MODEL PENINGKATAN KINERJA PERAWAT UNIT G

MODEL PENINGKATAN KINERJA PERAWAT UNIT GAWAT DARURAT (UGD)
BERDASARKAN ASOSIASI KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK
ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
(Model of Emergency Department Nurse Performance Improvement Based on Association of
Individual Characteristic, Organization Characteristic and Job Characteristic)

Maria Margaretha Bogar*, Nursalam**, Yulis Setiya Dewi**
*RSUD dr. T. C. Hillers Maumere, Jln. Wirklau Maumere - Flores Nusa Tenggara Timur
**Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga Surabaya
E-mail: margarethbogar@yahoo.co.id
ABSTRAK
Pendahuluan: Asuhan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dan memiliki peran penting dalam
manajemen pasien dengan kondisi darurat. Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan model peningkatan kinerja perawat
berdasarkan asosiasi karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan karakteristik pekerjaan di Unit Gawat Darurat RSUD
dr T.C. Hillers Maumere. Metode: Jenis penelitian adalah survei eksplanatif dengan pendekatan cross sectional selama
Juli-Agustus 2012. Responden dalam penelitian ini adalah 22 orang perawat dan 44 pasien yang didapatkan dengan teknik
purposive sampling. Data dianalisis dengan partial least square test dan nilai t signifikan > 1,64 (alpha 10%). Hasil: Hasil
penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja perawat (t = 7,59), karakteristik
organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat (t = 2,03) dan karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap
kinerja perawat (t= 0,88). Kinerja perawat berpengaruh terhadap kepuasan pasien (t = 6,54), tetapi kepuasan perawat
tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat (t = 1,31), dan kepuasan perawat tidak menimbulkan dampak yang

baik pada kepuasan pasien (t = 0,94). Diskusi: Karakteristik individu yang memengaruhi kinerja perawat dalam asuhan
keperawatan adalah kemampuan dan keterampilan, pengalaman, usia, jenis kelamin, sikap dan motivasi. Karakteristik
organisasi yang mempengaruhi kinerja perawat adalah imbalan, sementara karakteristik pekerjaan yang meliputi desain
pekerjaan dan umpan balik tidak mempengaruhi kinerja perawat dalam asuhan keperawatan. Kinerja perawat dipengaruhi
kepuasan pasien, tetapi kepuasan perawat tidak mempengaruhi kepuasan pasien dan kinerja perawat.
Kata kunci: kinerja keperawatan, karakteristik individu, karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan
ABSTRACT
Introduction: Nursing care is integral part of health care and having important role in management of patient
with emergency condition. The purpose of this research was to develop nurse performance improvement model
based on individual, organization and job characteristics association in Emergency Department of RSUD dr TC
Hillers Maumere. Method: This was an explanative survey by cross sectional approach held on July -August 2012.
Respondents in this study were 22 nurses and 44 patients were obtained by purposive sampling technique. Data were
analyzed by partial least square test and significant t value > 1.64 (alpha 10%). Result: Results showed that individual
characteristic had effect on nurse performance (t = 7.59), organization characteristic had effect on nurse performance
(t = 2.03) and job characteristic didn’t ha ve ef fect on nurse perfor mance (t = 0.88). Nurse
performance had effect on patient satisfaction (t = 6.54) but nurse satisfaction didn’t have effect on
nurse performance (t = 1.31), and nurse satisfaction didn’t have effect either on patient satisfaction
(t = 0.94). Discussion: This research concluded that individual characteristics which influence nurse performance
in nursing care were ability and skill, experience, age, sex, attitude and motivation. Organization characteristic that
influence nurse performance was reward while job characteristic that include job design and feedback didn’t influence

nurse performance in nursing care. Nurse performance influenced patient satisfaction but nurse satisfaction didn’t
influence patient satisfaction and nurse performance.
Keywords: nursing performance, individual characteristic, organization characteristic, job characteristic

kali berhadapan dengan pasien sangat
menentukan keberhasilan dalam penanganan
pasien selanjutnya (Depkes, 2006). Pasien
sebagai pengguna jasa pelayanan keperawatan
mempunyai keinginan dan harapan akan
pelayanan yang bermutu. Upaya untuk

PENDAHULUAN
Pelayanan keperawatan merupakan
bagian integral dari pelayanan kesehatan
memegang peranan dalam penanggulangan
pasien dengan kondisi gawat darurat. Perawat
merupakan tenaga kesehatan yang pertama
271

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282

saat ini belum dilakukan penelitian terhadap
variabel tersebut untuk mengukur kinerja
perawat. Pelaksanaan evaluasi terhadap kinerja
perawat di Indonesia mencakup penilaian
DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai) dan
penilaian jabatan fungsional perawat dan
angka kreditnya. Penilaian ini baru mengukur
kuantitas kegiatan, belum menggambarkan
penilaian terhadap mutu asuhan keperawatan
(Arwani & Supriyatno, 2006).
Globalisasi memberikan dampak yang
sangat besar dalam pelayanan kesehatan
sehingga perawat harus dapat bersaing secara
profesional. Perawat di Indonesia, jumlahnya
paling banyak bila dibandingkan dengan tenaga
kesehatan lainnya, sehingga perannya menjadi
penentu dalam meningkatkan mutu pelayanan
baik di Puskesmas maupun di Rumah Sakit.
Tenaga keperawatan mempunyai kontribusi
besar dalam mencapai kinerja Puskesmas dan

Rumah Sakit. Oleh karena itu mutu tenaga
perawat perlu ditingkatkan profesionalismenya
secara berkesinambungan (Kemenkes, 2012).
Prog ram pr ior it as pelayanan
keperawatan antara lain pengembangan
sistem pemberian pelayanan keperawatan
profesional, pengembangan manajemen kinerja
klinik bagi perawat dan bidan, penguatan
emergency nursing terkait dengan bencana dan
pengembangan jenjang karir perawat rumah
sakit (Kemenkes, 2012). Untuk itu diperlukan
tenaga perawat yang profesional yang dapat
memberikan pelayanan keperawatan yang
efektif, efisien dan bermutu dengan kinerja
yang baik.
Di Indonesia, sebagian besar atau
80% perawat yang bekerja di rumah sakit
berpendidikan Diploma III, Diploma IV 0,5%,
Sarjana Strata Satu Keperawatan 1%, Ners
11%. Sedangkan perawat yang berpendidikan

Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) sebanyak
7% (Kemenkes, 2012). Unit Gawat Darurat
(UGD) RSUD Dr. T.C. Hillers Maumere
mempunyai tenaga perawat dan bidan sebanyak
24 orang dengan spesifikasi pendidikan SPK
sebanyak 4 orang, Program Pendidikan Bidan
(P2B) 2 orang dan pendidikan Diploma III
keperawatan sebanyak 18 orang. Rata-rata
kunjungan pasien per hari ke Unit Gawat
Darurat sebanyak 60 orang (Laporan Tahunan

memenuhi keinginan dan harapan akan
pelayanan kesehatan yang lebih baik, tenaga
keperawatan mempunyai peranan penting
dengan menunjukkan kinerja yang baik sebagai
wujud dari kualitas pelayanan (Nursalam,
2011).
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Dr. T. C. Hillers Maumere merupakan rumah
sakit rujukan untuk masyarakat Flores dan

Lembata. Oleh karena itu rumah sakit selalu
ingin memperbaiki mutu pelayanan terutama
pelayanan gawat darurat sebagai pintu masuk
ke rumah sakit. Berdasarkan hasil observasi
oleh peneliti, pelaksanaan asuhan keperawatan
pada unit gawat darurat RSUD dr. T.C. Hillers
Maumere hanya berkisar sekitar 50% saja
yang lengkap dan sampai saat ini masih ada
keluhan pengguna jasa pelayanan tentang
pelayanan yang diberikan oleh perawat
antara lain penanganan terlambat, perawat
kurang ramah, lamanya waktu tunggu untuk
mendapat pelayanan. Keluhan ini kadang
langsung diungkapkan di tempat pelayanan
keperawatan maupun melalui media masa
atau call center rumah sakit. Hasil survei
pengaduan masyarakat yang diselenggarakan
oleh RSUD dr. T. C. Hillers Maumere melalui
Pemerintah Kabupaten Sikka bekerja sama
dengan Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Support for Good Governance
Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit
(SfGG-GTZ) pada tanggal 15–30 Juni 2009
tentang pelayanan kesehatan di RSUD dr. T.C.
Hillers Maumere dengan jumlah responden
3308 orang didapatkan pendapat bahwa dokter
& perawat di UGD judes/tidak ramah sebesar
63,5%, dokter & perawat di UGD lamban
dalam menangani pasien sebesar 68,5%,
petugas yang menerima pasien di UGD
kurang sebesar 64,2% (Laporan Tim Survei
Kepuasan Pelanggan RSUD dr. T.C. Hillers,
2009). Hal ini menunjukkan kinerja perawat
dalam memberikan asuhan keperawatan masih
belum optimal.
Kinerja atau prestasi kerja seseorang
dipengaruhi oleh variabel individu, variabel
psikologis, variabel organisasi (Gibson, 1987)
atau dipengaruhi oleh karakteristik individu,
karakteristik organisasi dan karakteristik

pekerjaan (Kopelman, 1985) namun hingga
272

Model Peningkatan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat (Maria Margaretha Bogar, dkk.)
adalah ujung tombak dalam pemberian
pelayanan keperawatan di ruang UGD
sehingga perawat dituntut untuk memiliki
kinerja yang baik dan akan berpengaruh pada
kepuasan pasien dan kepuasan kerja perawat.
Untuk meningkatkan atau mempertahankan
kinerja perawat perlu dianalisis terlebih dahulu
faktor-faktor dominan yang berpengaruh
terhadap kinerja.
Sehingga tujuan umum daripada
penelitian adalah mengembangkan model
peningkatan kinerja perawat unit gawat darurat
berdasarkan asosiasi karakteristik individu,
karakteristik organisasi dan karakteristik
pekerjaan.

RSUD Dr. T.C. Hillers, 2011). Ditinjau dari
aspek ketenagaan dengan jumlah pasien
maka jumlah perawat di UGD masih kurang
sehingga akan memengaruhi kinerja perawat
Achir Yani (2007) mengatakan bahwa
perawat yang bekerja lembur terus-menerus
atau bekerja tanpa dukungan yang memadai
cenderung untuk banyak tidak masuk kerja
dan kondisi kesehatan yang buruk.
Penelitian yang dilak u kan oleh
Ade Nasution (2009) di Rumah Sakit Umum
Dr. Pirngadi Medan dengan judul Pengaruh
karakteristik individu dan psikologis
terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit dengan jenis penelitian explanatory
me nu nju k k a n ha sil ba hwa va r iabel
pengetahuan dan motivasi berpengaruh
signifi kan terhadap kinerja perawat dalam
kelengkapan rekam medis, sedangkan variabel

umur, jenis kelamin, lama kerja dan sikap
tidak berpengaruh. Menurut Gibson (1987),
bahwa terdapat variabel yang memengaruhi
kinerja yaitu, variabel individu, psikologis
dan organisasi, di mana variabel individu
adalah variabel yang paling menentukan.
Kopelman (1985) menyebutkan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
karakteristik individu, karakteristik organisasi
dan karakteristik pekerjaan juga dipengaruhi
oleh faktor lingkungan.
Unit gawat darurat RSUD dr. T.C.
Hillers Mau mere sangat di harapkan
memberikan pelayanan medis dan keperawatan
yang bermutu sesuai standar pelayanan untuk
mencapai tujuan dengan cara yang cepat,
tepat dan cermat, karena karakteristik pasien
yang dirawat adalah pasien yang tiba-tiba
berada dalam keadaan gawat atau akan
menjadi gawat atau terancam nyawanya atau

anggota badannya akan menjadi cacat bila
tidak mendapat pertolongan secepatnya. Oleh
karena itu perawat dalam bekerja hendaknya
menggunakan nilai-nilai keperawatan yang
mendasari sikap dan perilaku (Arwani &
Supriyatno, 2006).
Pelayanan keperawatan yang diberikan
perawat mempunyai arti penting dalam
menentukan baik bur uknya pelayanan
kesehatan yang diberikan, karena mereka

BAHAN DAN METODE
Penelitian ini menggunakan metode
penelitian survey dengan desain crosssectional dan sifat penelitian yakni penelitian
penjelasan (explanatory research). Penelitian
dilaksanakan pada bulan Juli 2012- Agustus
2012. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh perawat, pasien dan keluarga pasien
pada Unit Gawat Darurat Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. T. C. Hillers Maumere. Sampel
penelitian adalah Unit Gawat Darurat Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. T. C. Hillers Maumere
dengan responden adalah perawat pelaksana
pada unit gawat darurat serta pasien yang
dirawat atau keluarga pasien pada unit gawat
darurat RSUD dr. T.C. Hillers dengan kriteria
inklusi untuk perawat adalah perawat yang
bertugas pada unit gawat darurat, pengalaman
kerja > 1 tahun; sedangkan kriteria inklusi
untuk pasien dan keluarga pasien adalah
pasien dengan lama perawatan lebih dari 2
jam. Keluarga pasien yang merawat pasien
tidak sadar atau pasien anak (0–15 tahun).
Besar sampel perawat sebanyak 22 orang
sedangkan besar sampel pasien sebanyak
44 orang. Teknik pengambilan sampel yang
dilakukan untuk perawat adalah total populasi
sedangkan teknik pengambilan sampel pada
pasien menggunakan purposive sampling.
Teknik analisis yang digunakan adalah model
persamaan struktural berbasis Besar sampel
perawat sebanyak 22 orang sedangkan besar
sampel pasien sebanyak 44 orang. Teknik
273

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282
variabel penelitian. Pembacaan validitas dan
reliabilitas konstrak adalah dari nilai faktor
loading. Indikator dikatakan valid dan reliabel
apabila mempunyai nilai faktor loading lebih
besar atau sama dengan 0,5 atau mempunyai
nilai t > 1,64. Tahap kedua adalah melakukan
pengujian structural model yang bertujuan
untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
antar variabel. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan uji t.
Berdasarkan hasil uji validitas konstrak,
didapatkan bahwa indikator pembentuk
karakteristik individu yang kuat (nilai faktor
loading > 0,5) meliputi kemampuan dan
keterampilan, lama kerja, pengalaman, dan
umur. Sedangkan indikator jenis kelamin,
sikap, dan motivasi mempunyai kekuatan
pengaruh yang lemah terhadap karakteristik

pengambilan sampel yang dilakukan untuk
perawat adalah total populasi sedangkan
teknik pengambilan sampel pada pasien
menggunakan purposive sampling. Teknik
analisis yang digunakan adalah model
persamaan struktural berbasis variance atau
component based, yang terkenal Partial Least
Square (PLS).
HASIL
Hasil Analisis Multivariat dengan
Partial Least Square (PLS) dilakukan dalam
dua tahap. Tahap pertama adalah melakukan
pengujian measurement model. Tahap ini
pada hakikatnya adalah menguji validitas
dan reliabilitas dari masing-masing indikator
apakah merupakan bagian dari konstrak atau

individu

pekerjaan

organisasi

Gambar 1. Uji Measurement Model
Tabel 1. Analisis uji validitas konstrak
Konstrak

Indikator

Karakteristik
Individu

Kemampuan & ketrampilan
Lama kerja UGD
Pengalaman
Umur
Jenis kelamin
Sikap
Motivasi
Kepemimpinan
Imbalan
Desain pekerjaan
Umpan balik

Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
Pekerjaan

Coefisien Uji-t terhadap
Path
kinerja
0,78
16,64
0,83
15,45
0,50
6,76
0,53
4,52
0,39
6,74
0,27
2,38
-0,38
1,97
0,31
1,50
0,99
16,46
0,51
2,35
0,90
4,23

274

Keterangan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Tidak Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan

Model Peningkatan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat (Maria Margaretha Bogar, dkk.)

individu

pekerjaan

organisasi

Gambar 2. Uji Struktural Model

Tabel 2 Hasil uji hipotesis penelitian model peningkatan kinerja perawat berdasarkan asosiasi
karakteristik individu, karaktersitik organisasi dan karakteristik pekerjaan di unit gawat
darurat RSUD dr. T.C. Hillers Maumere Juli – Agustus 2012
Hubungan Antar Variabel
Coefisien Path Uji-t (t standar 1,64)
Karakteristik individu terhadap kinerja
0,56
7,59
Karakteristik organisasi terhadap kinerja
0,22
2,03
Karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
0,05
0,88
Kinerja terhadap kepuasan pasien
0,25
6,54
Puas perawat terhadap kinerja
0,02
1,31
Puas perawat terhadap kepuasan pasien
-0,07
0,94

individu. Terdapat 2 indikator karakteristik
organisasi, namun yang mempunyai nilai
faktor loading yang kuat hanya indikator
imbalan. Indikator desain pekerjaan dan
umpan balik sama-sama mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap karakteristik pekerjaan.
Setiap indikator pada karakteristik individu,
organisasi, dan pekerjaan dihubungkan
dengan kinerja menggunakan uji t, dan
didapatkan hasil yang signifikan, kecuali pada
indikator kepemimpinan dalam karakteristik
organisasi.
Hasil uji struktural model yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antar variabel
didapatkan bahwa karakteristik individu
dan karakteristik organisasi mempunyai
pengaruh yang signifi kan terhadap kinerja
perawat. Namun, karakteristik pekerjaan
tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja perawat. Kinerja perawat
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan pasien, tetapi kepuasan perawat

Keterangan
Signifikan
Signifikan
Tidak signifikan
Signifikan
Tidak signifikan
Tidak signifikan

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja dan kepuasan pasien.

