PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA - STIE Widya Wiwaha Repository

  

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN S ERTA MOTIVAS I KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(PNS ) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAERAH IS TIMEWA

YOGYAKARTA

  

TESIS

  Untuk memenuhi sebagian persy aratan Mencapai derajat Sarjana S-2

  Program Studi M agister Manajemen

  Widya Wiwaha

DisusunOleh:

NAMA : Sumardi

  Jangan Plagiat STIE NIM : 15.230.3113

PROGRAM MAGES TER MANAJEMEN

S TIE WIDYA WIWAHA

YOGYAKARTA

  

LEMBAR PENGES AHAN TES IS

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTAMOTIVAS I KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA PEGAWAI NEGERI S IPIL

(PNS) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAERAH ISTIMEWA

YOGYAKARTA

  Nama : Sumardi NIM : 15.230.3113 Kebidangan : ManajemenSumberDayaM anusia

  Yogy akarta,

  29Sep tember 2017

  Telahdisetujuidandisahkanoleh DosenPembimbing II Ir.M uh. AwwalSatrioNugroho, M .M .

  STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat

  PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini, say a:

  N a m a : SUM ARDI Nomor M ahasiswa : 15.230.3113

  M eny atakan dengan sesungguhny a, bahwa tesis berjudul PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA M OTIVASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA adalah betul- betul karya sendiri. Hal-hal y ang bukan kary a saya dalam tesis tersebut telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar p ustaka.

  Apabila dikemudian hari terbukti p erny ataan say a ini tidak benar, maka say a bersedia menerima sanksi akademik berupa p encabutan tesis dan gelar y ang say a p eroleh dari

  Widya Wiwaha

  Program Magister M anajemen Sumber Day a M anusia STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA”.

  

Jangan Plagiat

STIE

  Yogy akarta, Sep tember 2017 Yang M embuat Perny ataan

  SUMARDI KATA PENGANTAR Rasa sy ukur y ang dalam kami samp aikan ke hadirat Allah SWT, karena berkat kemurahan-Ny a kami dap at meny elesaikan tesis sebagai salah satu sy arat untuk memenuhi sebagian p ersyaratan mencapai derajat magister pada Program Magister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogy akarta.

  Dalam p roses p eny elesaian tesis ini, tentuny a tidak lep as adany a dukungan dan bantuan dari berbagai p ihak y ang dengan tulus ikhlas memberikan bimbingan, arahan, koreksi dan saran, serta bantuan informasi y ang berguna, oleh kareny a melalui kesemp atan ini kami samp aikan p enghargaan dan rasa terima kasih y ang sebesar-besary a kep ada :

   Dr. John Suprihanto, MIM . Direktur Program M agister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widy a Wiwaha Yogy akarta, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah bany ak memberikan bimbingan, koreksi dan masukan demi kesemp urnaan tesis ini;  Ir. M uh. Awal Satrio N., M M. selaku Dosen Pembimbing II, yang telah bany ak memberikan bimbingan, koreksi dan masukan demi kesemp urnaan tesis ini;  Segenap pengurus dan karyawan Program Magister M anajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yogy akarta;  R. AGUS SUPRIYANTO, SH. M.Hum, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta, y ang telah memberikan ijin untuk melanjutkan studi;  Segenap Karyawan dan Karyawati Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta y ang telah memberikan dorongan dan motivasi;

  STIE Widya Wiwaha

Jangan Plagiat

   Rekan-rekan mahasiswa satu angkatan di Program M agister Manajemen STIE Widy a Wiwaha Yogy akarta y ang telah bany ak memberikan dorongan dan masukan untuk p eny elesaian tesis ini;

   Keluarga, sahabat dan pihak lain yang tidak dapat kami sebutkan satu-persatu; Disadari sep enuhny a, bahwa kary a tulis ini masih jauh dari semp urna. Hal itu antara lain karena keterbatasan sumber y ang digunakan. Namun demikian, harap an p enulis tidak lain, semoga kary a ini dap at memenuhi sy arat bagi kelulusan untuk memenuhi sebagian persy aratan mencap ai derajat magister p ada Program M agister M anajemen konsentrasi Sumber Day a M anusia, dan tentunya dap at bermanfaat secara p raktis baik bagi Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta p ada khususnya dan masy arakat luas p ada umumny a. Demikian, semoga bermanfaat.

  Widya Wiwaha

  Yogy akarta, Sep tember 2017 Penulis ,

  Jangan Plagiat STIE   SUMARDI

       

  DAFTAR IS I

  HALAM AN JUDUL....................................................................................... i HALAM AN PENGESAHAN ........................................................................ ii HALAM AN PERNYATAAN ....................................................................... iii KATA PENGANTAR .................................................................................... iv DAFTAR ISI.................................................................................................... vi

  INTISARI ........................................................................................................ viii ABSTRACT .................................................................................................... ix BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

  1 A.

  1 Latar Belakang Masalah ......................................................................

  B.

