PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

  

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA

SALATIGA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

  

Disusun oleh:

Febri Antika Sonya H.D.

NIM: 223-12-009

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN

  

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BMT DI KOTA SALATIGA

SKRIPSI Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah pada Jurusan Perbankan Syariah

  Oleh: Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM. 223-12-009 JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka Skripsi Saudari: Nama : Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM : 223-12-009 Jurusan : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

  Judul : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga Dapat diajukan ke sidang munaqasah.

  Salatiga, 9 April 2015 Pembimbing, Mochlasin, M.Ag NIP. 19710923 200604 1002

  PENGESAHAN PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA DISUSUN OLEH FEBRI ANTIKA SONYA HARUM DAPTA NIM: 223-12-009 Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada hari Kamis tanggal 16 April

  

2015 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Syariah

Susunan Panitia Penguji: Ketua Penguji : Hikmah Endraswati, M.Si. ______________________

  Sekretaris Penguji : Mochlasin, M.Ag. ______ Penguji I : Taufikur Rahman, M.Si. ______________________ Penguji II : Qi Mangku B, Lc, M.Si. ______________________ Salatiga, 21 April 2015

  Dekan Dr. Anton Bawono, M.Si NIP. 19740320200312 1 001

PERNYATAAN KEASLIAN

  Yang bertanda tangan di bawah ini saya : Nama : Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM : 223-12-009 Jurusan : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Menyatakan dengan sesungguhnya dan sejujurnya, bahwa skripsi saya

yang berjudul : “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA

SALATIGA

  ”adalah murni hasil penelitian saya sendiri dan bukan plagiat

hasil karya orang lain, kecuali pada bagian-bagian yang disebutkan

rujukannya.

  Salatiga, 9 April 2015 Yang menyatakan Febri Antika Sonya Harum Dapta NIM. 223-12-009

  MOTTO

“ Dan Allah mengeluarkan kamu dari perut ibumu dalam keadaan tidak

mengetahui sesuatupun, dan Dia memberi kamu pendengaran, penglihatan, dan hati, agar kamubersyukur.

  ” ( Q.S. An Nahl ayat 78 ) “ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.” ( Thomas Alfa Edision )

  

PERSEMBAHAN

Tiada kata yang dapat mengungkapkan betapa bahagianya penulis telah menyelesaikan skripsi ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta kasih, penulis persembahkan kepada:

  

Ibunda tersayang Ibu Widiyati, yang dengan sabar menemani penulis di

kala sehat maupun sakit, senang maupun sedih, ibunda selalu ada dan

menjadi sandaran hati bagi penulis.

Untuk ayah, terima kasih atas dukungan mental penulis juga, semoga ayah

panjang umur dan bisa berbangga hati menyaksikan hasil jerih payah

penulis.

Suamiku yang senantiasa membantu memberi dukungan material dan

kasih sayang.

  

Seluruh keluarga besar penulis, kakak-kakak, adik-adik, keponakan,

nenek, dan semua yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.

  Teman-teman seperjuangan. Dosen dan karyawan IAIN Salatiga. Seluruh karyawan BMT di Kota Salatiga atas partisipasinya.

KATA PENGANTAR

  Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberi rahmat dan rahiim serta anugerah untuk penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Nikmat yang Allah berikan begitu banyak, sehingga penulis tidak dapat menyebutnya satu per satu, hanya sujud syukur dan pengabdian hidup kepada-Nyalah yang dapat penulis lakukan untuk membalasnya. Sungguh Allah Maha Agung, Maha Bijaksana. Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Yang Maha Kuasa, Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyanyang, satu-satunya sesembahan yang berhak disembah, dan tempat meminta pertolongan bagi hambaNya. Cukuplah Allah SWT sebagai penolong, karena Dia adalah sebaik-baik penolong.

  Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, karena kesempurnaan hanyalah milik-Nya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran, masukan, dan pendapat dari pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini. Tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Semoga mereka selalu dalam naunganNya.

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  

4. Bapak Mochlasin, M.Ag., selaku dosen pembimbing yang selalu memberikan

bimbingan, masukan dan arahan dalam menyusun skripsi ini.

  5. Bapak dan ibu dosen IAIN Salatiga.

  

6. Seluruh rekan-rekan karyawan BMT di Salatiga yang telah berpartisipasi

dalam pengisian kuesioner penulis.

  

7. Kedua orang tua, yang telah memberikan dukungan moril dan materiil serta

kasih sayang yang melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

  

8. Suami yang senantiasa mendukung dengan cinta kasih dan memenuhi segala

keperluan penulis, serta calon buah hatiku yang selalu mendampingi dan memberi kebahagiaan istimewa.

  

9. Teman-teman seperjuangan angkatan 2012 jurusan S1 Perbankan Syariah

yang selalu menyemangati serta berjuang bersama penulis dalam penulisan skripsi ini.

  Semoga atas segala bantuan dan bimbingan serta semangat yang diberikan

mendapatkan balasan yang melimpah dari Allah SWT. Dan semoga skripsi ini

dapat memberikan sumbangan ilmu bagi dalam lingkungan akademisi.

  Salatiga, 9 April 2015 Penulis

  ABSTRAK

Febri Antika Sonya Harum Dapta, 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga . Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Tujuan dilakukankan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerjanya, kepuasan kerja karyawan terhadap kinerjanya, dan motivasi bersama kepuasan kerja karyawan secara bersamaan mempengaruhi kinerja mereka. Penulis menggunakan metode kuantitatif, yaitu dengan mengumpulkan data-data dalam bentuk angka dengan pendekatan analisis. Diolah secara statistik dan disajikan secara sistematik, serta dijabarkan secara deskriptif dengan penjelasan yang jelas. Uji instrumennya yaitu uji reliabilitas dan uji validitas. Uji kecocokan modelnya menggunakan uji t , test

2 F test , dan uji R . Uji asumsi klasiknya menggunakan uji multikolinieritas,

  heteroskedastisitas, normalitas, dan linearitas. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja para karyawan pada BMT di Kota Salatiga. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih berpengaruh daripada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  

Kata kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

  

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ....................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................iii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN .................................................................... v

MOTTO..................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................viii

ABSTRAK ................................................................................................. x

DAFTAR ISI ............................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvii

  

BAB I ........................................................................... PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7

D. Kegunaan Penelitian............................................................................ 7

E. Sistematika Penulisan.......................................................................... 8

BAB II .................................................................... TELAAH PUSTAKA

  2. Kepuasan Kerja ......................................................................... 18

  3. Kinerja ....................................................................................... 24

  4. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja ....................................... 31

  5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ............................ 32

  6. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .................................................................................. 33

C. Kerangka Penelitian .......................................................................... 33

  

D. Hipotesis ............................................................................................ 34

  

BAB III............................................................... METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 36

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 36

C. Populasi dan Sampel ......................................................................... 37

D. Teknik Pegumpulan Data .................................................................. 38

E. Skala Pengukuran .............................................................................. 39

F. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional .................................. 40

G. Instrumen Penelitian.......................................................................... 42

  2. Metode Kuantitatif ....................................................................... 44

  a. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 44

  b. Uji Kecocokan Model ............................................................ 46

  

BAB IV ............................................................. ANALISA PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................... 51

B. Analisa Data ...................................................................................... 56

  1. Hasil Uji Instrumen ..................................................................... 56

  2. Hasil Uji Asumsi Klasik.............................................................. 59

  3. Hasil Uji Kecocokan Model ........................................................ 64

  

C. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 68

  

BAB V ....................................................................................... PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 70

B. Saran .................................................................................................. 71

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 73

LAMPIRAN ......................................................................................... xviii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... xix

  

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Umur ............................... 54Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................. 55Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Lamanya Bekerja ............ 56Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Data ................................................................... 57Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Data...................................................................... 58Tabel 4.6 Coefficients Uji Multikolinearitas ......................................... 59Tabel 4.7 Coefficients Correlations Uji Multikolinearitas ..................... 60Tabel 4.8 Coefficients Uji Heteroskedastisitas ...................................... 61Tabel 4.9 One Sample Kolmogorov Sminorv Test ................................. 64Tabel 4.10 Uji Ttest................................................................................. 65Tabel 4.11 Uji Ftest Annova ................................................................... 67