PEMBAHASAN
Karakteristik individu terdiri dari
kemampuan dan keterampilan, pengalaman,
umur, jenis kelamin, sikap dan motivasi.
Hasil penelitian pada tabel 2 menunjukkan
bahwa karakteristik individu berpengaruh
secara signifi kan terhadap kinerja perawat
dalam asuhan keperawatan. Kemampuan
yaitu sifat bawaan lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan
peker jaan nya atau kemampuan yait u
sifat bawaan lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang melakukan sesuatu
yang bersifat mental atau fisik (Gibson, 1987).
Menurut Robbins (2001) dalam Ardana, Mujiati
dan Sriathi (2009) kemampuan adalah suatu
kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
275

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282
Pendapat Siagian (2004) bahwa
pengalaman kerja menunjukkan berapa lama
agar supaya pegawai bekerja dengan baik.
Swasto (1995) yang dikutip oleh Tarigan
(2007) mengungkapkan bahwa pengalaman
kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau
jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang
dan lamanya bekerja pada masing-masing
pekerjaan atau jabatan tersebut. Semakin
banyak aktivitas yang dilakukan dan semakin
lama waktunya, maka pemahaman pegawai
tersebut akan semakin meningkat terhadap
prinsip, nilai-nilai dan tujuan yang dianut
organisasi. Nimsar (1989) yang dikutip oleh
Tarigan (2007) menyatakan pengalaman kerja
merupakan salah satu faktor individu yang
berhubungan dengan perilaku dan persepsi
individu, misalnya seseorang yang telah
bekerja 15 tahun lebih lama, akan memandang
situasi sungguh berbeda dengan yang sedikit
pengalaman. Hal ini sesuai dengan hasil
penelitian bahwa sebagian besar perawat
dengan lama bekerja di unit gawat darurat
berkisar 1–5 tahun sehingga pengalaman
untuk melaksanakan asuhan keperawatan
unit gawat darurat masih kurang meskipun
mempunyai pengalaman merawat pasien gawat
di ruangan lain seperti rawat inap karena
asuhan keperawatan di ruangan lain berbeda
dengan asuhan keperawatan pasien unit gawat
darurat.
Umur berkaitan erat dengan tingkat
kedewasaan atau maturitas karyawan.
Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan
teknis dalam melaksanakan tugas-tugas
maupun kedewasaan psikologis. Umumnya
kinerja personil meningkat sejalan dengan
peningkatan usia dan pekerja. Semakin
lanjut usia seseorang semakin meningkat
pula kedewasaan teknisnya, demikian pula
psikologis serta menunjukkan kematangan
jiwa. Usia yang semakin meningkat akan
meningkat pula kebijaksanaan kemampuan
seseorang dalam mengambil keputusan,
berpikir rasional, mengendalikan emosi, dan
bertoleransi terhadap pandangan orang lain,
sehingga berpengaruh terhadap peningkatan
motivasinya (Siagian, 2004),.
Teori tersebut mungkin bermakna untuk
pekerjaan lain tetapi tidak bermakna untuk

Sedangkan keterampilan adalah kecakapan
yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki
dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu
yang tepat (Gibson, 1986).
Instalasi Rawat Darurat adalah suatu
tempat/ unit di rumah sakit yang memiliki
tim kerja dengan kemampuan khusus dan
peralatan yang memberikan pelayanan pasien
gawat darurat dan merupakan bagian dari
rangkaian upaya penanggulangan pasien gawat
darurat yang terorganisir (Depkes, 2004).
Berdasarkan data perawat yang bertugas di unit
gawat darurat yang telah mengikuti pelatihan
penanganan-penanganan gawat darurat hanya
sebanyak 3 orang sehingga kemampuan dan
keterampilan perawat untuk melaksanakan
asuhan keperawatan gawat darurat masih
kurang sehingga perlu pelatihan penanganan
penderita gawat darurat bagi perawat yang
bertugas di unit gawat darurat karena tidak
semua perawat mempunyai pengalaman
menangani pasien gawat darurat.
Keterampilan merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin
terampil, maka akan lebih mampu bekerja
serta menggunakan fasilitas kerja dengan
baik. Kemampuan intelektual berperan besar
dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik
hanya menguras kapabilitas fisik. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat
kesesuaian yang cukup signifikan antara
kemampuan dengan jabatannya. Demikian
sebaliknya, apabila terdapat kesenjangan
antara keduanya maka kinerja akan rendah
dan cenderung pegawai tersebut akan gagal
(Sedarmayanti, 2009). Oleh karena itu
perawat yang bertugas di unit gawat darurat
perlu dibekali dengan pengetahuan khusus
untuk penanganan pasien gawat darurat.
Pengetahuan tersebut dapat diperoleh melalui
pendidikan formal D IV Keperawatan Gawat
Darurat atau melalui pendidikan non formal
seperti pelatihan Penanganan Pasien Gawat
Darurat (PPGD) sehingga dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan perawat unit
gawat darurat. Meningkatnya kemampuan
dan keterampilan perawat akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja perawat dalam
asuhan keperawatan.
276

Model Peningkatan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat (Maria Margaretha Bogar, dkk.)
sikap baik tetapi kinerja kurang dalam
asuhan keperawatan karena komponen
perilaku dari suatu sikap berhubungan dengan
kecenderungan seseorang untuk bertindak
terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara
yang ramah, hangat, agresif, bermusuhan,
apatis atau dengan sesuatu cara lain.
Sikap merupakan faktor penentu perilaku,
karena sikap berhubungan dengan persepsi,
kepribadian dan motivasi. Belum ada reward
dan punishment yang jelas dalam pelaksanaan
asuhan keperawatan sehingga berpengaruh
terhadap sikap dan motivasi perawat yang
tercermin dalam perilaku perawat untuk
melaksanakan asuhan keperawatan. Reward
dan punishment yang jelas akan meningkatkan
sikap dan motivasi perawat sehingga akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
perawat dalam asuhan keperawatan.
Maslow (1943) dalam Hasibuan
(2008), dengan teorinya yang terkenal adalah
hierarki kebutuhan, mengatakan bahwa
individu mempunyai lima kebutuhan yang
tersusun dalam suatu hierarki dan berawal
dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan
individu tersebut adalah kebutuhan fisiologis
(physiological needs), kebutuhan rasa aman
(safety needs), kebutuhan sosial (social
needs), kebutuhan penghargaan atau prestasi
(esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri
(self actualization). Setiap orang mempunyai
kebutuhan yang berbeda-beda sehingga untuk
memulai dan mengarahkan perilaku sebagai
wujud dari motivasi pun berbeda-beda. Menurut
Maslow, individu akan termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat
baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu
kebutuhan tergantung pada situasi yang sedang
berjalan dan pengalaman individu. Dikatakan
bahwa timbulnya perilaku seseorang pada
saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang
memiliki kekuatan yang tinggi maka penting
bagi setiap manager untuk memiliki pengertian
tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan
penting bagi bawahan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karakteristik organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja asuhan keperawatan.
Karakteristik organisasi dalam penelitian ini
adalah kepemimpinan dan imbalan, namun

kinerja perawat dalam asuhan keperawatan
karena asuhan keperawatan merupakan tugas
pokok dari seseorang yang berprofesi sebagai
seorang perawat. Oleh karena itu setiap orang
sejak berprofesi sebagai seorang perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan harus
menggunakan proses keperawatan sebagai
standar praktek keperawatan.
Shye dalam Illyas (1999) mengemukakan
bahwa tidak ada perbedaan produktivitas
kerja antara perawat wanita dan perawat
pria. Walaupun demikian jenis kelamin perlu
diperhatikan proporsinya untuk unit gawat
darurat karena sebagian besar tenaga kesehatan
berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil
berjenis kelamin pria. Setiap profesi perawat
tidak membedakan jenis kelamin, dalam
memberikan pelayanan keperawatan kepada
pasien selalu menggunakan pendekatan
proses keperawatan sehingga diasumsikan
bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu
sendiri yang menyebabkan perbedaan kinerja,
tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis
kelamin misalnya kehamilan karena dilihat
dari usia sebagian besar perawat perempuan
unit gawat darurat RSUD dr. T.C. Hillers
Maumere termasuk kategori usia reproduksi,
belum tersedianya tenaga transportasi pasien
dari unit gawat darurat ke ruangan dan kondisi
pasien yang dihadapi seperti amuk sehingga
membutuhkan tenaga perawat laki-laki lebih
banyak dibandingkan perawat perempuan
untuk unit gawat darurat.
Sikap (attitude) adalah kesiapsiagaan
mental, yang dipelajari dan diorganisasi
melalui pengalaman, dan mempunyai
pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang
terhadap orang lain, objek dan situasi yang
berhubungan dengannya (Gibson, 1986).
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2010) sikap
adalah respons tertutup sesorang terhadap
stimulus atau objek tertentu, yang sudah
melibatkan faktor pendapat dan emosi yang
bersangkutan (senang-tidak senang, setujutidak setuju, baik-tidak baik, dan sebagainya
Menurut Gibson (1986) komponen yang
menentukan sikap adalah afeksi, kognisi dan
perilaku dan selanjutnya sikap menentukan
afek, kognisi dan perilaku. Hasil penelitian
didapatkan sebagian besar perawat dengan
277

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282
pada waktu uji structural model penelitian
kepemimpinan tidak ter masuk dalam
uji tersebut karena pada tahap pengujian
measurement model untuk menguji validitas
dan reliabilitas konstrak dari masing-masing
indikator ternyata kepemimpinan bukan
merupakan bagian dari konstrak dan tidak
signifikan (Tabel 1).
Kepemimpinan adalah suatu upaya
penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan
(concoersive) untuk memotivasi orang-orang
mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan
adalah upaya memengaruhi kegiatan pengikut
melalui proses komunikasi untuk mencapai
tujuan tertentu Gibson (1986). Seorang
pemimpin diharapkan dapat ber peran
sebagai pemberi arah (Direction Setter),
agen perubahan, pembicara (Spokesperson)
dan pembina (Coach) (Ardana et.al, 2009).
Kepemimpinan pada penelitian ini bukan
bagian dari konstrak disebabkan penerapan
peran kepemimpinan tidak maksimal
karena keterbatasan waktu dengan berbagai
tugas lainnya sehingga pemimpin kurang
memberikan motivasi dan pengarahan untuk
memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja
untuk mencapai tujuan organisasi.
Imbalan merupakan konstrak dari
karakteristik organisasi dalam penelitian
ini. Pendapat Siagian (2004) bahwa imbalan
erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang
karyawan. Imbalan merupakan salah satu
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi
seseorang, di samping faktor eksternal
lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan,
kelompok kerja di mana seseorang bergabung
dalam organisasi tempat bekerja dan situasi
lingkungan pada umumnya.
Masalah imbalan merupakan masalah
yang sering dialami rumah sakit terutama
dalam hal pembagian jasa. Setiap karyawan
merasa bekerja maksimal untuk mencapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu
remunerasi yang adil sesuai dengan beban
kerja dan prestasi kerja masing-masing
karyawan. Dengan demikian maka setiap
karyawan termotivasi untuk meningkatkan
prestasi kerja.
Ha sil penelit ia n pa d a t abel 2
menunjuk kan karakteristik pekerjaan

tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat dalam asuhan keperawatan.
Karakteristik dalam penelitian terdiri dari
desain pekerjaan dan umpan balik.
Gibson (1987) berpendapat salah
satu faktor yang cukup berpengaruh cukup
signifi kan terhadap terwujudnya efektivitas
dan kesehatan suatu organisasi adalah desain
pekerjaan. Pekerjaan yang didesain dengan
baik akan dapat meningkatkan motivasi,
produktivitas dan kepuasan kerja. Desain
pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman,
dan tujuan dari setiap pekerjaan yang
membedakan antara pekerjaan yang satu
dengan pekerjaan lainnya. Tujuan pekerjaan
dilaksanakan melalui analisis kerja, di
mana para manajer menguraikan pekerjaan
sesuai dengan aktivitas yang dituntut agar
membuahkan hasil. Perawat unit gawat
darurat telah mempunyai pembagian tugas
yang jelas namun dalam pelaksanaan sistem
pekerjaan kurang didesain dengan baik karena
keterbatasan tenaga sehingga hampir semua
pekerjaan dilaksanakan oleh perawat. Pekerjaan
perawat yang merupakan tugas pokok dalam
pelayanan keperawatan adalah memberikan
asuhan keperawatan menggunakan pendekatan
proses keperawatan dengan mengacu pada
standar praktek keperawatan. Apabila dalam
pelaksanaan pelayanan keperawatan kepada
pasien semua pekerjaan dibebankan pada
perawat maka sebagian pekerjaan perawat
akan menyimpang dari tugas pokok perawat
sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja
dalam asuhan keperawatan. Desain pekerjaan
perlu disesuaikan dengan latar belakang
pendidikan dan profesi yang dimiliki sesorang
sehingga akan berdampak pada kinerja kerja
yang dihasilkan.
Umpan balik yaitu suatu kondisi di mana
seorang pegawai dapat menerima informasi
mengenai seberapa efektif ia melaksanakan
pekerjaannya atau sampai sejauh mana
pegawai memperoleh informasi tentang
pekerjaanya. Mathis dan Jackson (2001) dikutip
oleh Tarigan (2007) mengungkapkan bahwa
umpan balik ( feedback) merupakan informasi
yang diterima tenaga kerja mengenai baik
atau buruknya pekerjaan yang telah mereka
lakukan.
278

Model Peningkatan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat (Maria Margaretha Bogar, dkk.)
Pelaksanaan u mpan balik yang
diberikan kepada perawat di unit gawat
dar urat selama ini belum mencak up
pelaksanaan asuhan keperawatan sehingga
perawat belum mengetahui kinerjanya.
Supervisi terhadap pelaksanaan asuhan
keperawatan perlu dilakukan setiap bulan
sehingga perawat dapat mengetahui efektivitas
kinerja asuhan keperawatan yang telah
dilaksanakan dan sumbangannya terhadap
tingkat pengetahuannya akan pekerjaan.
Adanya supervisi akan menjadikan perawat
mengetahui sejauh mana kinerja yang
telah dilakukan dan mendorongnya untuk
meningkatkan kinerjanya.
Ha sil penelit ia n pa d a t abel 2
menunjukkan pengaruh signifikan kinerja
terhadap kepuasan pasien. Kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2010). Kepuasan
pasien adalah tingkat kepuasan terhadap
kualitas pelayanan yang diterimanya sesuai
atau melebihi standar. Kepuasan merupakan
perasaan senang seseorang yang berasal dari
perbandingan antar kesenangan terhadap
aktivitas dan suatu produk dan harapannya
(Nursalam, 2008). Kepuasan pasien menjadi
bagian integral dan menyeluruh dari kegiatan
jaminan mutu layanan kesehatan. Pengukuran
tingkat kepuasan pasien harus menjadi kegiatan
yang tidak dapat dipisahkan dari pengukuran
mutu layanan kesehatan (Imbalo, 2007).
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik di dalam organisasi.
Banyak organisasi berusaha mencapai
sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan
terpercaya dalam bidangnya. Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien
digunakan standar asuhan keperawatan yang
merupakan pedoman bagi perawat dalam
melakukan asuhan keperawatan.
Unit Gawat Darurat (UGD) adalah unit
pelayanan rumah sakit yang memberikan
pelayanan pertama pada pasien dengan
ancaman kematian dan kecacatan secara
terpadu dengan melibatkan berbagai multi

disiplin. Pelayanan keperawatan gawat
darurat meliputi pelayanan keperawatan yang
ditujukan kepada pasien gawat darurat yaitu
pasien yang tiba-tiba berada dalam keadaan
gawat atau akan menjadi gawat dan terancam
nyawanya/anggota badannya (akan menjadi
cacat) bila tidak mendapat pertolongan secara
tepat dan tepat.
Hasil penelitian menunjukkan kinerja
perawat kurang tetapi kepuasan pasien
baik. Hal ini disebabkan karena RSUD dr.
T.C.Hillers Maumere merupakan rumah
sakit dengan dokter ahli paling lengkap dan
merupakan rumah sakit rujukan sedaratan
Flores dan Lembata. Pasien yang berkunjung
paling banyak adalah pasien jamkesmas
sehingga tuntutan akan pelayanan tidak
begitu tinggi. Dalam melaksanakan asuhan
keperawatan, perawat lebih memprioritaskan
tindakan dibanding aspek lainnya sehingga
ketika pasien datang dan segera dilakukan
tindakan maka pasien akan merasa puas.
Hasil penelit ia n pad a Tabel 2
menunjukkan tidak ada pengaruh signifikan
kepuasan perawat dengan kinerja perawat
dalam asuhan keperawatan. Salah satu
masalah yang sering diperdebatkan dan
berlawanan dalam penelitian kepuasan
kerja yaitu hubungan dengan prestasi kerja.
Terdapat tiga pandangan yang diajukan: (1)
kepuasan menimbulkan prestasi; (2) prestasi
menimbulkan kepuasan; (3) adanya unsur
imbalan tetapi tidak ada hubungan yang
kuat. Kepuasan menimbulkan prestasi
dan prestasi menimbulkan kepuasan tidak
mendapat dukungan kuat dari riset. Tinjauan
ulang dari 20 penelitian yang menyangkut
hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan
menunjukkan tidak ada hubungan yang erat
antara kedua variabel ini. Bukti-bukti ini agak
meyakinkan karena seorang yang merasa puas
tidak perlu harus seorang yang berprestasi
tinggi. Usaha manajerial untuk membuat
setiap orang puas tidak akan menghasilkan
produktivitas yang tinggi. Demikian juga
asumsi bahwa karyawan yang menunjukkan
prestasi tinggi cenderung merasa puas, tidak
di dukung dengan bukti yang dapat diandalkan
(Gibson, 1986).