  6 Perumusan M asalah..............................................................................

  C.

  7 Pertanyaan Peneliti ...............................................................................

  D.

  7 Tujuan Penelitian ..................................................................................

  E.

  8 M anfaat Penelitian................................................................................

  Widya Wiwaha BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................

  9 A.

  9 Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) ..................................................

  B.

  M otivasi ............................................................................................... 10

  Jangan Plagiat STIE

  C.

  Pengembangan Karir ............................................................................ 24 D.

  Kerangka Pemikiran ............................................................................. 27 E. Hipotesis .............................................................................................. 28 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................

  29 A. Rancangan/Desain Penelitian ............................................................... 29 B. Definisi Operasional Variabel............................................................... 29 C. Populasi dan Sampel............................................................................. 30 D.

  Instrumen Penelitian ............................................................................. 30

  E.

  Pengumpulan Data ............................................................................... 32 F. M etode Analisa Data............................................................................ 32 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN................................

  39 A. Hasil Penelitian ..................................................................................... 39 B.

  Pembahasan .......................................................................................... 58 BAB V PENUTUP ..........................................................................................

  67 A. Kesimpulan........................................................................................... 67 B.

  Saran ..................................................................................................... 67 DAFTAR PUSTAKA LAM PIRAN

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat STIE

  

INTIS ARI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA MOTIVAS I KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA PEGAWAI NEGERI S IPIL

(PNS) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAERAH ISTIMEWA

YOGYAKARTA

  

Oleh :

S UMARDI

Latarbelakang: Diklat merup akan sarana p engembangan SDM juga berpengaruh

  terhadap pengembangan karir seseorang p egawai, Kemamp uan kerja y ang dimiliki akan memberikan damp ak y ang lebih positif terhadap kinerja p egawai jika didukung motivasi yang kuat karena motivasi berp engaruh untuk membangkit, mengarahka nindividu untuk menjalankan aktivitas-aktivitas.

  

TujuanPenelitian: Untuk mengetahui p engaruh p endidikan dan p elatihan serta

  motivasi terhadap p engembangan karir p ada pegawai negeri sip il (PNS) di Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta.

  

MetodePenelitian: Penelitian ini menggunakan p endekatan kuantitatif dengan

  metode diskrip si korelasional dengan p endekatan data cross sectional, sampel dalam p enelitian ini sebany ak 65 orang dengan analisis data menggunakan uji regresi linear berganda.

  Widya Wiwaha

HasilPenelitian: Dari hasil p enelitian didap atkan bahwa terdap at pengaruh

  p endidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap p engembangan karir p ada p egawai negeri sipil (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta ditandai dengan nilai signfiikan <0,05, dan terdap at p engaruh motivasi kerja terhadap p engembangan karir p ada p egawai negeri sip il (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah

  

Jangan Plagiat

STIE

  Daerah Istimewa Yogy akarta ditandai dengan nilai signifikan<0,05.

  

Kesimpulan: Terdap at p engaruh secara bersama-sama p endidikan dan pelatihan

  (Diklat) dan motivasi kerja terhadap p engembangan karir p ada p egawai negeri sip il (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta.

  Kata Kunci: p endidikan dan p elatihan, motivasi, p engembangan karir.

  ABS TRACT THE EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING AND WORKING MOTIVATION TO CAREER DEVELOPMENT IN CIVIL S ERVANT (PNS) IN THE REGIONAL OFFICE OF NATIONAL EMPOWERMENT YOGYAKARTA By: SUMARDI

  Background: Training is a means of human resource development also affects the develop ment of an emp loy ee's career, The ability of work will have a more p ositive impact on emp loyee p erformance if supp orted by a strong motivation because of the motivation effect to generate, directing individuals to run activities Research Objectives: To determine the effect of education and training and motivation on career develop ment in civil servants (PNS) in the Regional Personnel Board of Yogy akarta Research M ethod: This research uses quantitative ap p roach with correlational descrip tion method with cross sectional data app roach, the samp le in this research is 65 p eop le with data analysis using multiple linear regression test Research Result: From the result of research it is found that there is influence of education and training on career development on civil servant (PNS) in

  Widya Wiwaha

  BadanKepegawaian Daerah Istimewa Yogy akarta marked with significance value <0,05, and there is influence of work motivation toward career develop ment on civil servants (PNS) in the Regional Personnel Agency of Yogy akarta is marked with a significant value <0.05.