  2 Tabel 4.12 Model Summary Uji R ......................................................... 68

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 34Gambar 3.1 Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan T tabel48Gambar 3.2 Grafik Penerimaan dan Penolakan Ho Berdasarkan F tabel50Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual ................ 62Gambar 4.2 Grafik Normal Plot .............................................................. 63

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kesuksesan atau kemajuan sebuah perusahaan salah satunya dapat

  dilihat dari asetnya. Dari studi banding yang pernah dilakukan peneliti pada BMT Alfa Dinar di Solo, terdapat perbedaan yang signifikan dengan BMT- BMT yang ada di Salatiga, terutama pada perkembangan jumlah aset dan usia BMT. Aset adalah suatu hasil dari kesuksesan atau keberhasilan kinerja karyawan itu sendiri. Pencapaian target aset didapat dari target kinerja yang direncanakan. Jika target kinerja tercapai, sudah pasti target pertumbuhan aset pun tercapai.

  Berdasarkan wawancara dengan beberapa manajer BMT di Salatiga, kinerja karyawan BMT di Salatiga masih belum maksimal. Hal ini ditandai dengan adanya sebagian besar karyawan yang hasil kerjanya belum mencapai target. Rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya yang akan diteliti adalah dari sisi motivasi dan kepuasan kerjanya.

  Pada hakikatnya karyawan merupakan living organism (faktor

  

maka di dalam perusahaan diciptakan sistem manajemen yang dikenal

dengan manajemen kepegawaian (Damayanti, 2005: 1).

  Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja dengan baik dalam

menghasilkan suatu barang/memasarkan jasa perusahaan. Minat dan

semangat terhadap pekerjaannya dapat ditumbuhkan apabila para atasan

perusahaan bisa selalu menyadari akan kewajiban-kewajibannya terhadap

para karyawannya tersebut, dalam hal ini membimbing, membina dan

merawatnya secara wajar sesuai dengan asas-asas kemanusiaan serta

menghargainya sebagai pelaksana dari perusahaan.

  Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan

meningkatkan kehidupan perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat

dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan

memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam

pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan

yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya

kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan

tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya

terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang

dicapai dapat meningkat.

  

perusahaan PMDN besar dan menengah di Kalimantan Selatan, ditemukan

beberapa hal menarik. Kompensasi non finansial yang diterapkan pada

perusahaan besar mampu menumbuhkan budaya kerja yang kuat, menuntut

keterlibatan karyawan yang tinggi, meningkatkan konsistensi perilaku dan

mendukung karyarwan melakukan pekerjaan yang berorientasi tim, sehingga

berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Sementara itu, kompensasi

finansial ternyata tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Kompensasi finansial kepada karyawan tingkat menengah berupa upah,

belum mampu memberikan kontribusi terhadap perbaikan kinerja

perusahaan. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan dalam

menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan, yaitu motivasi.

  Lingkungan para pekerja bisa sangat berpengaruh terhadap motivasi

bagi seorang pekerja. Menurut beberapa ahli motivasi (Abraham Maslow

dalam Alimuddin (2012: 23) dan Rahmat (2014: 114)) terdapat beberapa

faktor yang bisa memotivasi pekerja, seperti kebutuhan psikologis atau rasa

aman, kebutuhan sosial, kebutuhan ekonomis, kebutuhan kompensasi,

kebutuhan komunikasi, dan kepemimpinan. Semua faktor tersebut biasanya

berkaitan langsung dengan kondisi lingkungan kerja, yang mana pengaruh

lingkungan kerja ini sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pada saat

  Lain halnya dengan Artiningsih, Tamjuddin (2009: 2) menemukan

bahwa bagi perusahaan yang memperlakukan karyawan sebagai beban yang

digaji serendah mungkin agar eksekutif bisa memberikan keuntungan yang

sebesar-besarnya bagi pemegang saham, mengakibatkan demotivasi

karyawan dan turunnya produktifitas kerja. Perusahaan seperti ini akan kalah

bersaing dengan perusahaan yang memperlakukan karyawannya sebagai

human capital (manusia sebagai modal). Gaji karyawan bukan diperlakukan

sebagai biaya, melainkan sebagai investasi yang buahnya akan dipetik dalam

jangka panjang. Gaji karyawan yang meningkat pada pencapaian target-

target tertentu akan diikuti dengan semangat kerja yang tinggi, dan akan

meningkatkan produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas dibarengi

dengan efisiensi di bidang operasi kerja akan meningkatkan keuntungan bagi

pemegang saham. Jika hanya menambah jumlah karyawan, persentase

pertambahan biaya gaji belum tentu seimbang dengan peningkatan jumlah

pendapatan.

  Selain motivasi, kepuasan kerja karyawan juga sangat berpengaruh

dalam kinerja seseorang. Mereka harus merasa senang dengan pekerjaannya,

karena jika tidak mereka hanya akan menghabiskan sebagian besar waktu

untuk mengeluh dan menunggu waktu pulang. Bagi karyawan sendiri ini

  Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada

organisasi adalah rangkaian dari 1) menurunnya pelaksanaan tugas, 2)

meningkatnya absensi, dan 3) penurunan moral organisasi. (Yukl, 1989 dalam

Darwito, 2008: 4). Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja,

berkaitan dengan: 1) keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, 2)

meningkatnya stress kerja, dan 3) munculnya berbagai masalah psikologis dan

fisik.

  Sebuah pekerjaan harus ada keselarasan antara nilai-nilai pekerjaan dan

kebutuhan karyawan tersebut. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang

ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nila-nilai tersebut adalah nilai

pekeraan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa

nila-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan dasar yang meliputi gaji promosi, rekan kerja, supervisi dan

pekerjaan itu sendiri. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan tersebut akan

berdampak pada tingginya kinerja karyawan di masa yang akan datang

(Munandar, 2011 dalam Amalia, 2012: 9)

  Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh

karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan mengarahkan

perusahaan ke arah yang telah ditentukan. Karena itulah melalui

  Penelitian ini dilakukan di lingkungan BMT (karyawan BMT sebagai obyek penelitian) karena dinilai sebagai salah satu lembaga keuangan yang sangat besar manfaatnya bagi sebagian besar masyarakat di Salatiga yang mayoritas merupakan masyarakat dengan tingkat sosial menengah ke bawah. Selain itu, terlihat dari data yang dikumpulkan melalui kuesioner, bahwa karyawan BMT di Salatiga masih banyak yang masa kerjanya kurang dari 5 (lima tahun), yang artinya ada indikasi lemahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerjanya, sehingga target perusahaan tidak bisa tercapai.

  Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, peneliti bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA”.

B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang tersebut, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

C. Tujuan Penelitian

  

Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

  2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

  3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara

bersamaan terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga.

D. KegunaanPenelitian

  Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk:

  1. Mengevaluasi kinerja karyawan di lingkungan BMT pada khususnya dan perusahaan-perusahaan lembaga keuangan pada umumnya. Dengan banyak motivasi dan kepuasan kerja diharapkan terjadi peningkatan kinerja signifikan.

  2. Tidak semua perusahaan membuat kebijakan sesuai dengan nilai-nilai yang meningkatkan kekuatan jiwa positif. Penelitian ini diharapkan mendorong adanya perbaikan psikologis karyawan (terutama motivasi dan kepuasan kerja) yang dikelola secara baik, tidak hanya dengan kata-

  3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

  4. Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi perusahaan/organisasi yang menghadapi masalah serupa.

E. Sistematika Penulisan

  Penulisan penelitian ini dikelompokkan menjadi lima bab, yaitu bab pendahuluan, bab tinjauan pustaka, bab metode penelitian, bab hasil dan pembahasan, dan bab penutup.

  Bab I merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan, metode penelitian serta sistematika penulisan.

  Bab II merupakan kajian pustaka sebagai dasar berpijak dalam menganalisis permasalahan yang ada. Pada bagian ini berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.

  Bab III adalah metode penelitian yang mencakup jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,

Bab V berisi penutup, bagian ini merupakan kesimpulan dari hasil penelitian, dan saran yang diperlukan bagi pihak yang memerlukan.

BAB II TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka Muafi (2003: 12), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap Kinerja Religius (Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Surabaya)”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi

  spiritual adalah motivasi akidah, motivasi ibadah, dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja religius. Namun motivasi muamalat memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja religius.

  Damayanti (2005: 56 ) dalam skripsinya yaang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang” membuktikan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, terutama mengenai upah yang layak dan bonus bagi yang lebih berprestasi agar semangat kerja naik dan mendapatkan produktivitas kerja yang optimal.

  Rahmawati (2010: 65) dengan skripsinya meneliti tentang pengaruh pelatihan dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada suatu perusahaan industri. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa

  Analisa (2011: 72) meneliti tentang “Analisis Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karya wan” yang dilakukan di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Semarang. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa pada motivasi dan lingkungan kerja terdapat pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Alimuddin (2012: 62) dalam skripsinya yan g berjudul “Pengaruh

Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk.

Cabang Makassar”, ditinjau dari aspek motivasi eksternal dan internal secara

simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitasnya

yang dibuktikan dengan hasil pengujiannya.

  Selviati (2013: 55) dari Universitas Maritim Raja Ali Haji

Tanjungpinang, dalam jurnalnya menyebutkan bahwa hasil penelitiannya

menemukan bahwa tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di

DPPKAD Kota Tanjungpinang, baik secara parsial maupun simultan antara

variabel bebas dengan variabel terikatnya.

  Wahyuningrum (2008: 151) dalam tesisnya yang berjudul

“Hubungan Kemampuan, Kepuasan, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja

Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan” menyebutkan

bahwa kepuasan kerja menimbulkan prestasi kerja. Karyawan yang merasa

  

hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan

produktivitas yang tinggi serta menunjukkan kinerja yang baik.

  Amalia (2012: 93) dala m skripsinya yang berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Agen PT Jasaraharja

Putera Cabang Jakarta” menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan positif yang terbentuk

adalah dengan tingginya kepuasan kerja, maka kinerja karyawan juga tinggi.

  Koesmono (2005: 176), dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja

Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di

Jawa Timur”, menemukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Secara positif

perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, secara langsung

motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di

industri pengolahan kayu di Jawa Timur.

  Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada

lokasi penelitiannya. Dari sekian banyak penelitian sebelumnya, mereka

meneliti tentang motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan

sektor industri dan lembaga pemerintah, sedangkan yang meneliti pada

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

  Menurut Buhler (2001: 34), motivasi adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi merupakan permasalahan yang sangat kompleks. Perilaku seseorang didorong oleh lebih dari satu motif sekaligus.

  Motivasi menurut Heller dalam Wibowo (2010:378) adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda, yang mana apabila di perusahaan, seorang atasan perlu memengaruhi bawahannya untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan perusahaan tersebut.Sedangkan menurutKreitner dan Angelo Kinichi juga dalam Wibowo (2010:378), motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,

  

karena itu, motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong seseorang

untuk melakukan aktivitas.

  Menurut Burhanudin dalam Marman (2013: 56), karyawan tidak

akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai

motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal

tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian

yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan

harus menjadikan karyawan sebagai asset bukan hanya sebagai alat

produksi.

  Menurut Abraham Maslow dalam Alimuddin (2012: 23) ada lima variabel yang berpengaruh pada produktivitas, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya. Ini merupakan kebutuhan pokok untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu sandang, pangan, papan. Bagi karyawan yang dimaksud adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah, dan fasilitas lainnya seperti rumah dinas, kendaraan, dan lain-lain. Hal-hal tersebut menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua.

  Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

  

c. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencerminkan kebutuhan akan

afiliasi dan memiliki teman. Acara-acara sosial perusahaan (seperti pesta liburan, tim-tim olahraga, menjadi sponsor kegiatan-kegiatan sosial masyarakat) menyediakan peluang-peluang sosialisasi.

  

d. Kebutuhan dihargai. Kebutuhan ini meliputi pemerolehan pengakuan

dan status, yaitu dengan memberikan penghargaan seperti tropi dan sertifikat.

  

e. Kebutuhan aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk

mencapai potensi total yang bisa dipenuhi melalui pengembangan kecakapan, seperti pertemuan sharing ilmu antar karyawan, atau

  

a. Faktor kebijakan perusahaan. Di antaranya melipui gaji, tunjangan,

dan pensiun, dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan, tetapi tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi, perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik.

  Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh.

  

b. Faktor imbalan atau reward. Jika dikelola dengan baik, sistem

imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi. Misalnya, karyawan yang bisa mendapatkan nasabah umroh sebanyak 20 orang, bisa mendapatkan reward umroh gratis untuk 1 orang.

  

c. Faktor kultur perusahaan. Hal ini tidak boleh dianggap sepele. Meski terlihat sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja yang cukup signifikan. kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin (optimis bahwa perusahaan akan berkembang dan posisi karyawan juga bisa naik). Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan.

  Dengan melihat berbagai pendapat tentang motivasi tersebut,

dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang kuat

yang mendorong seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Motivasi kerja karyawan berarti keinginan kuat karyawan yang

mendorongnya untuk giat bekerja demi mencapai tujuan bersama yaitu

visi, misi, tujuan perusahaan.

  Ada beberapa dalil yang berkaitan dengan motivasi kerja, yaitu:

a. QS. Al-Baqarah (2: 186)

                      Artinya: “Dan apabila hamba-hamba-Ku bertanya kepadamu

b. QS. Al-Qashas (28: 77)

                                

  Artinya: “Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.

  Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”(QS. Al-Qashas (28): 77) c. QS. Al- Jumu’ah(62: 10)

                  Artinya: “Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak- banyak supaya kamu beruntung” (QS. Al-

  Jmu’ah (62): 10)

  d. Sabda Nabi saw yaitu: “Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (profesional atau ahli). Barang siapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya, maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.” (HR. Ahmad)

  Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang

produktif. Karyawan yang bahagia berarti puas dengan pekerjaannya dan

produktivitasnya pun tinggi. Faktor yang dapat menentukan kepuasan

kerja pegawai yaitu (Robbins (1996: 75) dalam Wahyuningrum (2008:

37)):

  a. Pekerjaan yang menantang Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan yang menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.

  b. Ganjaran yang pantas Para pegawai menginginkan gaji dan kebijakan yang merekapersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan penghargaan mereka. Gaji dilihat sebagai adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar penggajian, serta komunitas. Sedangkan mengenai gaji, tidak semua pegawai akan mengejar gaji, karena banyak pegawai yang bersedia menerima gaji yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan. Misalnya, lebih dekat dengan rumah sehingga c. Kondisi kerja yang mendukung Pegawai yang peduli kepada lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi atau untuk memudahkan mengerjakan tugas. Pegawai akan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, keributan dan faktor pendukung lainnya.

  d. Rekan sekerja yang mendukung Pegawai dalam bekerja tidak hanya sekedar mendapatkan gaji atau prestasi kerja, tetapi juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan perilaku atasan yang baik akan mendukung kepuasan kerja pegawai. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia atau atasan ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan minat pribadi kepada pegawai.

  e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dengan pekerjaan akan menghasilkan kepuasan kerja. Pegawai yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaan yang f. Keturunan atau gen Pegawai akan mantap secara konsisten sepanjang waktu, bahkan apabila ada pergantian pimpinan maka tidak akan terjadi masalah, karena untuk pandangan tentang berbagai hal yang positif, negatif dan hidup itu dipengaruhi oleh faktor keturunan atau genetika.

  Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar

kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan

semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap, bukan perilaku.

  

Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua

alasan, yaitu menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja,dan

merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku

organisasi (Robbins, 1996: 77 dalam Wahyuningrum, 2008: 39).

  Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada

yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun.

  

Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal

tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa

kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka

  Teori dua faktor Herzberg (Alimuddin, 2012: 24) yang dikenal

sebagai teori motivator dan hygienes factors, berbicara mengenai cara

menggerakkan seseorang dari ketidakpuasan menuju tidak ada

ketidakpuasan dengan menggunakan hygienes, yang merupakan faktor

ekstrinsik pekerjaan. Hygienes adalah faktor-faktor yang terkait dengan

lingkungan dimana pekerjaan dilakukan, seperti warna tembok, suhu

ruangan, kebijakan perusahaan, atau area parkir perusahaan. Faktor-

faktor ini menentramkan karyawan, jadi mereka harus sudah