Tugas Pengembangan Organisasi publik INTERVENSI

Tugas Pengembangan Organisasi
“INTERVENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Oleh
Ni Putu Eka Widiastini

NIM : 1402612010220

Absen : 18

Ni Kd. Dwi Agustini A.M.

NIM : 1402612010218

Absen : 16

Dewa Made Sudarma

NIM : 1402612010209

Absen : 09

Matakuliah : Pengembangan Organisasi
Kelas : Manajemen (Eksekutif) SDM-A
Dosen Pengampu : Gde Bayu Surya Parwita, SE.,MM

Fakultas Ekonomi
Prodi Manajemen-SDM
Universitas Mahasaraswati
2016

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas
terselesaikannya makalah yang berjudul “Intervensi Sumber Daya Manusia”.
Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Pengembangan Organisasi pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya manusia
prodi Manajemen Eksekutif Universitas Mahasaraswati Denpasar. Secara garis
besar makalah ini membahas penempatan sumber daya manusia, manajemen
kinerja,

system

penghargaan,

perencanaan

dan

pengembangan

karier,

keberagaman sumber daya manusia.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada Bapak Gde Bayu Surya
Parwita, SE.,MM. selaku dosen pengempu mata kuliah Pengembangan
Organisasi. Kami menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan, oleh
karena itu kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang konstruktif, terutama
dari Bapak dosen dan teman-teman.

Denpasar, 05 Desember 2016

Penulis

ii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..........................................................................................i
KATA PENGANTAR.........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
1.1

Latar Belakang.........................................................................................1

1.2

Rumusan Masalah....................................................................................2

1.3

Tujuan & Manfaat....................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................3
2.1

Penempatan Sumber Daya Manusia........................................................3

2.2

Manajemen Kinerja..................................................................................13

2.3

Sistem Penghargaan ................................................................................16

2.4

Perencanaan dan Pengembangan Karier..................................................20

2.5

Keberagaman Sumber Daya Manusia......................................................31

BAB III KESIMPULAN....................................................................................36
3.1

Kesimpulan..............................................................................................36

3.2

Saran........................................................................................................36

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................37

iii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaanperusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang
baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu
proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil
dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang
akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama
pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan
dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan,

karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.

1

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah
yang dapat diperoleh yaitu :

1.3

1.

Bagaimana struktur penempatan sumber daya manusia ?

2.

Apakah yang dimaksud dengan manajemen kinerja ?

3.

Bagaiamana tata cara system penghargaan ?

4.

Bagaimana kriteria perencanaan dan pengembangan karier ?

5.

Apasajakah keberagaman sumber daya manusia ?

Tujuan & Manfaat
Tujuan & Manfaat penelitian yang didapat dari rumusan masalah di atas
diantaranya adalah :
1.
2.
3.
4.

5.

Mengetahui struktur penempatan sumber daya manusia.
Mengetahui seperti apa manajemen kinerja tersebut.
Mengetahui tata cara system penghargaan .
Mengetahui kriteria perencanaan dan pengembangan karier.
Mengetahui keberagaman sumber daya manusia itu sendiri.

BAB II

2

PEMBAHASAN
2.1

Penempatan Sumber Daya Manusia
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
1. Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan
merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru
atau jabatan yang berbeda”.

2. Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.”
3. Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa
“penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai
unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahliannya.
4. Menurut
Sastrohadiwiryo

(2002:162)

mengemukakan

bahwa

:

“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada

karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup
yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala
resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu
langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah
keputusan final.
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia
untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

 Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan

3

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan
penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas
pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,
sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau
dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan
pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya,
sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam
bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan
karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right
Place).
2. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga

kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu

dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
3. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3
kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan
barang atau jasa dll.
4. Pengalaman Kerja

4

Pengalaman

bekerja

pada

pekerjaan

sejenis

perlu

mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin
lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan
yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian
dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadangkadang lebih dihargai daripada

tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.

Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan
pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif
singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang
pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
 Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo
yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan
dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”.
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi
persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari
daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di
tempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di
miliki, yaitu dengan melakukan:
a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan.

5

 Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan,
manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon
karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
 Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di
hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

6

5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang
baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya
berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi
dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak
dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,
sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada
karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh
karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai
sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up”
(Tindak lanjut).
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang
karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru
saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya
tentang

unit

baru

dan

hubungan-hubungan

pekerjaan

tersebut

dengan

sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru
yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru

7

dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan
tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan
untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior
dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini
kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah
seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan.
Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang
karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan
sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang
cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan
yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan
tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan
jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai,
dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja
karyawan yang bersangkutan.
 Penempatan Karyawan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah
placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan
lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi
penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
 Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1. Karyawan baru dari Luar perusahaan.
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut
inplacement atau penempatan internal.