  Jangan Plagiat STIE

  Conclusion: There is a mutual influence of education and training (Diklat) and work motivation towards career develop ment in civil servant (PNS) at BadanKep egawaian Daerah Istimewa Yogy akarta

  Keywords: education and training, motivation, career develop ment

BAB I PENDAHULAUN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan y ang begitu dinamis telah dihadap i oleh setiap

  organisasi. Organisasi dituntut untuk mamp u beradap tasi dan bergerak cep at dengan p erubahan. Perubahan struktur organisasi dilakukan agar organisasi dap at segera merespon segala bentuk p erubahan yang terjadi. Keny ataan akan perluny a p erubahan dalam struktur organisasi ini telah memberikan damp ak terhadap p engembangan karir individu. Karir akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencap ai tujuan (Sutrisno, 2009)

  Peran organisasi dalam menyiap kan kesempatan p engembangan karir bagi anggotany a sangat penting bagi menjaga kesinambungan situasi kerja y ang baik

  Widya Wiwaha

  dalam organisasi. Sutrisno (2009) mengatakan bahwa p rogram pembinaan karir y ang kurang baik dap at menimbulkan keresahan dalam organisasi. Pegawai akan

  

Jangan Plagiat

STIE

  merasa tidak aman, merasa dip erlakukan secara tidak jujur, p egawai juga merasa tidak diberi kesemp atan y ang sama untuk mengembangkan seluruh p otensiny a untuk kep entingan organisasi. Pegawai akan merasa kurang p uas dengan kebijakan-kebijakan organisasi, sehingga p ada akhirny a akan berdamp ak negatif p ada efektifitas dan efisiensi organisasi

  Pengembangan karir seorang p egawai dalam menemp ati suatu p osisi jabatan sangat dip engaruhi oleh faktor-faktor tertentu, menurut Sutrisno (2009:),

     

  faktor-faktor y ang menentukan karir y aitu diantarany a sikap atasan dan rekan kerja, p engalaman, pendidikan, p restasi, dan faktor nasib. Penelitian Labbase (2010) menyebutkan faktor-faktor y ang terdiri dari p endidikan dan pelatihan (Diklat), p restasi kerja, p engalaman kerja dan keahlian y ang dimiliki pegawai secara serempak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir

  Prestasi kerja p egawai y ang kurang memuaskan meny ebabkan p egawai sulit untuk dip romosikan ke jabatan atau p ekerjaan y ang lebih tinggi di p eriode y ang akan datang (Ardana, 2012). Seseorang p egawai y ang berkeinginan p romosi demi p erkembangan karirny a, maka dibutuhkan p restasi kerja y ang memenuhi standar yang telah menjadi ketetap an dalam suatu organisasi. Siagian (2012) mengungkap kan, p enilaian prestasi kerja para p egawai memiliki p eranan dan arti y ang sangat p enting dalam p engambilan kep utusan sep erti indentifikasi

  Widya Wiwaha

  kebutuhan p rogram diklat, rekrutmen, seleksi, p enemp atan, p rogram p engenalan, sistem imbalan, p romosi dan berbagai asp ek dalam p roses manajemen SDM secara efektif.

  

Jangan Plagiat

STIE

  Prestasi kerja memp uny ai pengaruh signifikan terhadap p engembangan karir pegawai (Nofiarsy ah, 2009). Pengembangan karir sangat ditentukan oleh p enghargaan, dengan banyakny a p enghargaan mengindetifikasikan p restasi kerja, tanp a p restasi kerja sulit bagi p egawai untuk memp eroleh p enghargaan atau diusulkan oleh atasan langsung agar dip ertimbangkan untuk memp eroleh p romosi jabatan y ang lebih tinggi di kemudian hari (Muis, 2009). Penilaian

     

  karir, dimana semakin baik p restasi kerja maka akan semakin besar kesemp atan memperoleh p romosi jabatan (Baskara, 2010). Saleem dan Amin (2013) meny ebutkan bahwa dukungan organisasi terhadap p engembangan karir merupakan bagian p enting dalam meningkatkan p restasi kerja karyawan.

  Prestasi kerja yang baik tidak akan timbul begitu saja, salah satu cara untuk mencap ai p restasi kerja y aitu dengan mengikuti diklat. M enurut Sjafri y ang dikutip Sup iatni (2011), kebutuhan akan diklat merupakan faktor lain y ang mempengaruhi p restasi kerja. M enurut Jehanzeb dan Bashir (2013) menyebutkan p rogram diklat dan p engembangan memiliki manfaat bagi p egawai. Manfaat tersebut diantarany a komp etisi dalam berkarir, kep uasan p egawai, dan p restasi kerja p egawai. M enurut Saksono (2007:115) kemamp uan dan kecakap an p egawai atau p ekerja y ang dibawa sejak lahir akan berkembang dengan

  Widya Wiwaha

  semp urna apabila dilengkapi dengan p engetahuan melalui p roses belajar dan latihan. Pegawai y ang tidak berbakat p un dap at berkembang jika memp eroleh kesemp atan y ang sama untuk mengikuti diklat y ang diselenggarakan oleh

  

Jangan Plagiat

STIE

  organisasi atau p erusahaan. Salah satu tugas p enting seorang manajer kep egawaian adalah melaksanakan p rogram diklat sesuai dengan p endidikan atau kemampuan y ang dimiliki p egawai atau p ekerja sep erti terdap at dalam analisis jabatan

  Prestasi kerja memp uny ai pengaruh signifikan terhadap p engembangan karir pegawai (Nofiarsy ah, 2009). Pengembangan karir sangat ditentukan oleh

     

  kerja, tanp a p restasi kerja sulit bagi p egawai untuk memp eroleh p enghargaan atau diusulkan oleh atasan langsung agar dip ertimbangkan untuk memp eroleh p romosi jabatan y ang lebih tinggi di kemudian hari (Muis, 2009). Penilaian p restasi kerja memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap p engembangan karir, dimana semakin baik p restasi kerja maka akan semakin besar kesemp atan memperoleh p romosi jabatan (Baskara, 2010). Saleem dan Amin (2013) meny ebutkan bahwa dukungan organisasi terhadap p engembangan karir merupakan bagian p enting dalam meningkatkan p restasi kerja karyawan

  Program diklat sebaikny a direncanakan dengan cermat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi p ada masa saat ini maup un masa mendatang. Pegawai y ang memperoleh p rogram diklat dengan baik maka semakin baik kemampuanny a dalam meny elesaikan p ekerjaan. Penelitian y ang dilakukan oleh M oses (2011)

  Widya Wiwaha

  mengemukakan bahwa hubungan antara p elatihan dengan p restasi kerja memiliki hubungan sangat tinggi. Jenis p elatihan, materi p elatihan serta waktu p elaksanaan pelatihan akan dap at meningkatkan prestasi kerja pegawai ap abila

  

Jangan Plagiat

STIE

  diberikan dengan baik Diklat merup akan sarana p engembangan SDM juga berp engaruh terhadap p engembangan karir seseorang p egawai. Labbase (2010) menemukan bahwa diklat memiliki p engaruh signifikan terhadap p engembangan karir. Ardana, dkk (2012:93) meny ebutkan bahwa salah satu tujuan dari p engembangan SDM adalah karir, melalui p engembangan keahlian, ketramp ilan dan p restasi kerja

     

  p egawai menjadi lebih baik, sehingga p eluang bagi p egawai untuk meningkatkan karir menjadi semakin besar Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemamp uan dan keteramp ilan y ang dimilikiny a. M otivasi akan menjadi masalah ap abila kemamp uan y ang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasny a (Suarli, 2009).

  Kemamp uan kerja y ang dimiliki akan memberikan dampak y ang lebih p ositif terhadap kinerja pegawai jika didukung motivasi y ang kuat karena motivasi berp engaruh untuk membangkit, mengarahkan individu untuk menjalankan aktivitas-aktivitas. M otivasi bagi p egawai merup akan p erilaku y ang ditunjukan p erawat untuk melakukan p ekerjaan sebaik mungkin. Jika motivasi dan kemampuan saling mendukung dan saling menguatkan akan dihasilkan

  Widya Wiwaha

  kinerja y ang tinggi Adap un jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Kep egawaian Daerah

  Daerah Istimewa Yogy akarta p ada tahun 2014-2016 sebagai berikut:

    Jangan Plagiat STIE

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Negeri S ipil

  Tahun No Jabatan 2014 2015 2016

  1.

  1 1 1 Kepala Badan Eselon II.a   2.

  6 6 6 Sekertaris/Kepala Bidang/Kepala Balai

  Eselon III.a

    3.

  14

  14

  14 Kepala Subbag/Subbid/Seksi Eselon IV.a 4. umum 77

  75

  81 Fungsional 5. tertentu 3 3 3

  Fungsional  

     

  Selanjutny a Pendidikan dan Pelatihan y ang dilaksanakan oleh Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta dari tahun 2015-2017 sebagai berikut:

Tabel 1.2 Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta

  No Tahun Jumlah Diklat PNS 1.

  23 2015 2.

  29 2016 3.

  14 2017

  Berdasarkan tabel Pendidikan dan Pelatihan y ang dilaksanakan oleh Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta dap at kita ketahui bahwa tahun 2015 dilakukan Diklat sebanyak 23 kali, kemudian di tahun 2016 terdap at Diklat sebanyak 29 kali dan tahun 2017 dilakukan Diklat sebany ak 14 kali,

  Widya Wiwaha

  p elaksanaan Diklat dilakukan guna untuk menunjang p engembangan karir p ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta

  

Jangan Plagiat

STIE

B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan uraian dari p ermasalahan di atas, maka p erumusan masalah dalam p enelitian ini sebagai berikut: belum op timalny a p engembangan karir p ada Pegawai Negeri Sip il (PNS) Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta.

     

C. Pertanyaan Penelitian

  Berdasarkan latar belakang masalah y ang telah diketahui bahwa p entingny a akan mengetahui p endidikan dan p elatihan terhadap p engembangan karir pegawai. Berdasarkan uraian tersebut, maka pertanyaan dari p eneliti sebagai berikut : 1.

  Apakah Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) berpengaruh terhadap pengembangan karir p ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pada

  Pegawai Negeri Sip il (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta? D.

   Tujuan Penelitian 1.

