PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA PADA PT. TATA BUMI RAYA.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
Yang diajukan
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM.
Tanggal : …………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr s. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
Disusun Oleh :
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan
Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 1 Mei 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM.
Dra. Ec Luky Susilowati, MP
Dra. Ec. Nuruni Ika Kw, MM
Sekretaris
Drs. Ec. Hery Pudjo P, MM
Anggota
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Kata Pengantar
Dengan mengucap syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat serta HidayahNya , sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan
Kerja Pada PT Tata Bumi Raya”.
Menyadari bahwa sepenuhnya penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan
bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bpk Prof.Dr.Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bpk Dr. Dhani Ichsanuddin N, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi UPN
“Veteran”Jatim
3. Bpk Dr.Muhadjir Anwar,MM selaku ketua program jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi UPN “Veteran” Jatim.
4. Ibu Dra.Ec. Dwi Widajati,MM selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan
dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi UPN “Veteran “ Jatim yang telah memberikan
ilmunya.
6. Bapak, ibu, dan keluarga serta teman-teman yang telah ikhlas memberikan doa dan
restunya kepada penulis.
7. Seluruh keluarga besar kosagrah setiawan yang selalu memberi dukungan dan
semangat kepada penulis.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempuna , oleh karena itu kritik
dan saran yang membangun akan penulis terima dengan senang hati demi kesempurnaan
skripsi ini.
Surabaya,17 september 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
v
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
vii
ABSTRAKSI .................................................................................................
viii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
ii
BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................
1
1.1.Latar Belakang ............................................................................
1
1.2.Rumusan Masalah .......................................................................
5
1.3.Tujuan Penelitian .........................................................................
6
1.4.Manfaat Penelitian .......................................................................
6
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA ..............................................................
7
2.1. Penelitian Terdahulu ...................................................................
7
2.2. Landasan Teori ........................................................................... 10
2.1.1. Pengertian MSDM secara Umum ................................. 10
2.2.1. Kepemimpinan ............................................................. 11
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ............................... 11
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan ........................... 12
2.2.1.3. Teori-Teori Gaya Kepemimpinan ................... 15
2.2.2. Kinerja ......................................................................... 18
2,2.2.1. Pengertian Kinerja .......................................... 18
2.2.2.2. Penilaian Kinerja ………………. ................... 19
2.2.2.3 Tujuan Evaluasi Kinerja ............................................. 20
2.2.2.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja.......... 21
2.2.2.5. Metode Evaluasi Kinerja .................................. 22
2.2.3 Kepuasan Kerja ........................................................................ 25
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................... 25
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
2.2.3.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ............................ 27
2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ............. 28
2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dengan Kinerja
Karyawan ................................................................................... 30
2.2.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dengan Kinerja
Karyawan .....................................................................................
32
2.2.6 Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja ...............................
33
2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 35
2.4. Hipotesis .........................................................................................
36
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 37
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 37
3.1.1. Definisi Operasional ............................................... 37
1. Kepemimpinan Transaksional (W) ......................... 37
2. Kepemimpinan Transformasional (X) ....................... 37
3.KinerjaKaryawan(Y)................................................... 38
4. Kepuasan Kerja (Z) ................................................... 38
3.1.2 Pengukuran Variabel .............................................. 39
3.2 Teknik Penentuan Sampel ................................................................ 39
3.3. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 41
3.3.1. Jenis Data................................................................... 41
3.3.2. Sumber Data..............................................................
41
3.3.3. Pengumpulan Data .................................................... 41
3.4. Teknik Analisis Data ................................................................... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………………………
45
4.1. Deskriptif Objek Penelitian ....................................................... . 45
4.1.1. Profil Perusahaan ........................................................... . 45
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ......................................................... 46
4.2.1. Analisis Karakteristik Responden ..................................... 46
4.2.2. Deskripsi Kepemimpinan Transaksional Dan
Indikatornya .................................................................... 49
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
4.2.3. Deskripsi Kepemimpinan Transformasional Dan
Indikatornya .................................................................... 50
4.2.4. Deskripsi Kepuasan Kerja Dan Indikatornya ................... 52
4.2.5. Deskripsi Kinerja Dan Indikatornya .................................
53
4.3. Analisis Data .............................................................................. 54
4.3.1. Evaluasi Outlier .............................................................. 54
4.3.2. Evaluasi Validitas ........................................................... 56
4.3.3. Evaluasi Variance Extracted ............................................ 58
4.3.4. Evaluasi Realibilitas ........................................................ 59
4.3.5. Evaluasi Model Struktural ............................................... 60
4.3.6. Uji Kausalitas .................................................................. 61
4.4. Pembahasan ................................................................................ 62
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................ 62
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................. 63
4.4.3. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja ...................... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 66
5.1. Kesimpulan ................................................................................ 66
5.2. Saran .......................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.
Data Masuk Dan Keluar Karyawan Tahun 2008-2011 .............
Tabel 4.1
Karakteristik
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................
Tabel 4.3
48
48
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kepemimpinan Transaksional .................................................
Tabel 4.4
4
49
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Transformasional ......................................................................
50
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kepuasan Kerja ......................................................................
52
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kinerja ......................................................................................
53
Tabel 4.7 Tabel Outlier Data ..................................................................
55
Tabel 4.8 Validitas Data ..........................................................................
56
Tabel 4.9 Average Variance Extracted ....................................................
58
Tabel 4.10 Reliability ...............................................................................
59
Tabel 4.11 Model Struktural .....................................................................
60
Tabel 4.12 Hasil Uji Kausalitas ................................................................
61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual ........................................................
35
Gambar 4.3.5 Model Struktural ..............................................................
60
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Frequency + Uji Outlier
Lampiran 4 : Intrepretasi Partial Least Square (PLS)
Lampiran 5 : Hasil Uji Partial Least Square (PLS)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. TATA BUMI RAYA
Marta Aji Sukmana
ABSTRAK
Seorang pemimpin merupakan ujung tombak dari sebuah perusahaan, dimana
gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Untuk dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya, diperlukan suatu gaya atau perilaku
kepemimpinan tertentu. Perilaku kepemimpinan yang akan digunakan adalah
kepemimpinan transaksional dan transformasional. Penelitian ini dilakukan di PT.
Tata Bumi Raya karena pada beberapa tahun terakhir terjadi penurunan kinerja
karyawana. Hal tersebut dikarenakan gaya kepemimpinan kurang kondusif sehingga
menyebabkan banyaknya karyawan keluar.
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja bagian lapangan/proyek pada PT.
Tata Bumi Raya yang berjumlah 137 pekerja. Sedangkan jumlah sampel yang
diambil sebanyak 102 pekerja dengan menggunakan teknik Simple Random
Sampling. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner, serta data yang dianalisis
menggunakan analisi SEM PLS (Partial Least Square).
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa gaya kepemimpinan
transaksional, kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian lapangan PT. Tata Bumi
Raya. Diperoleh nilai R square sebesar 11,64%, sedangkan sisanya sebesar 88,36%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa harus
memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor
produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa
berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota
organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil
atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang
dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan
produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat
membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal.
Seorang pemimpin merupakan ujung tombak keberhasilan perusahaan
tersebut. Hal ini dikarenakan pemimpin dapat membawa perusahaan
menjadi lebih berkembang dari sebelumnya. Namun semua itu tidak lepas
dari dukungan para karyawannya. Oleh karena itu pemimpin perlu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
memahami sifat dan perilaku karyawannya. Dengan diperhatikan oleh
pimpinannya, karyawan akan senang dan bersemangat dalam menyelesaikan
pekerjaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang di inginkan.
Dalam praktik sehari-hari, kepemimpinan seharusnya dapat diterapkan
dalam semua aspek kehidupan kita, dapat dimulai dari komunitas atau
kelompok kecil seperti keluarga, kemudian diterapkan dalam lingkungan
kerja, hubungan sosial dan kemasyarakatan bahkan dapat diterapkan dalam
kehidupan berbangsa dan bernegara.
Gaya
kepemimpinan
sangat
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawannya. Apabila gaya kepemimpinan diterapkan sesuai dengan kondisi
lingkungan maka akan meningkatkan kinerja karyawannya, sebaliknya bila
gaya kepemimpinan tidak sesuai dengan kondisi lingkungan maka kinerja
karyawan akan menurun. Menurut Mangkunegara (2005:67) menyatakan
kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh sebab itu, seseorang pemimpin harus dapat mempengaruhi
pengikutnya untuk menerima permintaannya tanpa menggunakan paksaan
sehingga karyawannya secara suka rela akan berperilaku dan berkinerja
sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya. Untuk dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya, diperlukan suatu gaya atau
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
perilaku
digunakan
kepemimpinan tertentu. Perilaku kepemimpinan yang akan
adalah
kepemimpinan
transaksional
dan
kepemimpinan
transformasional.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tata Bumi Raya karena
perusahaan ini adalah perusahaan yang sedang berkembang dan mampu
bertahan cukup lama dari tahun ke tahun dalam bidang kontraktor. Pada
beberapa tahun terakhir pada PT. Tata Bumi Raya terjadi penurunan kinerja
karyawan tersebut diduga disebabkan oleh pimpinan perusahaan. Pemimpin
sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi,
mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya
antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dituntut kepada
seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya
perlu memperoleh gambaran jelas tentang diri seorang pemimpin. Sering
terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang
dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin
memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin.
Gaya
kepemimpinan
di
perusahaan
yang
kurang
kondusif
menyebabkan banyaknya karyawan yang keluar yang sangat mengganggu
pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah data masuk dan keluar
karyawan mulai dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2011.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 2. Data Masuk Dan Keluar Kar yawan Tahun 2008-2011
Tahun
J umlah
J umlah
Kar yawan
Masuk
Kar yawan
J umlah
Kar yawan
Per sentase
Keluar
Th. 2008
170 orang
6 orang
9 orang
1.7%
Th. 2009
181 orang
7 orang
11 orang
2.2%
Th. 2010
177 orang
20 orang
25 orang
2.8%
Th. 2011
172 orang
42 orang
47 orang
2.9%
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar
pada tahun 2008 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan
yang keluar pada tahun 2009 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang
keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang atau naik sebesar 44%.
Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2010 adalah 47
orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 22 orang atau naik
sebesar 53.19%. Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami
peningkatan maka mengindikasikan bahwa terjadi penurunan kepuasan kerja
karyawan.
Hal
ini
berkaitan
dengan
pengaruh
gaya
kepemimpinan
transformasional terhadap perilaku karyawan, Podsakoff dkk. (1996)
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan
faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan
di mana terjadi
peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi,
kepuasan kerja dan
mampu mengurangi sejumlah konflik
yang sering
terjadi dalam suatu organisasi. Menurut Bycio dkk. (1995) serta Koh dkk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
(1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana
seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal
antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut
didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi
sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Judge dan Locke
(1993) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor
penentu kepuasan kerja.
Selain itu menurut Komardi (2009:60) kinerja pegawai mempengaruhi
secara signifikan tingkat kepuasan para pegawai. Kinerja para pegawai telah
dihargai dengan penghargaan yang telah memuaskan tujuan individu dari
pegawai itu, karena aktivitasnya, kompensasi, kebebasan, penghargaan,
pelayanan dan prestise para pegawai diberikan atau didukung oleh atasan.
Dari gambaran di atas menarik untuk diteliti, oleh karena itu penelitian
ini mengambil judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Pada PT.
Tata Bumi Raya”
1.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahannya dapat
dirumuskan:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tata Bumi Raya?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tata Bumi Raya?
3. Apakah ada pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT.
Tata Bumi Raya?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan pada PT.Tata Bumi Raya.
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan pada PT.Tata Bumi Raya.
3. Untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja
pada PT.Tata Bumi Raya.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini bagi perusahaan adalah:
Sebagai masukkan mengenai kepemimpinan dan kinerja karyawan yang
dapat menjadi landasan dalam menentukan kebijakan yang lebih baik di
masa yang akan datang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT. TATA BUMI RAYA
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Oleh :
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
USULAN PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA
PT. TATA BUMI RAYA
Yang diajukan
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / EM
Telah disetujui untuk mengikuti seminar
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Pr ogr am Studi
Manajemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM
NIP. 19650907 1991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
1. Wahyuningsih (2003), Perilaku Pemimpin: Apakah Berpengaruh Terhadap
Kinerja Bawahan?.
Populasi yang di pergunakan dalam penelitian adalah para pimpinan dan
karyawan dari beberapa lembaga penyelia jasa konsultasi di Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta, yang meliputi lembaga bantuan hukum,
kantor akuntan publik, biro konsultasi psikologi dan manajemen, dan
lembaga swadaya masyarakat.berdasarkan penelitan tersebut diketahui
bahwa 1. kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif terhadap
kinerja dan OCB, 2. Kepemimpinan tranformasional berpengaruh positif
terhadap kineja dan OCB, Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut
terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas
penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama–sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
membahas
mengenai
pengaruh
Kepemimpinan
Transaksional,
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
2. Natsir,Syahir (2005), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasaksional dan
Transformasional Terhadap Perilaku Kerja Dan Kinerja Karyawan
Perbankan di Sulawesi Tengah
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap perbankan di
Sulawesi Tengah. Berdasarkan dari penelitian tersebut diketahuai bahwa:
1. Kepemimpinan Transaksional berpengaruh langsung dan positif
signifikan terhadap Perilaku kerja. 2. Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja. 3. Kepemimpinan
Transaksional berpengaruh langsung dan positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. 4. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Perilaku
kerja memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut terdapat perbedaan dan
persamaan penelitian yang akan dilakukan, perbedaannya terdapat pada
waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan.
Sedangkan persamaannya adalah sama–sama membahas mengenai
pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan.
.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
3.
Komardi
(2009),
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Transaksional serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan
Individual
Karyawan
dalam
Organisasi
Perusahaan
Industri
Telekomunikasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Telekomunikasi
Tbk,yang berada pada Kandatel Riau Dataran dan Kandatel Riau
Kepulauan. Berdasarkan penelitian tersebut diketahuai bahwa: 1.
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja pegawai. 2. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
non-signifikan terhadap kinerja pegawai, 3. Kepemimpinan Transaksional
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
kerja
pegawai,
4.
Kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, 5. Motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
kinerja pegawai, 6. Kinerja pegawai mempengaruhi secara signifikan
tingkat kepuasan pegawai, Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut
terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas
penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama–sama
membahas
mengenai
pengaruh
Kepemimpinan
Transaksional,
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2.2. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada beberapa pengertian mengenai MSDM. MSDM sendiri berasal dari
kata manajemen dan sumber daya manusia. Menurut Handoko (1987:3)
manajemen mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasiaan, penyusunan
personalia, pengarahan dan pengawasan. Jadi MSDM adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (
Handoko, 1987:4 )
Menurut Flippo dalam Fanani (2010:7), manajemen personalia adalah
perencanaan,
pengadaan
pengorganisasian,
tenaga
kerja,
pengarahan
pengembangan,
dan
pengendalian
kompensasi,
atas
integrasi,
pemeliharaan, dan pemisahan SDM dengan tujuan untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi dan masyarakat.
Menurut
mempunyai
Sutrisno
definisi
(2009:5)
sebagai
manajemen
suatu
sumber
perencanaan,
daya
manusia
pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Moh. Agus Tulus yang dikutip oleh Gomes (2003 : 6 ), bahwa
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian di atas, ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengamati sumber daya manusia atau karyawan dalam
rangka mencapai tujuan individu dan perusahaan.
2.2.1. Kepemimpinan
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin dituntut memiliki pengetahuan, pengertian dan keterampilan
untuk memimpin bidang pekerjaan di manapun dia berada dan bagaimana
kondisinya. Kedudukan pemimpin merupakan faktor penentu dalam
mencapai sasaran, walaupun telah ada rencana yang telah tersusun rapi,
tetapi apabila tidak ada orang yang membuat manajemen organisasi menjadi
menarik bagi semua personil, sulit menciptakan semangat kerja yang tinggi.
Menurut Robins dan Judge (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan
(leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Ada
banyak definisi yang dikemukakan dalam menentukan konsep tentang
kepemimpinan diantaranya :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan.
2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah.
3. Kepemimpinan adalah tindakan menyebabkan orang lain bertindak
akan merespon atau menimbulkan perubahan positif.
4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi
dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya
diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan organisasional
dapat tercapai.
Berdasarkan penjelasan tersebut, suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan akan gagal sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan, maka
pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya deengan karyawan
adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan
peribadi dari karyawan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan
bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan
Apa
yang
dimaksudkan
dengan
“Kepemimpinan”?
karena
Kepemimpinan itu adalah inti daripada manajemen, sedangkan inti dari
Kepemimpinan adalah “human relation”, maka Kepemimpinan dapat diberi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
definisi sebagai berikut: “kemampuan untuk mempengaruhi sebuah
kelompok untuk mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan tertentu.”
(Robins
dan
Judge,
2008:49).
Kepemimpinan
yang
baik
perlu
dikembangkan dan dipelihara sebaik-baiknya, karena manajemen yang
berhasil bergantung pada adanya kepemimpinan yang baik.
Banyak studi yang sudah dilakukan untuk melihat gaya kepemimpinan
seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang dikemukakan oleh
Blanchard
dalam
(http://ekspresiesti.blogspot.com/2010/07/tentang-
buku.html) yang mengemukakan 4 gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin
memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu
karyawannya. Keempat gaya tersebut adalah:
1. Directing
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit
dan staf kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk
mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah tekanan
waktu penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang
harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi overcommunicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan
kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan
keputusan, pemimpin memberikan aturan –aturan dan proses yang detil
kepada karyawan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan
detil yang sudah dikerjakan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2. Coaching
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan
kepada karyawan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu
diambil, mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima
barbagai masukan dari karyawan. Gaya yang tepat apabila staf kita
telah lebih termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu
tugas. Disini kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengerti tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun
hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.
3. Supporting
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasiliasi dan membantu
upaya karyawannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin
tidak memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan
proses pengambilan keputusan dibagi bersama dengan karyawan. Gaya
ini akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik – teknik yang
dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan
anda. Dalam hal ini kita perlumeluangkan waktu untuk berbincang –
bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam penganbilan keputusan
kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka mengenai peningkatan
kinerja.
4. Delegating
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan
seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada karyawan. Gaya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham
dan efisien dalm pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka
menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya
sendiri.
Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan, serta
sangat tergantung dari lingkungan di mana seorang pemimpin berada, dan
juga kesiapan dari karyawannya. Maka kemudian timbul apa yang disebut
sebagai ”situational leadership”. Situational leadership mengindikasikan
bagaimana seorang pemimpin harus menyesuaikan keadaan dari orang orang yang dipimpinnya.
2.2.1.3. Teori-Teori Gaya Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Transaksional
Setiap teori kepemimpinan membicarakan penekanan-penekanan dimana
kepemimpinan merupakan suatu proses pertukaran (Gibson, ivancevich, dan
Donnelly, 1995) dalam Wahyuningsih (2003:251).
Kepemimpinan transaksional digambarkan sebagai mempertukarkan
sesuatu yang berharga bagi yang lain, antara pemimpin dan karyawannya
(Contingen reward). Selain Contingen reward, kepemimpinan transaksional
juga melakukan transaksi dengan karyawannya melalui Manajemen byexetion atau manajemen berdasarkan kekecualian. Ini adalah tindakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
pemimpin untuk mendorong para karyawan dalam menaati berbagai
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dan pemberian sangsi kepada
karyawan apabila terjadi penyimpangan. Kepemimpinan transaksional
adalah kemampuan seseorang untuk memandu atau memotivasi pengikut
mereka pada arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan
tuntutan tugas (Komardi, 2008:55). Dengan indikator:
1. Imbalan kerja (Employe benefits), suatu imbalan yang di berikan
oleh perusahaan atau jasa yang di berikan oleh pekerja
2. Kontrol aktif (Active control), seorang pemimpin transaksional
turun langsung ke lapangan untuk memantau dan mengawasi
kinerja karyawan.
3. Kontrol pasif (passive control), seorang pemimpin transaksional
tidak setiap saat memantau dan mengawasi kinerja karyawan,
hanya jika pada waktu tertentu saja.
2. Kepemimpinan Tranfor masional
Menurut Robbins dan Judge (2008:90) pemimpin tranformasional
adalah
pemimpin
yang
menginspirasi
para
pengikutnya
untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan
mempengaruhi yang luar biasa.
Dalam kepemimpinan transfrormasional yang terjadi tidak hanya
sekedar pertukaraan seperti pada kepemimpinan transaksional namun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikut atau karyawan. Menurut Bass dan Avolio dalam Imron Fauzi
(http://imronfauzi.wordpress.com/2008/06/15/model-modelkepemimpinan/)
ada
4
unsur
yang
mendasari
kepemimpinan
seseorang
pemimpin
tranformasional
tranformasional yaitu:
1) Kharisma (Charisma),
mendapatkan kharismanya dari pandangan pengikut, pemimpin
yang berkarisma akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat
menggerakkan karyawannya.
2) Inspirasi (inspiration), sesorang pemimpin yang inspirasional dapat
mengartikulasikan tujuan bersama serta menentukan suatu
pengertian mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang
dirasakan benar.
3) Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), pemimpin dituntut
untuk
membantu karyawannya untuk
memikirkan kembali
mengenai masalah-masalah lama dengan metode maupun cara
baru.
4) Perhatian Individual (Individualized Considiration), seorang
pemimpin harus mampu untuk memperlakukan karyawan yang
menyukai tantangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.2 Kinerja
2.2.2.1.Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2005:67) menyatakan kinerja karyawan berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Prawirosentono (1999) dalam Tampubolon (2007:109) mengatakan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
moral dan etika.
Dengan demikian, kinerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima. (Komardi, 2008:55), dengan indikator:
1. Perilaku, merupakan kegiatan atau tindakan dan perkataan yang
dapat di amati dan di catat oleh orang lain ataupun orang yang
melakukannya.
2.
Hasil, merupakan kemampuan yang di peroleh individu setelah
melakukan pekerjaan, yang dapat memberikan perubahan tingkah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
laku, baik pengetahuan, pemahaman, sikap dan ketrampilan
karyawan sehingga menjadi lebih baik dari sebelumnya.
2.2.2.2.Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2005:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penapsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari bebberapa obyek orang ataupun
sesuatu.
Menurut Gomes (2003:135) penilaian kinerja adalah “suatu cara yang
mengukur konstribusi-konstribusi dari individu – individu anggota
organisasi.”. Mangkunegara (2005:67) menyatakan Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gomes (2003:134)
adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan dari karyawannya. Disamping itu juga untuk menetukan
kebutuhan pelatihan kerja yang tepat, memberi tanggung jawab kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik
kedepannya dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan yang akan di berikan nantinya.
2.2.2.3.Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi
menurut Robbins dan Judge (2008:312), evaluasi kinerja memiliki beberapa
tujuan. Salah satunya adalah untuk membantu manajemen membuat
keputusan sumber daya manusia secara umum.
1. Evaluasi menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting
seperti promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Evaluasi juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Evaluasi kinerja menunjukkan kecakapan dan kompetensi dari karyawan
yang saat ini mungkin dirasa kurang memadai tapi bisa di kembangkan
melalui program pelatihan.
4. Evaluasi kinerja juga bisa menjadi kriteria yang dengannya manajemen
memvalidasi seleksi dan program pengembangan.
2.2.2.4.Siapa yang Melakukan Evaluasi Kinerja
Menurut Robbins (2006:687) ada lima jenis penilaian kinerja yang
dilakukan oleh perusahaan yang berkaitan dengan karyawan, kelompok dan
pimpinan. Yaitu:
1. Penilaian oleh Atasan Langsung.
Sekitar 95 persen dari semua evaluasi kinerja pada organisasi tingkat bawah
dan menengah dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu.
2. Penilaian oleh Rekan Kerja.
Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber palaing handal atas
data penilaian, mengapa?, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.
Interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan menyeluruh terhadap
kinerja karyawan tertentu dalam pekerjaaan. Kedua, penggunaan rekan
sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
3. Evaluasi Diri.
Meminta karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan
nilai-nilai seperti misalnya swakelola dan pemberdayaan.
4. Penilaian oleh Karyawan Langsung.
Evaluasi karyawan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan
rinci mengenai peilaku manajer karena lazimnya penilai memiliki kontak
yang seringdengan yang dinilai.
5. Evaluasi 360-Derajat
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh
kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang berkisar dari
personil ruang-surat sampai ke pelanggan, atasan, hingga ke rekan sekerja.
2.2.2.5.Metode Evaluasi Kinerja
Metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja ada bermacam-macam,
yang ideal adalah menggunakan suatu metode yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi dan tujuan penilaian, berapa metode evaluasi pada
dasarnya di kelompokkan menjadi dua, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode ini bisa juga disebut dengan metode pendekatan sifat, metode ini
menurut wahjono (2010: 97) mempunyai beberapa kelebihan:
1. Lebih mudah diukur dan cenderung factual seesuai dengan kenyataan.
2. Lebih mudah untuk mengembangkan dan menggenelalisir variasi
karakter atau sifat individu karyawan pada setiap karyawan lebih
mudah menerima hasil penilaian yang objektif karena dasar penilaian
berasal dari data historis sehingga bila di komukasikan dan
diselaraskan
dengan
tujuan-tujuan
perusahaan
,
akan
dapat
memperbaiki prestasi karyawan di masa mendatang. Teknik-teknik
tersebut antara lain:
a. Rating Scale
evaluasi
hanya
didasarkan
pada
pendapat
penilai,
yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan factor-faktor
yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
b. Cheklist
Penilai memilih kalimat-kalimat yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
c. Tes dan observasi prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
penilaian
yang
didasarkan
pada
tes
pengetahuan
dan
keterampilabn, tes mungkin tertulis atau mungkin peragaan
keterampilan.
d. Metode evaluasi kelompok
Penilaian yang di dasarkan pada evalusasi sesame anggota
kelompok.
e. Metode peristiwa kritis
penelitain yang didasarkan pada catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baikatau jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
f. Field review method
wakil ahli departemen personalia turun lapangan dan membantu
para penyelia dalam penilaian mereka.
2. . Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan
Metode ini memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan dating
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi
kerja di masa yang akan dating. Tehnik-tehnik yang biasa digunakan
adalah:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
a. Penilaian diri (Self appraisal).
Karyawan menialai dirinya sendiri sehingga perilaku devensive
cenderung tidak terjadi.
b. Penialaian psikologis
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh psikolog, dengan cara
wawancara, tes psikologi, diskusi dan review evaluasi. Hasil
penilaian akan membantu memperkirakan kemudian menilai
prestasi kerja secara bersama-sama.
c. Teknik pusat perhatian
Penilaian karyawan yang dilakukan pada berbagai tipe penilaian
dari penilai yang telah di standarisasikan.
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
Seseorang
dengan
tingkat
kepuasan
kerja
tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam buku Panggabean (2004:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung
kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang
mereka peroleh.
Mangkunegara (2000: 117) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai ”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan melibatkan
aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan.”
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. (Maemunah, 2006:52), dengan indikator:
1. Aktivitas, kegiatan dan kesibukan atau salah satu kegiatan kerja
yang di laksanakannya dalam tiap bagian di perusahannya.
2. Kompensasi, merupakan balas jasa yang di berikan oleh organisasi
atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap.
3. Kebebasan, banyak pengertian dari ”kebebasa
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
Yang diajukan
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM.
Tanggal : …………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr s. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA PT. TATA BUMI RAYA
Disusun Oleh :
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan
Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 1 Mei 2012
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM.
Dra. Ec Luky Susilowati, MP
Dra. Ec. Nuruni Ika Kw, MM
Sekretaris
Drs. Ec. Hery Pudjo P, MM
Anggota
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Kata Pengantar
Dengan mengucap syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat serta HidayahNya , sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan
Kerja Pada PT Tata Bumi Raya”.
Menyadari bahwa sepenuhnya penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan
bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bpk Prof.Dr.Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bpk Dr. Dhani Ichsanuddin N, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi UPN
“Veteran”Jatim
3. Bpk Dr.Muhadjir Anwar,MM selaku ketua program jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi UPN “Veteran” Jatim.
4. Ibu Dra.Ec. Dwi Widajati,MM selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan
dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi UPN “Veteran “ Jatim yang telah memberikan
ilmunya.
6. Bapak, ibu, dan keluarga serta teman-teman yang telah ikhlas memberikan doa dan
restunya kepada penulis.
7. Seluruh keluarga besar kosagrah setiawan yang selalu memberi dukungan dan
semangat kepada penulis.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempuna , oleh karena itu kritik
dan saran yang membangun akan penulis terima dengan senang hati demi kesempurnaan
skripsi ini.
Surabaya,17 september 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
v
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
vii
ABSTRAKSI .................................................................................................
viii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
ii
BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................
1
1.1.Latar Belakang ............................................................................
1
1.2.Rumusan Masalah .......................................................................
5
1.3.Tujuan Penelitian .........................................................................
6
1.4.Manfaat Penelitian .......................................................................
6
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA ..............................................................
7
2.1. Penelitian Terdahulu ...................................................................
7
2.2. Landasan Teori ........................................................................... 10
2.1.1. Pengertian MSDM secara Umum ................................. 10
2.2.1. Kepemimpinan ............................................................. 11
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ............................... 11
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan ........................... 12
2.2.1.3. Teori-Teori Gaya Kepemimpinan ................... 15
2.2.2. Kinerja ......................................................................... 18
2,2.2.1. Pengertian Kinerja .......................................... 18
2.2.2.2. Penilaian Kinerja ………………. ................... 19
2.2.2.3 Tujuan Evaluasi Kinerja ............................................. 20
2.2.2.4. Siapa Yang Melakukan Evaluasi Kinerja.......... 21
2.2.2.5. Metode Evaluasi Kinerja .................................. 22
2.2.3 Kepuasan Kerja ........................................................................ 25
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................... 25
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
2.2.3.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ............................ 27
2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ............. 28
2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dengan Kinerja
Karyawan ................................................................................... 30
2.2.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dengan Kinerja
Karyawan .....................................................................................
32
2.2.6 Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja ...............................
33
2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 35
2.4. Hipotesis .........................................................................................
36
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 37
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 37
3.1.1. Definisi Operasional ............................................... 37
1. Kepemimpinan Transaksional (W) ......................... 37
2. Kepemimpinan Transformasional (X) ....................... 37
3.KinerjaKaryawan(Y)................................................... 38
4. Kepuasan Kerja (Z) ................................................... 38
3.1.2 Pengukuran Variabel .............................................. 39
3.2 Teknik Penentuan Sampel ................................................................ 39
3.3. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 41
3.3.1. Jenis Data................................................................... 41
3.3.2. Sumber Data..............................................................
41
3.3.3. Pengumpulan Data .................................................... 41
3.4. Teknik Analisis Data ................................................................... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………………………
45
4.1. Deskriptif Objek Penelitian ....................................................... . 45
4.1.1. Profil Perusahaan ........................................................... . 45
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ......................................................... 46
4.2.1. Analisis Karakteristik Responden ..................................... 46
4.2.2. Deskripsi Kepemimpinan Transaksional Dan
Indikatornya .................................................................... 49
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
4.2.3. Deskripsi Kepemimpinan Transformasional Dan
Indikatornya .................................................................... 50
4.2.4. Deskripsi Kepuasan Kerja Dan Indikatornya ................... 52
4.2.5. Deskripsi Kinerja Dan Indikatornya .................................
53
4.3. Analisis Data .............................................................................. 54
4.3.1. Evaluasi Outlier .............................................................. 54
4.3.2. Evaluasi Validitas ........................................................... 56
4.3.3. Evaluasi Variance Extracted ............................................ 58
4.3.4. Evaluasi Realibilitas ........................................................ 59
4.3.5. Evaluasi Model Struktural ............................................... 60
4.3.6. Uji Kausalitas .................................................................. 61
4.4. Pembahasan ................................................................................ 62
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................ 62
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................. 63
4.4.3. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja ...................... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 66
5.1. Kesimpulan ................................................................................ 66
5.2. Saran .......................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.
Data Masuk Dan Keluar Karyawan Tahun 2008-2011 .............
Tabel 4.1
Karakteristik
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................
Tabel 4.3
48
48
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kepemimpinan Transaksional .................................................
Tabel 4.4
4
49
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Transformasional ......................................................................
50
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kepuasan Kerja ......................................................................
52
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai
Kinerja ......................................................................................
53
Tabel 4.7 Tabel Outlier Data ..................................................................
55
Tabel 4.8 Validitas Data ..........................................................................
56
Tabel 4.9 Average Variance Extracted ....................................................
58
Tabel 4.10 Reliability ...............................................................................
59
Tabel 4.11 Model Struktural .....................................................................
60
Tabel 4.12 Hasil Uji Kausalitas ................................................................
61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.3
Kerangka Konseptual ........................................................
35
Gambar 4.3.5 Model Struktural ..............................................................
60
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Frequency + Uji Outlier
Lampiran 4 : Intrepretasi Partial Least Square (PLS)
Lampiran 5 : Hasil Uji Partial Least Square (PLS)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PT. TATA BUMI RAYA
Marta Aji Sukmana
ABSTRAK
Seorang pemimpin merupakan ujung tombak dari sebuah perusahaan, dimana
gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Untuk dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya, diperlukan suatu gaya atau perilaku
kepemimpinan tertentu. Perilaku kepemimpinan yang akan digunakan adalah
kepemimpinan transaksional dan transformasional. Penelitian ini dilakukan di PT.
Tata Bumi Raya karena pada beberapa tahun terakhir terjadi penurunan kinerja
karyawana. Hal tersebut dikarenakan gaya kepemimpinan kurang kondusif sehingga
menyebabkan banyaknya karyawan keluar.
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja bagian lapangan/proyek pada PT.
Tata Bumi Raya yang berjumlah 137 pekerja. Sedangkan jumlah sampel yang
diambil sebanyak 102 pekerja dengan menggunakan teknik Simple Random
Sampling. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner, serta data yang dianalisis
menggunakan analisi SEM PLS (Partial Least Square).
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa gaya kepemimpinan
transaksional, kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian lapangan PT. Tata Bumi
Raya. Diperoleh nilai R square sebesar 11,64%, sedangkan sisanya sebesar 88,36%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa harus
memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor
produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa
berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota
organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil
atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang
dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan
produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat
membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal.
Seorang pemimpin merupakan ujung tombak keberhasilan perusahaan
tersebut. Hal ini dikarenakan pemimpin dapat membawa perusahaan
menjadi lebih berkembang dari sebelumnya. Namun semua itu tidak lepas
dari dukungan para karyawannya. Oleh karena itu pemimpin perlu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
memahami sifat dan perilaku karyawannya. Dengan diperhatikan oleh
pimpinannya, karyawan akan senang dan bersemangat dalam menyelesaikan
pekerjaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang di inginkan.
Dalam praktik sehari-hari, kepemimpinan seharusnya dapat diterapkan
dalam semua aspek kehidupan kita, dapat dimulai dari komunitas atau
kelompok kecil seperti keluarga, kemudian diterapkan dalam lingkungan
kerja, hubungan sosial dan kemasyarakatan bahkan dapat diterapkan dalam
kehidupan berbangsa dan bernegara.
Gaya
kepemimpinan
sangat
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawannya. Apabila gaya kepemimpinan diterapkan sesuai dengan kondisi
lingkungan maka akan meningkatkan kinerja karyawannya, sebaliknya bila
gaya kepemimpinan tidak sesuai dengan kondisi lingkungan maka kinerja
karyawan akan menurun. Menurut Mangkunegara (2005:67) menyatakan
kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh sebab itu, seseorang pemimpin harus dapat mempengaruhi
pengikutnya untuk menerima permintaannya tanpa menggunakan paksaan
sehingga karyawannya secara suka rela akan berperilaku dan berkinerja
sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya. Untuk dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya, diperlukan suatu gaya atau
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
perilaku
digunakan
kepemimpinan tertentu. Perilaku kepemimpinan yang akan
adalah
kepemimpinan
transaksional
dan
kepemimpinan
transformasional.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tata Bumi Raya karena
perusahaan ini adalah perusahaan yang sedang berkembang dan mampu
bertahan cukup lama dari tahun ke tahun dalam bidang kontraktor. Pada
beberapa tahun terakhir pada PT. Tata Bumi Raya terjadi penurunan kinerja
karyawan tersebut diduga disebabkan oleh pimpinan perusahaan. Pemimpin
sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi,
mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya
antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang dituntut kepada
seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya
perlu memperoleh gambaran jelas tentang diri seorang pemimpin. Sering
terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang
dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin
memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin.
Gaya
kepemimpinan
di
perusahaan
yang
kurang
kondusif
menyebabkan banyaknya karyawan yang keluar yang sangat mengganggu
pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah data masuk dan keluar
karyawan mulai dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2011.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 2. Data Masuk Dan Keluar Kar yawan Tahun 2008-2011
Tahun
J umlah
J umlah
Kar yawan
Masuk
Kar yawan
J umlah
Kar yawan
Per sentase
Keluar
Th. 2008
170 orang
6 orang
9 orang
1.7%
Th. 2009
181 orang
7 orang
11 orang
2.2%
Th. 2010
177 orang
20 orang
25 orang
2.8%
Th. 2011
172 orang
42 orang
47 orang
2.9%
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar
pada tahun 2008 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan
yang keluar pada tahun 2009 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang
keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang atau naik sebesar 44%.
Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2010 adalah 47
orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 22 orang atau naik
sebesar 53.19%. Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami
peningkatan maka mengindikasikan bahwa terjadi penurunan kepuasan kerja
karyawan.
Hal
ini
berkaitan
dengan
pengaruh
gaya
kepemimpinan
transformasional terhadap perilaku karyawan, Podsakoff dkk. (1996)
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan
faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan
di mana terjadi
peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi,
kepuasan kerja dan
mampu mengurangi sejumlah konflik
yang sering
terjadi dalam suatu organisasi. Menurut Bycio dkk. (1995) serta Koh dkk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
(1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana
seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal
antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut
didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi
sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Judge dan Locke
(1993) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor
penentu kepuasan kerja.
Selain itu menurut Komardi (2009:60) kinerja pegawai mempengaruhi
secara signifikan tingkat kepuasan para pegawai. Kinerja para pegawai telah
dihargai dengan penghargaan yang telah memuaskan tujuan individu dari
pegawai itu, karena aktivitasnya, kompensasi, kebebasan, penghargaan,
pelayanan dan prestise para pegawai diberikan atau didukung oleh atasan.
Dari gambaran di atas menarik untuk diteliti, oleh karena itu penelitian
ini mengambil judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Pada PT.
Tata Bumi Raya”
1.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahannya dapat
dirumuskan:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tata Bumi Raya?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tata Bumi Raya?
3. Apakah ada pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja pada PT.
Tata Bumi Raya?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan pada PT.Tata Bumi Raya.
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan pada PT.Tata Bumi Raya.
3. Untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja
pada PT.Tata Bumi Raya.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini bagi perusahaan adalah:
Sebagai masukkan mengenai kepemimpinan dan kinerja karyawan yang
dapat menjadi landasan dalam menentukan kebijakan yang lebih baik di
masa yang akan datang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA
PT. TATA BUMI RAYA
USULAN PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Oleh :
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
USULAN PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJ A PADA
PT. TATA BUMI RAYA
Yang diajukan
MARTA AJ I SUKMANA
0812010034 / EM
Telah disetujui untuk mengikuti seminar
Pembimbing Utama
Dra.Ec. Dwi Widajati, MM
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Pr ogr am Studi
Manajemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM
NIP. 19650907 1991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
1. Wahyuningsih (2003), Perilaku Pemimpin: Apakah Berpengaruh Terhadap
Kinerja Bawahan?.
Populasi yang di pergunakan dalam penelitian adalah para pimpinan dan
karyawan dari beberapa lembaga penyelia jasa konsultasi di Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta, yang meliputi lembaga bantuan hukum,
kantor akuntan publik, biro konsultasi psikologi dan manajemen, dan
lembaga swadaya masyarakat.berdasarkan penelitan tersebut diketahui
bahwa 1. kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif terhadap
kinerja dan OCB, 2. Kepemimpinan tranformasional berpengaruh positif
terhadap kineja dan OCB, Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut
terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas
penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama–sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
membahas
mengenai
pengaruh
Kepemimpinan
Transaksional,
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
2. Natsir,Syahir (2005), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasaksional dan
Transformasional Terhadap Perilaku Kerja Dan Kinerja Karyawan
Perbankan di Sulawesi Tengah
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap perbankan di
Sulawesi Tengah. Berdasarkan dari penelitian tersebut diketahuai bahwa:
1. Kepemimpinan Transaksional berpengaruh langsung dan positif
signifikan terhadap Perilaku kerja. 2. Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja. 3. Kepemimpinan
Transaksional berpengaruh langsung dan positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. 4. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Perilaku
kerja memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut terdapat perbedaan dan
persamaan penelitian yang akan dilakukan, perbedaannya terdapat pada
waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan.
Sedangkan persamaannya adalah sama–sama membahas mengenai
pengaruh Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan.
.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
3.
Komardi
(2009),
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Transaksional serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan
Individual
Karyawan
dalam
Organisasi
Perusahaan
Industri
Telekomunikasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Telekomunikasi
Tbk,yang berada pada Kandatel Riau Dataran dan Kandatel Riau
Kepulauan. Berdasarkan penelitian tersebut diketahuai bahwa: 1.
Kepemimpinan
Transformasional
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja pegawai. 2. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
non-signifikan terhadap kinerja pegawai, 3. Kepemimpinan Transaksional
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
kerja
pegawai,
4.
Kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, 5. Motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
kinerja pegawai, 6. Kinerja pegawai mempengaruhi secara signifikan
tingkat kepuasan pegawai, Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut
terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu, obyek penelitian, dan Variabel bebas
penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama–sama
membahas
mengenai
pengaruh
Kepemimpinan
Transaksional,
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2.2. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada beberapa pengertian mengenai MSDM. MSDM sendiri berasal dari
kata manajemen dan sumber daya manusia. Menurut Handoko (1987:3)
manajemen mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasiaan, penyusunan
personalia, pengarahan dan pengawasan. Jadi MSDM adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (
Handoko, 1987:4 )
Menurut Flippo dalam Fanani (2010:7), manajemen personalia adalah
perencanaan,
pengadaan
pengorganisasian,
tenaga
kerja,
pengarahan
pengembangan,
dan
pengendalian
kompensasi,
atas
integrasi,
pemeliharaan, dan pemisahan SDM dengan tujuan untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi dan masyarakat.
Menurut
mempunyai
Sutrisno
definisi
(2009:5)
sebagai
manajemen
suatu
sumber
perencanaan,
daya
manusia
pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Moh. Agus Tulus yang dikutip oleh Gomes (2003 : 6 ), bahwa
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian di atas, ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengamati sumber daya manusia atau karyawan dalam
rangka mencapai tujuan individu dan perusahaan.
2.2.1. Kepemimpinan
2.2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin dituntut memiliki pengetahuan, pengertian dan keterampilan
untuk memimpin bidang pekerjaan di manapun dia berada dan bagaimana
kondisinya. Kedudukan pemimpin merupakan faktor penentu dalam
mencapai sasaran, walaupun telah ada rencana yang telah tersusun rapi,
tetapi apabila tidak ada orang yang membuat manajemen organisasi menjadi
menarik bagi semua personil, sulit menciptakan semangat kerja yang tinggi.
Menurut Robins dan Judge (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan
(leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Ada
banyak definisi yang dikemukakan dalam menentukan konsep tentang
kepemimpinan diantaranya :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan.
2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah.
3. Kepemimpinan adalah tindakan menyebabkan orang lain bertindak
akan merespon atau menimbulkan perubahan positif.
4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi
dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya
diri dan dukungan diantara karyawan agar tujuan organisasional
dapat tercapai.
Berdasarkan penjelasan tersebut, suatu organisasi akan berhasil atau
bahkan akan gagal sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan, maka
pengertian pemimpin yang efektif dalam hubungannya deengan karyawan
adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan
peribadi dari karyawan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan
bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
2.2.1.2. Definisi Gaya Kepemimpinan
Apa
yang
dimaksudkan
dengan
“Kepemimpinan”?
karena
Kepemimpinan itu adalah inti daripada manajemen, sedangkan inti dari
Kepemimpinan adalah “human relation”, maka Kepemimpinan dapat diberi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
definisi sebagai berikut: “kemampuan untuk mempengaruhi sebuah
kelompok untuk mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan tertentu.”
(Robins
dan
Judge,
2008:49).
Kepemimpinan
yang
baik
perlu
dikembangkan dan dipelihara sebaik-baiknya, karena manajemen yang
berhasil bergantung pada adanya kepemimpinan yang baik.
Banyak studi yang sudah dilakukan untuk melihat gaya kepemimpinan
seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang dikemukakan oleh
Blanchard
dalam
(http://ekspresiesti.blogspot.com/2010/07/tentang-
buku.html) yang mengemukakan 4 gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin
memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu
karyawannya. Keempat gaya tersebut adalah:
1. Directing
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit
dan staf kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk
mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah tekanan
waktu penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang
harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi overcommunicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan
kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan
keputusan, pemimpin memberikan aturan –aturan dan proses yang detil
kepada karyawan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan
detil yang sudah dikerjakan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2. Coaching
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan
kepada karyawan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu
diambil, mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima
barbagai masukan dari karyawan. Gaya yang tepat apabila staf kita
telah lebih termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu
tugas. Disini kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengerti tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun
hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.
3. Supporting
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasiliasi dan membantu
upaya karyawannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin
tidak memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan
proses pengambilan keputusan dibagi bersama dengan karyawan. Gaya
ini akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik – teknik yang
dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan
anda. Dalam hal ini kita perlumeluangkan waktu untuk berbincang –
bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam penganbilan keputusan
kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka mengenai peningkatan
kinerja.
4. Delegating
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan
seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada karyawan. Gaya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham
dan efisien dalm pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka
menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya
sendiri.
Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan, serta
sangat tergantung dari lingkungan di mana seorang pemimpin berada, dan
juga kesiapan dari karyawannya. Maka kemudian timbul apa yang disebut
sebagai ”situational leadership”. Situational leadership mengindikasikan
bagaimana seorang pemimpin harus menyesuaikan keadaan dari orang orang yang dipimpinnya.
2.2.1.3. Teori-Teori Gaya Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Transaksional
Setiap teori kepemimpinan membicarakan penekanan-penekanan dimana
kepemimpinan merupakan suatu proses pertukaran (Gibson, ivancevich, dan
Donnelly, 1995) dalam Wahyuningsih (2003:251).
Kepemimpinan transaksional digambarkan sebagai mempertukarkan
sesuatu yang berharga bagi yang lain, antara pemimpin dan karyawannya
(Contingen reward). Selain Contingen reward, kepemimpinan transaksional
juga melakukan transaksi dengan karyawannya melalui Manajemen byexetion atau manajemen berdasarkan kekecualian. Ini adalah tindakan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
pemimpin untuk mendorong para karyawan dalam menaati berbagai
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dan pemberian sangsi kepada
karyawan apabila terjadi penyimpangan. Kepemimpinan transaksional
adalah kemampuan seseorang untuk memandu atau memotivasi pengikut
mereka pada arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan
tuntutan tugas (Komardi, 2008:55). Dengan indikator:
1. Imbalan kerja (Employe benefits), suatu imbalan yang di berikan
oleh perusahaan atau jasa yang di berikan oleh pekerja
2. Kontrol aktif (Active control), seorang pemimpin transaksional
turun langsung ke lapangan untuk memantau dan mengawasi
kinerja karyawan.
3. Kontrol pasif (passive control), seorang pemimpin transaksional
tidak setiap saat memantau dan mengawasi kinerja karyawan,
hanya jika pada waktu tertentu saja.
2. Kepemimpinan Tranfor masional
Menurut Robbins dan Judge (2008:90) pemimpin tranformasional
adalah
pemimpin
yang
menginspirasi
para
pengikutnya
untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan
mempengaruhi yang luar biasa.
Dalam kepemimpinan transfrormasional yang terjadi tidak hanya
sekedar pertukaraan seperti pada kepemimpinan transaksional namun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
pengikut atau karyawan. Menurut Bass dan Avolio dalam Imron Fauzi
(http://imronfauzi.wordpress.com/2008/06/15/model-modelkepemimpinan/)
ada
4
unsur
yang
mendasari
kepemimpinan
seseorang
pemimpin
tranformasional
tranformasional yaitu:
1) Kharisma (Charisma),
mendapatkan kharismanya dari pandangan pengikut, pemimpin
yang berkarisma akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat
menggerakkan karyawannya.
2) Inspirasi (inspiration), sesorang pemimpin yang inspirasional dapat
mengartikulasikan tujuan bersama serta menentukan suatu
pengertian mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang
dirasakan benar.
3) Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), pemimpin dituntut
untuk
membantu karyawannya untuk
memikirkan kembali
mengenai masalah-masalah lama dengan metode maupun cara
baru.
4) Perhatian Individual (Individualized Considiration), seorang
pemimpin harus mampu untuk memperlakukan karyawan yang
menyukai tantangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.2 Kinerja
2.2.2.1.Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2005:67) menyatakan kinerja karyawan berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Prawirosentono (1999) dalam Tampubolon (2007:109) mengatakan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
moral dan etika.
Dengan demikian, kinerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima. (Komardi, 2008:55), dengan indikator:
1. Perilaku, merupakan kegiatan atau tindakan dan perkataan yang
dapat di amati dan di catat oleh orang lain ataupun orang yang
melakukannya.
2.
Hasil, merupakan kemampuan yang di peroleh individu setelah
melakukan pekerjaan, yang dapat memberikan perubahan tingkah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
laku, baik pengetahuan, pemahaman, sikap dan ketrampilan
karyawan sehingga menjadi lebih baik dari sebelumnya.
2.2.2.2.Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2005:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penapsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari bebberapa obyek orang ataupun
sesuatu.
Menurut Gomes (2003:135) penilaian kinerja adalah “suatu cara yang
mengukur konstribusi-konstribusi dari individu – individu anggota
organisasi.”. Mangkunegara (2005:67) menyatakan Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gomes (2003:134)
adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan dari karyawannya. Disamping itu juga untuk menetukan
kebutuhan pelatihan kerja yang tepat, memberi tanggung jawab kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik
kedepannya dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan yang akan di berikan nantinya.
2.2.2.3.Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi
menurut Robbins dan Judge (2008:312), evaluasi kinerja memiliki beberapa
tujuan. Salah satunya adalah untuk membantu manajemen membuat
keputusan sumber daya manusia secara umum.
1. Evaluasi menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting
seperti promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Evaluasi juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
3. Evaluasi kinerja menunjukkan kecakapan dan kompetensi dari karyawan
yang saat ini mungkin dirasa kurang memadai tapi bisa di kembangkan
melalui program pelatihan.
4. Evaluasi kinerja juga bisa menjadi kriteria yang dengannya manajemen
memvalidasi seleksi dan program pengembangan.
2.2.2.4.Siapa yang Melakukan Evaluasi Kinerja
Menurut Robbins (2006:687) ada lima jenis penilaian kinerja yang
dilakukan oleh perusahaan yang berkaitan dengan karyawan, kelompok dan
pimpinan. Yaitu:
1. Penilaian oleh Atasan Langsung.
Sekitar 95 persen dari semua evaluasi kinerja pada organisasi tingkat bawah
dan menengah dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu.
2. Penilaian oleh Rekan Kerja.
Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber palaing handal atas
data penilaian, mengapa?, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.
Interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan menyeluruh terhadap
kinerja karyawan tertentu dalam pekerjaaan. Kedua, penggunaan rekan
sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
3. Evaluasi Diri.
Meminta karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan
nilai-nilai seperti misalnya swakelola dan pemberdayaan.
4. Penilaian oleh Karyawan Langsung.
Evaluasi karyawan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan
rinci mengenai peilaku manajer karena lazimnya penilai memiliki kontak
yang seringdengan yang dinilai.
5. Evaluasi 360-Derajat
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh
kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang berkisar dari
personil ruang-surat sampai ke pelanggan, atasan, hingga ke rekan sekerja.
2.2.2.5.Metode Evaluasi Kinerja
Metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja ada bermacam-macam,
yang ideal adalah menggunakan suatu metode yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi dan tujuan penilaian, berapa metode evaluasi pada
dasarnya di kelompokkan menjadi dua, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode ini bisa juga disebut dengan metode pendekatan sifat, metode ini
menurut wahjono (2010: 97) mempunyai beberapa kelebihan:
1. Lebih mudah diukur dan cenderung factual seesuai dengan kenyataan.
2. Lebih mudah untuk mengembangkan dan menggenelalisir variasi
karakter atau sifat individu karyawan pada setiap karyawan lebih
mudah menerima hasil penilaian yang objektif karena dasar penilaian
berasal dari data historis sehingga bila di komukasikan dan
diselaraskan
dengan
tujuan-tujuan
perusahaan
,
akan
dapat
memperbaiki prestasi karyawan di masa mendatang. Teknik-teknik
tersebut antara lain:
a. Rating Scale
evaluasi
hanya
didasarkan
pada
pendapat
penilai,
yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan factor-faktor
yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
b. Cheklist
Penilai memilih kalimat-kalimat yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
c. Tes dan observasi prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
penilaian
yang
didasarkan
pada
tes
pengetahuan
dan
keterampilabn, tes mungkin tertulis atau mungkin peragaan
keterampilan.
d. Metode evaluasi kelompok
Penilaian yang di dasarkan pada evalusasi sesame anggota
kelompok.
e. Metode peristiwa kritis
penelitain yang didasarkan pada catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baikatau jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
f. Field review method
wakil ahli departemen personalia turun lapangan dan membantu
para penyelia dalam penilaian mereka.
2. . Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan
Metode ini memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan dating
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi
kerja di masa yang akan dating. Tehnik-tehnik yang biasa digunakan
adalah:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
a. Penilaian diri (Self appraisal).
Karyawan menialai dirinya sendiri sehingga perilaku devensive
cenderung tidak terjadi.
b. Penialaian psikologis
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh psikolog, dengan cara
wawancara, tes psikologi, diskusi dan review evaluasi. Hasil
penilaian akan membantu memperkirakan kemudian menilai
prestasi kerja secara bersama-sama.
c. Teknik pusat perhatian
Penilaian karyawan yang dilakukan pada berbagai tipe penilaian
dari penilai yang telah di standarisasikan.
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
Seseorang
dengan
tingkat
kepuasan
kerja
tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam buku Panggabean (2004:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung
kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang
mereka peroleh.
Mangkunegara (2000: 117) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai ”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan melibatkan
aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan.”
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. (Maemunah, 2006:52), dengan indikator:
1. Aktivitas, kegiatan dan kesibukan atau salah satu kegiatan kerja
yang di laksanakannya dalam tiap bagian di perusahannya.
2. Kompensasi, merupakan balas jasa yang di berikan oleh organisasi
atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap.
3. Kebebasan, banyak pengertian dari ”kebebasa