8

Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi,
transfer, demosi dan PHK. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan
tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh
pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan
atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan
seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai
pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk
masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
1. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang
telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
2. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya
(waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai
tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur
karyawan.
Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja
di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan
lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan
orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil
kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.
2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan
lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di
pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung
jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer,
perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat
mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas

9

lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilanketerampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon
untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja,
khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya.
Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah.
Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu
ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah
disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat
absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang
kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan
harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.
Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi
kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.
Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang
memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau
surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan
ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik
dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM
dalam

mengisi

jabatan

internal.

Dengan

demikian

job

posting

dapat

mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
4. PemutusanHubunganKerja

10

Pemutusan kerja disebabkan oleh alasan disiplin kerja, ekonomi, bisnis
atau alasan pribadi. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi melalui beberapa
bentuk, yaitu :
1. Atrition, yaitu pengurangan tenaga kerja secara normal atau alamiah,
seperti pengunduran diri, pensiun atau meninggal.
2. Layoffs, yaitu pemutusan hubungan kerja dari perusahaan akibat alasanalasan bisnis ekonomi.
3. Termination, yaitu pemutusan hubungan kerja yang permanen dengan
alasan disiplin atau akibat perilaku pegawai yang tidak tepat atau disbebut juga
pemecatan.
 Beberapa Masalah Dalam Penempatan
Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu
efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.
1)

Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkahlangkah

seleksi.

Ketika

penempatan

ditetapkan,

karyawan

baru

harus

mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat
sosialisasi dan proses belajar.
2)

Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan.
Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak
perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi
dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik
atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara
sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun
termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi
hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:

11

a) Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan,
seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
b) Kegiatan serikat pekerja.
c) Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
d) Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau
mengancam nyawa.
e) Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti
kerja sama dalam penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil.
Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.
3)

Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM
yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan
pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa.
 Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan
Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya
akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon
karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan
efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang
dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima
atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik,
diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar
sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan.
2.2

Manajemen Kinerja

12

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang
dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian
kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian
kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses
kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja
merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan
organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang
keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak
hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi
dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan
mendukung tujuan strategis perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses
manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan
tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan
individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih
besar.
 Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:
Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen
kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen
kinerja

sebagai

suatu

struktur

sistem

integratif

yang

saling

berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja

13

ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak
ditentukan bagian per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang
tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses
menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil
yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai
subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung.
Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi
penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja
mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak
positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja
yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil
evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun
bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
 Tahapan Manajemen Kinerja:
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat
tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu
siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan
yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap
identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian,
dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan
terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan
dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini.
Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi

14

SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable,
Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah
target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya
(spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat
memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk
dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan
sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).
2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan
monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage,
dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada
pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun
proses kerjayang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi

dilakukan

dengan

flashback/review

kinerja

yang

telah

dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini
memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang
dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil
evaluasi yang valid.
4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada
pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu
keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat
berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan
suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.
 Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong &
Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan
kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.

15

4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan
perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat,
dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
 Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil,
diantaranya adalah:
- Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas
tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen
senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan
organisasi.
- Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan
pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.
2.3

Sistem Penghargaan
Bergabungnya manusia ke dalam perusahaan atau organisasi sebagai

anggota tentu disertai dengan berbagai harapan bahwa kebutuhannya dapat
terpenuhi oleh perusahaan tersebut. Sebagai balas jasa atas keikutsertaannya
dalam pencapaian sebagian tujuan perusahaan. Seperti yang telah diuraikan bahwa
perusahaan memungkinkan untuk membayar para anggotanya lebih dari sekedar
gaji atau upah pokok saja, tetapi dimungkinan pula untuk memberikan berbagai
tunjangan, serta penghargaan baik yang material maupun non material sesuai
dengan

prestasi

masing-masing.

Adanya

berbagai

kemungkinan

untuk

memperoleh penghargaan disamping balas jasa dasarnya yang sangat diharapkan
merupakan perangsang untuk berprestasi lebih tinggi.

16

Pengertian reward menurut Byars dan Rue (2000:299) adalah The
organizational reward system consists of the types of rewards to be offered and
their distribution. Dalam organisasi reward system ditetapkan tipe rewad apa yang
akan digunakan dalam organisasi termasuk hal pendistribusinnya kepada para
karyawan. Sedangkan menurut Kurnianingsih dan Indriantoro (2001:22) sistem
penghargaan adalah pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas
pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya
ditentukan berdasarkan kinerja manajerial. Mulyadi dan Setyawan (2001:227)
sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendali penting yang digunakan
oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan
(bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara
pribadi).
Berdasarkan keterangan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa penghargaan
merupakan alat penting yang digunakan oleh organisasi untuk membangkitkan
motivasi dalam diri personel dalam bertindak demi mencapai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik
penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem
penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat
termotivasi dan bekerja produktif.
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang didasarkan
pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat memengaruhi kinerja
dan produktivitas mereka melalui usaha yang dilakukannya.

 Kriteria penghargaan

17

Supaya penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:239) kriteria penghargaan adalah :
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima

Penghargaan yang tidak

bernilai dimata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk
berprestasi.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.