  Diketahuinya pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap pengembangan karir p ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta 2. Diketahuinya pengaruh motivasi kerja terhadap pengembangan karir pada

  Pegawai Negeri Sip il (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta.

    STIE Widya Wiwaha

  

Jangan Plagiat

     

E. Manfaat Penelitian 1.

  Manfaat teoritis Untuk lebih memahami sejauh mana p eranan Pendidikan dan

  Pelatihan (DIKLAT) dan motivasi kerja terhadap p engembangan karir p ada Pegawai Negeri Sip il (PNS) di Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewa Yogy akarta. Serta dap at membantu instansi Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewah Yogy akarta dalam mengambil kebijakan y ang tep at dalam mencap ai tujuan y ang telah ditetapkan.

2. Manfaat praktis

  Hasil p enelitian ini diharap kan dap at memberikan manfaat p raktis, sep erti menjadi informasi bagi masy arakat serta dapat membantu instansi Badan Kep egawaian Daerah Daerah Istimewah Yogyakarta dalam

  Widya Wiwaha

  mengambil kebijakan y ang tep at dalam mencapai tujuan y ang telah ditetap kan.

   

Jangan Plagiat

STIE

BAB II TINJUAN PUS TAKA A. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pendidikan dan Pelatihan sebagai upay a dalam mengembangkan sumber

  day a manusia terutama untuk mengembangkan kemamp uan intelektual dan kep ribadian manusia. Oleh karena itu untuk memp eroleh hasil y ang maksimal dalam p engembangan p egawai diperlukan p rogram p endidikan dan pelatihan y ang sesuai dengan analisa jabatan agar p egawai mengetahui tujuan p endidikan dan p elatihan y ang dijalankanny a.

  Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan

  Widya Wiwaha

  Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sip il Pasal 1 ay at (1) menjelaskan bahwa “Pendidikan dan p elatihan jabatan PNS adalah proses peny elenggaraan belajar

  

Jangan Plagiat

STIE

  mengajar dalam rangka meningkatkan kemamp uan Pegawai Negeri Sip il (PNS). M enurut Notoatmodjo (2010) bahwa: Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah suatu proses p engembangan kemamp uan kearah y ang diinginkan oleh organisasi bersangkutan, sedangkan p elatihan adalah merup akan bagian dari suatu proses p endidikan y ang tujuanny a untuk meningkatkan kemamp uan dan keteramp ilan khusus seseorang atau sekelomp ok orang.

   

     

B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi

  M otivasi berasal dari kata latin “movere” y ang berarti “dorongan atau day a p enggerak”. Motivasi ini diberikan kep ada manusia, khususny a kep ada p ara tenaga kerja, dimaksudkan untuk memberikan day a p erangsang kep ada karyawan atau tenaga kerja y ang bersangkutan agar mereka bekerja dengan segala day a dan upay any a (Elqorni, 2012).

  M otivasi dap at diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang y ang diindikasikan dengan adanya (1) hasrat dan minat untuk melakukan kegiatan, (2) dorongan dan kebutuhan untuk melakukan kegiatan, (3) harap an dan cita-cita, (4) penghargaan dan p enghormatan atas diri, (5) lingkungan y ang baik, serta (6) kegiatan yang menarik (Uno, 2012).

  Widya Wiwaha

  M otivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang y ang dap at menimbulkan tingkat p ersistensi dan entusiasmeny a dalam melaksanakan suatu

  Jangan Plagiat

  kegiatan,baik y ang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi STIE intrinsik) maup un dari luar individu (motivasi ekstrinsik) (M elly, 2016).

2. Teori-Teori Motivasi

  Menurut M unandar (2014) tentang teori-teori y ang menyebutkan akan motivasi dap at dilihat sebagai berikut:

   

     

  1) Teori Abraham H. M aslow (Teori Kebutuhan)

  M aslow berp endapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar y ang bersinambung. Jika satu kebutuhan dip enuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir samp ai meninggal. M aslow selanjutny a mengajukan bahwa ada lima kelomp ok kebutuhan, y aitu : a)

  Kebutuhan fisik

  b) Rasa Aman

  c) Sosial

  d) Harga Diri

  Widya Wiwaha

  e) Aktualisasi Diri

  M enurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan y ang belum dip uaskan, y ang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat

  

Jangan Plagiat

STIE

  kebutuhan manusia. Dua tingkat kebutuhan dap at berop erasi p ada waktu y ang sama, tetapi kebutuhan lebih rendah y ang dianggap menjadi motivator y ang lebih kuat dari p erilaku. M aslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhab, makin tidak p enting ia untuk memp ertahankan hidup (survival) dan makin lama p emenuhan kebutuhanny a dap at ditunda (M unandar, 2014).

     

  2) Teori M cClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

  Dari M cClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencap ai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) y ang meny atakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. M urray (2005) sebagaimana merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ M elaksanakan sesuatu tugas atau p ekerjaan yang sulit. M enguasai, memanip ulasi, atau mengorganisasi oby ek-oby ek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secep at mungkin dan seindep enden mungkin, sesuai kondisi y ang berlaku. M engatasi kendala-kendala, mencap ai standar tinggi.Mencap ai p erforma p uncak untuk diri sendiri.

  M amp u menang dalam persaingan dengan p ihak lain. M eningkatkan

  Widya Wiwaha

  kemamp uan diri melalui p enerap an bakat secara berhasil (M elly, 2016).

  M enurut McClelland karakteristik orang y ang berp restasi tinggi

  

Jangan Plagiat

STIE

  (high achievers) memiliki tiga ciri umum y aitu :

  a) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat b)

  Menyukai situasisituasi di mana kinerja mereka timbul karena up ay a-up ay a mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, sep erti kemujuran misalny a

     

  c) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka y ang berp restasi rendah.

  3) Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

  Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merup akan huruf-huruf p ertama dari tiga istilah y aitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R =

  Relatedness

  (kebutuhan untuk berhubungan dengan p ihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan p ertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tamp ak dua hal p enting. Pertama, secara konsep tual terdap at persamaan antara teori atau model y ang dikembangkan oleh M aslow dan Alderfer. Karena “Existence” dap at dikatakan identik dengan hierarki p ertama dan kedua dalam teori

  Widya Wiwaha

  M aslow; “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keemp at menurut konsep M aslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori

  

Jangan Plagiat

STIE

  Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan p emuasannya secara serentak. Ap abila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tamp ak bahwa (M unandar, 2012) :

  a) M akin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar p ula keinginan untuk memuaskanny a

     

  b) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar ap abila kebutuhan y ang lebih rendah telah dip uaskan

  c) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan y ang lebih mendasar.

  4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

  M enurut teori ini y ang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal y ang mendorong berp restasi y ang sifatny a intrinsik, y ang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan y ang dimaksud dengan faktor hy giene atau p emeliharaan adalah faktor-faktor y ang sifatny a ekstrinsik y ang berarti bersumber dari luar diri y ang turut menentukan perilaku

  Widya Wiwaha

  seseorang dalam kehidup an seseorang. M enurut Herzberg, y ang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah p ekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesemp atan bertumbuh, kemajuan dalam karier

  

Jangan Plagiat

STIE

  dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hy giene atau p emeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasanny a, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjany a, teknik p eny eliaan y ang diterap kan oleh p ara peny elia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan y ang berlaku (M elly , 2016).

     

  5) Teori Keadilan

  Inti teori ini terletak p ada p andangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kep entingan organisasi dengan imbalan y ang diterima. Artiny a, ap abila seorang p egawai memp uny ai p ersepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dap at terjadi, y aitu :

  a) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

  b) M engurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas y ang menjadi tanggung jawabny a.

  Dalam menumbuhkan p ersep si tertentu, seorang p egawai biasany a menggunakan emp at hal sebagai p embanding, y aitu : a)

  Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi p ribadi, sep erti pendidikan, keteramp ilan, sifat p ekerjaan dan p engalamanny a.

  b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannny a relatif sama dengan y ang bersangkutan sendiri.

  c) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan y ang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

  d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan y ang merupakan hak p ara pegawai.

  STIE Widya Wiwaha

Jangan Plagiat

     

  Pemeliharaan hubungan dengan p egawai dalam kaitan ini berarti bahwa p ara pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu wasp ada jangan sampai p ersep si ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan p ara p egawai. Ap abila samp ai terjadi maka akan timbul berbagai damp ak negatif bagi organisasi, sep erti ketidakp uasan, tingkat kemangkiran y ang tinggi, sering terjadiny a kecelakaan dalam p eny elesaian tugas, seringnya p ara p egawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan p ekerjaan masing-masing, p emogokan atau bahkan p erp indahan pegawai ke organisasi lain (M elly , 2016)

  6) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

  Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam p enetap an tujuan memiliki emp at macam mekanisme motivasional y akni (M unandar, 2012) :

  Widya Wiwaha

  a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

  b) Tujuan-tujuan mengatur upaya;

  c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

  

Jangan Plagiat

STIE

  d) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

  7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

  Victor H. Vroom, dalam bukuny a y ang berjudul “Work And

  Motivation

  ” mengetengahkan suatu teori y ang disebutny a sebagai “Teori Harap an”. M enurut teori ini, motivasi merup akan akibat suatu hasil dari

     

  tindakanny a akan mengarah kep ada hasil y ang diinginkanny a itu. Artiny a, ap abila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tamp akny a terbuka untuk memp erolehny a, y ang bersangkutan akan berup ay a mendapatkanny a. Diny atakan dengan cara y ang sangat sederhana, teori harap an berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harap an untuk memp eroleh sesuatu itu cukup besar, y ang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memp eroleh hal y ang diinginkanny a itu. Sebalikny a, jika harap an memp eroleh hal y ang diinginkanny a itu tip is, motivasiny a untuk berup ay a akan menjadi rendah (Melly , 2016).

  8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

  Berbagai teori atau model motivasi y ang telah dibahas di muka dap at digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan p ada

  Widya Wiwaha

  kebutuhan seseorang berdasarkan p ersepsi orang y ang bersangkutan berarti sifatnya sangat suby ektif.Perilakuny a p un ditentukan oleh persep si tersebut.Padahal dalam kehidup an organisasional disadari dan diakui

  

Jangan Plagiat

STIE

  bahwa kehendak seseorang ditentukan p ula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari p erilaku dan tindakanny a.Artiny a, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan p engubah p erilaku (Rahma, 2014).

  Contoh y ang sangat sederhana ialah seorang juru tik y ang mamp u meny elesaikan tugasny a dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik

     

  kenaikan gaji y ang dip ercepat, karena juru ketik tersebut meny enangi konsekwensi perilakuny a itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetap i bahkan berusaha meningkatkan keteramp ilannya, misalny a dengan belajar menggunakan komp uter sehingga kemamp uanny a semakin bertambah, yang pada giliranny a diharapkan memp unyai konsekwensi p ositif lagi di kemudian hari.

  9) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

  Bertitik tolak dari p andangan bahwa tidak ada satu model motivasi y ang semp urna, dalam arti masing-masing memp uny ai kelebihan dan kekurangan, p ara ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sy stem motivasi y ang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.

  Widya Wiwaha

  M enurut model ini, motivasi seorang individu sangat dip engaruhi oleh berbagai faktor, baik y ang bersifat internal maup un eksternal. Termasuk p ada faktor internal adalah (Melly , 2016):

  

Jangan Plagiat

STIE

  a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;

  b) Harga diri;

  c) Harapan pribadi;

  d) Kebutuhaan;

  e) Keinginan;

  f) Kepuasan kerja;

     

  Sedangkan faktor eksternal memp engaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah (Sudrajad, 2012): a)

  Jenis dan sifat pekerjaan;

  b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung;

  c) Organisasi tempat bekerja;

  d) Situasi lingkungan pada umumnya;

  e) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya 3.

   Jenis-Jenis Motivasi

  M enurut Elliot et al (2000) dan Sue Howard (1999) dalam Widay atun (2013), motivasi seseorang dapat timbul dan tumbuh berkembang melalui diriny a sendiri, intrinsik dan dari lingkungan ekstrinsik.

  1) M otivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untuk

  Widya Wiwaha

  bertindak tanpa adany a rangsangan dari luar. Motivasi intrinsik akan mendorong seseorang untuk berusaha mencap ai kep uasan serta memberi semangat dalam belajar, kebutuhan, harap an, minat dan sebagainy a.

  

Jangan Plagiat

STIE

  2) M otivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu y ang tidak dap at dikendalikan oleh individu tersebut. Contohny a adalah menggunakan hadiah atau p enghargaan untuk merangsang motivasi seseorang untuk keluar dari ketidakp uasan dan lebih menguntungkan termasuk di dalamny a adalah hubungan antar manusia (dorongan keluarga), lingkungan serta imbalan dan sebagainy a.

     

  M enurut Luthans (2005) y ang meny ebutkan bahwa jenis motivasi ada 2 y akni motivasi intrinsik dan ekstrinsik: 1)

  M otivasi intrinsik mencakup perasaan tanggung jawab, pencapaian, p restasi y aitu sesuatu y ang dip elajari dari p engalaman, 2)

  M otivasi ekstrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat oleh orang lain, seperti contoh motivasi ekstrinsik adalah gaji, benefit, dan p romosi. Dapat juga mencakup dorongan untuk menghindari hukuman sep erti berhenti atau dip idahkan.

4. Klasifikasi Motivasi

  Klasifikasi motivasi menurut Irwanto (2012) dibedakan menjadi tiga bagian, adap un p enjelasanny a sebagai berikut: 1)

  M otivasi Kuat

  Widya Wiwaha

  M otivasi dikatakan kuat ap abila dalam diri seseorang dalam kegiatan- kegiatan sehari-hari memiliki harap an y ang p ositif, mempuny ai harap an y ang tinggi, dan memiliki key akinan y ang tinggi bahwa p enderita akan

  

Jangan Plagiat

STIE

  meny elesaikan p engobatannya tep at p ada waktu y ang telah ditentukan. 2)

  M otivasi Sedang M otivasi dikatakan sedang dalam diri manusia memiliki keinginan y ang positif, memp uny ai harap an y ang tinggi, namum memiliki key akinan y ang rendah bahwa diriny a dap at bersosialisasi dan mamp u meny elesaikan p ersoalan y ang dihadap iny a.

     

  3) M otivasi Lemah

  M otivasi dikatakan lemah ap abila di dalam diri manusia memiliki harap an dan key akinan y ang rendah, bahwa diriny a dapat berprestasi.

  M isalny a bagi seseorang dorongan dan keinginan memp elajari p engetahuan dan keteramp ilan baru merupakan mutu hidup ny a maup un mengisi waktu luangny a agar lebih produktif dan berguna.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Ada dua faktor y ang mempengaruhi motivasi y aitu faktor internal dan eksternal (Widy atun, 2013): 1)

  Faktor Internal Faktor internal adalah motivasi y ang berasal dari dalam diri manusia, biasanya timbul dari p erilaku y ang dap at memenuhi kebutuhan sehingga menjadi p uas. Faktor internal melip uti:

  a) Faktor Fisik

  Faktor fisik adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan kondisi fisik missal status kesehatan p asien. Fisik y ang kurang sehat dan cacat y ang tidak dap at disembuhkan berbahay a bagi p enyesuaian p ribadi dan social. Pasien yang memp unyai hambatan fisik karena kesehatanny a buruk sebagai akibat mereka selalu frustasi terhadap kesehatanny a.

    STIE Widya Wiwaha

  

Jangan Plagiat

     

  b) Faktor Proses M ental

  M otivasi merup akan suatu proses y ang tidak terjadi begitu saja, tapi ada kebutuhan y ang mendasari munculny a motivasi tersebut.

  Pasien dengan fungsi mental yang normal akan meny ebabkan bias y ang p ositif terhadap diri. Sep erti halnya dengan adany a kemamp uan untuk mengontrol kejadian-kejadian dalam hidup y ang harus dihadap i, keadaan p emikiran dan pandangan hidup y ang p ositif dari diri p asien dalam reaksi terhadap p erawatan akan meningkatkan penerimaan diri serta key akinan diri sehingga mamp u mengatasi kecemasan dan selalu berfikir optimis untuk kesembuhanny a.

  c) Faktor Herediter

  Bahwa manusia dicip takan dengan berbagai macam tip e

  Widya Wiwaha

  kepribadian y ang secara herediter dibawa sejak lahir. Ada tip e kepribadian tertentu y ang mudah termotivasi atau sebalikny a. Orang y ang mudah sekali tergerak p erasaanny a, setiap kejadian menimbulkan

  

Jangan Plagiat

STIE

  reaksi p erasaan padany a. Sebalikny a ada y ang hany a bereaksi ap abila menghadapi kejadian-kejadian y ang memang sungguh penting.

  d) Keinginan dalam Diri Sendiri

  M isalny a keinginan ingin lep as dari keadaan sakit y ang mengganggu aktivitasny a sehari-hari, masih ingin menikmati p restasi y ang masih dip uncak karir, merasa belum sep enuhny a

     

  e) Kematangan Usia

  Kematangan usia akan memp engaruhi p ada p roses berfikir dan p engambilan keputusan dalam melakukan p engobatan y ang menunjang kesembuhan pasien. 2)

  Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah faktor motivasi y ang berasal dari luar diri seseorang y ang merup akan p engaruh dari orang lain atau lingkungan.

  Faktor eksternal ini melip uti:

  a) Faktor Lingkungan

  Lingkungan adalah suatu y ang berada disekitar p asien baik fisik, p sikologis, maupun social (Notoatmojo, 2014). Lingkungan sangat berp engaruh terhadap motivasi p asien kusta untuk melakukan

  Widya Wiwaha p engobatan.

  b) Dukungan Sosial

  Dukungan sosial dalam bentuk dukungan emosional dari anggota

  

Jangan Plagiat

STIE

  keluarga yang lain, teman, waktu dan uang merup akan faktor p enting dalam kep atuhan terhadap p rogram medis.

  c) Fasilitas (Sarana dan Prasarana)

  Ketersediaan fasilitas y ang menunjang kesembuhan p asien tersedia, mudah dan terjangkau menjadi motivasi p asien untuk sembuh. Termasuk dalam fasilitas adany a p embebasan biay a berobat

     

  d) M edia

  M edia merupakan sarana untuk meny ampaikan pesan atau info kesehatan. Dengan adanya media ini p asien kusta akan menjadi lebih tau akan peny akit kusta dan pada akhirny a akan menjadi motivasi untuk melakukan pengobatan

6. Komponen Motivasi

  M enurut Dirgagunarso (1996) dalam Sobur (2011) mengatakan bahwa komp onen-komp onen motivasi terdiri dari: 1)

  Keinginan (Valency) Valence juga dap at didefinisikan setiap hasil mempuny ai nilai atau day a tarik bagi orang tertentu.

  2) Keyakinan (Outcome Expectancy)

  Outcome Expectancy berarti setiap individu p ercay a bahwa individu berp erilaku dengan cara tertentu dan akan memp eroleh hal tertentu.

  3) Harapan ( Effort Expectancy)

  Effort Expectancy

  berarti setiap hasil berkaitan dengan suatu p ersep si mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut.

  Say dam (2011) menyebutkan bahwa p engembangan SDM (Sumber Day a M anusia), merup akan kegiatan y ang harus dilaksanakan organisasi, agar p engetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keteramp ilan (skill) mereka

  STIE Widya Wiwaha

Jangan Plagiat

C. Pengembangan Karir