolerant < 0,10
atau sama dengan nilai VIF > 10”.
Uji Heteroskedastisitas.
Menurut
Ghozali
(2005),
“Uji
Heteroskedastisitas digunakan menguji dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari
residual satu pengamatan ke pengaatan lain. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu melihat penyebaran dari varian residualnya”.
Uji Autokorelasi.
Menurut Ghozali (2005) Uji autokorelasi
bertujuan menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan problem

JURNAL EKSIS

Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu
sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual
(kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu
observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering
ditemukan pada data runtut waktu. Salah satu cara
untuk mengetahui ada tidaknya korelasi dapat
dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson
(DW Test.
Uji Durbin Watson digunakan untuk
menguji autokorelasi suatu model dengan
mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam
model regresi dan tidak ada variabel lag di antara
variabel
independen.
Dengan
pengambilan
keputusan terlihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Pengambilan Keputusan Uji Durbin
Watson
Hipotesis Nol

Keputusan

Jika

Tidak ada Autokorelasi positif

Tolak

0 ≤ d ≤ dl

Tidak ada Autokorelasi posistif

No decision

dl ≤ d ≤ du

Tidak ada Autokorelasi negatif

Tolak

4-dl < d < 4

Tidak ada Autokorelasi negatif

No decision

4-du ≤ d ≤ 4-dl

Tidak ada Autokorelasi positif atau negatif

Tidak Ditolak

du < d < 4-du

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan secara
statistik dengan melalui beberapa tahapan
pengujian yaitu sebagai berikut :

Ho adalah tidak ada pengaruh variable bebas
secara parsial terhadap variable tergantungnya,
sedangkan makna Ha adalah ada pengaruh
variable bebas secara parsial terhadap variable
tergantungnya. Jika
t-hitung > t-tabel, maka
hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatifnya
(Ha) diterima, berarti dapat dikatakan bahwa ada
pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap
variable tergantungnya. Besarnya variable bebas
terhadap variable tergantungnya ditunjukkan oleh
besarnya koefisien regresi masing-masing variable
bebas.

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini digunakan untuk melihat,
apakah respon atau tanggapan dari responden
akan menghasilkan nilai atau hasil yang sama jika
dilakukan dalam waktu dan tempat yang berbeda.
Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan pada
tingkat keterandalan tertentu.
Menurut Nunally dalam Ghozali
suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Setelah
diadakan
perhitungan
menggunakan SPSS, maka diperoleh hasil seperti
pada table 2 berikut :
Tabel 2. Reliability Statistics

Uji Regresi Secara Simultan ( Uji – F )
Cronbach's
Alpha

Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items

Uji statistik regresi perlu mengetahui
besarnya koefisien determinan ( R2 ) kegunaan R2
ini untuk mengukur besarnya sumbangan variasi
variable secara bersama-sama terhadap variasi
variable tergantungnya. Selanjunya mengetahui
koefisien korelasi ( Multiple R ).

Sumber: Hasil SPSS

Kegunaan R ini untuk mengetahui keeratan
hubungan antara variable bebas terhadap variable
tergantungnya dan jika hasil R mendekati 0 (nol)
maka semakin lemah hubungan antara variable
bebas dengan variable tergantung.

Uji Validitas

Jadi nilai koefisien korelasi (Multiple R) akan
bergerak diantar 0 sampai dengan 1
( 0 < R < 1 ).
Uji Regresi Secara Parsial (Uji t)
Guna membuktikan kebenaran hipotesis
kedua maka digunakan uji-t, uji-t bertujuan untuk
menguji kebenaran koefisien regresi parsial. Uji-t
ini, bila t-hitung < t-tabel, maka hipotesis nol (Ho)
diterima dan hipotes alternatif (Ha) ditolak. Maka

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

,7912

,7858

N of Items
7

Dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa
Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 maka
variabel-variabel yang dipakai adalah valid

Validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kiuisener. Suatu kuisener
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisener
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan
diukur oleh kuisener tersebut
Uji
signifikan
dilakukan
dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk
degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n
adalah 58. Maka besarnya df dapat dihitung 582=56 dengan df = 56 dan alpha = 0,05 maka
didapat r table = 0,2181 yang berarti bahwa r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka

Riset / 1978

butir atau pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid ( 0,908 > 0,2181).

Table 4. Uji Park Heteroskedastisitas
Coefficients(a)

Pengujian Multikolinearitas
Pengujian
terhadap
ada
tidaknya
multikolinearitas dalam penelitian ini, maka
dilakukan dengan menggunakan cara melihat nilai
tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor
(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen yang lain. Dalam pengertian
sederhana setiap variabel independen menjadi
variabel dependen dan diregres terhadap variabel
independen
lainnya.
Tolerance
mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).
Menurut Ghozali Nilai cut off yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan
nilai VIF > 10. Adapun pengujian secara manual
adanya multikolinearitas terhadap model adalah
sebagai berikut:
Tabel 3. Pengujian Multikolinearitas dengan
Menggunakan Nilai Tolerance dan
VIF

Standardi
zed
Coefficie
nts

Unstandardized
Coefficients

MODEL

B
(Constant)

8.628

Kompensasi
Kepemimpinan

-1.736

.089

Beta

-.784

.764

-.171

-1.026

.310

.896

-.220

-1.519

.135

3.639

1.183

.417

1.075

.340

-1.462

.864

-.229

-1.692

.097

3.715

2.034

.288

1.037

.347

-.001

.816

.000

-.001

.999

-2.594

.961

-.354

-1.698

.209

Motivasi
Kondisi Kerja
Kerjasama

Sig.

-1.361

Disiplin Kerja
Kemampuan Kerja

Std. Error

-14.980

T

a Dependent Variable: LNUI2

Seperti terlihat pada tabel di atas seluruh
variabel independen memiliki tingkat signifikansi
lebih besar dari 5% terhadap nilai log residual
variabel dependen artinya dalam model regresi
tidak terdapat heteroskedastisitas.
Pengujian Autokorelasi
Uji Durbin Watson digunakan untuk
menguji autokorelasi suatu model dengan
mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam
model regresi dan tidak ada variabel lag di antara
variabel
independen.
Dengan
pengambilan
keputusan terlihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Durbin Watson
Model Summary(b)
Model

R

Sumber data : Diolah dari Program SPSS
Hasil pengujian berdasarkan tabel 3
menunjukkan dari tujuh variabel independen,
semua variabel independen memiliki nilai VIF lebih
kecil dari 10, ini menunjukkan bahwa tidak terdapat
multikolinearitas.
Pengujian Heteroskedastisitas
Penelitian ini melakukan pendeteksian ada
atau
tidaknya
heteroskedastisitas
dengan
menggunakan uji Park. Dari persamaan regresi ini
didapatkan nilai R2 untuk menghitung c2, di mana
c2 = n x R2. Pengujiannya adalah jika c2 hitung < c2
tabel,
maka
hipotesis
alternatif
adanya
heteroskedastisitas dalam model ditolak.

Riset / 1979

1

.908a

R Square Adjusted Std. Error Sig. F
DurbinR Square of the Change Watson
Estimate

.824

.799

.19527

.000

1.918

Pada table 5. menunjukkan nilai Durbin
Watson sebesar 1,918 jika melihat dari tabel
keputusan di atas dibantu dengan tabel Durbin
Watson dengan jumlah variabel independen
sebanyak 7 maka keputusannya adalah Tidak
ditolak (du < d < 4-du) atau 1,850 < 1,918 < 4 –
1,850 karena tidak ada Autokorelasi positif atau
negatif artinya tidak terdapat autokorelasi.

JURNAL EKSIS

Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
Anova
Hasil dari Uji F menunjukkan bahwa nilai F
33,399 > F tabel 2,34 dengan  = 0,000 <
0,05, berarti hal ini menunjukkan bahwa
kompensasi,
kepemimpinan,
disiplin
kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama secara simultan berpengaruh signifikan
bersama-sama
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra
Mitra Perkasa Balikpapan
hitung

Kooefisien Regresi.
Persamaan regresi :
Yj = 4,213 + 0,330 X1 + 0,255 X2 + 0,272 X.3 +
0,197 X4 + 0,317 X5 + 0,207 X6 + 0,259 X7
Kooefisien variabel bebas yang bertanda
positif menunjukkan hubungan positif menunjukkan
adanya hubungan positif dengan dengan variabel
terikat artinya setiap ada kenaikan variabel bebas
maka akan menyebabkan kenaikan variabel terikat,
sedangkan koefisien regresi variabel bebas yang
bertanda negatif menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif dengan variabel terikat artinya
setiap ada kenaikan variabel bebas maka akan
menyebabkan penurunan variabel terikat.
Uji t
Tabel 6. Analisa Regresi Linier Berganda
Coefficients(a)

peranan penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Kompensasi mempunyai pengaruh positif
dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi yang menunjukkan angka positif
0,330 artinya apabila kompensasi meningkat maka
kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor
kompensasi terhadap kinerja sebesar 33%, yang
berarti
berpengaruh
signifikan
karena
Probabilitasnya 0,000 (0,05 > 0,000) dan t-hitung =
4,246
> ttabel = 1,8946 , sehingga variabel
kompensasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif
dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi yang menunjukkan angka positif
0,255 artinya apabila kepemimpinan meningkat
maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari
faktor kepemimpinan terhadap kinerja sebesar
25,5%, yang berarti berpengaruh signifikan karena
Probabilitasnya 0,007 (0,05 > 0,007) dan t -hitung =
2,799
> ttabel = 1,8946, sehingga variabel
kepemimpinan memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dengan
kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien
regresi yang menunjukkan angka positif 0,272
artinya apabila Disiplin Kerja meningkat maka
kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor
Disiplin Kerja terhadap kinerja sebesar 27,2%,
yang berarti berpengaruh signifikan karena
Probabilitasnya 0,029 (0,05 > 0,029) dan t -hitung =
2,255 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel Disiplin
Kerja kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa
Balikpapan
Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
motivasi mempunyai pengaruh positif dengan
kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien
regresi yang menunjukkan angka positif 0,317
artinya apabila motivasi meningkat maka kinerja
akan meningkat pula. Kontribusi dari motivasi
terhadap kinerja sebesar 31,7%, yang berarti
berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya
0,002 (0,05 > 0,002) dan t-hitung = 3,242 > ttabel =
1,8946 , sehingga variabel motivasi memegang

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh positif
dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi yang menunjukkan angka positif
0,197 artinya apabila kemampuan kerja meningkat
maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari
faktor kemampuan kerja terhadap kinerja sebesar
19,7%, yang berarti berpengaruh signifikan karena
Probabilitasnya 0,030 (0,05 > 0,030) dan t -hitung =

Riset / 1980

2,241
> ttabel = 1,8946 , sehingga variabel
kemampuan kerja memegang peranan penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra
Mitra Perkasa Balikpapan

Kompensasi
(X5),
Kondisi
Kerja
(X6),
Kerjasama (X7) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Quadra Mitra Perkasa Balikpapan yang terbukti
dengan uji t-hitung yaitu nilai t-hitung > ttabel.
dimana variabel Kompensasi (X1) mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap Kinerja (Y)
karena memiliki t hitung tertinggi t-hitung = 4,246
> ttabel = 1,8946 serta memiliki kontribusi
sebesar 0,330. Dengan demikian yang menjadi
hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti
kebenarannya.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
1. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kinerja
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dengan
kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien
regresi yang menunjukkan angka positif 0,207
artinya apabila kondisi kerja meningkat maka
kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari kondisi
kerja terhadap kinerja sebesar 20,7%, yang berarti
berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya
0,016 (0,05 > 0,016) dan t-hitung = 2,498 > ttabel =
1,8946 , sehingga variabel kondisi kerja memegang
peranan penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
2. Pengaruh Kerjasama terhadap Kinerja
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa
kerjasama mempunyai pengaruh positif dengan
kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien
regresi yang menunjukkan angka positif 0,259
artinya apabila kerjasama meningkat maka kinerja
akan meningkat pula. Kontribusi dari kerjasama
terhadap kinerja sebesar 25,9%, yang berarti
berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya
0,011 (0,05 > 0,011) dan t-hitung = 2,649 > ttabel =
1,8946 , sehingga variabel kerjasama memegang
peranan penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Kesimpulan



Variabel Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2),
Disiplin kerja (X3), Kemampuan Kerja (X 4),
Motivasi (X5), Kondisi Kerja (X6), Kerjasama
(X7) pegawai administrasi PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan secara bersama-sama
(simultan)
mempunyai
pengaruh
yang
bermakna terhadap Kinerja (Y) di lingkungan
Pegawai administrasi PT. Quadra Mitra
Perkasa Balikpapan yaitu dari hasil F hitung
33,676 > F tabel 2,34 dengan probabilitas  =
0,000 < 0,05. Kemudian hasil koefisien
determinasi (r2) yang nilainya sebesar 82,4%
dan sisanya sekitar 17,6 % adalah dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan di
dalam
penelitian
ini
seperti
promosi,
diklat/pelatihan, pengalaman kerja dan lain-lain.
Secara partial, ke tujuh variabel bebas yang
terdiri dari motivasi (X1), Kepemimpinan (X2),
Disiplin kerja (X3), Kemampuan Kerja (X 4),

Riset / 1981

Berdasarkan dari beberapa kesimpulan
yang sesuai dengan hasil analisis data pen
pengujian hipotesis satistik dalam penelitian ini,
maka dapat dikemukakan beberapa saran yaitu
sebagai berikut:






Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :


Saran-Saran

Variabel Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2),
Disiplin kerja (X3), Kemampuan kerja (X4),
Motivasi (X5), Kondisi Kerja (X6), Kerjasama
(X7) pegawai secara bersama-sama (simultan)
perlu mendapat perhatian dalam usaha untuk
lebih meningkatkan Kinerja pegawai, karena
variabel-variabel tersebut memiliki pengaruh
yang cukup bermakna.
Variabel kompensasi adalah merupakan
variabel yang dominan pengaruhnya terhadap
Kinerja, maka sebaiknya kompensasi dalam
bentuk honor, insentif, tunjangan dan uang
lembur tetap menjadi prioritas utama dalam
upaya meningkatkan Kinerja Karyawan PT.
Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Hendaknya variabel lain yang tidak masuk
dalam
penelitian
ini
seperti
promosi,
pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan
lain-lain perlu mendapat perhatian, hal ini
dikarenakan variabel – variabel tersebut juga
mampu mempengaruhi prestasi kerja sehingga
dapat ditemukan keunggulan dan keragaman
penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
Anonim, WWW. Alfurqon. Or.id port 80
AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2006. Evaluasi
Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Penerbit PT.
Refika Aditama, Bandung.
AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2007. Manajemen
Sumber Daya manusia Perusahaa, Cetakan
ke 7, Penerbit PT Remaja Rosdha Karya
bandung.
Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis, Multivariate
Dengan
Program
SPSS,
Badan
Penerbit,UNDIP, Semarang.

JURNAL EKSIS

Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000

http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
Harold Konzh, Syriil O’Donnel dan Hainz Weihnich,
1990. Manajemen, Terjemahan Gunawan
Hutauruk, Erlangga, Jakarta
Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan, 1994,
Manajemen Personalia, BPFE, Universitas
Gajah Mada, Edisi Ke Empat, Yogyakarta.
Henry Simamora, 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ke dua, STIE-YKPN,
Yogyakarta.
Ismani, HP, 1998, Administrasi Negara, Birokrasi
dan etos Kerja, FIA UNIBRAW, Malang.
Melayu SP Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber
Daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ke
empat, Bumi Aksara, jakarta.
Mohd. Agus Tulus, 1993, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Gramedia Pustaka Umum,
Jakarta.
Siswanto B Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara
Jakarta.
Suryadi Prawiro Sentono, 1999, Kebijakan dan
Kinerja Karyawan, Cetakan Pertama, BPFE
Yogyakarta.
T. Hani Handoko. 2001, Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan
Keduabelas, BPFE, Yogyakarta
Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan motivasi,
Ghalia, Indonesia Jakarta.

JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000

Riset / 1982