Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Darmasindo Inti Karet Tebing Tinggi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah kondisi atau
keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat , latihan , rasa aman di masa
depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor lain.
Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada ditempat tersebut.
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas
dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja
11
Universitas Sumatera Utara
yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan
cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan perusahaan
yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai tujuan dari
perusahaan.
Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen yang
sangat penting ketika
karyawan
melakukan
aktivitas bekerja.
Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang
mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2006:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti 2006:12).
12
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu
(Sedarmayanti 2006:21):
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi
dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
seperti : pusat kerja, kursi , meja.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia , misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, dan warna.
Untuk dapat memperkecil pengaru lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik
mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai.
13
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2006:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efesien. Banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Penerangan / cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam
bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2.
Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh.
3.
Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasa dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
di pengaruhi oleh temperature udara, secara bersama-sama antara
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
15
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besarbesaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya.
4.
Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efesien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5.
Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
pada umumnya sangat menganggu tubuh karena ketidak teraturannya,
baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ini
16
Universitas Sumatera Utara
beresonasi dengan mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi dalam bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap mata,syaraf,peredaran darah,otot,tulang,dan lain-lain.
6.
Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan
penciuman.
Pemakaian
air
conditioner
yang tepat
merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
7.
Tata warna di tempat kerja
Pewarnaan
yang
lembut
pada
ruangan
kerja
akan
mempengaruhi kinerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerja
harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna mempengaruhi
jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja
perlu dipelajari
dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
17
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
8.
Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja
saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
9.
Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk
bernafas. Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh
terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan fentilasi ruangan
agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
10. Musik di tempat kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia.
Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan
menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika
mendengarkan lagu yang lebih tenang akan mempengaruhi mood
karyawan dalam bekerja.
11. Keamanan di tempat kerja
Menurut
teori
motivasi
kebutuhan
maslow,
manusia
membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat
18
Universitas Sumatera Utara
karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya
dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya. Maka dari itu perusahaan
dapat menfaatkan tenaga security atau satpam untuk menjaga
keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut
penting di tempat kerja.
2.2 Kemampuan
2.2.1 Pengertian Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan
karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008:27), “ ability adalah
kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang
yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas
dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas – tugas tanpa
kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Ivancevich et al (2006:85), kemampuan adalah bakat seseorang
untuk melakukan tugas fisik atau mental”. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa
“kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki
oleh seseorang, yaitu :
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
2.
Kemampuan Fisik (physical abilities)
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins dan Judge (2008:57) Kemampuan adalah kapasitas yang
dimiliki individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.
2.2.2 Dimensi – Dimensi Kemampuan
Menurut Robbins & Judge (2008:60) kemampuan intelektual (intellectual
ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar, dan memecahkan
masalah. Sedangkan kemampuan fisik (physical abilities) merupakan kemampuan
melakukan tugas – tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan
karakteristik serupa.
Tujuh faktor yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins &
Judge (2008:64) adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat)
2. Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antara kata – kata)
3. Kecepatan persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4. Penalaran induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam
sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut)
20
Universitas Sumatera Utara
5. Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen)
6. Visualisasi spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah)
7. Daya ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa
lalu).
Robbins & Judge mengemukakan Sembilan faktor kemampuan fisik dasar
yaitu:
1. Kemampuan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara
berulang atau terus menerus)
2. Kekuatan
tubuh
(kemampuan
memanfaatkan
kekuatan
otot
menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut)
3. Kekuatan statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
eksternal)
4. Kekuatan ekplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif)
5. Fleksibilitas luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot
punggung sejauh mungkin)
6. Fleksibilitas dinamis (kemampuan membuat gerakan – gerakan lentur
yang cepat dan berulang – ulang)
21
Universitas Sumatera Utara
7. Koordinasi tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara
bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang berbeda)
8. Keseimbangan
(kemampuan
mempertahankan
keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan)
9. Stamina
(kemampuan
mengerahkan
upaya
maksimum
yang
membutuhkan usaha berkelanjutan)
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja
pada umumnya dipengaruhi keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja
dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius.
Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
22
Universitas Sumatera Utara
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.3.2 Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja
Menurut Dessler (2007:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Mangkunegara (2010:10) penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan.
23
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik dimasa mendatag dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.3.3 Tujuan Evaluasi / Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara
(2010:10) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi”.
Tujuan evaluasi kinerja yang di kemukakan oleh Agus Sunyoto (dalam
Mangkunegara,2010:10) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan
kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
24
Universitas Sumatera Utara
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang
d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan , khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:11) ada beberapa manfaat penilaian kinerja
yaitu sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
b. Untuk
mengukur
sejauh
mana
seorang
karyawan
dapat
menyelesaikan pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan
25
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai performance yang baik
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian
tugas (job description)
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai
(2013:55) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
26
Universitas Sumatera Utara
e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai :
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer
ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Menigkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas
yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur sejauh
mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau
institusi yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil
dari standar kerja yang telah di tetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja di
27
Universitas Sumatera Utara
arahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan yaitu:
a. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja
yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan
penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan
c. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbol
d. Kecekatan
mental merupakan
tingkat
kemampuan
dan
kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan
dengan metode kerja
e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam
melakukan tugas pekerjaan
f. Disiplin waktu dan absensi
28
Universitas Sumatera Utara
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2010:15) faktor – faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (diposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi. Faktor eksternal yaitu
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi .
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis – jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya
baik berasal faktor – faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang
tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya
dibandingkan dibandingkan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan
faktor eksternal. Penulis menyimpulkan bahwa faktor – faktor penentu kinerja
individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasi hal ini sesuai dengan teori Konvergensi William Stern.
29
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Nurul Rohana
Dewi
(2014)
Astri Nadira
(2015)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
Penelitian
Penelitian
Pengaruh
Variabel
kemampuan,
independen:
motivasi, dan
Kemampuan (X₁)
lingkungan kerja Motivasi (X₂)
terhadap kinerja Lingkungan kerja
karyawan studi
(Xɜ)
pada BMT
Taruna Sejahtera Variabel
Dependen:
Kinerja karyawan
(Y)
Pengaruh
Karakteristik
Individu
dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
karyawan divisi
Sumber
Daya
Manusia
pada
PT. Perkebunan
Nusantara
III
(PERSERO)
Medan
Variabel
Independen:
Karakteristik
Individu (X₁)
Lingkungan
Kerja (X₂)
Variabel
Dependen:
Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
kemampuan, motivasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada BMT
Taruna Sejahtera
Hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti
menunjukkan bahwa
karakteristik individu
dan Lingkungan Kerja
secara bersama-sama
memiliki pengaruh
yang positif dan
signifikan terhadap
variabel terikat yaitu
kinerja karyawan
30
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Della alvyonita
(2015)
Winni Nadya
Lubis (2015)
Musriha
(2011)
Judul
Penelitian
Pengaruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan pada
rumah sakit
Malahayati
Medan
Analisis
pengaruh
kepemimpinan,
kemampuan
kerja dan
motivasi
terhadap kinerja
UPT V Pada
dinas pendapatan
kota Medan
Influences of
work behavior,
work
environment and
motivation of job
satisfaction and
job performance
in clove cigarette
factories in
kudus, Indonesis
Variabel
Penelitian
Variabel
independen:
Lingkungan kerja
(X₁)
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Variabel
independen:
Kepemimpinan (X₁)
Kemampuan kerja
(X₂
Motivasi (Xɜ)
Hasil
Penelitian
hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan dimana tingkat
hubungan sangat kuat
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepemimpinan, kemampuan
kerja, dan motivasi
berpengaruh sangat kuat dan
signifikan terhadap kinerja
Variabel dependen:
Kinerja (Y)
Variabel
independen:
Work behavior (X₁)
Work environment
(X₂)
Motivation (Xɜ)
Variabel dependen:
Job satisfaction (Y₁)
Job performance
(Y₂)
The result of research that
the effect of work behavior,
work environment,
motivation the hypothesis
having non significant impact
on job satisfaction.
Relationship between
variables work behavior,
work environment and
motivation were significantly
correlated with job
satisfaction and job
performance
Sumber: Dewi (2014), Nadira (2015), Alvyonita (2015), Lubis (2015),
Musriha (2011
31
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau disebut juga kerangka teoritis menurut Erlina
(2011:33) adalah “suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori
dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.
Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel
penelitian, yaitu antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Menurut Komarudin (2008:87) Lingkungan Kerja adalah “kehidupan sosial
psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan
dalam melakukan tugasnya”.
Menurut Nitisemito (2006:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu
udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan
rapi, serta tidak adanya keamanan ditempat kerja,mempengaruhi kenyamanan
karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik
biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Jadi pengaruh kemampuan
terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan,
kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam
bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya
32
Universitas Sumatera Utara
berdampak positif pada kinerja karyawan. Menurut Robbins (2008:57) menyatakan
bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya yaitu dalam penelitian
Hutajulu yang berjudul “Pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo, Binjai” menyatakan bahwa semakin tinggi
tingkat kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.
Terdapat hubungan yang kuat antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja
pegawai. Adanya hubungan positif antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja
pegawai.
Selanjutnya, penelitian yang berjudul “Analisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada Keude Kupie Ulee Kareng Medan”, Manurung
(2015) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Keude Kupie Ulee
Kareng Medan.
Dewi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Kemampuan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna
Sejahtera” menyatakan bahwa berdasarkan uji t yang dilakukan bahwa kemampuan,
33
Universitas Sumatera Utara
motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang telah
disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya. Oleh karena itu kerangka konseptual
dalam penelitian ini adalah :
Lingkungan Kerja
(X₁)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kemampuan
(X₂)
Sumber: Komarudin (2008), Robbins(2008), Nitisemito (2006), Sutrisno(2009),
Mangkunegara (2010) (data diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian”.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Lingkungan Kerja
34
Universitas Sumatera Utara
dan kemampuan berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja karyawan PT.
Darmasindo Inti Karet Tebing Tinggi”.
35
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah kondisi atau
keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat , latihan , rasa aman di masa
depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor lain.
Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada ditempat tersebut.
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas
dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja
11
Universitas Sumatera Utara
yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan
cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan perusahaan
yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai tujuan dari
perusahaan.
Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen yang
sangat penting ketika
karyawan
melakukan
aktivitas bekerja.
Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang
mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2006:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti 2006:12).
12
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu
(Sedarmayanti 2006:21):
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi
dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
seperti : pusat kerja, kursi , meja.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia , misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, dan warna.
Untuk dapat memperkecil pengaru lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik
mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai.
13
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2006:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efesien. Banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
14
Universitas Sumatera Utara
1.
Penerangan / cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam
bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2.
Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh.
3.
Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasa dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
di pengaruhi oleh temperature udara, secara bersama-sama antara
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
15
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besarbesaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya.
4.
Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efesien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5.
Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
pada umumnya sangat menganggu tubuh karena ketidak teraturannya,
baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ini
16
Universitas Sumatera Utara
beresonasi dengan mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi dalam bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap mata,syaraf,peredaran darah,otot,tulang,dan lain-lain.
6.
Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan
penciuman.
Pemakaian
air
conditioner
yang tepat
merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
7.
Tata warna di tempat kerja
Pewarnaan
yang
lembut
pada
ruangan
kerja
akan
mempengaruhi kinerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerja
harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna mempengaruhi
jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja
perlu dipelajari
dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
17
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
8.
Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja
saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
9.
Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk
bernafas. Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh
terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan fentilasi ruangan
agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
10. Musik di tempat kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia.
Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan
menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika
mendengarkan lagu yang lebih tenang akan mempengaruhi mood
karyawan dalam bekerja.
11. Keamanan di tempat kerja
Menurut
teori
motivasi
kebutuhan
maslow,
manusia
membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat
18
Universitas Sumatera Utara
karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya
dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya. Maka dari itu perusahaan
dapat menfaatkan tenaga security atau satpam untuk menjaga
keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut
penting di tempat kerja.
2.2 Kemampuan
2.2.1 Pengertian Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan
karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008:27), “ ability adalah
kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang
yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas
dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas – tugas tanpa
kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Ivancevich et al (2006:85), kemampuan adalah bakat seseorang
untuk melakukan tugas fisik atau mental”. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa
“kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki
oleh seseorang, yaitu :
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
2.
Kemampuan Fisik (physical abilities)
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins dan Judge (2008:57) Kemampuan adalah kapasitas yang
dimiliki individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.
2.2.2 Dimensi – Dimensi Kemampuan
Menurut Robbins & Judge (2008:60) kemampuan intelektual (intellectual
ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar, dan memecahkan
masalah. Sedangkan kemampuan fisik (physical abilities) merupakan kemampuan
melakukan tugas – tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan
karakteristik serupa.
Tujuh faktor yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins &
Judge (2008:64) adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat)
2. Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antara kata – kata)
3. Kecepatan persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4. Penalaran induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam
sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut)
20
Universitas Sumatera Utara
5. Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen)
6. Visualisasi spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah)
7. Daya ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa
lalu).
Robbins & Judge mengemukakan Sembilan faktor kemampuan fisik dasar
yaitu:
1. Kemampuan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara
berulang atau terus menerus)
2. Kekuatan
tubuh
(kemampuan
memanfaatkan
kekuatan
otot
menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut)
3. Kekuatan statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
eksternal)
4. Kekuatan ekplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif)
5. Fleksibilitas luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot
punggung sejauh mungkin)
6. Fleksibilitas dinamis (kemampuan membuat gerakan – gerakan lentur
yang cepat dan berulang – ulang)
21
Universitas Sumatera Utara
7. Koordinasi tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara
bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang berbeda)
8. Keseimbangan
(kemampuan
mempertahankan
keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan)
9. Stamina
(kemampuan
mengerahkan
upaya
maksimum
yang
membutuhkan usaha berkelanjutan)
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja
pada umumnya dipengaruhi keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja
dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius.
Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
22
Universitas Sumatera Utara
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.3.2 Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja
Menurut Dessler (2007:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa
standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Mangkunegara (2010:10) penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan.
23
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik dimasa mendatag dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.3.3 Tujuan Evaluasi / Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara
(2010:10) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi”.
Tujuan evaluasi kinerja yang di kemukakan oleh Agus Sunyoto (dalam
Mangkunegara,2010:10) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan
kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
24
Universitas Sumatera Utara
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang
d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan , khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:11) ada beberapa manfaat penilaian kinerja
yaitu sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
b. Untuk
mengukur
sejauh
mana
seorang
karyawan
dapat
menyelesaikan pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan
25
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai performance yang baik
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian
tugas (job description)
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai
(2013:55) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
26
Universitas Sumatera Utara
e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai :
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer
ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Menigkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas
yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur sejauh
mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau
institusi yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil
dari standar kerja yang telah di tetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja di
27
Universitas Sumatera Utara
arahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan yaitu:
a. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja
yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan
penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan
c. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbol
d. Kecekatan
mental merupakan
tingkat
kemampuan
dan
kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan
dengan metode kerja
e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam
melakukan tugas pekerjaan
f. Disiplin waktu dan absensi
28
Universitas Sumatera Utara
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2010:15) faktor – faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (diposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi. Faktor eksternal yaitu
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi .
Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis – jenis atribusi yang
mempengaruhi kinerja seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya
baik berasal faktor – faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang
tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya
dibandingkan dibandingkan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan
faktor eksternal. Penulis menyimpulkan bahwa faktor – faktor penentu kinerja
individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasi hal ini sesuai dengan teori Konvergensi William Stern.
29
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Nurul Rohana
Dewi
(2014)
Astri Nadira
(2015)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
Penelitian
Penelitian
Pengaruh
Variabel
kemampuan,
independen:
motivasi, dan
Kemampuan (X₁)
lingkungan kerja Motivasi (X₂)
terhadap kinerja Lingkungan kerja
karyawan studi
(Xɜ)
pada BMT
Taruna Sejahtera Variabel
Dependen:
Kinerja karyawan
(Y)
Pengaruh
Karakteristik
Individu
dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
karyawan divisi
Sumber
Daya
Manusia
pada
PT. Perkebunan
Nusantara
III
(PERSERO)
Medan
Variabel
Independen:
Karakteristik
Individu (X₁)
Lingkungan
Kerja (X₂)
Variabel
Dependen:
Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
kemampuan, motivasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada BMT
Taruna Sejahtera
Hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti
menunjukkan bahwa
karakteristik individu
dan Lingkungan Kerja
secara bersama-sama
memiliki pengaruh
yang positif dan
signifikan terhadap
variabel terikat yaitu
kinerja karyawan
30
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Della alvyonita
(2015)
Winni Nadya
Lubis (2015)
Musriha
(2011)
Judul
Penelitian
Pengaruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan pada
rumah sakit
Malahayati
Medan
Analisis
pengaruh
kepemimpinan,
kemampuan
kerja dan
motivasi
terhadap kinerja
UPT V Pada
dinas pendapatan
kota Medan
Influences of
work behavior,
work
environment and
motivation of job
satisfaction and
job performance
in clove cigarette
factories in
kudus, Indonesis
Variabel
Penelitian
Variabel
independen:
Lingkungan kerja
(X₁)
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Variabel
independen:
Kepemimpinan (X₁)
Kemampuan kerja
(X₂
Motivasi (Xɜ)
Hasil
Penelitian
hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan dimana tingkat
hubungan sangat kuat
Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepemimpinan, kemampuan
kerja, dan motivasi
berpengaruh sangat kuat dan
signifikan terhadap kinerja
Variabel dependen:
Kinerja (Y)
Variabel
independen:
Work behavior (X₁)
Work environment
(X₂)
Motivation (Xɜ)
Variabel dependen:
Job satisfaction (Y₁)
Job performance
(Y₂)
The result of research that
the effect of work behavior,
work environment,
motivation the hypothesis
having non significant impact
on job satisfaction.
Relationship between
variables work behavior,
work environment and
motivation were significantly
correlated with job
satisfaction and job
performance
Sumber: Dewi (2014), Nadira (2015), Alvyonita (2015), Lubis (2015),
Musriha (2011
31
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau disebut juga kerangka teoritis menurut Erlina
(2011:33) adalah “suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori
dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.
Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel
penelitian, yaitu antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Menurut Komarudin (2008:87) Lingkungan Kerja adalah “kehidupan sosial
psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan
dalam melakukan tugasnya”.
Menurut Nitisemito (2006:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu
udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan
rapi, serta tidak adanya keamanan ditempat kerja,mempengaruhi kenyamanan
karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik
biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Jadi pengaruh kemampuan
terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan,
kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam
bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya
32
Universitas Sumatera Utara
berdampak positif pada kinerja karyawan. Menurut Robbins (2008:57) menyatakan
bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya yaitu dalam penelitian
Hutajulu yang berjudul “Pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo, Binjai” menyatakan bahwa semakin tinggi
tingkat kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.
Terdapat hubungan yang kuat antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja
pegawai. Adanya hubungan positif antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja
pegawai.
Selanjutnya, penelitian yang berjudul “Analisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada Keude Kupie Ulee Kareng Medan”, Manurung
(2015) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Keude Kupie Ulee
Kareng Medan.
Dewi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Kemampuan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna
Sejahtera” menyatakan bahwa berdasarkan uji t yang dilakukan bahwa kemampuan,
33
Universitas Sumatera Utara
motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang telah
disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya. Oleh karena itu kerangka konseptual
dalam penelitian ini adalah :
Lingkungan Kerja
(X₁)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kemampuan
(X₂)
Sumber: Komarudin (2008), Robbins(2008), Nitisemito (2006), Sutrisno(2009),
Mangkunegara (2010) (data diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian”.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Lingkungan Kerja
34
Universitas Sumatera Utara
dan kemampuan berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja karyawan PT.
Darmasindo Inti Karet Tebing Tinggi”.
35
Universitas Sumatera Utara