Jika

penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya
dapat berlawan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas.
Penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dampak
terhadap penerima
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima

Personel harus

memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan meupun
nilai penghargaan yang mereka terima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat Penghargaan harus
diberikan setelah personel menghasilkan kinerja seharusnya mendapatkan
penghargaan. Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan
dampak sebagai pemotivasi.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang Penghargaan
dapat menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh
penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.
6. Penghargaan harus dapat diubah Pemberi penghargaan sering kali salah
dalam menetapkan penghargaan dan beberapa keputusan pemberian
penghargaan lebih sulit untuk diubah jika dibandingkan dengan yang lain.
Menghargaan harus memerlukan biaya yang efisien. Penghargaan yang
terletak adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan dengan biaya minimum.

 Manfaat penghargaan

18

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), penghargaan menghasilkan dua
macam manfaat, antara lain :
1. Memberikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau
mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan
dibandingkan dengan hal yang lain.
2. Memberikan Motivasi
Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja,
sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
 SISTEM PENGHARGAAN
1). Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan
yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal
dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya
(campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu
dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat
berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol,
rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan
sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan
yang memenuhinya.
2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997),
adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh
organisasi (pihak ketiga) serta

bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat).

Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar
pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik
mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan

19

oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara
kualitas maupun kuantitas.
Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya
memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik;
finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi menjadi bagian dari
sistem penghargaan tunggal (tidak independen). Contoh, karyawan yang
menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan upah, misalnya, akan
serta merta juga merasakan adanya kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan
penghargaan intrinsik, yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan
bahwa kenaikan upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan
baik. Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.

2.4

Perencanaan dan Pengembangan Karier
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian
dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat
dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama
memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau
organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di
dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu
menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer
marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai
macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

20

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas
individual dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang
bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang
sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk
menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan
pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated
decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang
peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik pada masa
lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan
perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen
obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan
pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen
subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan
mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan)
atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan
mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan
posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa
setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya
sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian

21

tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang
selama rentang hidupnya.
Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian
dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu
tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai
karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan
secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan
meningkatkan rancangannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah
merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi
yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk
menemukan

secara jelas keahlian,

tujuan karir dan kebutuhan untuk

pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi,
merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses
kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan
atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.
 Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana
karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan –
tujuan tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang
dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait.
Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita –
cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir) merupakan
alat untuk mencapai sasaran tersebut.
 Istilah-istilah Perencanaan Karier
a.

Karier (Career)

22

Seluruh pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan
kerja seseorang.
b. Jalur Karier (Career Path)
Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk
karier seseorang.
c.

Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)

Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang
berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
d. Perencanaan Karier (Career Planning)
Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran
tersebut.
e.

Pengembangan Karier (Career Development)

Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karier.
 Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
A.

Perencanaan Karir Individual

Perencanaaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan
“siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,
aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career
anchor)
b. Penilaian

pasar

tenaga

kerja

untuk

menentukan

tipe

kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir

23

e. Perencanaan transisi karir
B.

Perencanaan Karir Organisasional

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau
jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif

tenaga berbakat yang

tersedia
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan
jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di
dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training
yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
 Unsur-unsur Program Perencanaan Karir
Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang
dimaksud adalah :
1)

Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan

tujuan;
2)
3)

Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan

karir pada organisasi
4)

Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana

untuk pencapaiannya.
Beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir. Tahap
tersebut yaitu :
A. Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir
pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang

24

dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang
bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak,
yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja
sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi
sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir
pegawai yaitu:
•

Career By Objective

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab
beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri.
B.

Analisis Peran – Kompetensi

Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis
untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang
pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si
pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan
dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
•

Evaluator

•

Fasilitator tim

•

Konselor

•

Penulis bahan ajar

•

Instruktur

•

Manajer diklat

•

Pemasar (marketer)

•

Spesialis media

•

Analisis kebutuhan diklat

•

Administrator program

•

Perancang program

•

Perencanaan strategis

•

Penganalis tugas

•

Peneliti

•

Pengembang kurikulum

Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang
mempunyai peran di atas, misalnya :
•

Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa

•

Keterampilam kompueter

•

Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum

•

Keterampilan komunikasi

•

Kemampuan meneliti

25

•

Kemampuan menulis bahan ajar

Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat
prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa
saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai,
dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.
C.

Pemetaan Karir Individu

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini
diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang
pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tersebut
seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan
prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di
pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.
Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang
yang berbakat untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :

D.

1)

Kepala divisi pemasaran

2)

Kepala divisi keuangan

3)

Kepala divisi produksi

Penilaian Kinerja Individu

Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk
menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus
dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya
bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang tersebut dalam peta
keriernya.
Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari
bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti
nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk
keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti
menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan
lain-lain.

26

E.

Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir

Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang
pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang
dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk
menentukan sikap mana yang paling benar. Pegawai sebaiknya tidak perlu
memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup
“ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri, Yang jelas baik organisasi maupun
pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar
perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui,
tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi
semua pihak.
 Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
a. Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian
terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan
akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
b. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang,
dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
c. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia
di masa yang akan datang.
d. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
e. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu