EFEKTIFITAS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DILINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

(1)

STAFFING AGENCY EFFECTIVENESS OF CIVIL SERVANTS IN PLACEMENT IN THE SECRETARIAT

PROVINCE LAMPUNG

ANGGA WIRAPERDANA

In the current era of globalization, the role of the Civil Service are critical to the success of development in various fields. Therefore, our attention must be directed to the Improvement of the quality of human resources that serve as a driving force in carrying out its duties and responsibilities to achieve the success of development that is being promoted. Therefore, it is often said that the subject of development is the human element. The purpose of this study was to determine the effectiveness of the Regional Employment Placement Agency of Civil Servants at the Regional Secretariat of the Environment Lampung Province. This study used a qualitative research method. Data was collected through observation, interviews, and documentation.

The results of this study indicate that the Resource Management Apparatus (MSDA) has a very important position because the apparatus has a function as drafting, implementing, controlling, and evaluating the development. Agency or institution directly involved in the process of placement of public officials in a structural position in the province of Lampung is the Regional Personnel Agency (BKD), the Advisory Board Position and Rank (Baperjakat) and head area here is the Governor of the Province of Lampung In terms of staffing Lampung province

(2)

Mechanism of personnel placement in a structural position through the following stages: Stage nomination, verification and evaluation phase of work, stage and stage-setting decision on the appointment of the structural position

(3)

ABSTRAK

EFEKTIVITAS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN

SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

Oleh

ANGGA WIRAPERDANA

Di era globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat menentukan bagi keberhasilan pembangunan di berbagai aspek bidang. Peningkatan kualitas sumber daya manusia juga perlu ditingkatkan yang berfungsi sebagai tenaga penggerak dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai keberhasilan pembangunan yang sedang diselenggrakan atau subjek pembangunan ialah berasal dari unsur manusia. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara, dan dokumentasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA) mempunyai posisi yang sangat penting karena para aparatur mempunyai fungsi sebagai perumus, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Badan atau lembaga teknis yang terlibat langsung dalam proses penempatan aparatur publik dalam jabatan struktural di Provinsi Lampung adalah

(4)

Kepangkatan (Baperjakat) serta Kepala Daerah yang disini ialah Gubernur Provinsi Lampung sebagai Pembina dan diketuai oleh Sekretaris Daerah Provinsi, Pemerintah Provinsi Lampung masih belum cukup untuk dapat dikatakan sebagai pemerintah yang baik (good governance). Mekanisme penempatan aparatur dalam penempatan jabatan struktural esselon melaui tahap-tahap berikut: Tahap pengusulan, tahap verifikasi dan evaluasi kerja, tahap rekomendasi dan tahap penetapan keputusan pengangkatan dalam jabatan struktural.

(5)

(6)

EFEKTIFITAS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PENEMPATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DILINGKUNGAN

SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI LAMPUNG

Oleh :

Angga Wiraperdana 0546021007

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU PEMERINTAHAN

UNIVERSITAS LAMPUNG 2015

(7)

ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN PERNYATAAN

RIWAYAT HIDUP

MOTTO & PERSEMBAHAN SANWACANA

DAFTAR ISI

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Kegunaan Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Efektifitas ... 7

B. Pengertian Peranan ... 12

C. Peranan Pemerintah Daerah... 14

D. Sumber Daya Aparatur ... 21

E. Manajemen Sumber Daya Aparatur ... 23

F. Konsep Penempatan Pegawai ... 26

G. Implementasi Penempatan Pegawai ... 27

H. Prosedur Penempatan Pegawai... 29

I. Kerangka Pikir ... 31

III. METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian ... 33

(8)

E. Teknik Pengumpulan Data... ... 36

F. Teknik Pengelolaan Data... 37

G. Teknik Analisis Data... 38

IV. GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN A. Tugas Pokok dan Fungsi ... 41

B. Struktur Organisasi ... 42

C. Uraian Tugas dan Fungsi ... 43

D. Sumber Daya Manusia ... 59

E. Proses Penempatan PNS... ... 60

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 62

B. Pembahasan ... 69

VI. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan ... 83

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(9)

MOTO

Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon.

Jadi diri sendiri, cari jati diri, dan hidup yang mandiri optimis karena hidup terus mengalir dan kehidupan terus berputar sesekali liat ke belakang untuk melanjutkan perjalanan yang tiada berujung

“ YAKIN, IKHLAS, ISTIQOMAH “ ( TGKH. Muhammad Zainuddin Abdul Madjid )

٣ Artinya “ Dan Allah tidak menjadikan pemberian bala bantuan itu melainkan sebagai kabar gembira bagi kemenanganmu, dan agar tentram hatimu karenanya.

Dan kemenanganmu itu hanyalah dari Allah Yang Maha Esa

Artinya “Allah meninggikan orang-orang yang beriman diantara kamu dan

orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Depag RI, 1989 : 421)

(10)

(11)

(12)

(13)

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini ku persembahkan

untuk Ibu dan Bapak,

terima kasih untuk kesabaran dan doa

yang tak pernah putus,

serta kasih sayang yang tak kan mungkin

tergantikan.

(14)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Bandar Lampung pada tanggal 7 November 1986, anak pertama dari dua bersaudara, anak dari pasangan ayahanda Ir. Zulkarnain Zubir dan ibunda Edni Suhana, SH.

Jenjang Akademisi Penulis dimulai dengan menyelesaikan Pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) DW SU PTP X Bandar Lampung diselesaikan tahun 1992, Sekolah Dasar (SD) Kartika II-5 Bandar Lampung diselesaikan tahun 1998, Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Al - Kautasar pada tahun 2001, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 9 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2004.

Tahun 2005, Penulis terdaftar sebagai Mahasiswa S1 Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik Jurusan Ilmu Pemerintahan di Universitas Lampung dan selesai pada Tahun 2015.

Sebagai mahasiswa Ilmu Pemerintahan penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata di Kabupaten Pesawaran tahun 2010 dikantor Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Pesawaran di Bagian Humas dan Protokol.

(15)

SANWACANA

Bismillahirrahmanirrahim.

Alhamdulillahirabbil’alamin,segala puji hanyalah milik Allah SWT dan semesta alam yang tak hentinya memberikan nikmat. Berkat, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rosulullah Muhammad SAW, para sahabat, keluarga serta pengikutnya yang tetap istiqomah hingga akhir zaman.

Penulisan skripsi berjudul “Efektifitas Badan Kepegawaian Daerah Dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung” ini merupakan syarat bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana Sarjana Ilmu Pemerintahan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung. Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja dan pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai pihak ini akan dapat bermanfaat di kemudian hari.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si dan Drs. Sigit Krisbintoro, M.IP selaku Dosen Pembimbing dan Penguji Utama atas waktu, pengarahan, bimbingan dan masukannya selama ini yang -

(16)

diberikan.

Selain itu penulis juga menghaturkan terima kasih pada pihak-pihak yang telah banyak membantu selama ini, yaitu kepada :

1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

2. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku Pembimbing Utama dan Ketua Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. Sigit Krisbintoro, M. IP selaku Penguji Utama.

4. Bapak Drs. Aman Toto Dwijono, MH selaku Pembimbing Akademik. 5. Para Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

6. Para Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung.

7. Seluruh teman – teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya karena tanpa doa dan bantuannya skripsi tidak dapat terselesaikan baik dari segi teknis maupun non teknis.

8. Seluruh keluarga terutama kedua orang tua yang ikhlas dan membantu serta iringan doanya.

(17)

Bandar Lampung, 10 Februari 2014 Penulis,

(18)

A. Latar Belakang

Di era globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat menentukan bagi keberhasilan pembangunan di berbagai bidang. Selanjutnya perhatian kita perlu diarahkan kepada peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berfungsi sebagai tenaga penggerak dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai keberhasilan pembangunan yang sedang digalakkan. Oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa subjek pembangunan adalah unsur manusia. Bila kita bertanya apa yang hendak dibangun dan untuk siapa pembangunan tersebut, maka jawabannya adalah manusianya. Dengan dua fungsi unsur manusia itulah maka peranan manusia dalam posisi yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan.

Sebagaimana penjelasan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945 Nomor 8 Tahun 1974; Jo. Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945

Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa diperlukan Pegawai Negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam penyelesaian tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme.

(19)

Tampak jelas bahwa Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur dirasakan sangat penting. Manusia adalah sumber daya paling penting dalam usaha untuk mencapai keberhasilan pembangunan walaupun aspek ilmu dan teknologi serta ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan dalam pembangunan dapat tercapai.

Masalah Sumber Daya Manusia belakang ini semakin popular di kalangan aparatur pemerintah, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang kini sibuk dalam melaksanakan Otonomi Daerah. Sebenarnya masalah Sumber Daya Manusia bukanlah hal baru di kalangan Pegawai Negeri Sipil tetapi saat ini menjadi hangat karena banyak pihak yang percaya bahwa pelaksanaan tugas-tugas pembangunan dan pemerintahan sangat ditentukan oleh faktor Sumber Daya Manusia.

Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur merupakan tujuan dalam strategi pemerintahan, sehingga Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur

aparatur negara dituntut untuk memainkan peranan penting dalam

kedudukannya sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana Pembangunan Nasional. Oleh karena itu, Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dan abdi masyarakat perlu mendapat perhatian yang lebih seksama dan mendesak untuk dilaksanakan karena kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan Pembangunan Nasional sangat tergantung dari aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil.

(20)

Untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di daerah maka pemerintah di daerah perlu menggali potensi yang ada untuk dapat dimaksimalkan dalam proses pembangunan. Salah satu potensi yang perlu ditingkatkan adalah Adanya rekruitmen CPNS pada Lingkup Pemerintah, Provinsi Lampung.

Animo Masyarakat untuk menjadi pegawai negeri sipil (PNS) Nampak masih terus meningkat dari tahun ke tahun. Hal ini sangat terlihat jelas dari membludaknya aktivitas masyarakat mengurus berbagai kelengkapan administrai untuk memenuhi syarat di terima sebagai CPNS. Selain itu aktivitas masyarakat juga cukup ramai mengikuti prosedur penerimaan CPNS tersebut.

Sistem penempatan CPNS dengan berbagai prosedur yang telah ditetapkan dalam beberapa peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya PP. No.48 Tahun 2005 dan diubah menjadi PP. 43 Tahun 2007 dan Peraturan

Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Jo. Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 2002 nampak belum sepenuhnya dipedomani oleh pemerintah daerah/instansi terkait terutama pihak-pihak (recruiter) yang diberikan wewenang untuk melakukan rekruitmen CPNS. Selain itu, aktivitas dalam proses penempatan masih diwarnai saling intervensi dan konflik kepentingan antara pejabat legislatif dan eksekutif dalam mempengaruhi keputusan penerimaan CPNS.

Tradisi pelaksanaan penempatan oleh pemerintah diselenggarakan setiap tahunnya secara nasional, sehingga hampir seluruh daerah disibukkan oleh kegiatan penerimaan CPNS. Penyelenggaraan penerimaan CPNS tersebut

(21)

banyak menarik perhatian sejumlah pencari kerja dengan berbagai level dan latar belakang pendidikan serta pengalaman yang berbeda-beda, untuk ikut serta mendaftarkan diri dalam bersaing memperebutkan lowongan pekerjaan yang sangat terbatas di sediakan oleh masing-masing pemerintahan daerah termasuk di Provinsi Lampung.

Provinsi Lampung sebagai salah satu daerah otonom yang ditetapkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang direvisi menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan keuangan pusat dan daerah, Provinsi Lampung yang mempunyai luas wilayah sebesar 1.786,01 Km² atau 1.786 Ha dengan jumlah penduduk 206.752 jiwa pada tahun 2010 dan khususnya 30.508 jiwa di Provinsi Lampung pada tahun 2010 yang mana dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan daerahnya didukung dan membutuhkan sejumlah PNS sebagai sumber daya aparatur yang berkualitas dan professional dalam menunjang kelancaran adminitrasi Pemerintahan Daerah, Pembangunan dan Pelayanan masyarakat.

Bertitik tolak dari hal tersebut, maka Pemerintah Provinsi Lampung sebagai salah satu daerah otonom yang memiliki Sumber Daya Manusia yang cukup potensial dituntut untuk meningkatkan kemampuan individu aparatnya dalam

menunjang pelaksanaan Otonomi Daerah dan dalam pelaksanaan

pembangunan daerah di Provinsi Lampung harus didukung oleh kemampuan aparatur pemerintahan seperti dikemukanan oleh Soewarno Handayaningrat

(22)

Pembangunan Nasional tersebut tergantung pada kesempurnaan aparatur pemerintahan .

Upaya untuk mencapai tujuan tersebut, mendorong pemerintah Daerah Provinsi Lampung melaksanakan rekruitmen CPNS setiap tahunnya. Penempatan Pegawai Negeri Sipil ini pada dasarnya dimaksudkan selain untuk memenuhi kebutuhan akan ketersediaan jumlah (kuantitas) sumber daya aparatur atau PNS daerah. Ketersediaan jumlah sumber daya yang memadai diharapkan mampu memenuhi kebutuhan pelayanan kepada masyarakat dalam berbagai sektor kehidupan dan aktivitas pembangunan daerah.

Seiring dengan kebijaksanaan pemerintah sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 43 tahun 2007 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS, mendorong pemerintah Provinsi Lampung/ instansi terkait untuk melakukan rekruitmen CPNS sesuai dengan mekanisme yang termuat dalam peraturan pemerintah tersebut. Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 tersebut. Di atur sejumlah persyaratan, kriteria, sistem dan prosedur (mekanisme) pelaksanaann reruitmen CPNS yang menjadi pedoman atau petunjuk teknis pelaksanaan bagi instansi terkait khususnya BKD.

Badan Kepegawaian Daerah atau di singkat BKD merupakan Leading Sector

dalam bidang pengelolaan kepegawaian dan pendidikan dan latiahan di Provinsi Lampung. Kedudukan yang demikian menuntut adanya struktur kelembagaan yang representative dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara Optimal.

(23)

Struktur dan kelembagaan BKD Provinsi Lampung dibentuk dan ditetapkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan dearah, Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dan PERDA Provinsi Lampung Nomor 05 Tahun 2008 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Lampung.

Realitas yang terjadi selama proses pelaksanaan rekruitmen CPNS, dimana sejumlah ketentuan pelaksanaan yang telah diatur dalan Peraturan Pemerintah

Nomor 43 Tahun 2007 dan Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000Jo.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 seharusnya dipedomani atau dijalankan oleh pihak-pihak yang terkait langsung dalam proses penerimaan CPNS namum dalam kenyataanya kurang optimal. Hal ini terlihat dalam beberapa praktek pelaksanaannya dimana terdapat beberapa hal yang seharusnya ditranparansikan dan dilaksanakan secara akuntabel sebagaimana tuntunan peraturan pemerintah diatas namun justru cenderung disalah artikan dan tidak dilaksanakan secara konsisten dan bertanggung jawab. Di samping itu, beberapa persyaratan seperti usia CPNS honorer dan masa pengabdian di politisir oleh pemerintah daerah. Munculnya pencaloan dan intervensi serta tekanan-tekanan dari pihak-pihak yang tidak memiliki keewenangan untuk itu terhadap pihak perekrut (instansi terkait yaitu BKD) juga Nampak tidak banyak mengalami perubahan sebagaimana yang terjadi dalam pelaksanaan rekruitmen tahun-tahun sebelumnya, yakni sebelum pemberlakuan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 tersebut.

(24)

Sejumlah permasalahan juga nampak terjadi diantaranya dalam proses rekruitmen CPNS terjadi penyadian data yang salah dan simpang siur serta manipulative yang berdampak pada belum adanya kejelasan (titik terang) pengangkatan bagi CPNS honorer 2005. Berdasarkan Laporan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara menilai terlambatnya pengangkatan CPNS tenaga honorer 2005 lebih disebabkan karena banyaknya kesalahan data para honorer. Selain itu, terjadinya konflik kepentingan dalam hal formasi CPNS honorer di sejumlah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Termasuk Provinsi Lampung.

Walaupun tekanan dapat bervariasi dari situasi kesituasi namum beberapa tekanan dan tantangan yang paling umum dihadapi oleh dalam penempatan pegawai antara lain :

a. Kebijakan organisasional

b. Perencanaan sumber daya manusia c. Pola kebiasan penempatan pegawai d. Kondisi lingkungan

e. Rekruitmen tugas pekerjaan/job f. Biaya dan insentif

Peran Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dalam penempatan pegawai sangat penting terutama dalam penempatan pegawai. Salah satu kiat menyiasati permasalahan tersebut adalah dengan mengembangkan organisasi serta meningkatkan sumber daya manusia. Oleh karena itu, penempatan dan pemanfaatan sumber daya manusia pada posisi yang tepat mutlak diperlukan

(25)

(the right man, the right place and the right job). Dalam hal ini pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia secara tepat memiliki peranan yang penting dan strategis terhadap peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu, dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti efektivitas dan penempatan pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah, sehingga judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah : Efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat kita simpulkan beberapa rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimana efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan Uraian rumusan masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas Badan Kepegawaian Daerah dalam Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Lampung

(26)

D. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat atau kegunaan baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut :

1. Kegunaan teoritis

a. Dapat memperluas dan memperkaya wawasan ilmiah, khususnya dalam Ilmu Pemerintahan.

b. Sebagai bahan imformasi bagi calon peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama.

2. Kegunaan Praktis

Sebagai bahan masukan bagi pemerintah Provinsi Lampung khususnya Badan Kepegawaian Daerah (BKD), untuk mengoptimalkan perannya dalam penempatan Pegawai Negeri Sipil yang akan datang.

(27)

A. Konsep Efektivitas

1. Pengertian Efektivitas

Kata efektif berasal dari bahasa Inggris yaitu ef fective yang berarti

berhasil atau sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus ilmiah populer mendefinisikan efetivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan.

Efektivitas merupakan unsur pokok untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan di dalam setiap organisasi, kegiatan ataupun program. Disebut efektif apabila tercapai tujuan ataupun sasaran seperti yang telah ditentukan. Hal ini sesuai dengan pendapat H. Emerson yang dikutip Soewarno Handayaningrat S. (2006:16) yang menyatakan bahwa Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Efektivitas memiliki arti berhasil atau tepat guna. Efektif merupakan kata dasar, sementara kata sifat dari efektif adalah efektivitas. Menurut Effendy (2008:14) mendefinisikan efektivitas sebagai berikut: Komunikasi yang prosesnya mencapai tujuan yang direncanakan sesuai dengan biaya yang dianggarkan, waktu yang ditetapkan dan jumlah personil yang ditentukan

(28)

Efektivitas menurut pengertian di atas mengartikan bahwa indikator efektivitas dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya merupakan sebuah pengukuran dimana suatu target telah tercapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan.

Pengertian lain menurut Susanto (2005:156), efektivitas merupakan daya pesan untuk mempengaruhi atau tingkat kemampuan pesan-pesan untuk mempengaruhi . Menurut pengertian Susanto di atas, efektivitas bisa diartikan sebagai suatu pengukuran akan tercapainya tujuan yang telah direncanakan sebelumnya secara matang.

Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai. Pendapat tersebut menyatakan bahwa efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang telah ditetapkan sebelumnya oleh lembaga atau organisasi dapat tercapai. Hal tersebut sangat penting peranannya di dalam setiap lembaga atau organisasi dan berguna untuk melihat perkembangan dan kemajuan yang

dicapai oleh suatu lembaga atau organisasi itu sendiri

(Sedarmayanti, 2006:61).

Setiap organisasi atau lembaga di dalam kegiatannya menginginkan adanya pencapaian tujuan. Tujuan dari suatu lembaga akan tercapai segala kegiatannya dengan berjalan efektif akan dapat dilaksanakan apabila didukung oleh faktor-faktor pendukung efektivitas.

(29)

Lebih lanjut menurut Agung Kurniawan (2005:109) mendefinisikan

efektivitas, sebagai berikut: Efektivitas adalah kemampuan melaksanakan

tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya .

Berdasarkan beberapa pendapat di atas mengenai efektivitas, dapat

disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hidayat (2006) yang menjelaskan bahwa : Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar persentase target yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya .

Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui

konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk

menentukan apakah perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap

bentuk dan manajemen organisasi atau tidak. Dalam hal ini

efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan (input),

proses, maupun keluaran (output). Dalam hal ini yang dimaksud sumber

daya meliputi ketersediaan personil, sarana dan prasarana serta metode dan model yang digunakan. Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur sedangkan dikatakan efektif bila

(30)

kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang bermanfaat.

2. Ukuran Efektivitas

Mengukur efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sangat sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Bila dipandang dari sudut produktivitas, maka seorang manajer produksi memberikan

pemahaman bahwa efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output) barang

dan jasa.

Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Namun, jika usaha atau hasil pekerjaan dan tindakan yang dilakukan tidak tepat

sehingga menyebabkan tujuan tidak tercapai atau sasaran yang

diharapkan, maka hal itu dikatakan tidak efektif.

Adapun kriteria atau ukuran mengenai pencapaian tujuan efektif atau tidak, sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Siagian (2008:77), yaitu:

a) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supaya karyawan dalam pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dan tujuan organisasi dapat tercapai.

b) Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategi adalah pada jalan yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalam mencapai sasaran-sasaran yang ditentukan agar para implementer tidak tersesat dalam pencapaian tujuan organisasi.

(31)

c) Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitan

dengan tujuan yang hendak dicapai dan strategi yang telah

ditetapkan artinya kebijakan harus mampu menjembatani

tujuan-tujuan dengan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional.

d) Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskan

sekarang apa yang dikerjakan oleh organisasi dimasa depan.

e) Penyusunan program yang tepat suatu rencana yang baik masih perlu dijabarkan dalam program-program pelaksanaan yang tepat sebab apabila tidak, para pelaksana akan kurang memiliki pedoman bertindak dan bekerja.

f) Tersedianya sarana dan prasarana kerja, salah satu indikator

efektivitas organisasi adalah kemamapuan bekerja secara produktif. Dengan sarana dan prasarana yang tersedia dan mungkin disediakan oleh organisasi.

g) Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatu program apabila tidak dilaksanakan secara efektif dan efisien maka organisasi tersebut tidak akan mencapai sasarannya, karena dengan pelaksanaan organisasi semakin didekatkan pada tujuannya.

h) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik

mengingat sifat manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi menuntut terdapatnya sistem pengawasan dan pengendalian.

(32)

3. Indikator Efektivitas

Barnard dalam Prawirosentono (2008: 27) yang mengatakan bahwa efektivitas adalah kondisi dinamis serangkaian proses pelaksanaan tugas dan fungsi pekerjaan sesuai dengan tujuan dan saranan kebijakan program yang telah ditetapkan, dengan definisi konseptual tersebut didapat dimensi kajian, yaitu dimensi efektivitas program.

Dimensi Efektivitas Program diuraikan menjadi indikator (1) Kejelasan tujuan program; (2) Kejelasan startegi pencapaian tujuan program; (3) perumusan kebijakan program yang mantap; (4) penyusunan program yang tepat; (5) Penyediaan sarana dan prasarana; (6) Efektivitas operasional program; (7) Efektivitas fungsional program; (8) Efektivitas tujuan program; (9) Efektivitas sasaran program; (10) Efektivitas individu dalam pelaksanaan kebijakan program; dan (11) Efektivitas unit kerja dalam pelaksanaan kebijakan program.

B. Pengertian Peranan

Istilah peranan dalam bahasa inggris disebutthe ro☎l berarti keterlibatan atau

keikutsertaan secara aktif dalam suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan oleh pribadi atau kelompok yang diorganisir serta berlandaskan kemampuan dan kemauan yang memadai, turut serta dalam mewujudkan tujuan dengan rasa tanggung jawab yang dijiwai oleh rasa turut memiliki atau kesadaran dalam melaksanakan kegiatan (Rafid,2009).

(33)

Peranan dapat diartikan sebagai suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manusia dengan sadar, yang mengikutsertakan baik jiwa maupun harta bendanya, untuk mendukung terlaksananya suatu kegiatan tertentu baik langsung maupun tidak langsung dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dikatakan Goutlet bahwa peran merupakan insentif moral sebagai paspor mereka untuk mempengaruhi lingkup makro yang lebih tinggi, tempat dibuatnya suatu keputusan-keputusan yang sangat menentukan Horoepoetri, Arimbi dan Santosa (2010) mengemukakan beberapa dimensi peran sebagai berikut :

a. Peran sebagai suatu kebijakan, penganut pahan ini berpendapat bahwa peran merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik untuk dilaksanakan.

b. Peran sebagai Strategi. Penganut paham ini mendalilkan bahwa peran

merupakan strategi untuk mendapatkan dukungan masyarakat (public

supports).Pendapat ini didasarkan pada suatu paham bahwa keputusan dan

kepedulian masyarakat pada tiap tingkatan pengambilan keputusan di dokumentasikan dengan baik, maka keputusan tersebut akan memiliki kridibilitas.

c. Peran sebagai Alat komunikasi. Peran didayagunakan sebagai instrumen atau alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi dalam proses pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa pemerintahan dirancang untuk melayani masyarakat, sehingga pandangan

(34)

dan preferensi dari masyarakat tersebut adalah masukan yang bernialai guna mewujudkan keputusan yang responsive dan responsible.

d. Peran sebagai alat penyelesaian sengketa. Peran didayaguanakan sebagai suatu cara untuk mengurangi atau merdakan konflik melalui usaha pencapaian consensus dari pendapat-pendapat yang ada. Asumsi yang melandasi persepsi ini adalah bertukar pikiran dan pandangan dapat

menigkatkan pengertian dan toleransi serta menguragi rasa

ketidakpercayaan(mistrust) dan kerancuan(biasess).

e. Peran sebagai Terapi. Menurut perspsi ini, peran dilakukan sebagai upaya mengobati masalah-masalah psikologis masyarakat serpi halnya perasaan

ketidakberdayaan (Sense of Powerlessness), tidak percaya diri dan

perasaan bahwa diri mereka bukan komponen penting dalam masyarakat.

C. Peranan Pemerintah Daerah dalam Penyelenggaraan penempatan Aparatur

Maas menjelaskan kehadiran pemerintah pertama-tama adalah untuk mengatur dan melindungi masyarakat agar senantiasa dalam keadaan aman dan tertib, dan fungsi utama pemerintah adalah fungsi pengaturan

(regulation) dan fungsi pelayanan (services) (Sarundajang, 2010). Siagian

(2012) mengemukakan bahwa peranan dan fungsi yang diberikan pemerintah

berbentuk pada tiga bentuk Negara yaitu : Polical State, Legal State, dan

(35)

Badan Kepegawaian Daerah atau disingkat (BKD) merupakan salah satu unit kerja, organisasi, instansi yang dibentuk oleh pemerintah/ Pemerintah daerah dan sekaligus dipercaya untuk menyelenggarakan berbagai urusan di bidang kepegawaian daerah termasuk dalam hal rekruitmen atau pengangkatan pelamar umum dan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pemerintah menjalankan tugas pemerintahan melalui pengambilan keputusan

pemerintah yang bersifat Strategy Pol icy atau ketentuan-ketentuan umum,

dan melalui serangkaian tindakan-tindakan pemerintahan yang bersifat atau bertujuan menegakkan ketertiban umum, hukum, wibawa, dan kekuasaan

Negara. Keputusan - keputusan pemerintahan diselenggarakan oleh

administrasi Negara atau pejabat adminitrasi Negara beserta aparaturnya. Bilamana tiba pada tahapan penyelenggaraan (realisasi), maka pejabat pemerintah merubah posisinya menjadi aparatur lalu bersikap melayani dan menangani orang perorang beserta masalah yang dihadapinya secara kosmistis. Dalam praktek klehidupan sehari-hari, banyak orang tidak dapat membedakan antara pemerintahan dan administrator Negara atau sebagai

pejabat administrasi Negara. Seorang pejabat berkedudukan sebagai

pemerintah bilamana memilki otoritas atau wewenang pemerintantahan dan sedang menjalankan tugas dan fungsi pemerintahan (Atmosuidijo, 2010).

Pemerintah adalah pejabat yang mempunyai wewenang pemerintahan publik dan menjalankan wewenang atau otoratisnya. Dalam pengertian yang lebih spesifik, pemerintah berfokus pada bidang pekerjaan atau tugas lapangan

(36)

dalam merealisir keputusan-keputusan strategis pemerintah yang disebut

administrasi Negara (State Administration). Sedangkan Administrasi Negara

mempunyai dua pengertian, yaitu : (1) Administrasi Negara sebagai aparatur daripada aparatur Negara yang dikepalai dan digerakkan oleh pemerintah guna menyelenggarakan undang-undang, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan

kehendak-kehendak atau keputusan-keputusan pemerintah, dan (2)

Administrasi Negara atau administrasi sebagai suatu proses tata kerja penyelenggaraan atau suatu proses teknis (Atmosuidrjo, 2010).

Peranan pemerintah dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya dituntut untuk memenuhi asas-asas umum pemerintahan yang baik atau dalam bahasa

inggris disebut The General Principle of Good Administration, yang berasal

dari bahasa Belanda disebut Algemene Beginselen Van Behoonlijk Bestuur.

Kedudukan prinsip-prinsip umum pemerintahan yang baik telah diterima secara umum walaupun belum pernah dikonseptualisasikan kedalam peraturan perundang-undangan secara resmi sebagai asas-asas umum pemerintahan namum tetap mengikat secara moral (Marbun, 2007).

Marbun et all (2010) menjelaskan asas-asas umum pemerintahan yang layak

(AUPL), meliputi: 1) Asas kepastian hukum, yaitu menghendaki adanya

stabilitas hokum bagi produk Badan Tata Usaha Negara (BTUN) sehingga terhindar dari citra negatif yang berakibat menurunnya kepercayaan

masyarakat 2) Asas Kesimbangan, yaitu menghendaki adanya keseimbangan

dan atau keserasian tindakan Badan Tata Usaha Negara dengan segala

(37)

yaitu menghendaki adanya tindakan yang sama dari Badan Tata Usaha

Negara atas suatu kasus atau fakta yang sama. 4)Asas bertindak cermat,yaitu

menghendaki agar administrasi Negara bertindak hati-hati dan tidak menimbulkan kerugian bagi masyarakat akibat perbuatan yang dilakukan oleh

pemerintah dalam melaksanakan tugas pemerintahannya. 5) Asas Motivasi,

yaitu menghendaki agar setiap keputusan Badan Tata Usaha Negara harus menpunyai alas an yang jelas, bener serta adil dan tidak sewenang-wenang.

6) Asas perlakuan yang jujur, yaitu menghendaki adanya pemberian

kesempatan seluas-luasnya kepada setiap warga Negara dan pegawai negeri

sipil dan 7) Asas penyelenggaraan kepentingan umum, yaitu menghendaki

agar dalam menyeleggarakan tugasnya, Badan atau pejabat selalu mengutamakan kepentingan umum.

Berlakunya Undang-Undang otonomi daerah berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2006 tentang pemerintahan daerah menyebabkan terjadinya perubahan yang fundamental terhadap elemen-elemen pemerintahan daerah serta memerlukan penetaan-penataan yang sistematis. Elemen-elemen utama yang membentuk pemerintahan daerah itu adalah : 1) adanya urusan otonomi yang merupakan dasar dari kewenagan daerah untuk mengatur dan mengurus

rumah tangganya sendiri, 2) adanya kelembagaan yang merupakan

pewadahan dari otonomi yang diserahkan kepada daerah, 3) adanya personil (pegawai Daerah) untuk menjalankan urusan otonomi, 4) adanya sumber kepegawaian untuk pembiayaan pelaksanaan otonomi, 5) adanya unsur perwakilan rakyat yang merupakan perwujudan domokrasi didaerah, dan 6)

(38)

Sarundajang (2010) Mengidentifikasi empat pola Field administration and

local government system, antara lain :

a. Comprensive Local Government System, yaitu sistem penyelenggaraan

urusan pemerintahan yang mana sebagian besar diserahkan kepada pemerintah daerah, Pemerintah melaksanakan beberapa fungsi termasuk fungsi pelayanan langsung kepada masyarakat atas nama depertemen atau pemerintah pusat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b. Partnership Local Government System, yaitu sistem penyeleggaraan

urusan pemerintahan yang mana pemerintah daerah melaksanakan beberapa fungsi pelayanan langsung dan urusan pelayanan lainnya kepada masyarakat secara mandiri dari depertemen pusat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Dual system Local Government, yaitu system penyeleggaraan urusan

pemerintahan di daerah ditangani langsung oleh pemerintah pusat tanpa penunjukan unit pelaksana, sedangkan pemda tetap menjalankan fungsi dan tugas-tugas otonominya serta berusaha mendorong kemajuan daerahnya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Kedududkan pemda dalam sistem ini berperan lebih besar sebagaipolitical

decentralization dari pada sebagai alat peningkatan pembangunan social

ekonomi.

d. Integrated Administrative System, yaitu sistem penyelenggaraan urusan

(39)

melaksanakan fungsi pelyanan langsung kepada masyarakat, sedangkan cen

tra

l government area coordination atau kepala wilayah

bertanggungjawab termasuk technical agencies dari pemerintahan daerah.

Salah satu tugas pokok pemerintah yang juga sangat penting adalah memberikan pelayanan kepada publik. Hal ini dimaksudkan bagi pemberian jasa baik oleh pemerintah, masyarakat, swasta, untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Surat Keputusan MENPAN No. 81/1993 tentang pedoman dasar bagi tatalaksana pelayanan umum oleh lembaga-lembaga pemerintah kepada masyarakat memuat unsur-unsur sebagai berikut:

1. Kesadaran, yaitu pelayanan umum harus mudah, cepat, lancar, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.

2. Kejelasan dan kepastian hukum, yaitu dalam hal prosedur pelayanan, persyaratan pelayanan, unit dan pejabat yang bertanggung jawab, hak dan kewajiban petugas maupun pelanggan, dan pejabat yang menangani keluhan.

3. Keamanan, yaitu proses dan hasil pelayanan harus aman dan nyaman, serta memberikan kepastian hukum.

4. Keterbukaan, yaitu segala sesuatu tentang proses pelayanan harus disampaikan secara terbuka kepada masyarakat diminta atau tidak diminta

5. Efisien, yaitu tidak tejadi duplikasi persyaratan oleh beberpa pelanggan sekaligus.

(40)

6. Ekonomi, yaitu biaya pelayanan ditetapkan secara wajar dengan mempertimbangkan nilai layanan, daya beli masyarakat, dan peraturan perundang-undang lainnya.

7. Keadilan, yaitu pelayanan harus merata dalam hal jangkauan dan pemanfaatannya.

8. Ketepatan waktu, yaitu tidak terlalu lama untuk mencapai pelayanan yang

optimal. Pemerintah melakukan secara berkala disertai audit dan bukti

akuntabilitas dari pelayanan.

Penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi pelayanan publik menuntut

pemerintah daerah untuk mengaplikasikan good governance , good

governance memiliki arti yaitu tata pemerintahan yang baik, yang mana

sangat erat kaitannya dengan praktek kinerjagovernanceyang berkualitas dan

profesional dari aparat penyelenggara Negara sebagai pelayanan publik.

Dalam konteks pemberantasan KKN, good governance juga sering diartikan

sebagai pemerintah yang bersih dari praktik KKN, dan good governance

dinilai terwujud jika pemerintahan mampu menjadikan diri (terlegitimasi) sebagai pemerintah yang bersi dari praktik KKN, mampu mewujudkan transparansi, penegakan hukum, dan akuntabilitas publik.

Menurut Dwiyanto (2005:4-5) terdapat tiga alasan yang mendasari bahwa pembaharuan pelayanan publik dapat mendorong pengembangan praktek

good governance di Indonesia yaitu : 1) perbaikan kinerja pelayanan publik

dinilai sangat penting oleh semua stakeholders (pemerintah, warga pengguna, dan para pelaku pasar), 2) Pelayan Publik adalah rana dari tiga unsur

(41)

selama ini mencirikan praktik good governance dapat diterjemahkan secara

relatif mudah dan nyata melalui pelayanan publik.

Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pemerintah daerah Provinsi Lampung khususnya BKD memainkan peranan strategis dan vital dalam menyelenggarakan administrasi penempatan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan mekanisme dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku

dan sertagood governancedalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan

otonomi daerah di Provinsi Lampung.

D. Sumber Daya Aparatur dan Perannya dalam Penyelenggaraan Pemerintahan

GBHN tahun 2010 TAP MPR No. II/2010 menjelaskan pengertian aparatur yaitu orang yang mengabdi kepada bangsa dan Negara yang memiliki fungsi melayani masyarakat luas dan melaksanakan pembangunan yang telah direncanakan sebelumnya, dan oleh karena itu harus memiliki kepribadian berupa Iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, dan kepribadian Pancasila.

Aparatur Negara adalah keseluruhan lembaga dan pejabat Negara serta pemerintahan Negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan aparatur pemerintahan. GBHN (TAP MPR No.I/2005) menjelaskan, pembangunan aparatur Negara diarahkan pada peningkatan kualitas aparatur Negara, fungsi kelembagaan Negara, dan lembaga pemerintahan serta ketatalaksanaan dengan meningkatkan kemampuan melaksanakan seluruh penyelenggaraan

(42)

Negara, dan lembaga pemerintahan dan pembangunan yang efektif, efisien, terpadu, beretika, bertanggung jawab, professional, dan penuh dedikasi pengabdian, meningkatkan kualitas dan efisiensi pelayanan, pengayom dan

pelindung kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan

mendinamisasi kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara.

Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2009 tentang pokok-pokok kepegawaian menguraikan pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku. PNS adalah unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, adil, jujur, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

Konteks professionalism PNS semakin memainkan peran penting dan vital dan terutama sangat dituntut dalam melaksanakan seluruh tugas-tugas kenegaraan, pemerintahan dan pembangunan yang dibebankan kepadanya

serta menjadi sesuatu yang urgen dalam mewujudkanGood Governance.

Tabrani (2009) menyatakan bahwa profesionalisme adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang bersifat sederhana yang hanya dapat dilaksanakan oleh mereka yang secara khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang di lakukan oleh mereka yang tidak dapat memperoleh pekerjaan tersebut.

(43)

Dalam kaitan itu, profesionalisme aparatur atau PNS adalah merupakan kemampuan, keterampilan dan keahlian seorang aparatur atau PNS terhadap suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan disiplin ilmu yang ditekuni atau sesuai tugas yang diemban yang mana benar-benar dimiliki dan dikuasai secara profesional.

Hakikatnya, peranan PNS sebagai aparatur Negara dalam penyelenggaraan pemerintahan sudah lama ditetapkan dalam GBHN dan Program Pemacu Pendayagunaan Aparatur Negara (Program PAN), meliputi: Pelaksanaan pengawasan, penerapan analisis jabatan, penyusunan jabatan fungsional, peningkatan mutu kepemimpinan, penyederhanaan tatalaksana umum, dan sistem administrasi pemerintahan.

Berdasarkan uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa perspektif rekruitmen CPNS di Provinsi Lampung sangat penting mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mana memut sejumlah relevansi, tujuan dan sasaran, serta strategi perencanaan SDM dengan kegiatan pelaksanaan rekruitmen tersebut untuk mempersiapkan CPNS yang berkualitas dan profesional.

E. Manajemen Sumber Daya Aparatur Penyelenggaraan Pemerintahan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdiri dari empat kata yaitu Manajemen, Sumber, Daya, Manusia, yang kesemuanya tidak sulit untuk

dipahami. Sumber daya manusia juga sering disebut human resources tenaga

(44)

Gomes (2009:4) Menyatakan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu sumber dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas tertentu. Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi kemampuan-kemanpuan sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan dan karakteristik demografisnya, yang mana biasanya dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya seperti normanorma dan nilai-nilai masyarakat.

T. Hani Handoko (2009:4) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi S.P Hasibuan (2006:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai, karyawan dan masyarakat.

Veithzal rivai (2005:1) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Suradinata (2006:15) menjelaskan Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia berdasarkan fungsi manajemen, dimana yang di manage bukan orangnya (Person) melainkan daya (zat) dari manusia itu, dan bukan saja manage kemampuan daya yang bersifat fisik yang tercermin pada keterampilan (skill) yang tinggi tetapi lebih mengarah kepada kemampuan

(45)

manage daya otak dan daya kalbu yang tercermin pada kecerdasan intelektual

(Intellectual Intelligence), kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) dan

kecerdasan moral (Moral Intelligence).

Cushway (2009:6) MSDM merupakan rangkaian stategi, proses, dan aktifitas

yang didesain untuk menunjang tujuan organisasi dengan cara

mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu. Selanjutnya Cushway (2009:6) menjelaskan, tujuan MSDM adalah: 1) pemberian saran kepada manajemen tentang kebijaksanaan SDM guna memastikan organisasi

memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi.

2) melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3) membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan terhadap segi-segi SDM. 4) menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi untuk mencapai tujuan. 5) mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi. 6) menyediakan komunikasi antara pegawai atau karyawan dengan manajemen organisasi. 7) bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pegelolaan SDM.

Menurut Siagian (2012:22) relevansi pentingnya MSDM dari perspektif

politik yaitu sebagai aset terpenting dimiliki organisasi mulai dari level makro (Negara) sampai level mikro SDM yang terdidik, cakap, berdisiplin, tekun, mau bekerja keras, setia kepada cita-cita organisasi, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari perspektif sosiokultur, SDM dipandang dengan dua alasan, yaitu :

(46)

1) sebagai manusia, setiap orang pasti menghendaki kehidupan yang lebih baik, yang hanya bias diwujudkan jika orang tersebut menpunyai pekerjaan

tertentu untuk memenuhi kebutuhan fisik dan sosio fisikologinya,

2) penekanan MSDM yang bebas nilai. Sedangkan perspektif administrasi, menekankan peranan organisasi yang semakin penting dalam pencapaian kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan. Dan juga penting dari perspektif teknologi, dimana manusia dipandang perlu berbekal kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang sesuai agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

F. Konsep Penempatan Pegawai

Dikatakan Darma (2006) bahwa penempatan CPNS dilakukan setelah

dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrsi serta diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil dan ditempatkan sesuai formasi yang diperuntukkan pada dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya. Dengan dcemikian penempatan kepada setiap calon pegawai negeri sipil disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan

seharusnya didasarkan pada prinsip The right man in the right place

Menurut Basu Swasta (2009) ada beberapa hal yang sering terjadi pada pegawai baru dalam pekerjaan itu : segan membahas masalah-maslah dengan atasannya, gelisah dan cemas pada hari-hari pertama, dan menjadi perhatian dari pegawai lain, baik perilaku maupun hasil kerjanya yang dapat menambah kegelisahan. Untuk menghindari hal-hal tersebut diatas maka dalam

(47)

penempatan perlu mengadakan kegiatan orientasi dalam tugas pekerjaan CPNS.

Proses seleksi memuat tiaga input utama yaitu :

a. Imformasi analisis✆ob memberikan gambaran mengenai✆ob

b. Spesifikasi Sumber daya manusia dan

c. Standar formasi untuk masing-masing persyaratan ✆ob yang dibutuhkan.

Rencana SDM mengindentifikasi kemungkinan pembukaan kesempatan kerja baru dam memungkinkan seleksi dilakukan dengan cara yang logis dan efektif. Pada saat yang sama, tantangan yang dihadapi dalam proses seleksi membatasi tindakan spesialis SDM dan manajer ini. Demikian pula

halnya kebijakan yang melarang diberlakukannya tindakannya

diskriminasi (Soenarto, 2006).

G. Implemetasi Kebijaksanaan Penempatan pegawai

Terminilogi Pelaksanaan biasa juga disebut implementasi atau

im p lem en ta tio

n merupakan salah satu fungsi manajemen. Atmosudirjo (2009)

menjelaskan pelaksanaan erat kaitannya dengan konteks perencanaan, karena merupakan titik pangkal dari pelaksanaan. Pelaksanaan identik dengan

implementasi kebijaksanaan karena setiap kebijaksanaan yang akan

diimplementasikan diperlukan pelaksanaan yang melibatkan sumber daya manusia dan peralatan untuk mencapai tujuan dan sasaran. Selanjutnya Jones dalam La Nafie (2009) menyatakan bahwa implementasi merupakan usaha yang dilakukan untuk terlaksananya suatu tugas pekerjaan dan melaksanakan

(48)

pekerjaan. Implementasi atau pelaksanaan merupakan suatu hal yang

sederhana dan mudah dimengerti yaitu ambil pekerjaan dan laksanakan.

Salusu (2006) Mendefinisikan implementasi yaitu seperangkat kegiatan yang dilakukan menyusul satu keputusan dengan maksud untuk mencapai sasaran tertentu, atau merupakan operasionalisasi berbagai aktivitas guna mencapai tujuan tertentu. Implementasi mencakup kegiatan dan tindakan yang dilakukan oleh berbagai macam actor dengan menggunakan berbagai macam peralatan sehingga sasaran yang dikehendaki dapat dicapai. Implementasi adalah suatu proses yang terarah dan terkordinasi yang melibatkan banyak sumber daya. Higgins menyatakan Implementasi merupakan rangkuman dari berbagai kegiatan yang didalamnya menggunakan sumber daya lain untuk mencapai sasaran dan strategi yang menyentuh semua jajaran manajemen puncak pada karyawan atau staf pegawai lini paling bawah (Salusu, 2006).

Van Meter dan Van Hom dalam solichin (1997) menyatakan Those actions by publik or provate individuals (or Group) that are directed at the

achievement of objective set forth in prior policy decision . Artinya

pelaksanaan adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu/pejabat publik atau kelompok pemerintahan atau kelompok swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijaksanaan. Salusu (2006) mengemukakan bahwa untuk menjamin keberhasilan implementasi, maka diperlukan kebijaksanaan yang berkaitan dengan pedoman pelaksanaan, peraturan - peraturan dan sasaran telah

(49)

ditetapkan, program kegiatan telah disusun, siap dan telah disalurkan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Warwick dalam Abdullah (2007) Menguraikan bahwa tahap implementasi, terdapat berbagai pengaruh faktor-faktor kekuatan yang mendorong atau

menghambat pelaksanaan tugas atau program. Faktor faktor pendorong

dalam mencapai sasaran disebutFacilitating conditionmencakup :

a) Komitmen pimpinan politik b) Kemanpuan Organisasi c) Komitmen dari Pelaksana

d) Dukungan dari kelompok Kepentingan.

Sedangkan Faktor penghambat atau disebutImpeding conditionantara lain :

a) Adanya komitmen dan loyalitas ganda

b) Kerumitan yang melekat pada program-program itu sendiri (Intrinsic

Complexity)

c) Jenjang pengambilan keputusan yang terlalu banyak dan berbagai faktor lain serta masalah dan perubahan kepemimpinan.

H. Implementasi Kebijaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 43 tahun 2007

Grindle (2009) menyatakan bahwa implementasi kebijaksanaan publik

sesungguhnya bukanlah sekedar bersangkut paut dengan mekanisme

penjabaran keputusan-keputusan politik kedalam prosedur-prosedur rutin lewat saluran-saluran birokrasi, melainkan lebih dari itu, ia menyangkut

(50)

masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu

kebijaksanaan. Udoji menyatakan bahwa The execution of policies is as

important if not more imfortant than policy-making. Policies Will remain

dreams or blue print file jackets unless they are implemented artinya

Implementasi kebijaksanaan adalah sesuatu yang penting, bahkan mungkin jauh lebih penting daripada pembuatan kebijaksanaan itu sendiri. Kebijaksanaan-kebijaksanaan akan sekedar impian atau rencana bagus yang tersimpan rapi dalam arsip kalau tidak diimplementasikan (Wahab, 2009).

Dunn (2005) menyatakan bahwa implementasi kebijaksaan berarti

pelaksanaan dan pengendalian arah tindakan kebijaksanaan dalam jangka waktu tertentu sampai dcapainya hasil kebijaksanaan. Implementasi kebijaksanaan pada dasarnya merupakan aktifitas praktis yang dibebankan dari formulasi kebijaksanaan yang bersifat teoritis. Disini Dunn menempatkan implementasi sebagai konsep yang harus dibedakan namun dianggap sama pentingnya denghan kegiatan formulasi kebijaksanaan, jika formulasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks teoritis maka implementasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks praktis. Sejalan dengan Dunn

Van Meter dan Van Horn dan budiarjo (2006) menjelaskan bahwa Those

actions by publik or private individuals (or groups) tha are directed at the

achievement of objectives set forth in prior policy decisions.. artinya

tindakan-tindakan yang baik dilakukan oleh pejabat-pejabat (atau kelompok-kelompok) pemerintahan swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan dan kebijaksanaan.

(51)

Dalam konteks Rekruitmen CPNS, pemerintah telah menetapkan berbagai kebijaklsanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan rekruitmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) salah satu peraturan perundang-undangan yang tergolong relatif baru adalah peraturan Pemerintah (PP) No.48 Tahun 2005 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. PP ini merupakan tindak lanjut dari Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2006 tentang pemerintahan daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 97 tahun 2009 tentang formasi pegawai negeri sipil, Peraturan Pemerintah No.98 Tahun 2009 tentang pengadaan pegawai negeri sipil, dan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2010 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil.

I. Kerangka Pikir

Implementasi Kebijaksanaan penempatan pegawai merupakan agenda

tahunan atau program rutinitas pemerintan setiap tahun. Biasanya kegiatan tahunan ini di dukung seperangkat peraturan perundang-Undangan terutama Peraturan Pemerintah yang selalu mengalami revisi. Seperti Peraturan Pemerintah No. 98 Tahun 1999 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil mengalami revisi menjadi Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2002 dan kemudian menjadi Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005. Kemudian di revisi lagi menjadi Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 2007. Kebijaksanaan pemerintah dalam penempatan Pegawai Negeri Sipil dari perspektif impelementasi kebijaksanaan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 2007 tersebut yang mana sampai saat ini masih menyisihkan sejumlah

(52)

permasalahan yang tidak jelas solusinya oleh pemerintah, menuntut berlakunya evaluasi. Evaluasi perlu dioreantasikan kembali baik terhadap landasan normative maupun terhadap sejumlah faktor internal dan eksternal yang dinilai mempengaruhi kelancaran dan efektivitas pelaknasaan rekuitmen CPNS tersebut. Maka dari itu perlu disusun suatu strategi dalam proses rekruitmen CPNS di lingkup Pemerintahan Provinsi Lampung yang lebih efektif.

Gambar 2.1 Kerangka PIkir

Peranan BKD Dalam Pelaksanaan Penempatan PNS

a. Pelaksanaan Seleksi b. Pengumuman Lulus c. Kebutuhan Penempatan

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi 1. Faktor Internal 2. Faktor Eksternal

Efektivitas Peran BKD dalam Rekruitmen CPNS

(53)

A. Tipe Penelitian

☛☞✌ ✍✎ ✍✏✑✒✓✔✎ (200✕✖ ✗✘) ✙✒✌ ✚ ✛✔✜✒ ✢✣ ✍ ✛ ✛☞✌✚ ✒✌ ✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎ ✔ ✤✏✔ ✦✒ ✛✒ ✥✒ ✧ ✣ ✍✒✏ ✍ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✙✒✌ ✚ ★ ☞✎✏ ✍✩✍✒✌ ✍✌ ✏ ✍✢ ✜ ☞✜★✍✒✏ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✣ ✔, ✚✒✜ ★✒✎ ✒✌ ✒✏✒ ✍ ✥✍✢✔✣✒✌ ✣ ☞ ✪✒✎ ✒ ✣ ✔✣✏☞✜ ✒✏✔✣ ✫ ✦✒ ✢✏ ✍✒ ✥ ✛✒✌ ✒ ✢ ✍✎✒✏ ✜ ☞✌ ✚☞✌ ✒✔ ✦✒ ✢✏✒-✦✒ ✢✏✒, ✣✔ ✦✒✏-✣ ✔ ✦✒✏ ✣☞✎ ✏✒ ✧✍★ ✍✌✚ ✒✌ ✒✌ ✏✒✎ ✦☞✌✬✜ ☞✌✒ ✙✒✌ ✚ ✛✔✣ ☞ ✥✔ ✛✔ ✢✔. ✭☞✎ ✛✒✣ ✒✎ ✢✒✌ ✤☞✌ ✛✒ ✤✒✏ ✏☞✎✣ ☞★ ✍✏, ✜ ✒ ✢✒ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✏✔ ✦ ✒ ✛✒ ✥✒ ✧ ✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌ ✙✒✌ ✚ ★ ☞✎✏ ✍ ✩✍✒✌ ✍✌✏ ✍ ✢ ✜☞✌ ✚✚ ✒✜★ ✒✎ ✢✒✌ ✒✏✒ ✍✜☞✌✛☞✣ ✢✎ ✔ ✤✣ ✔ ✢✒✌ ✣☞ ✪✒✎ ✒ ✏☞✎ ✤☞✎✔✌✪✔★ ✒✚✒✔✜ ✒✌✒✣ ✔ ✦✒✏ ✣ ☞✎✏✒

✧✍★ ✍✌✚ ✒✌ ✒✌ ✏✒✎✒ ✦☞✌✬✜☞✌✒ ✣✬✣ ✔✒ ✥ ✏☞✎✏☞✌ ✏✍✮ ✯✔ ✛✒ ✢ ✏☞✎ ✥☞ ✤✒✣ ✛✒✎✔ ✤✬✢✬✢

✤☞✎ ✜✒✣ ✒ ✥✒ ✧✒✌✛✒ ✥✒✜✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✫✜ ✒ ✢✒✏ ✍✩✍✒✌ ✛✔ ✥✒ ✢ ✍✢✒✌✌ ✙✒✤☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✛☞✣ ✢✎✔ ✤✣✔

✔✌✔ ✒ ✛✒ ✥✒ ✧ ✍✌✏ ✍ ✢ ✜☞✌✛☞✣ ✢✎ ✔✤✣ ✔ ✢✒✌ ★ ✒✚✒✔✜ ✒✌✒ ☞ ✦☞✢✏✔ ✰✔✏✒✣ ✭✒ ✛✒✌ ✱☞ ✤☞ ✚✒✲✒✔✒✌

✳✒☞✎✒ ✧ ✛✒ ✥✒✜ ✴☞✌ ☞✜ ✤✒✏✒✌ ✴☞✚✒✲✒✔ ✑☞✚ ☞✎✔ ✵✔ ✤✔ ✥ ✛✔ ✶✔✌ ✚ ✢✍✌ ✚✒✌ ✵☞ ✢✎ ☞✏✒✎✔✒✏

✳✒☞✎✒ ✧✴✎✬✰✔✌ ✣✔ ✶✒✜ ✤ ✍✌ ✚.

B. Pendekatan Penelitian

✴☞✌☞ ✥✔✏✔✒✌ ✔✌✔ ✜☞✜✔ ✥✔ ✢✔ ✏ ✍✩✍✒✌ ✍✌✏ ✍ ✢ ✜ ☞✌✚ ✒✌✒ ✥✔✣ ✔✣ ✛✒✌ ✜ ☞✌✚ ✚✒✜★ ✒✎✢✒✌

✜☞✌ ✚☞✌ ✒✔☞ ✦☞ ✢✏✔ ✰✔✏✒✣ ✭✒ ✛✒✌✱☞ ✤☞✚✒ ✲✒✔✒✌✳✒☞✎ ✒ ✧✛✒ ✥✒✜✴☞✌ ☞✜ ✤✒✏✒✌✴☞✚ ✒✲✒✔

✑☞✚☞✎✔ ✵✔ ✤✔ ✥ ✛✔ ✶✔✌ ✚ ✢✍✌ ✚✒✌ ✵☞ ✢✎☞✏✒✎ ✔✒✏ ✳✒ ☞✎✒ ✧ ✴✎✬✰✔✌✣ ✔ ✶✒✜ ✤ ✍✌ ✚, ✣ ☞ ✧✔ ✌✚ ✚✒ ✏☞✎✚✬✥✬✌ ✚✤✒ ✛✒✤☞✌ ☞ ✥✔✏✔✒✌✛☞✌ ✚✒✌✜☞✌ ✚ ✚ ✍✌ ✒ ✢✒✌✤☞✌✛☞ ✢✒✏✒✌✢ ✍✒ ✥✔✏✒✏✔ ✦.

(54)

✸✹✺ ✻✼ ✻✽ ✾ ✿❀ ❁❂✺ ❁❂✺ ❃❂❄❅ ✿✼ (200❆) ❇✹✺❁✹ ❈❉✺❉❊ ❉❋❂✺ ❋ ✻❂❅ ❉✽❂✽ ❉❈❂ ❁❂❅❂ ● ❊ ✹❍❂ ❀❂ ❉ ■✼✿❊ ✹ ❁✻✼ ■✹✺ ✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❄❂✺ ❀ ❇✹✺ ❀ ●❂❊ ❉❅❋❂✺ ❁❂✽❂ ❁✹❊ ❋✼ ❉■✽ ❉❈ ❍ ✹✼ ✻■❂ ❋ ❂✽❂-❋❂✽❂ ✽ ✻❅ ❉❊ ❂✺ ❏❅ ❉❊ ❂✺ ❁❂✼ ❉ ✿✼❂✺ ❀ ❅❂ ❉✺❏■✹✼❉❅❂❋ ✻ ❄❂✺ ❀ ❁❂■❂✽ ❁ ❉❂❇❂✽ ❉. ❑✹✺✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❋✻❂❅ ❉✽❂✽ ❉❈ ❇✹✼ ✻■❂❋ ❂✺ ■✹✺✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❄❂✺❀ ❍ ✹✼ ✻❊ ❂ ●❂ ❇ ✹❅ ❉●❂✽ ❋✹❍ ✹✺❂✼ ❂✺-❋ ✹❍✹✺ ❂✼❂✺ ❂✽❂ ✻ ❇✹❇ ❍✹✺ ❂✼❋❂✺ ❋✹❍ ✹✺❂ ✼❂✺, ✺❂❇✻✺ ❁ ❉ ❁❂❅❂❇ ❇ ✹❅ ❉●❂✽ ❋ ✹❍✹✺ ❂✼❂✺ ✽✹✼❊ ✹❍ ✻✽, ✽ ❉❁❂❋ ❊✹❅❂❅ ✻❁❂■❂✽❁❂✺▲✻❋ ✻■❁ ❉❁❂■❂✽ ❁✹✺❀ ❂✺❇✹❅ ❉●❂✽❊ ✹❊ ✻❂✽ ✻❄❂✺ ❀✺❄❂✽ ❂, ❂❋❂✺✽ ✹✽❂■❉ ❋❂ ❁❂✺❀ ❋❂❅❂ ■✹✼❅ ✻ ■✻❅❂ ❇✹❅ ❉●❂✽ ❊ ✹❊ ✻❂✽ ✻ ❄❂✺ ❀ ❍✹ ✼❊ ❉❈❂✽ ✽✹✼❊ ✹❇❍✻✺ ❄ ❉, ❁❂✺ ●❂✼ ✻❊ ❇✹❅❂▲❂❋ ✺ ❄❂❅✹❍❉●▼❂ ✻ ●❋✹❍❂❅ ❉❋❊✹❊ ✻❂✽ ✻❄❂✺ ❀✺ ❄❂✽❂✽✹✼ ❊✹❍✻✽.

C. Fokus Penelitian

◆ ✿❋✻❊ ❁❂❅❂❇ ■✹✺ ✹❅ ❉✽ ❉❂✺ ❉✺ ❉ ❂ ❁❂❅❂ ● ❂❋ ✻✺✽❂❍❉❅ ❉✽❂❊ ✹ ❈✹❋✽ ❉❖ ❉✽❂❊ ✾ ❂ ❁❂✺

P✹■✹❀ ❂◗❂ ❉❂✺ ❘❂✹✼❂ ● ❁❂❅❂❇ ❑✹✺✹❇■❂✽❂✺❑✹❀❂◗❂ ❉❙✹❀✹✼❉❚❉■❉❅ ❁ ❉❯❉✺ ❀❋✻✺ ❀❂✺

❚✹❋✼✹✽❂✼❉❂✽❘❂✹✼ ❂ ●❑✼✿❖ ❉✺❊ ❉❯❂❇■✻✺❀✽✹✼ ❁ ❉✼ ❉ ❁❂✼ ❉❱

1. ❚✹❅✹❋ ❊ ❉, ❲✺ ❁ ❉❋❂✽ ✿✼✺ ❄❂

❂. ❚✹❅✹❋❊ ❉❳❁❇ ❉✺❉❊✽✼❂❊ ❉ ❍ ❨ ❲✺✽✹❀ ✼ ❉✽❂❊

▲. ❩❊ ❉❂ ❁❂✺✸❂❊ ❂❑✹✺ ❀❂❍❁❉❂✺ 2. ❑✹✺ ✹✽❂■❂✺ ❬❲✺❁❉❋ ❂✽ ✿✼✺ ❄❂

❂. ❑✼ ✿❈✹❊ ❉✿✺❂❅ ❍ ❨ P✿❇■✹✽✹✺ ❊ ❉

◆❂❋✽ ✿✼-❈❂❋ ✽✿✼ ❄❂✺❀❇✹✺■✹✺❀ ❂✼ ✻● ❉ ❁❂❅❂❇■✼ ✿❊ ✹❊✼ ✹❋✼✻❉✽❇✹✺❭❑❙❚ ❁❉❑✼ ✿❖ ❉✺❊ ❉ ❯❂❇■✻✺❀. ◆❂❋ ✽ ✿✼ ❲✺ ✽✹✼✺ ❂❅ ❂ ❁❂❅❂ ● ❈❂❋✽ ✿✼-❈❂❋ ✽ ✿✼ ❄❂✺ ❀ ❍✹✼ ❂❊ ❂❅ ❁❂✼❉ ❁❂❅ ❂❇ (❪❫❴❵❛ ❫) ❅ ❉✺❀ ❋ ✻■✾P❘❑✼ ✿ ❖❉✺ ❊ ❉❯❂❇■✻✺ ❀❄❂✺ ❀❇ ✹✺■✹✺ ❀❂✼ ✻ ●❉■✹✼ ❂✺✺ ❄❂❁❂❅❂❇

(55)

❝❞❡ ❢❣❤✐❥ ❦❧ ❣❧ ❦❤ ❞♠

❤. ♥❥ ✐ ❢♦❤♣❢, ❤❡❤q❤r ♣st❤✉❤ ❢ ♣❧ ❤✐❧ ✈s❦❧t❤r❤ ❞ ✐s❞❤✉❤ ✇❤ ❞✉ ❡❢✐❤ ❞❡❤ ❢ ❥qs r ❡❥❦❥❞✉❤ ❞s①s❣✐ ❢①❡❤ ❞❦s❤❣♣❢-❦s❤❣♣❢✈s❞ ②❤✈❤ ❢❤ ❞✐❧ ③❧ ❤ ❞④

t④ ⑤s❦❤ ❞ ❣s qs ⑥t❤✉❤❤ ❞ ⑥s❦❧✈❤ ❣❤ ❞ ✐ ❢❞✉❣❤r q❤ ❣❧ ✇❤ ❞✉ ❡ ❢r❤ ❦❤✈❣❤ ❞ ❡❤ ❦ ❢ ❥❦❤ ❞✉

✇❤ ❞✉⑥s ⑥❢q❢❣ ❢❣s❡❧ ❡❧❣❤ ❞❤✐❤❧♣✐❤✐❧♣④

⑦❤❣✐❥ ❦ ⑧❣♣✐s❦❞❤q ❤❡ ❤q❤r ①❤ ❣✐❥❦-①❤ ❣✐❥❦ ✇❤ ❞✉ ts❦❤♣❤q ❡ ❤ ❦❢ q❧ ❤ ❦ (⑨⑩❶ ❷⑨❸ ❹) ✇❤ ❞✉ ⑥s ⑥ ✈s❞✉❤ ❦❧r❢ ✈❦❥♣s ♣ ✈s❞s ⑥✈❤✐❤ ❞ ⑤s✉❤❺❤ ❢❻s✉s❦❢ ❼❢✈❢q ⑥s q❤q❧ ❢ ✈s❦❤ ❞ ❽ ❾❿

⑤❦❥♦❢❞♣❢➀❤⑥ ✈❧❞✉. ❝❞❡ ❢❣❤✐❥ ❦❧ ❣❧ ❦❤ ❞♠

❤. ➁s❣❤ ❞❤❞➂❢❞✐s❦♦s❞♣❢ ❤❡❤q❤r ②❤⑥ ✈❧❦ ✐❤ ❞✉❤ ❞ ✇❤ ❞✉ t s❦qst❢r❤ ❞ ❡ ❤q❤⑥ ❧ ❦❧♣❤ ❞ ♣❥♣❢❤q, ✈❥q❢✐ ❢❣➃s❣❥❞❥⑥❢❡❤ ❞t❧❡ ❤✇❤.

t④ ⑤s❞✉❤❺❤♣❤ ❞ ❤❡ ❤q❤r ♣s✉❤q❤ ❧♣❤r❤ ❤✐❤❧ ❣s✉❢❤✐❤ ❞ ❧❞✐❧❣ ⑥s❞✉s✐❤r❧❢ ❡ ❤ ❞

⑥s❞❢q❤ ❢ ❣s❞✇❤✐❤❤ ❞ ✇❤ ❞✉ ♣sts❞❤ ❦❞✇❤ ⑥s❞✉s❞❤ ❢ ✈s q❤ ❣♣❤ ❞❤❤ ❞ ✐❧✉❤♣ ❤✐❤❧

❣s✉❢❤✐❤ ❞❤✈❤ ❣❤r♣s ♣❧ ❤ ❢❡s❞✉❤ ❞♣s ⑥s ♣✐ ❢❞✇❤❤✐❤❧✐ ❢❡❤ ❣ ④

D. Sumber Data

♥s❞❧❦❧ ✐ ➀❥①✐q❤ ❞❡ ❡❤ ❞➀ ❥ ①✐q❤ ❞❡ (2004♠4➄) ♣❧⑥ts❦ ❡❤✐❤ ❧ ✐❤⑥❤ ✈❤❡ ❤ ✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞ ❣❧ ❤q❢✐❤✐ ❢① ❢❤q❤r ❣❤✐❤-❣❤✐❤ ❡❤ ❞ ✐ ❢❞❡ ❤ ❣❤ ❞ ➃ ♣s qst❢r❞✇❤ ❤❡ ❤q❤r ❡ ❤✐❤ ✐❤⑥t❤r❤ ❞ ♣s ✈s❦✐ ❢♣❧⑥t s❦❡ ❤✐❤✐s❦✐❧q❢♣④➅❡ ❤✈❧❞♣❧⑥t s❦❡ ❤✐❤❡ ❤q❤⑥✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞❢❞❢❤❡❤q❤r♠

1. ❿❤✐❤⑤❦❢⑥s❦

❿❤✐❤ ✈❦❢⑥s❦ ✇❤❞✉ ❡❢✉❧❞❤ ❣❤ ❞ ❤❡❤q❤r ✇❤ ❞✉ t s❦❤♣❤q ❡❤ ❦❢ r❤♣❢q ❺❤❺❤ ❞ ②❤ ❦❤. ❼❧⑥ts❦❡ ❤✐❤❡❤✈❤✐❡ ❢✐❧q❢♣❤✐❤❧❡❢❦s❣❤⑥.➁s❣ ❞❢❣✈s ⑥❢q❢r❤ ❞❥ ❦❤ ❞✉✇❤ ❞✉❤ ❣❤ ❞ ❡❢❺❤❺❤ ❞ ②❤ ❦❤ ❢ ❡❢q❤ ❣❧ ❣❤ ❞ ♣s②❤ ❦❤ ➆ ➇❸➆ ➈❶➉➊⑨. ➅q❤♣❤ ❞ ✈s ⑥❤ ❣❤ ❢❤ ❞ ✐s❣❞ ❢❣ ➆ ➇❸➆ ➈❶➉➊⑨ ❶ ➋ ➌➆➍➉❹➎ ❡ ❢♣st❤t❣❤ ❞❥qs rt s❞✐❧❣ ❡❤ ❞ ②❢❦❢ ✈s❞s q❢✐ ❢❤ ❞ ❢❞❢ ♣s❞❡❢❦❢

(1)

59

➥

.

➦

u

m

➧➨

r

➥➩ ➫➩➭➩ ➯

u

➲ ➳➩

➵➸ ➺➻ ➼➽ ➾➚ ➪➚ ➺➚➶➸ ➹ ➘➚ ➪➚➶ ➴ ➚ ➾➚ ➷➚ ➾➚ ➬ ➚ ➾➚➶ ➮ ➼➷ ➼➴➚➱➚ ➘➚➶ ✃➚ ➼➽➚❐ ❒➽❮❰ ➘➶ ➹ ➘ Ï➚ ➺➷ ➸➶➴➪➚➶➴➺ ➼➶➾➸Ð➸ ➶ ➴Ñ➸➷❮Ð➹ ➘ ❮➽ ➴➚➶ ➘➹ ➚➹ ➘

,

➻ ➚ ➘Ð ➾➘Ñ➘➶Ò➚➸ ➾➚ ➽➘➷ ➚➶ ➴Ð➚Ñ ➾➚➶ ➴❮Ó❮➶➴➚➶ Ô➺➚➸ ➷➸ ➶➷ ➼➶➾➘ ➾➘Ð➚➶ Ô➹ ➼➻ ➚ ➴➚ ➘➻ ➼➽➘Ð➸Ñ

:

T

➚➻ ➼Ó

. 1

➵➸➺➻➼➽✃➚➪➚Õ➚➶ ➸➹ ➘➚➬ ➮ ✃➬➼➽➾➚➹ ➚ ➽Ð➚➶❒➼➶➾➘➾ ➘Ð➚➶ Ö

o

×Ö Ø ÙÚÛ ÜÝÞ

Ý×➭ ßÞà áÛÖ➥Ø➥Ø ÚÞÖâã Ü➭Þß

áÖ➦ ➦ ➥ ➦➭á ➦➭Þ ➥ä ➥å ➦æ ➦ç ➦ä

1

➵ ➼Ð➽➼Ñ➚ ➽➘➚Ñ

27

1

0

9

3

1

8

5

0

2

➬ ➘➾➚➶ ➴❒➼➶➴➚ ➾➚➚➶ ➾➚➶Õ➸Ñ➚➹ ➘❒➼➴➚➱➚ ➘

22

0

I

➶ è ❮➽ ➺➚➹ ➘

➮ ➼➷ ➼➴➚➱➚ ➘➚➶

11

0

2

3

0

5

1

0

é êÕÏ

A

88

1

0

25

8

3

37

14

0

➮ ❮➶➾➘➹ ➘

:

✃➼➹ ➼➺➻➼➽

2013

T

➚➻ ➼Ó

. 2

➵➸➺➻➼➽✃➚➪➚Õ➚➶ ➸➹ ➘➚➬ ➮ ✃➬➼➽➾➚➹ ➚ ➽Ð➚➶ì❮Ó ❮➶➴➚➶

í❮ êí

IT

➮

E

îé

A

éêÕÏ

A

ë ì

O

❒í➵

I

II

III

I

1

I

➶ è ❮➽ ➺➚➹ ➘➮ ➼➷➼➴➚➱ ➚ ➘➚➶

11

0

4

6

1

é êÕÏ

A

88

1

27

54

6

(2)

60 .

ñò

r

o

s

ñòò

n

óô óõ

p

m

ñò ö ó÷ óøùò öò

r

øúø

û ✝ ý ü☛ ü✝✏üþ ✂✠✔✠þ✂üþ✙ ✁ ✝ ☛ ✠þ☎✔ ûÿ✆ ✑ ✝ ý☎✝☎ ü✑ ü☛ ✂✠✔✠þ✂üþ

I

✖

(6

✠✝üþ ✂

),

✂ ✠✔✠þ ✂üþ

✟ üýü ✑ ü✞✍ þ

2012

✗✍ ✂ ü ✑☎ ý ü✏ ý☎✔ü✏☛ üþ ü✏üþ ✁ þ ✝ ☎✌ üüþ

(3)

61 2013

✢✣✤✣✥ ✢ ✦ ✧✣ ★✣✩ ✦✪✫✫ ★

C

✬✭✮ ✯✫✩✦✥ ✫✰✣ ✱✲✩✦

(

✳✲ ✩ ✪✫ ✢ ✦

)

✴ ✪✴ ✪ ✢✣✵✫ ★✶✫✥

100

✳✲ ✩ ✪✫ ✢ ✦ ✢✣✩✰✫ ✧✣ ★✱ ✫ ★✱ ✥✫✰✫ ★ ✰✣ ★✫✱ ✫ ✷✲★✲ ✩✣✩ ✸✫✰ ✣✱✲✩✦

II (

✸

2)

✢✣✵ ✫ ★✶✫✥

79

✲✩ ✫ ★✱

.

✹✫✤✫ ✪ ✩✫ ★✱✥ ✫ ✧✣ ★✶✣✯✦✫✫ ★ ✫✧ ✫✩✫✰ ✴✩ ✶✫ ★✱ ✵ ✣✩✥✴✫✤ ✦✰✫ ✢ ✺✫✯ ✫ ★ ✸✣✧✣✱ ✫✻✫ ✦✫ ★ ✹✫✣✩✫✷ ✼✴✱✫ ✪✣✤✫✥ ✢✫ ★✫✥✫ ★ ✥ ✣✱ ✦✫✰✫ ★ ✬✣ ★✶✣✤✣ ★✱✱ ✫✩✫✫ ★ ✮✣✤✣✥✢✦ ✬✣ ★✣✩ ✦✪✫✫ ★ ✬✩ ✫✼✫

I

✬✹✭

.

✬✫✯ ✫ ✥ ✣✱ ✦✫✰✫ ★ ✦★✦✰✣✤✫✷ ✯ ✦✤✫✥✴✥ ✫ ★✧ ✣ ★✶✣✤✣ ★✱✱ ✫✩✫✫ ★ ✢✣✤✣✥✢ ✦✧✣ ★✣✩ ✦✪✫✫ ★✬✩✫✼✫

I

✬✹✭✯✦✤ ✦★✱✥✴★✱✫ ★✬✣ ✪✣✩ ✦★✰✫✷✬✩✲✽✦★ ✢✦✾✫ ✪✧✴★✱

.

(4)

✿❀❁ ❂❀ ❃❄❅❆

A

❇❈

A

❇❂

A

❉

A

❇

A.

➟↕ ➒➀➁➃➆ ➈➃➄➏➃➁➃➅ ➃➎ ➄➀➍ ➃➐➃➇ ➄ ➃➋➃➌ ➄ ➃➎➊ ➍➃➐➇ ➃➆ ➉ ➀➆ ➂➊ ➅➊➆➐ ➎ ➀➁➛➇ ➉➎ ➃➆➏➃ ➐ ➑➑➂ ➐➑ ➓➀➁➆ ➃➆➛➀ ➉➀➁ ➋➊ ➈➀➆➇➆➐➅➃➎ ➅ ➃➆ ➅ ➀➄ ➃➂➃➁ ➃➆ ➊ ➆➎➊➅➋➀➍➇➌ ➅ ➁➇➎➇ ➄➂ ➃➆ ➍ ➀➁➉➀➁ ➃➆ ➃➅➎➇➝ ➂➃➋➃➈ ➉ ➁➑➄ ➀➄➉ ➀➆➐➃➞➃➄ ➃➆➃➎ ➃➊➠

on

➡

roll

➢

n

➤➥

➦↕ ➒➀➁➋➊ ➃➂➃➆➏➃ ➉ ➀➆➇➆➐➅ ➃➎ ➃➆ ➂ ➃➆ ➉ ➀➁➍➃➇ ➅ ➃➆ ➂ ➃➋➃➈ ➄➇ ➄➎ ➀➈ ➈➃➆ ➃➜ ➀➈➀➆ ➅ ➀➉➀➐➃➞ ➃➇ ➃➆ ➂➃➀➁➃➌ ➒➀➈➀➁➇➆ ➎ ➃➌ ➒➁➑➓➇➆ ➄➇➔➃➈➉➊ ➆➐

.

(6)

➧➨➩ ➫ ➨➭➯➲➳ ➫ ➨➵➨

➸➺➻ ➼➽➾ ➚➺➪ ➶➹➶ ➽ ➘➾ ➴ ➸➶➻ ➹➺ ➷ ➼➾ ➴ ➬ ➮➴ ➱✃✃ ❐➮ ❒❮❰ ❮ ÏÐÑ Ð❰ ÒÐ❰❮ Ó❮ Ô ÐÕÏ❮ Ö❰× Ø❰ÐÙ Ú❮ ÛÐ❰×ÐÜ❮Ý❮ ❰ Þ× ÑÚ❰ ÚÙÝÕ❮ÝÚß × ❮❰ à áÐÕ ❮ Ù ÚØ❰ ❮âã ä➺å➺ ➽➼➺

æ ç è é➶ê å➻ ➺ ➽➺➮

ë➚➾ ➚➺➴ì➶í ➼➺➚ ➮➱✃✃ î ➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ÔÐáÐÓ❮ ï❮ Ú❮ ❰ Ö❰× Ø❰ÐÙ Ú❮ã ä➺å➺ ➽ ➼➺æðñ➷ ò➺ ➷➺➮ ó➶ñ➴ ô➶➺➷õ➴ ë ➚ñ➮ ➱✃ ✃✃ ➮ Þ× ÑÚ❰ÚÙÝÕ ❮ÙÚ ÛÐÕÜ❮ ❰ÝØ Õ ❮❰ ❒Ø × ÐÕ ❰ ➮ ö➾õ➘➺å➺ ➽ ➼➺ô➶çñ➽➼ ➘➮ ➸➺å➻ ➾ ➷➾ ➴ ➸ ÷➺éñ ➼➮ ➱✃✃ î➮ Þ× ÑÚ❰ ÚÙÝÕ❮ Ù Ú Ô ÐáÐÓ❮ ï❮Ú ❮ ❰➮ ö➾õ➘➺å➺ ➽➼➺ æð➺ ➷➶➻ ➶è➻➮ ø➽➺ ➹➶ ➽➾ ➻ ñ➷➼➾➷➾➴ ➸è➘➺➪➶➮ ùúú ú➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑÐ❰ û üÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú❮ Ô ÐýÚÏ❮Ü❮ ❰

ÔÚ❰ ÐÕ Ï❮ Ô❮ Õÿ❮ ï❮ ❰ ÔÚ❮Ý ❒ ÐÑý❮ ❰Óü❰ àÕÓ ❮❰ ÚÙ❮ ÙÚ ÔØ ÑáÐÝÚÝÚß ❒ Ð❰Ï Ðâ❮ ❰Ó ÛÐÕ ×❮ Ó❮ ❰Ó ❮❰ Ðý❮Ùþ ü❰ Ú❮ã ö➾õ➘➺å➺ ➽➼➺ æ➬ø✁✂ ➮

➸ñ ➪➺ ➽é➺➘➺➷➼➶➮ ➱✃ ✃✄➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑÐ❰ ûüÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮❰üÙ Ú❮ ☎ÐßØ Õ Ñ❮ÙÚ ÚÕØÜÕ ❮ ÙÚ × ❮❰ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ ÛÐÓ ❮ ï❮ Ú ✆ ÐÓÐÕ Ú ûÚáÚâ➮ ➬➺➷➪è➷õ æ ✝ ñí ➶å➺ê➪➶➼➺é➺➮ ➸è➻ ➶ ÷➾ ➴ ì ➺➽➾➘➾ ➮ ➱✃✃ î ➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ þ üÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú❮ ✞×Ú ÙÚ ✟ ã

ö➾õ➘➺å➺ ➽➼➺ æ➬ø✁ ✂➮

✠➺➻ ➶ç è➺➷➴ ➸➮ø➮ ➴ ì➺ ÷➺➘è➮ ➱✃✃✄➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ ÙüÑýÐÕ ×❮ÿ❮ Ñ❮ ❰üÙ Ú❮ Ð× ÚÙ Ú Õ Ð✡ÚÙ Ú➮ ä➺å➺ ➽ ➼➺ æ➬èéèê å➻ ➺➽➺➮

ì➺➷õåè➷ñõ➺ ➽➺➴ ø➽➺ç è➴ ê➷➹➺➽➮ ➱✃✃✄➮ ÛÐÕ Ð❰☛❮ ❰❮ ❮❰ × ❮❰ÛÐ❰ÓÐÑý❮ ❰Ó ❮❰ ûüÑýÐÕþ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú❮ã ➬ ➺➷ ➪è➷õ æ✝ ñí ➶å➺ê➪➶ ➼➺é➺➮

➬ññ ò➚➴ ☞➶ ò➴ ✌ì ò ðñ➷ ➷➺➴ ✂èõñ➷ñ➮ ➱✃ ✃ ✃➮ Ò✍Ð ✞Ù Ù Ð❰ ☛Ð Øß ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ ûüÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú❮ã ö➾õ➘➺å➺➽ ➼➺ æê➷ ➪➶➮

ó➾éñ➻➴ ✎➺ ➽➪➾ ➻➾➴ ✁➺è➻ ➼➶➷➾ ➮ ➱✃ ✃ú➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ û üÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú❮ã ö➾õ➘➺å➺ ➽➼➺ æê☞ ✏ ✑➮

✠➺ ➽➶➺ ➷ ➪✒➺➴ ✂íñ➷ ➪➶➴ ëè➺➴ ì➺➽➶➚➾➼➮ ➱✃✃➱➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ ûüÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮ ❰üÙ Ú ❮ ÛÐ❰Ó ❮× ❮❮ ❰✓ ÛÐ❰ÓÐÑý❮ ❰Ó ❮❰✓ ÛÐ❰ÓÜØÑáÐ❰ Ù❮ Ù Ú❮❰✓ ×❮ ❰ ÛÐ❰ Ú❰ ÓÜ❮Ý❮❰ ÛÕ Ø×üÜÝÚ✡ÚÝ❮ Ù ÛÐÓ❮ ï❮ Úã ä➺å➺ ➽ ➼➺ æó➽➺➻ ➶➷ ➪➾ ➮

✝➶ ✔➺ ➶➴ ✕ñ➶➼➚ ✖➺ ÷➴ ✠➴➮ ✌ä➺è✔➺➷➶➴ ✂÷÷➺➮ ➱✃✃ú➮ Ñ❮❰ ❮ÏÐÑ Ð❰ ÙüÑýÐÕ ×❮ÿ❮Ñ❮ ❰üÙ Ú❮ ü❰ÝüÜ áÐÕüÙ❮✍❮❮ ❰ þ❮ ÕÚ ÒÐØÕÚ Ô Ð ÛØâÚÝÚÜã ä➺å➺ ➽ ➼➺ æ✝ ➺✒➺õ➽➺í➶➷ ➪➾ øñ ➽➻ ➺ ➪➺➮ ➸➶➺õ➶➺➷➴ ø➴ ➸ ➾➷➪➺➷õ➮ ➱✃ ✃✄➮ ❒❮ ❰❮ÏÐÑ Ð❰ ûüÑýÐÕ þ❮ÿ❮ ❒❮❰üÙ Ú❮ã ä➺å➺ ➽➼➺ æ ➬èé➶