contoh draf proposal penelitian MSDM

1. Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU DI YAYASAN
ITTIHADIL UMMAH KARANG ANYAR MATARAM
2. Pendahuluan
2.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi
maupun perusahaan. Semakin tinggi kemampuan karyawan, semakin
tinggi pula kinerja organisasi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan
karyawan, maka semakin rendah pula kinerja organisasi. Agar aktifitas
manajemen berjalan dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan
yang berkompeten atau berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi
seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Salah satu tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan manusia
yang berkualitas. Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa
Indonesia pada masa yang akan datang adalah yang mampu menghadapi
persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain di dunia. Kualitas
manusia

Indonesia

tersebut

dihasilkan

melalui

penyelenggaraan

pendidikan yang bermutu (Pramudyo, 2010:1) Perlu upaya untuk
memperbaiki kualitas pendidikan di Indonesia pada umumnya dan guru di
yayasan Baitussalam Semarang pada khususnya. Diperlukan perbaikan
yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di dalamnya.
Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam
meningkatkan kualitas pendidikan tersebut adalah tenaga pendidik, dalam
hal ini adalah guru (Pramudyo, 2010:1).

1

Guru merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem
pendidikan di Yayasan Ittihadil Ummah. Peran, tugas, dan tanggungjawab
guru sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional,

yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia
Indonesia, meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan
penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan
masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab (Pramudyo,
2010:2)..
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja guru
meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. guru
dapat bekerja dengan baik apabila memliki kinerja yang tinggi sehingga
dapat menghasilkan kerja yang baik pula(Nasrudin, 2010:237). Melihat
posisi guru yang penting dalam pendidikan bangsa tentu saja kinerja guru
menjadi salah satu tolak ukur dalam menentukan baik tidaknya guru dalam
melaksanakan tugasnya, Apabila guru mempunyai kinerja yang baik maka
guru akan melakukan tugas dan perannya dengan baik.
Berkenaan dengan kinerja guru menurut Sahertian (dalam
kusmianto, 2003:49) menyataan bahwa kinerja guru itu berhubungan
dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti bekerja dengan
siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran,
pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai
pengalaman pembelajaran, dan kepemimpinan yang aktif dari guru.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

2

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,
2005:10).
Tujuan yang mulia pada saat ini tampaknya sulit tercapai apabila
organisasi yang karyawannya tidak bersemangat dalam menjalankan tugas
yang dibebankan kepadanya. Setiap organisasi bukan saja mengharapkan
karywan yang mampu, cakap, dan trampil, tetapi tidak kalah penting
karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang
maksimal. Kemampuan dan kecakapan tidak ada artinya bagi organisasi
jika mereka tidak mau bekerja giat. Tujuan pegelolaan sistem kompensasi
didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber
daya manusia karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaransasarannya.
Agar organisasi dapat berkembang luas dengan segala kegiatan –
kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan
menggunakan sumber daya manusia yang telah tersedia, tetapi untuk
mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh

karyawan yang dianggap paling kompeten, akan tetapi tidak kalah
pentingnya dengan secara terus menerus pimpinan memberikan motivasi
dan Kompensasi kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam
menjalankan tugas-tugasnya di organisasi.
Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal
penumbuhan gairah, merasa senang dan semangat untuk bekerja secara
optimal. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan

3

mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan. Seorang karyawan
yang memiliki intelegensia cukup tinggi bisa gagal karena kekurangan
motivasi. Hasil kerja akan optimal kalau ada motivasi yang tepat.
Rendahnya motivasi kerja pada karyawan merupakan gejala yang kurang
menguntungkan

karena

rendahnya

motivasi

kerja

pada

mereka

menunjukkan adanya sikap acuh tak acuh terhadap kehidupan sosial,
termasuk terhadap masa depan bangsanya. Keberhasilan ekonomi suatu
bangsa sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya motif berprestasi
warganya, dengan kata lain pembangunan suatu bangsa akan sukses bila
motif berprestasi warganya tinggi.
Dalam