279

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282
Cormick dan Ilgen (1980) menyatakan
kepuasan kerja merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaanya. Dengan kata lain,
kepuasan kerja merupakan respons afektif
seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan
tentang kepuasaan kerja adalah bahwa
individu menghitung sejauh mana pekerjaan
itu menghasilkan hasil bernilai. Kenyataan
menunjukkan bahwa orang mau bekerja
bukan hanya mencari dan mendapatkan upah
saja (unsur ekonomis), akan tetapi dengan
bekerja dia mengharapkan akan mendapatkan
kepuasan kerja (Anoraga, 2006).
Pendapat tersebut diatas menunjukkan
bahwa seseorang yang bekerja akan
mempunyai kepuasan kerja karena pekerjaan
itu bernilai bagi dirinya. Kepuasan kerja tidak
berpengaruh kepada prestasi kerja karena
prestasi kerja dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor seperti karakteristik individu
dan karakteristik organisasi.
Ha sil penelit ia n pa d a t abel 2
menunjukkan tidak ada pengaruh signifikan
antara kepuasaan perawat terhadap kepuasan
pasien. Kepuasan adalah suatu perasaan
menyenangkan merupakan hasil dari persepsi
individu dalam rangka menyelesaikan
tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting
bagi dirinya (Wijono, 2010). Sedangkan
Kotler (2004) dalam Nursalam (2011)
mengatakan kepuasan adalah perasaan
senang atau kecewa seseorang yang muncul
setelah membandingkan antar persepsi atau
kesannya terhadap kinerja atau hasil suatu
produk dan harapan-harapannya. Kepuasan
adalah perasaan senang seseorang yang
berasal dari perbandingan antar kesenangan
terhadap aktivitas dan suatu produk dengan
harapannya.
Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau sikap
umum terhadap perbedaan penghargaan yang
diterima dan yang seharusnya diterima serta
terhadap faktor - faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu di luar kerja
(Gito, 1997). Sedangkan menurut Cue dan
Ginarkis (1990) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah hal penting dalam teori dan

praktek karena mempengaruhi kapasitas kerja
agar menghasilkan kinerja yang efisien dan
dapat memenuhi pekerjaan dengan sukses.
Kepuasan pasien adalah tingkat
kepuasan terhadap kualitas pelayanan
yang diterimanya sesuai atau melebihi
standar. Perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan tidak terlepas dari sikap dan
perilaku dalam berkomunikasi dengan pasien
yang dapat memengaruhi kepuasan pasien,
meskipun sarana dan prasarana pelayanan
sering dijadikan ukuran mutu oleh pelanggan
namun ukuran utama penilaian tetap sikap
dan perilaku pelayanan yang ditampilkan oleh
petugas.
Kepuasan perawat dan kepuasan
pasien mempunyai suatu kesamaan dalam
konsep kepuasan. Namun dalam memberikan
pernyataan kepuasan berbeda antara perawat
dan pasien. Perawat sebagai pemberi jasa
pelayanan atau pemberi asuhan keperawatan
kepada pasien sedangkan pasien adalah
penerima jasa pelayanan keperawatan.
Kepuasan pasien adalah kepuasan
terhadap pelayanan yang diberikan oleh
perawat, sedang kepuasan perawat adalah
kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan
yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan,
sehingga tidak ada hubungan antara kepuasan
perawat dengan kepuasan pasien. Hasil
penelitian juga membuktikan besarnya
koefisien estimate dari kepuasan perawat
terhadap kepuasan pasien adalah bertanda
negatif artinya apabila semakin ditingkatkan
kepuasan perawat maka semakin kecil
kepuasan pasien. Dan sebaliknya semakin
rendah kepuasan perawat maka semakin tinggi
kepuasan pasien.
Model peningkatan kinerja perawat
d ala m asu ha n keperawat a n d isusu n
berdasarkan kajian teoritis, analisis multivariat
dengan Partial Least Square (PLS) dan analisis
kondisi faktual deskriptif dan inferensial.
Maka model yang mengacu pada kebutuhan
dan harapan perawat yang mengarah pada
kemampuan dan keunggulan bersaing rumah
sakit (competitive advantages). Secara umum
rekomendasi model peningkatan kinerja
perawat dalam asuhan keperawatan sebagai
berikut:
280

Model Peningkatan Kinerja Perawat Unit Gawat Darurat (Maria Margaretha Bogar, dkk.)
yang mengarah pada keunggulan bersaing
rumah sakit (competitive advantages).

Kinerja perawat dipengaruhi oleh
karakteristik individu dan karakteristik
organisasi. Karakteristik individu terdiri dari
kemampuan dan keterampilan, pengalaman,
umur, jenis kelamin, sikap dan motivasi,
sedangkan karakteristik organisasi adalah
imbalan, sehingga upaya untuk meningkatkan
kinerja perawat dalam asuhan keperawatan
sebaik nya memper timbangkan fak tor
kemampuan dan keterampilan, pengalaman,
umur, jenis kelamin, sikap dan motivasi serta
imbalan.
Kinerja perawat juga dapat ditingkatkan
melalui pendidikan dan pelatihan penanganan
pasien gawat darurat untuk perawat yang
bertugas di unit gawat darurat, pengalaman
perlu dipertimbangkan dengan lamanya
bekerja di unit gawat darurat, jenis kelamin
perlu diperhitungkan proporsinya antara
tenaga perawat laki-laki dan perempuan,
sebaiknya tenaga perawat laki-laki lebih
banyak dari tenaga perawat perempuan. Sikap
dan motivasi perawat untuk meningkatkan
kinerja perlu didukung dengan reward dan
punishment yang jelas serta remunerasi sesuai
dengan pekerjaan atau profesi yang dimiliki;
Adanya kebijakan rumah sakit yang
mendukung kemandirian profesi perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan
serta adanya supervisi yang berkelanjutan
yang dilakukan oleh manager keperawatan,
tim kendali mutu rumah sakit dan komite
keperawatan serta selalu ada follow up,
sosialisasi dan review untuk persamaan
persepsi perawat dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan yang dilakukan oleh pihak rumah
sakit.

Saran
Pengembangan model peningkatan
kinerja perawat dapat dilakukan oleh institusi
dengan merencanakan pendidikan dan
pelatihan penanganan pasien gawat darurat
bagi perawat yang bertugas di unit gawat;
memberikan reward dan punishment yang
jelas; melakukan remunerasi serta melakukan
supervisi setiap bulan untuk mengevaluasi dan
menilai pelaksanaan asuhan keperawatan.
Pe r a w a t d a p a t m e n i n g k a t k a n
pengetahuan dalam melaksanakan asuhan
keperawatan dapat dilakukan dengan
membaca literatur yang terbaru tentang
asuhan keperawatan atau mengikuti seminar
tentang asuhan keperawatan; membangkitkan
kembali motivasi untuk melaksanakan asuhan
keperawatan karena merupakan standar dari
profesi keperawatan.
Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan
dengan menggunakan semua variabel
karakteristik individu, karakteristik organisasi,
karakteristik psikologis dan karakteristik
pekerjaan yang mempengaruhi kinerja
perawat dalam asuhan keperawatan dan dapat
dilakukan pada perawat unit lain atau pun
pada tenaga non keperawatan lingkup rumah
sakit.
KEPUSTAKAAN
Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta :
Rineka Cipta
Ardana, K., Mujiati N., Sriathi A. 2009.
Perilaku Keorganisasian, Edisi 2.
Yokyakarta: Graha Ilmu, hal. 9–164
Arwani & Supriyatno H. 2006. Manajemen
Bangsal. Jakarta: EGC, hal. 124–129
Depkes RI. 2006. Pedoman Pelayanan Gawat
Daruratdi Rumah Sakit. Jakarta : Dirjen
Yanmed, hal. 1–22
Gibson J. 1986. Organizations Behavior
Structure Processes. Fifth Edition.
Plano Texas : Business publications,
Inc., hal. 51–215
Gibson J. 1987. Organisasi, Perilaku, Struktur,
Proces. Jakarta: Erlangga. Halaman 49198

SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Model peningkatan kinerja perawat
unit gawat darurat disusun dengan prinsip
berdasarkan analisis hasil uji jalur penelitian,
analisis realita atau kondisi faktual analisis
deskriptif, sintesis dari hasil analisis diskriptif
dan jalur, kemudian dikembangkan model
yang mengacu pada kebutuhan dan harapan
pemberi jasa pelayanan (perawat) serta
harapan pengguna jasa pelayanan (pasien)
281

Jurnal Ners Vol. 8 No. 2 Oktober 2013: 271– 282
Hasibuan, M. 2008. Organisasi & Motivasi,
Dasar Peningkatan Produktivitas, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 92–
126
Ilyas, Y. 1999. Kinerja. Teori, Penialian dan
Penelitian. Depok: Fakultas Kesehatan
Masyarakat, Universitas Indonesia
Imbalo. 2007. Jaminan Mutu Layanan
Kesehatan. Jakarta: EGC, hal. 143–
156
Kemenkes RI. 2011. Standar Pelayanan
Keperawatan Gawat Darurat di Rumah
Sakit. Jakarta: Dirjen Bina Upaya
Kesehatan, hal. 1–18
Kemenkes RI. 2012. Perawat Mendominasi
Tenaga Kesehatan. Jakarta: Dirjen Bina
Upaya Kesehatan
Kopelman, R .1985. Managing Productivity
in Organization, A Practical People
Oriented Perspective. Singapore :
Mc.Graw Hill
Mangkunegara, A. 2010. Evaluasi Kinerja
SDM. Bandung: Refika Aditama, hal.
9–29
Nasution, A. 2009. Pengaruh Karakteristik
Individu dan Psikologis terhadap
Kinerja Perawat dalam Kelengkapan
Rekam Medis di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi
Medan. Tesis Magister. Medan:
Universitas Sumatera Utara
Notoatmodjo, S. 2010. Ilmu Perilaku
Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta, hal.
72–82

Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan
M etod olog i Pe n elit ia n Ilm u
Keperawatan .Jakarta: Salemba Medika,
hal. 77–185
Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan.
Aplikasi dalam Praktek Keperawatan
Profesional, Edisi 3. Jakarta: Salemba
Medika, hal. 287–339
Robbins, S.& Coulter, M. (2004). Manajemen.
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT.
Indeks
Rumah Sakit Umum Dr. T. C. Hillers Maumere.
2009. Laporan Tim Survei Kepuasan
Pelanggan RSUD dr. T.C.Hillers
Rumah Sakit Umum Dr. T. C. Hillers Maumere.
2011. Laporan Tahunan RSUD Dr. T. C.
Hillers
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju, hal. 21–78
Siagian, S. 2004. Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara
Tarigan, A. 2007. Pengaruh Karakteristik
Individu, Pekerjaan dan Organiasi
terhadap Kinerjka Pegawai pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional
II (BKN-K ANREG III) Bandung,
Tesis Magister. Surabaya: Universitas
Airlangga
Wijono, S. 2010. Psikologi industri &
Organisasi: dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana, hal. 59–106

282