MEMBANGUN APLIKASI PLACEMENT TEST

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  65 MEMBANGUN APLIKASI PLACEMENT TEST

  Akbar Iskandar Program Studi Teknik Informatika, STMIK AKBA

  Email:

  

ABSTRAK

  Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun aplikasi placement test yang dapat membantu dalam menentukan penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Jenis Penelitian ini adalah termasuk penelitian pengembangan dengan pendekatan kuantitatif dekriptif yang terdiri atas dua tahap yaitu tahap perancangan aplikasi dan tahap pengujian. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa aplikasi placement tes memenuhi kriteria valid dan berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

  Kata Kunci : Aplikasi, placement test, pegawai.

  

ABSTRACT

The purpose of this study is to build applications placement tests that can help in determining

the placement of employees in accordance with their competence. This research type is

including research development with descriptive quantitative approach which consists of two

phases: application design and testing stage. The results of this study indicate that the

application placement tests valid criteria and running as expected.

  Keywords: application, placement test, employees.

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Ada empat komponen yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan yaitu tes, pengukuran, penilaian dan evaluasi. Azwar (1996:9) mengatakan bahwa tes prestasi belajar berupa tes yang di susun secara terencana untuk mengungkapkan informasi subyek atas bahan-bahan yang telah diajarkan. Selain itu fungsi tes untuk mendapatkan data yang merupakan informasi untuk melihat seberapa banyak pengetahuan yang telah diperoleh dan dikuasai oleh seseorang sebagai akibat dari pendidikan atau pelatihan yang telah diikutinya. Penilaian merupakan serangkaian kegiatan untuk memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan data tentang proses dan hasil perlakuan yang dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan, sehingga menjadi informasi yang bermakna dalam pengambilan keputusan.

  Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan di segala bidang. Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap organisasi.

  Kualitas pegawai dapat dilihat dari hasil ke empat komponen tersebut diatas,

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  penempatan pegawai dalam hal menentukan keputusan berdasarkan hasil pengolahan data oleh sistem yang akan dibuat.

  Sebagaimana yang dikemukakan oleh Mansyur, dkk (2009:37) bahwa penilaian memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas kerja, oleh karena itu perlu dirancang dan didesain sedemikian rupa sehingga penilaian tersebut memberikan makna dan informasi yang benar bagi setiap orang yang terlibat di dalamnya.

  dan pengujian/ testing merupakan suatu kegiatan atau proses yang bersifat hirarkis. Artinya kegiatan dilakukan secara berurutan dan berjenjang yaitu dimulai dari proses pengukuran kemudian penilaian dan terakhir evaluasi. Sedangkan proses pengujian merupakan bagian dari pengukuran yang dilanjutkan dengan kegiatan penilaian.

  Proses pengukuran, penilaian, evaluasi

  Tidak bisa pungkiri bahwa penilaian merupakan suatu proses pengumpulan informasi yang diperoleh melalui hasil pengukuran yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan.

  Penilaian adalah upaya atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan itu tercapai atau tidak. Ada dua istilah terkait dengan konsep penilaian (assessment), yaitu pengukuran (measurement) dan evaluasi (evaluation. Pengukuran adalah proses penetapan angka terhadap suatu gejala menurut aturan tertentu. Sedangkan evaluasi adalah penilaian yang sistematik tentang manfaat suatu objek atau pengambilan keputusan akhir. Akan tetapi informasi dari Proses pengukuran, penilaian, dan evaluasi tidak bisa terjadi jika tidak menggunakan sebuah instrumen seperti instrumen tes maupun Non tes. Chee & Wong (2003) (Haryanto 2011:49) menyatakan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam bidang tes ditujukan untuk efektivitas dan efesiensi pelaksanaan dan penyelenggaraan tes.

  2.1 Konsep Dasar Placement tes

  2. LANDASAN TEORI

  Meningkatkan efektifitas dan efisiensi waktu dalam hal pengambilan keputusan dalam tes penempatan pegawai.

  utamanya system penilaian yang baik akan memberikan dampak kualitas hasil SDM yang baik pula, karena dengan penilaian yang baik akan mondorong seseorang dalam meningkatkan motivasi dan prestasi dalam bekerja. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan pegawainya di samping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.

  c. Manfaat Penelitian 1.

  2. Untuk mengimplementasikan aplikasi placement tes pegawai berdasarkan kompetensi.

  Menghasilkan aplikasi placement tes yang valid.

   Tujuan Penelitian 1.

  2. Bagaimana mengimplementasikan aplikasi placement tes berdasarkan kompetensi yang dimiliki pegawai? b.

  Bagaimana merancang aplikasi placement tes yang valid?

  a. Rumusan Masalah 1.

  Proses penempatan pegawai dalam instansi memegang peranan yang sangat penting. Akan tetapi jika hasil penilaian yang diperoleh pegawai dengan cara yang tidak adil, maka tidak dapat memberikan informasi prestasi pegawai yang sebenarnya dan hasil penilaian seperti itu dapat memberikan informasi yang keliru dan menurungkan motivasi pegawai dalam bekerja. Untuk mengatasi hal tersebut peneliti berusaha membuat aplikasi yang dapat menempatkan pegawai sesuai kompetensi dan kemampuan yang dimiliki.

2. Membantu panitia pelaksanaan tes

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  Cholik (2008:14) menambahkan bahwa kawasan karsa sebagai prediktor kinerja seseorang bersumber pada aspek psikis yang ada pada diri yang meliputi harapan-harapan, keinginankeinginan, ambisi-ambisi, cita- cita rencana seseorang. Definisi untuk menunjukkan adanya kondisi psikis yang potensial untuk diwujudkan dalam perilaku nyata atau dengan kata lain latar belakang munculnya karsa dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan yang bersumber pada aspek kedirian untuk meraih suatu sasaran yakni sasaran yang bermakna dan penting bagi dirinya.

  Ada beberapa alasan untuk dilakukannya penilaian. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya Desler (1986) (Astuti, 2006:24).

  Karsa timbul karena adanya ketegangan antara organisme dan evaluasi individual terhadap keseluruhan lingkungan atau kegiatan. Ini berarti karsa tumbuh dan berkembang pada diri seseorang, karena dihadapkan pada kepentingan yang datang dalam diri dan lingkungannya. Yang datang dari dalam dirinya: karena individu memiliki aspek- aspek dinamik untuk meraih suatu cita- cita atau keinginan tertentu. Yang datang dari lingkungannya: dimungkinkan faktor-faktor diluar dirinya yang mendorong dan menekan individu untuk berbuat dan harus merubah dirinya.

  Aplikasi tes merupakan sistem penunjang keputusan karena hal yang dilakukan merupakan suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah dengan menjatuhkan pilihan pada suatu alternatif. Keputusan adalah perilaku organisasi, berintisari perilaku perorangan dan dalam gambaran proses keputusan ini secara relatif dan dapat dikatakan bahwa pengertian tingkah laku organisasi lebih penting dari pada kepentingan perorangan. Sehingga keputusan juga diartikan sebagai suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah dengan menjatuhkan pilihan pada suatu alternatif. Yang dimaksud dengan alternatif pemecahan masalah disini yaitu suatu sistem yang berbasis komputer yang ditujukan untuk membantu dalam proses pengambilan keputusan dengan memanfaatkan data dan model tertentu untuk memecahkan berbagai persoalan yang tidak terstruktur.

  Partono dkk, (2014:2) juga menjelaskan bahwa proses pengembangan aplikasi berdasarkan terdiri dari 5 tahap utama, walaupun di dalam setiap tahap tersebut terdapat berbagai fase lainnya yang dapat dijalankan sesuai kebutuhan pengembangan. Tahap tersebut antara lain : pengumpulan informasi, perencanaan, pengembangan, penggunaan, dan perawatan. Tahap-tahap tersebut perlu dilakukan guna mendapatkan sebuah software yang layak guna dan bertahan lama.

  Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) (Sami’an, 2008:3) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu: a.

  Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  d.

  Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. Karakteristik sistem pendukung keputusan (Hanif:2007) adalah : a.

  Sistem Pendukung Keputusan dirancang untuk membantu pengambil keputusan dalam memecahkan masalah yang sifatnya semi terstruktur ataupun tidak terstruktur dengan menambahkan kebijaksanaan manusia dan informasi komputerisasi.

  b.

  Dalam proses pengolahannya, sistem pendukung keputusan mengkombinasikan penggunaan model-model analisis dengan teknik pemasukan data konvensional serta fungsi-fungsi pencari / interogasi informasi.

  c.

  Sistem Pendukung Keputusan, dirancang sedemikian rupa sehingga dapat digunakan/dioperasikan dengan mudah.

  Sistem Pendukung Keputusan dirancang dengan menekankan pada aspek fleksibilitas serta kemampuan adaptasi yang tinggi.

  Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. i.

  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) dapat memberikan berbagai manfaat dan keuntungan bagi pengguna. Adapun manfaatnya adalah sebagai berikut : a.

  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) memperluas kemampuan pengambil keputusan dalam memproses data / informasi bagi pemakainya.

  b.

  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) membantu pengambil keputusan untuk memecahkan masalah terutama berbagai masalah yang sangat kompleks dan tidak terstruktur.

  c.

  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) dapat menghasilkan solusi dengan lebih cepat serta hasilnya dapat diandalkan.

  d.

  External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain- lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktorfaktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai. j.

  Equal employment opportunity .

  berhubungan dengan peningkatan kinerja.

  Carrer planning and development.

  b.

  Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

  c.

  Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

  d.

  Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

  e.

  Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

  h.

  f.

  Staffing process deficiencies .

  Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

  g.

  Informational inaccuracies and job-

  design errors

  . Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

  Walaupun suatu Sistem Pendukung Keputusan (SPK) , mungkin saja tidak mampu memecahkan masalah yang dihadapi oleh pengambil keputusan, namun ia dapat menjadi stimulan bagi pengambil keputusan dalam memahami persoalannya, karena mampu menyajikan berbagai alternatif pemecahan.

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  c.

  c.

  Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

  b.

  Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam undang-undang.

  Memperhatikan pengertian pegawai yang dimaksudkan pada pasal 1 sub a, maka pengertian pegawai memiliki beberapa unsur pokok yaitu : a.

  Selanjutnya di dalam buku Ensiklopedia administrasi dikatakan bahwa pegawai adalah terdiri dari pegawai negeri sipil dan anggota angkatan bersenjata Republik Indonesia. Pegawai negeri sipil terdiri dari pegawai negeri sipil pusat, pegawai negeri sipil daerah dan pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

  Pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat dugunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi (Yullyanti, 2009:131). Selain itu Pegawai juga diartikan sebagai orang yang melaksanakan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau perusahaan.

  2.2 Pengertian Pegawai

  Relevan informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainya.

  Informasi datang pada penerima tepat pada waktunya.

  Sistem pendukung keputusan (SPK) terdiri atas tiga komponen utama yaitu : a.

  b.

  Akurat informasi harus bebas dari kesalahan-kesalahan dan tidak bisa menyesatkan.

  Kualitas informasi menurut Jogiyanto (2005:10) adalah sebagai berikut : a.

  Keunikan lainnya dari SPK adalah adanya fasilitas yang mampu mengintegrasikan sistem yang terpasang dengan pengguna secara interaktif, yang dikenal dengan subsistem dialog. Melalui subsistem dialog, sistem diimplementasikan sehingga pengguna dapat berkomunikasi dengan sistem yang dibuat.

  Subsistem pengelolaan dialog (user interface ).

  c.

  Keunikan dari Sistem Pendukung Keputusan (SPK) adalah kemampuannya dalam mengintegrasikan data dengan model-model keputusan. Model adalah suatu tiruan dari alam nyata. Kendala yang sering dihadapi dalam merancang suatu model adalah bahwa model yang dirancang tidak mampu mencerminkan seluruh variabel alam nyata, sehingga keputusan yang diambil tidak sesuai dengan kebutuhan oleh karena itu, dalam menyimpan berbagai model harus diperhatikan dan harus dijaga fleksibilitasnya. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah pada setiap model yang disimpan hendaknya ditambahkan rincian keterangan dan penjelasan yang komprehensif mengenai model yang dibuat.

  Subsistem pengelolaan model (modelbase).

  b.

  Subsistem pengelolaan data (database). Subsistem pengelolaan data (database) merupakan komponen Sistem Pendukung Keputusan (SPK) yang berguna sebagai penyedia data bagi sistem. Data tersebut disimpan dan diorganisasikan dalam sebuah basis data yang diorganisasikan oleh suatu sistem yang disebut dengan sistem manajemen basis data (Database Management System).

  Diserahi tugas dalam suatu jabatan negara.

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  d.

  Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa pegawai adalah seluruh individu yang diangkat oleh pejabat yang berwenang diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau tugas lainnya yang di gaji berdasarkan peraturan dan perundang- undangan yang berlaku.

  2.3 Valid

  Secara Teori validitas telah banyak dijelaskan dari berbagai sumber namun tetap memiliki makna yang sama seperti yang telah dijelaskan oleh Azwar (1996). Validitas dan reliabilitas merupakan hal utama yang harus dipenuhi untuk menentukan kualitas suatu aplikasi. Teori validitas telah banyak dijelaskan dari berbagai sumber namun tetap memiliki makna yang sama. Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur dalam melakukan fungsi pengukuran/ memberikan hasil pengukuran sesuai dengan apa yang ingin di ukur Azwar (1996:173).

  Validitas dapat dimaknai sebagai ketepatan dalam memberikan interpretasi terhadap hasil pengukurannya dan semua ahli sepakat bahwa kriteria valid sebuah istrument harus lebih besar dari 0,3. Rumus yang digunakan dalam penelitian adalah rumus validitas isi dari Gregory (Ruslan, 2009:19)

  Validitas isi =

  (

• )

  2.4 Pengertian Penempatan Pegawai

  Penempatan pegawai merupakan tahapan penempatan pegawai yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya untuk memenuhi jabatan yang dibutuhkan organisasi sesuai dengan tata kelola yang berlaku.

  Sehingga penempatan tenaga kerja adalah suatu proses yang merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh kecocokan antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.

  Kompetensi karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang pegawai atau setiap pekerja/karyawan untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan secara sukses (efektif, efisien, produktif dan berkualitas) sesuai dengan visi dan misi organisasi/perusahaan.

  Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut. Jadi penempatan menempatkan seseorang sesuai dengan posisinya.

  Penempatan Pegawai Negeri Sipil di suatu Instansi Pemerintah telah diatur Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor : 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. Pelaksanaan Ujian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di suatu Instansi Pemerintah telah diatur Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 Tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil. Bahwa Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 22 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan.

  Penempatan sebagai suatu langkah eksperimetal yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang merupakan akhir dari proses seleksi. Jika seluruh proses seleksi telah

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  ditempuh dan lamaran seseorang diterima, menjalankan satu jabatan dengan akhirnya seseorang memperoleh status baik dan kompeten. sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas Kriteria Penilaian Pegawai atau pekerjaan tertentu pula. Dalam perancangan Sistem

  Pandangan demikian memang tidak Pendukung Keputusan Penempatan salah sepanjang menyangkut pegawai Pegawai Berdasarkan Kompetensi yang baru. Hanya saja teori manajemen sumber akan di bangun, ada beberapa kriteria yang daya manusia yang mutakhir menekankan digunakan yaitu : bahwa penempatan tidak hanya berlaku Tabel 2.1 Kriteria Penilaian bagi para pegawai baru, akan tetapi

  Nilai Penempatan

  berlaku pula bagi para pegawai lama yang Bag. Humas mengalami alih tugas dan mutasi. – 25

  Kriteria Penetapan Pegawai.

  26 Bag. Umum

• – 50 Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

  51 Bag. Rapat penempatan pegawai menurut – 75 Sastrohadiwiryo (2002:162) yaitu:

  76 Bag. Keuangan

• – 100 a.

  faktor latar belakang pendidikan Pada tabel kriteria penilaian, bagian humas b. faktor kesehatan jasmani dan memiliki range terendah karena dari hasil rohani pengamatan menunjukkan bahwa tugas- c. faktor pengalaman kerja tugas pegawai di bagian humas tidak d. faktor umur sumber daya manusia terlalu berkaitan dengan komputer, e. faktor jenis kelamin matematika dan bahasa inggris, sementara f. faktor status perkawinan yang diujikan adalah ketiga indikator g. faktor minat dan hobi tersebut. Sedangkan bagian keuangan memiliki range tertinggi karena tugas-

  Selain dari kriteria diatas, juga terdapat tugas pegawai yang bekerja di bagian beberapa faktor yang perlu keuangan erat kaitannya dengan indikator dipertimbangkan seperti: yang diujikan. Kriteria penilaian ini diurut a.

  Keahlian berdasarkan tugas-tugas yang dilaksanakan Adalah kesanggupan, kecakapan oleh pegawai tiap bagian. seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang

  Metode Pembobotan Simple Multy

  dibebankan kepadanya. Setiap

  Attribute Rating Technique (SMART)

  pekerjaan menuntut pengetahuan, Suryanto (2015:26) menjelaskan keterampilan dan sikap tertentu. bahwa Metode SMART merupakan b. Keterampilan metode pengambilan keputusan multi

  Adalah kemampuan dan kriteria yang dikembangkan oleh Edward penguasaan teknis operasional pada tahun 1977. SMART merupakan mengenai bidang tertentu, yang teknik pengambilan keputusan multi bersifat kekaryaan. Keterampilan kriteria ini didasarkan pada teori bahwa diperoleh melalui proses belajar setiap alternatif terdiri dari sejumlah dan berlatih. kriteria yang memiliki nilai-nilai dan c. Kualifikasi setiap kriteria memiliki bobot yang

  Keahlian yang diperlukan untuk menggambarkan seberapa penting ia menduduki suatu jabatan tertentu. dibandingkan dengan kriteria lain. Persyaratan kualitas minimum

  Pembobotan ini digunakan untuk menilai orang yang bisa diterima agar dapat setiap alternatif agar diperoleh alternatif

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  terbaik. Dalam metode ini dilihat beberapa perilaku, dan karakteristik pribadi untuk parameter yang menjadi penentu berhasil melakukan tugas-tugas pekerjaan keputusan tersebut. Parameter tersebut penting, fungsi-fungsi tertentu, atau mempunyai rentang nilai dan bobot yang beroperasi dalam peran atau posisi berbeda-beda. tertentu. Nilainya tersebut nantinya akan menjadi Dari dua definis diatas dapat ditarik penentu keputusan yang diambil. sebuah kesimpulan bahwa kompetensi Sebagai contoh dapat dilihat pada tabel di adalah kemampuan seseorang untuk bawah ini: menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga

  No Kriteria Penilaian Nilai Bobot menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau

  1 Komputer 100 35% dibutuhkan oleh setiap individu yang

  2 Matematika 100 30% memampukan mereka untuk melakukan

  3 Bhs.inggris 100 35% tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Contoh tersebut merupakan sistem Kompetensi menurut UU No. pendukung keputusan penempatan

  13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 pegawai berdasarkan kompetensi. (10), “Kompetensi adalah kemampuan

  Proses penilaiannya adalah melakukan kerja setiap individu yang mencakup proses kalkulasi terhadap semua jenis aspek pengetahuan, keterampilan dan model penilaian dan menampilkan sikap kerja yang sesuai dengan standar hasil dari penetapan keputusan. Untuk yang ditetapkan”. menghasilkan nilai penilaian digunakan rumus seperti dibawah ini :

  3. Metode Penelitian 1 35% + 2 30% + ( 3 35%) =

  3.1 Jenis penelitian

3 Penelitian ini adalah termasuk

  penelitian pengembangan dengan Keterangan : pendekatan kuantitatif sekriptif yang KR1 = Kriteria penilaian Komputer terdiri atas dua tahap yaitu tahap KR2 = Kriteria penilaian Matematika perancangan aplikasi dan tahap pengujian.

  KR3 = Kriteria penilaian Bhs.Inggris Teknik analisis data yang digunakan secara deskriptif. Tempat pengujian aplikasi secara terbatas dilakukan di

2.5 Definisi Kompetensi STMIK AKBA oleh 10 mahasiswa.

  Emmyah (2009:10) menjelaskan

  3.2 bahwa kompetensi adalah suatu Proses Perancangan Adapun proses perancangannya adalah kemampuan untuk melaksanakan atau sebagai berikut: melakukan suatu pekerjaan atau tugas

  1. yang dilandasi atas keterampilan dan Data Flow Diagram (DFD)

  Data Flow Diagram (DFD) atau pengetahuan serta didukung oleh sikap Diagram Alir Data dipergunakan kerja yang dituntut oleh pekerjaan untuk mendokumentasikan proses tersebut. aliran data sistem. Ennis (2008:4-5) juga menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan menerapkan atau menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test 73 a.

  Diagram Konteks

Gambar 3.1 Diagram Konteks b.

  Diagram Level 0

Gambar 3.2 Diagram Level 0 c.

  Diagram Level 1

Gambar 3.3 Diagram Level 1

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

2. Perancangan Basis Data

  a. Relationship Entitas Diagram (ERD) EntitasRelationship Penempatan Pegawai Diagram (ERD) yang Berdasarkan Kompetensi

  diusulkan pada ERD Sistem sebagai berikut : Pendukung Keputusan

Gambar 3.4 Entitas Relationship Diagram (ERD) 3.

  Perancangan Interface a.

  Tampilan Login

Gambar 3.5 Tampilan Login

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  b.

  Tampilan utama

Gambar 3.6 Tampilan Menu Utama Admin c.

  Tampilan hasil Evaluasi

Gambar 3.7 Tampilan Hasil evaluasi pegawai No Kriteria Nilai

  Contoh study kasusnya pada pegawai Penilaian seperti di bawah ini :

  No NIP Nama

  1 Komputer

  80 1 123456789 akbar

  2 Matematika

  85 Kemudian Pegawai dengan NIP

  3 Bhs.Inggris

  90 123456789 tersebut melakukan tes evaluasi dengan hasil tes sebagai berikut :

  Dengan menggunakan rumus : 1 35% + 2 30% + ( 3 35%) =

  3 Keterangan : KR1 = Kriteria penilaian komputer KR3 = Kriteria penilaian Bhs.Inggris KR2 = Kriteria penilaian Matematika Maka, 80 35% + 85 30% + 90 35%

  = 88 =

  3 Jadi, Karyawan dengan NIP 123456789 berada di kriteria Bagian Keuangan.

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  4.

  keputusan dalam menempatkan pegawai

   Hasil Penelitian dan Pembahasan

  4.1 sesuai dengan kemampuan yang

  Hasil penelitian Penelitian ini dilakukan untuk dimilikinya. Hasil perancangan dari merancang sebuah aplikasi placement tes aplikasi ini dapat dilihat seperti berikut: yang dapat digunakan sebagai pendukung a.

  Halaman Login Nama tampilan : Login Fungsi : Untuk login ke sistem Tampilan :

Gambar 4.1 Tampilan halaman login

  Untuk menggunakan atau Jika user dan passwor tidak benar maka mengakses fitur-fitur sistem, user harus sistem akan menolak dan akan melakukan login terlebih dahulu dengan memberikan informasi bahwa user atau cara memasukkan username dan password. password anda tidak valid.

  b.

  Halaman Utama Nama tampilan : Halaman utama Fungsi : Untuk menampilkan halaman utama Tampilan :

Gambar 4.2 Tampilan Halaman Utama

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  77 Setelah login, user akan mendapatkan

  halaman utama ini dimana user dapat memilih salah satu menu yang akan diproses.

  c.

  Menu mulai evaluasi Nama tampilan : Mulai Evaluasi Fungsi : Untuk menjawab soal Tampilan :

Gambar 4.3 Tampilan evaluasi

  Tampilan ini merupakan tampilan dimana peserta evaluasi harus menjawab semua soal yang diberikan untuk menyelesaikan evaluasi tersebut dengan jangka waktu yang telah ditetapkan. Apabila semua soal belum terjawab tetapi jangka waktu sudah habis, maka otomatis sudah dianggap selesai.

  d.

  Hasil Evaluasi Nama tampilan : Hasil Evaluasi Fungsi : Untuk menampilkan hasil evaluasi pegawai Tampilan :

Gambar 4.4 Tampilan hasil Evaluasi

  Hasil evaluasi ini akan tampil sesuai pegawai yang sudah mengikuti evaluasi. Halaman ini menampilkan hasil evaluasi pegawai beserta penempatan yang disesuaikan oleh total nilainya.

  Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

4.2 Pembahasan a.

  Hasil analisis dekriptif Pada tahap ini kegiatan yang Tabel 2.Rentang Skor dan Kriteria tahap dilakukan yaitu menguraikan secara jelas uji coba aplikasi sesuai dengan yang diharapkan dalam Rentang Skor Kriteria penelitian ini. Untuk itu hasil perancangan

  Skor > 16,25 Sangat Baik aplikasi placement tes diatas terlihat 12,5 < Skor ≤ 16,25 Baik bahwa semua responden mengatakan

  Kurang Baik 8,75 < Skor ≤ 12,5 bahwa aplikasi ini memenuhi kriteria baik.

  Tidak Baik Skor ≤ 8,75

  Hasil analisis statistika deskriptif Hasil perhitungan dapat terlihat pada tabel menunjukkan bahwa persepsi respoden 2, dalam tabel tersebut menunjukkan

  Terhadap aplikasi placement tes memiliki bahwa persepsi responden terdiri atas skor rata-rata sebesar 16,80, median empat kategori, yaitu sangat baik, baik, sebesar 17,00 dan standar deviasi sebesar kurang baik dan tidak baik. Persentase 1.31, range sebesar 4, skor maksimal 18, empat kategori tersebut dirangkum pada skor minimal 14. Hasil analsis dapat Tabel 3. dilihat seperti berikut:

  Tabel 3. Pengkategorian Kriteria pada Tabel 1. Hasil analisis desriptif tahap uji coba

  N Valid

  10 Frequ Perc Vali Cumul Missing ency ent d ative

  Mean 16.8000 Perc Percen

  Median 17.0000 ent t

  Std. Deviation 1.31656 Va bai 4 40.0 40.0 40.0

  Range

  4.00 lid k Minimum

  14.00 san 6 60.0 60.0 100.0

  Maximum

  18.00 gat Selain dari hasil analisis yang berada pada bai tabel 1, untuk mendukung hasil analisis k tersebut kita dapat meilihat gambar

  Tot 10 100. 100. histogram seperti gambar 1. al

  Mencermati informasi yang tampak pada Tabel 3 diatas, tampak bahwa 40.0% responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian memiliki persepsi bahwa aplikasi ini baik, 60% responden mengatakan aplikasi sangat baik. Untuk melihat hasil analisis berdasarkan gambar dapat dilihat seperti berikut:

  Gambar 1. Gambar hasil analisis deskriptif responden Selanjutnya dalam kaitan dengan kriteria yang digunakan, dalam penelitian ini terbagi dalam empat Kriteria, yaitu: sangat baik, baik, kurang baik dan tidak baik. Sebaran skor untuk masing-masing kriteria disajikan pada Tabel 2. Gambar 2. Gambar hasil analisisberdasarkan kriteria

  Saran untuk peneliti selanjutnya: 1.

  Perancangan Sistem Informasi.Yogyakarta:Andi Offset. [4]

  Agar dapat mengembangkan aplikasi yang lebih baik (Reliabel, Evektif dan Efisien ).

  2. Melakukan uji coba dengan jumlah responden yang lebih banyak lagi.

  Daftar Pustaka

  [1] Azwar, Saifuddin. 1996. Tes Prestasi.

  Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. [2] Astuti, Dyah Ayu Lestari Windi.

  2006. Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan Assessment Centre. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1, Nov 2006.

  (Diakses 27/04/2016) dari

  [3] Hanif, Al Fatta. 2007.Analisis &

  Cholik, Mochamad. 2005.

  Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa aplikasi placement tes memenuhi kriteria valid dan berjalan sesuai dengan yang diharapakan.

  Pengembangan Instrumen Uji Kompetensi Teknisi Motor Bensin Mahasiswa Program Diploma

  3 Jurusan Teknik Mesin Otomotif. Disertasi tidak diterbitkan. Jakarta: Pascasarjana UNJ. [5]

• )

  Ennis, Michelle R. 2008. Competency Models:A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA). Diakses (27/04/2016) dari

  [6] Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi

  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Diakses (27/04/2016) dari

  [7] Haryanto.

  2011. Pengembangan

  Computerized Adaptive Testing (CAT): Jurnal penelitian dan evaluasi

  = 1 Berdasarkan hasil analisis data diatas dengan menggunakan rumus teori Gregory (Ruslan,2009:19) terlihat bahwa nilai validitas yang dihasilkan adalah 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa memenuhi criteria valid.

  Akbar Iskandar, Membangun Aplikasi Placement Test

  3

  b.

  Hasil analisis validitas Validitas berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur, sehingga betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur. Terkait dengan itu, validitas isi menyangkut sejauhmana suatu pengukuran mewakili semua domain aspek dari sebuah konsep yang harus diukur, Artinya alat ukur tersebut mampu mengungkap isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur. Artinya Aplikasi dapat dikatakan valid apabila mampu menghasilkan seperti apa yang hendak dicapai.

  Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa aplikasi ini secara keseluruhan telah memenuhi kriteria valid dengan sedikit revisi. Berikut ini dapat dijelaskan kriteria kevalidan aplikasi dari 2 (dua) validator ahli.

  Tabel 4. Hasil analisis validitas

  RATER1 * RATER2 Crosstabulation Count

  RATER2 Total 3.00 4.00

  RATER1 3.00 2

  2 4.00 0

  3 Total

  5

  2

  3

  5 Validitas isi =

  (

  Validitas Isi =

  5 (0+0+0+5)

  =

  5

5. Kesimpulan

  

Jurnal Inspiraton, Volume 6, Nomor 1, Juni 2016: 65 - 80

  pendidikan, Tahun 15, Nomor 1, 2011, ISSN: 1410-4725. [8]

  Jogiyanto, H.M., 2005, Analisa dan

  

Desain Sistem Informasi: Pendekatan

Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi

Bisnis, ANDI, Yogyakarta.

  [9] Mansyur,. & Rasyid, Harun. 2009.

  Penilaian Hasil Belajar. Bandung: Wacana. [10]

  Partono; Putra, Andra, Dwika; Cahyana, Rinda. 2014. Pengembangan aplikasi peta wisata garut berbasis android menggunakan metode rapid

  

application development : Jurnal

  Algoritma Sekolah Tinggi Teknologi Garut. Tahun 2014, Vol.11, No.1,

  ISSN : 2302-7339. (Diakses 13/04/2016) dari [11]

  Ruslan, 2009. Validitas Isi. Buletin September

  Pabaritta no. 10 tahun vi 2009 . Makassar LPMP Sulsel.

  [12] Sami’an. 2008. Penilaian Kinerja.

  (Diakses 27/04/2016) dari [13] Siswanto,B.

  Sastrohadiwiryo, (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta, Bumi Aksara.

  [14] Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis

  Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu

• – Administrasi dan Organisasi, Sept Des 2009, hlm.131-139. Volume 16, Nomor 3. ISSN 0854-3844. (Diakses 27/04/2016) dari

  [15] Suryanto & Safrizal, Muhammad,

  2015. Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Teladan dengan Metode SMART (Simple Multi

  

Attribute Rating Technique ). Jurnal

CoreIT, Vol.1, No.2, Desember 2015.

  ISSN: 2460-738X. Diakses 27/04/2016) dari