proses

pembelajaran

tentu

ada

kegagalan

dan

keberhasilannya. Kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas tidak
sepenuhnya berasal dari diri karyawan tersebut tetapi bisa juga dari
organisasi tidak berhasil dalam memberikan motivasi yang mampu
membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja. Keberhasilan kerja
karyawan tidak lepas dari motivasi karyawan yang bersangkutan. Oleh
karena itu pada dasarnya motivasi kerja merupakan faktor yang sangat
menentukan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan organisasi kepadanya. Karyawan juga akan lebih termotivasi
jika dari hasil kerjanya tersebut mendapatkan kompensasi yang
memuaskan dari organisasi sebagai tanda penghargaan atas hasil kerjanya
tersebut.
Organisasi tentu tidak bisa lepas dari karyawan, dengan
perkembagan teknologi yang pesat kadang-kadang mereka lebih cepat tahu

4

tentang bentuk kehidupan yang jauh disana maupun sekitarnya. Adanya
ketergantungan satu sama lain membuat kita perlu menghargai karya orang
lain. Apresiasi didunia pendidikan penting adanya dan harus dilakukan
untuk memberikan nuansa baru yang bersemangat mencari prestasi demi
masa

depan

organisasi

di

bawah

naungan

yayasan

Ittihadil

Ummah.Yayasan Ittihadil Ummah sendiri adalah Lembaga Pendidikan
Islam yang berbadan hukum, yang bersifat sosial, menyelenggarakan
pendidikan sebagai bentuk partisipasi dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa Indonesia.
Dari hasil wawancara dan pengamatan yang dilakukan peneliti,
diperoleh informasi bahwa beberapa guru menunjukkan indikasi kinerja
guru belum optimal yaitu ditunjukkan dengan kurangnya perhatian dan
pengarahan yang dilakukan oleh kepala sekolah langsung, terhadap para
guru dan juga guru terhadap siswa lulusan, kurangnya dorongan motivasi
terhadap usaha-usaha keras kerja guru, penyelesaian tugas-tugas masih
banyak tidak sesuai waktu yang telah ditetapkan, serta adanya keraguan
dan kurannya kepercayaan masayarakat terhadap kinerja guru di yayasan
Ittihadil Ummah ini. Sehingga masyarakat sekitar enggan untuk
menyekolahkan anak – anaknya di yayasan ini.
Yayasan Ittihadil Ummah menyelenggarakan pendidikan dari
TPA-TKA, Madrasah Tsanawiyah (MTs), Madrasah Aliyah (MA), yang
lembaga pendidikannya terletak di Jln R. Nuraksa No.11 Karang Anyar

Pagesangan Timur- Mataram. Jumlah Guru yang ada di Yayasan Ittihadil
Ummah, sebanyak 38 orang yang terdiri dari, karyawan tetap: 28 orang

5

dan karyawan tidak tetap (honorer) : 10 orang. Yayasan Ittihadil Ummah
bergerak di bidang pendidikan ini tetap mengemban visi dan misi pendiri
yang direalisasikan dalam visi dan misi Yayasan. Dengan berpedoman
pada visi “Cerdas , Kreatif, dan Religius maka secara umum
menggambarkan keinginan yayasan tersebut mampu bersaing dengan
lembaga – lembaga pendidikan lainnya dengan berlandaskan kereligiusan.
Sebagai Lembaga Pendidikan Islam yang bersifat sosial tentu tidak
berfokus mencari profit.
Dengan demikian karyawan yang terlibat dalam karya pendidikan
Yayasan Ittihadil Ummah

adalah mereka yang sungguh - sungguh

terpanggil untuk terlibat dalam karya pelayanan dengan rela menerima
kompensasi yang hanya dapat memenuhi kebutuhan mereka, artinya

kompensasi yang belum sesuai dengan ketentuan umum yang berlaku
(aturan gaji pegawai negri sipil dan upah minimum regional) tetapi sesuai
dengan kemampuan Yayasan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti mengambil
judul
“PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA GURU DI YAYASAN ITTIHADIL UMMAH
KARANG ANYAR MATARAM”

6

2.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas
maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan oleh penulis sebagai
berikut :
1. Rendahnya Motivasi Kerja pada umumnya dan khususnya pada
karyawan
di Yayasan Ittihadil Ummah
2. Adanya hasil kerja karyawan yang belum maksimal di Yayasan
Ittihadil Ummah

3. Kurangnya Kompensasi yang pantas kepada Tenaga pengajar
sesuai dengan
hasil kerja dan standar gaji yang diberlakukan

2.3 Pembatsan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini dibatasi pada
motivasi kerja dan Kompensasi karena faktor-faktor tersebut terkait
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Adapun karyawan dimaksud
adalah seluruh tenaga pengajar (GURU) yang bekerja di Yayasan Ittihadil
Ummah.
2.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka
perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

7

1. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah?
2. Seberapa besar pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga
Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kompensasi
terhadap kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah?
2.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
antara lain sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah.
3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja dan kompensasi
terhdap kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah.
2.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihakpihak yang terkait:
1. Bagi Yayasan Ittihadil Ummah
Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam
meningkatan kinerja organisasi melalui motivasi kerja
kompetensi, dan kompensasi.

8

2. Bagi Penulis
Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian
sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan
padakeadaan yang sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah
sumber daya manusia di masa mendatang.
3. Tinjauan pustaka
3.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan guna
memperjelas konsep – konsep yang berkaitan dengan penelitian yang
dilakukan:
1. Kusumaningtyas (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bank Mega dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Hasil analisa Regresi Linier
Berganda menunjukkan bahwa terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega yang dimoderasi oleh Variabel
Motivasi.
2. Hudaibi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Guru Yayasan Baitussalam menunjukan bahwa Motivasi Kinerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru.
3. Nurul (2010) dalam tesisnya mengenai pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 2 Argamakmur

9

Bengkulu Utara. Hasilnya mengatakan bahwa secara parsial terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja Guru
Sma 2 Argamakmur Bengkulu Utara.
3.2
3.2.1

Tinjauan Teoritis
Motivasi Kinerja

A. Pengertian Motivasi Kerja
Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi
publik harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau
keinginannya yang dapat memacu untuk meraih apa yang dicita-citakan.
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan
perilaku orang tersebut (Gibson,20014:94).
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada
dalam

diri

mengarahkan

manusia
perilaku

yang
dalam

mengaktifkan,
pelaksanaan

memberi
tugas

di

daya

serta

lingkungan

pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk
melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dalam
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan (Husein,2002:274).
Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang
menyebabkan

orang

tersebut

melakukan

tindakan

(Malthis

&

Jacson,2001:213). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu (Rivai,2004:198).

10

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins,2005:303)
Motivasi adalah sebagai pemberi daya gerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan,2007) Motivasi merupakan faktor yang mendorong
orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Dengan bertitik tolak dari
arti motivasi tersebut, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Dengan kata lain, motivasi kerja adalah
pendorong semangat kerja (Manulang,1994:146).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja

merupakan

kegiatan

yang

mengakibatkan,

menyalurkan,

memelihara, dan mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan atau tindakan tertentu secara optimal untuk mencapai apa yang
menjadi sasaran organisasi. Tujuan perusahaan atau organisasi dalam
menekankan pentingnya kualitas sumber daya manusia adalah sebagai
standarisasi atau tolak ukur agar sumber daya manusia atau tenaga kerja
diperolehnya benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang
diinginkan perusahaan.
Tujuan dari sebagaian besar karyawan dalam bekerja bukan
hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, tetapi juga
mempunyai kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, dan semua
kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan.

11

Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling
kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti
suatu hirarki (Stoner dan Gilbert,2003:139). Teori Maslow dalam hirarki
kebutuhan dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Akulturi
Diri

Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologis
Gambar 3.1 . Hierarki Kebutuhan Maslow

Dalam hierarki kebutuhan ini ada lima tingkatan, yaitu:
1. Kebutuhan mempertahankan hidup (fisiologis):
Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik
berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi
kebutuhan utama ini. Misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur, seks.
2. Kebutuhan rasa aman:
Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan
perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan akan

12

keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi, rasa aman dan bebas
dari rasa takut. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya,
termasuk keluarganya.
3. Kebutuhan sosial:
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari
bantuan pihak lain.
4. Kebutuhan penghargaan:
Kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang akan
dicapai. Orang berusaha melakukan pekerjaan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan/penghargaan masyarakat.
5. Kebutuhan aktualisasi diri:
Kebutuhan akan pencapaian cita-cita diri dan perwujudan diri.
Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin
mempertahankan prestasinya secara optimal.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan
kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi. Beberapa hal
pokok pemikiran Maslow:
a. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberi motivasi.
b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustrasi,
konflik, dan stres.

13

c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh
dan berkembang, dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak
keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan.
d. Kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai
kebutuhan yang mendominasi dapat terpenuhi. Seseorang hanya dapat naik
dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya sudah
terpenuhi.

Siagian (2002:212) mengungkapkan, dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi
kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena empat
pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang
dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi
ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan kharakteristik individudalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Hasibuan (2004:153) keinginan yang diimpikan oleh manusia
dalam bekerja terbagi dalam:

14

a.

The desire to live, yang menjelaskan bahwa keinginan untuk hidup

merupakan keinginan utama dari setiap orang, yaitu memperoleh makanan
dan minuman untuk melanjutkan hidupnya.
b.

b. The desire for pessossion, artinya keinginan untuk memiliki

sesuatu, ini merupakan keinginaan manusia kedua yang menyebabkan
kenapa manusiabekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan.
d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.

B. Faktor – faktor Motivasi Kerja
Frederick Herzberg (dalam Sedamaryanti, 2008:233) mengembangkan
teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut
dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan
(maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic
motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition)
3. Tanggungjawab (responsibility)
4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)

15

6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga
hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut
dissatisfier

(sumber

ketidakpuasan)

yang

merupakan

tempat

pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam
faktor ekstrinsik, yang meliputi:
1. Kompensasi
2. Keamanan dan keselamatan kerja
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara
teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
C. Jenis –jenis Motivasi Kerja
Donovan dalam Safaria (2004 :82), menjelaskan bahwa ada dua jenis
yang mempengaruhi motivasi pada pegawai yaitu meliputi :
1. Internal
a. Tingkat kecerdasan,
b. Kepribadian,
c. Pengalaman kerja,
d. Jenis kelamin, dan
e. Usia.

16

2. Eksternal
a. Hubungan pimpinan dengan bawahan,
b. Hubungan antar rekan sekerja,
c. Sistem pembinaan dan pelatihan,
d. Sistem kesejahteraan, dan
e. Lingkungan fisik tempat kerja.

D. Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-239) yaitu
antara lain sebagai berikut:
1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi
daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru
kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak
memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan
benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi
persyaratan sebagai berikut :
a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
b. Ketepatan pembayaran gaji.

17

c. Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja.
d. Selalu ditinjau kembali.
e. Mencapai sasaran yang diinginkan.
f. Mengangkat harkat kemanusiaan.
g. Berpijak pada peraturan yang berlaku.
2. Supervisi.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian
petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan
pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung
jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin
dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif.
Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting
yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses
pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti
dengan melakukan umpan balik (feed back).
3. Kebijakan dan Administrasi.
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau
totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang
sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah
akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang

18

diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan
saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para
pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen
partisipatif mempunyai pengaruh positif terhada pegawai. Melalui
partisipasi, para pegawai akan mampu mengumpulkan informasi,
pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan.
4. Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung
oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya
hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik
hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.
Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan
dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja.
Manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka
tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka
akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan sosial
secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan
memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi. Kelompok
yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan
para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga
dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka
atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.
5. Kondisi kerja.

19

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja.
Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan
produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu
bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka
terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para
pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang
berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
6. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi
pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan
perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang
memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena
keberadaannya

sangat

menentukan

bagi

motivasi

untuk

hasil

performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang
bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia meras
bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan
menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan
tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak
menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan
sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih
menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan
untuk bekerja.

20

7. Peluang untuk maju.
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri
seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya
menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang
tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi
juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi
ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri
akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam
bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih,
skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.
8. Pengakuan atau penghargaan (recognition)
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,
bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian
kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat
meningkatkan

semangat

kerjanya.

Kebutuhan

akan

harga

diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin
dirinya

dihargai

atau

dihormati

sesuai

dengan

kapasitasnya

(kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya

21

lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi
secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin
direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi
membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan
prestasi kerja pegawainya.
9. Keberhasilan (achievement).
Setiap

orang

tentu

menginginkan

keberhasilan

dalam

setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan
(achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang
bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian
prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif,
yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang
yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat
mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya
dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang
diperhitungkan untukvmencapai sasaran yang telah ditentukan.
10. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan
fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu
perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang
lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab
bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa

22

kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi.
Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang
mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya
diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

3.2.2

Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh
uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah
seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena
itulah

perusahaan

prestasi

kerja

memberikan
karyawan

penghargaan
yaitu

terhadap

dengan

jalan

memberikankompensasi. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kinerja

para

karyawan

adalah

melaluikompensasi

(jacson,2000:86).
Handoko (2003:114) mengungkapkan Kompensasi sangat
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara
para

karyawan

itu

sendiri,

keluarga

dan

masyarakat..

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefnisikan

sebagai

setiap

bentuk

penghargaan

yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang

mereka

berikan

kepada

organisasi

23

(Muthiara.S,2002:116). Hasibuan (2003:246 )mendefnisikan
kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah
per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia.
2. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusika
atau dianggapsebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Simmaora (2004:446) kompensasi semua balas
jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya
akibar dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya kepada
perusahaan

tersebut.

Kompensasi

dihitung

berdasarkan

evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan
evaluasi

pekerjaan

mendapatkan

tersebut

pemberian

dimaksudkan

kompensasi

yang

untuk

mendekati

kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Kompensasi adalah
merupakan

sesuatu

yang

diterima

pengganti

kontribusi

jasa

perusahaan(

Rivai,2010:174).

karyawan
mereka

Pemberian

sebagai
pada

kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas
keorganisasian.

Hasibuan

(2002:35)

mengungkapkan

kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan

perusahaan

dan

karyawan.

Kepentingan

24

perusahaan

dengan

pemberian

kompensasi

yaitu

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan.

Sedangkan

kepentingan

karyawan

atas

kompensasi yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginan dan menjadi keamanan ekonomi rumah
tangganya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
suatu yang diterima oleh para karyawan, baik uang, barang
atau sebagainya sebagai balas jasa dari hasil kerja mereka
pada organisasi. Kompensasi juga menjadi alasan utama
mengapa

kebanyakan

orang

bekerja

pada

perusahaan,

karena dengan kompensasi tersebut para karyawan dapat
memenuhi dan meningkatkan kebutuhan hidup mereka.
Mengingat pentingnya faktor tenaga kerja dalam suatu
organisasi maka, organisasi perlu memberikan perhatian
khusus terhadap karyawannya agar lebih bersemangat dalam
menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan tersebut, karena
dengan cara pemberian kompensasi yang layak dan adil akan
lebih memacu motivasi kerja mereka.

B.

Jenis – jenis Kompensasi
Kompensasi

mempunyai

tiga

komponen

sebagai

berikut:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct fnancial payment)
dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

25

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non fnansial (non fnancial rewards) seperti jam
kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Menurut Rivai (2010:744-745) kompensasi dibedakan
menjadi dua,yaitu:
1. Kompensasi Langsumg
Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung
dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, upah, insentif
merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
a). Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan.Atau dapat juga dikatakan
sebagai

bayaran

tetap

yang

diterima

seseorang

dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b). Upah adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji
yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubahubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar
yang ditentukan.

26

2. Kompensasi Tidak langsung adalah kompensasi yang tidak
dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni

beneft dan services (tunjangan pelayanan). Beneft dan
services adalah kompensasi tambahan (fnancial atau non
fnancial)

yang

perusahaan

diberikan

terhadap

berdasarkan

semua

karyawan

kebijaksanaan
dalam

usaha

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma
wisata (family gathering).
Mondy (2008:442) menyebutkan Jenis dari kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan
menjadi dua yaitu:
1. Financial Compensation ( Kompensasi Finansial) Kompensasi
Finansial

artinya

kompensasi

yang

diwujudkan

dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi fnansial implementasinya dibedakan menjadi 2
(dua) yaitu:
a. Direct Financial Compensation (Kompensasi Finansial Langsung)
Kompensasi

Finansial

Langsung

adalah

pembayaran

berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung
dalam bentuk gaji, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta memiliki jaminan yang pasti. Sedangkan
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja

27

dengan

berpedoman

pada

perjanjian

yang

disepakati

pembayarannya.
b. Inderect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tidak
Langsung). Kompensasi tidak langsung adalah termasuk
semua

penghargaan

keuangan

yang

tidak

termasuk

kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tidak langsung
meliputi

program

asuransi

tenaga

kerja

(jamsostek),

pertolongan sosial, pembayaran biaya Sakit (berobat), cuti
dan lain-lain.
2. Non - Financial Compensation ( Kompensasi non Finansial)
Kompensasi non fnansial adalah balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang,
tapi

berwujudfasilitas.

Kompensasi

jenis

ini

dibedakan

menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Non- financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non fnansial berkaitan dengan pekerjaan ini
dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk
berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab,
penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan
perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem)
dan aktualisasi (Self actualitation).
b. Non – financial job environment (kompensasi berkaitan dengan
lingkunga pekerjaan).
Kompensasi
merupakan

merupakan

dorongan

atau

hal

yang

motivasi

penting,

utama

yang

seseorang

28

karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu
bukan semata-mata ingin mengabdikan diri pada perusahaan,
tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas
jasa atas hasil yang telah diberikan.Selain itu, kompensasi
yang diberikan kepada karyawan juga berpengaruh pada
kondisi kerja karyawan tersebut.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian
mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat
penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Kompensasi bukan hanya
penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting
bagi

organisasi

kompensasi

itu

adalah

sendiri,

karena

merupakan

program-program

pencerminan

upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang
kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu
lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya
lagi untuk mencari tenaga baru, atau melatih tenaga yang
sudah ada untuk menggantikan karyawan

yang keluar

(Soekidjo,2009:142).

29

Kompensasi

ditetapkan

berdasarkan

kesepakatan

antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi
di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam
menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yang
harus

diperhatikan

yaitu

kepentingan

organisasi

dan

kepentingan karyawan (Suwatno,2011:219).
Kompensasi

merupakan

kontra

prestasi

terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan

tenaga

kerjanya.

Kompensasi

didefnisikan

sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi (Wibowo,2010:348). Dilihat
dari

cara

kompensasi

pemberiannya,
langsung

dan

kompensasi
kompensasi

dapat
tidak

merupakan
langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen
seperti upah dan gaji. Sementara itu kompensasi tidak
langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan
dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa
ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah
adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji adalah
kompensasi

dalam

bentuk

pelepasan

tanggung

uang

jawab

yang

atas

dibayarkan
pekerjaan.

atas
Upah

30

dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga
kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil
biasanya digunakan pengertian gaji. Bentuk kompensasi lain
berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan
dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja menjadi lebihmerasa nyaman dan
merasa mendapatkan perhatian atasan (Wibowo,2010:349).
Kompensasi

meliputi

bentuk

pembayaran

tunai

langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan
sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan
karyawan. Dia sangat dipengaruhi faktorfaktor internal dan
eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh
tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar
kolektif, peraturan pemerintah, flosof manajemen puncak
tentang pembayaran dan manfaat termasuk tantangan dari
kompensasi internasional (Mangkuprawira,2009:151).
Mangkuprawira

(2009:152)

menjelaskan

bahwa

penghargaan
menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan
serta aspirasi individual perlu disediakan. Agar efektif, sistem
penghargaan perusahaan

hendaknya menyediakan empat

31

hal,yaitu

1)

tingkat

penghargaan

yang

cukup

untuk

memenuhi kebutuhan dasar, 2) keadilan dengan pasar kerja
eksternal, 3) keadilan dalam perusahaan dan 4) perlakukan
individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan
mereka.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
organisasi

mencapai

keberhasilan

strategis

sambil

memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity
atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atauorang yang mempunyai kualifkasi lebih baik
dalam organisasi dibayar lebih tinggi.Sementara itu, external
equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerja
mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan
dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerjanya.
Wibowo

(2010:350)

menjelaskan

tujuan

manajemen

kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu
menarik

pelamar.

Tingkat

pembayaran

harus

tanggap

terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar
kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada

32

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak
kompetitif terhadap organisasi lain dengan akibat perputaran
tenaga kerja tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan
mana

yang

lebih

baik

dan

menguntungkan

antara

meningkatkan kompensasi dengan
3. Memastikan Keadilan
Mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih
kembali pekerja baru. Manajemen kompensasi berusaha
keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan
internal

memerlukan

bahwa

pembayaran

dihubungkan

dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
mendapatkan pembayaran sama. Keadilan ekternal berarti
membayar pekerja sebesar apa. yang diterima pekerja yang
setingkat oleh perusahaan lain.

4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif unutk perilaku di masa depan.
Rencana

kompensasi

yang

efektif

menghargai

kinerja,

loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
5. Mengawasi Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja
dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

33

6. Mematuhi Peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
tantangan

legal

yang

dikeluarkan

pemerintah

dan

memastikan pemenuhan pekerja.
7. Memfasilitasi Saling Pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami
oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan
pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.
8. Efsiensi Administratif Selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola
secara efsien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan
sekunder.
D. Sistem Kompensasi
Suwatno

dan

prisma

(2011:224)

menjelaskan

sistem

kompensasi ialah sistem yang terdiri dari komponen –
komponen

kompensasi

mulai

dari

penentuan

besaran

kompensasi dan cara pemberiannya. Dan pada dasarnya
tujuan sistem kompensasi adalah:
1. Menghargai Prestasi Kerja
2. Menjamin Keadilan
3. Mempertahankan Karyawan
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
5. Pengendalian Biaya
6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku

34

E. Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan

tentang

pemberian

kompensasi

terhadap

karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompenasi
suatu perusahaan dapat berubah dari waktu ke waktu. Faktorfaktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi
antara

lain:

keadaan

kebijaksanaan

perekonomian

pemerintah,

tuntutan

suatu

negara,

serikat

pekerja,

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Suwatno dan
Prisma (2011:229) menyebutkan beberapa kriteria yang perlu
diperhatikan

dalam

penentuan

kebijakan

pemberian

kompensasi, anatara lain:
1. Biaya Hidup
2. Produktivitas Kerja Karyawan
3. Skala Upah atau Gaji yang Berlaku
4. Kemampuan Membayar
5.Upah

atau

Mempertahankan,

Gaji
dan

Sebagai

Alat

Memberikan

untuk
Motivasi

Menarik,
kepada

Karyawan
6. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
7. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
8. Posisi Jabatan Karyawan
9. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
F. Sistem Imbalan yang Efektif

35

Siagian (2008:257) menjelaskan empat hal yang perlu
dilakukan

dalam

usaha

mengembangkan

suatu

sistem

imbalan,yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun
deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan
yang terdapat dalam suat organisasi.
2.

Melakukan

penilaian

pekerjaan

dikaitkan

dengan

keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan

tersusunnya

penentuan

nilai

urutan

untuk

setiap

peringkat

pekerjaan,

pekerjaan,

susunan

perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku
guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan
eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi
pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi
profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai tenaga
kerja

lain

dan

mengkhususkan

perusahaan

konsultant,

diri

manajemen

dalam

terutama

yang

sumber

daya

manusia.
4.

Menentukan

harga

setiap

pekerjaan

dihubungkan

dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam
mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai

36

berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang
berlaku di pasaran kerja.
G.

Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2004) indikator kompensasi karyawan yaitu:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.

2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.

3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.

4) Fasilitas yang memadai.

3.2.3 Kinerja Karyawan
A. Penngertian Kinerja Karyaan
Moeheriono (2010) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi
baik secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2003). Dari
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
tingkatan sejauh mana hasil karyawan dalam pencapaian tugas yang diberikan
oleh perusahaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan
penilaian terhadap kinerja tersebut, dari penilaian dapat diketahui apakah

37

kinerja yang dihasilkan karyawan memenuhi standar atau tidak. Dengan
penilaian kinerja maka organisasi dapat memperbaiki kinerja karyawan, lebih
memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri serta sebagai dasar
perencanaan

B.

dan

pengambilan

keputusan

dalam

organisasi.

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Moeheriono (2010) faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Harapan mengenai imbalan.
2) Dorongan.
3) Kemampuan.
4) Kebutuhan dan sifat.
5) Persepsi terhadap tugas.
6) Imbalan eksternal dan internal.
7) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasaan kerja.

C. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan Lyman W. Porter (1997)
dalam Fuad Mas’ud (2004) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas yang meliebihi rata-rata.

38

2) Kualitas yang lebih baik dari karyawan lain.
3) Efisiensi ketelitian dalam melakukan pekerjaan.
4) Standar Kinerja pegawai yang melebihi standar perusahaan.
5) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.
6) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

3.2.4 Kerangka Konseptual
Tingkat keberhasilan organisasi ditentukan oleh faktor sumber daya
manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi dan baik akan dapat menunjang tercapainya
sasaran dan tujuan perusahaan. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut
perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil dan memberikan
Motivasi Kerja (X1)
Indikator:
motivasi – motivasi sehingga akan membantu organisasi mencapai tujuannya
Gaji
dan memperoleh,
memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang
Supervisi
Kebijakan Oganisasi
produktif.
Hubungan Kerja
Kinerja karyawan(Y)
Dari uraian di atas dapat diajukan model kerangkaIndikator:
pemikiran sebagai
Kondisi Kerja
Kuantitas
berikut:Pekerjaan
Kualitas
Efisiensi
Peluang Untuk maju
Standar Kerja
Pengakuan/penghargaan
Pengetahuan
Efektifitas
Keberhasilan
Tanggung Jawab
Kompensasi (X2)
Indikator:
Gaji
Insentif
Tunjangan
Fasilitas

Gambar 3.2. Kerangka Pikir
Keterangan:
Pengaruh Parsial
Pengaruh Simultan
Pengaruh Dominan

39

3.2.5 Perumusan Hipotesis
a. Diduga terdapat pengaruh yang signifkan secara parsial
dari variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar Mataram.

40

b. Diduga
simultan

terdapat

dari

pengaruh

variabel

yang

Kompensasi

signifkan

dan

Motivasi

secara
kerja

Terhadap Kinerja Guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar
Mataram.
c. Diduga variabel yang berpengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar
Mataram adalah variabel Motivasi Kerja.

4.
4.1

Metodelogi Penelitian
Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dengan penelitian ini dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk
menjelaskan,

meramalkan

dan

mengontrol

suatu

gejala.

(Sugiyono,2006:11).
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahu