Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Operasional Restoran "X" di Kota Bandung.

iii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran OCB pegawai

operasional Restoran”X” Bandung. Rancangan penelitian yang digunakan adalah desain penelitian deskriptif dengan metode survei.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive samplin, sampel pada pegawai operasional Restoran“X” Bandung dan telah bekerja min. 1 tahun. Waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah selama 2hari, tempat penelitian dilakukan di Restoran “X” Bandung. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang yang terdiri dari 2 Greeter, 18 Service, 10 bagian Kitchen.

Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan data adalah kuesioner mengenai OCB yang dikonstruksi peneliti berdasarkan konsep teori Organizational Citizenship Behaviordari Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990). Kuesioner ini terdiri dari 49 item. Prosedur pengujian validitas dilakukan berdasarkan construct validity dengan menggunakan teknik korelasi dari Spearman. Reliabilitas dihitung dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Validitas untuk alat ukur ini berkisar antara 0,3 sampai dengan 0,767 dan reliabilitasnya sebesar 0,915.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa mayoritas (70%) pegawai operasional

Restoran ”X” Bandung memiliki tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi, artinya pegawai operasional tidak hanya melakukan pekerjaan berdasarkan job description saja tetapi juga menunjukkan perilaku-perilaku OCB yang berguna

dan bermanfaat bagi kemajuan restoran”X”. Perilaku OCB tersebut seperti

membantu rekan kerja dan costumer yang membutuhkan, memiliki toleransi terhadap kondisi kerja yang kurang ideal, tanpa harus diawasi mereka datang tepat waktu serta saling menghormati satu sama lain , dan perduli terhadap kelangsungan hidup

Restoran”X”. Pada karyawan yang mempunyai tingkat OCB rendah, mereka hanya melakukan pekerjaan dan fokus sesuai dengan job description saja dan berperilaku berlawanan dengan pegawai yang memiliki OCB tinggi. Penampilan OCB pada pegawai operasional nampak memiliki kaitan dengan faktor internal yaitu karakteristik individu yang terdiri dari neuroticism dan extraversion.

Saran praktis yang dapat diberikan pada penelitian ini kepada kepala

pegawai operasional Restoran”X” adalah memberikan pelatihan kepekaan dan toleransi yang berhubungan dengan OCB serta diberikan reward yang sesuai sehingga dapat membuat pegawai memberikan kinerja yang lebih baik lagi. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti OCB disarankan untuk meneliti korelasi antara OCB dengan karakteristik individu agar diperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai hubungan antara karakteristik individu dengan OCB

vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ……… i

LEMBAR PENGESAHAN………

ABSTRAK ……….

ii

iii

KATA PENGANTAR ……….. iv

DAFTAR ISI ………. vii

DAFTAR TABEL ………. xiii

DAFTAR BAGAN/SKEMA ……….

DAFTAR LAMPIRAN ……….

xiv

xv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ………. 1

viii Universitas Kristen Maranatha

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….... 10

1.3.1 Maksud Penelitian……….. 10

1.3.2 Tujuan Penelitian………... 10

1.4 Kegunaan Penelitian……… 10

1.4.1 Kegunaan Teoritis………... 10

1.4.2 Kegunaan Praktis………... 12

1.5 Kerangka Pemikiran……… 12

1.6 Asumsi Penelitian……… 23

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Organizational Citizenship Behavior……… 24

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior ……….. 24

ix Universitas Kristen Maranatha

2.1.3 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ………. 27

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ……… 28

2.1.5 Pengaruh OCB terhadap Organisasi ……… 34

2.2 Organisasi ……….. 40

2.2.1 Pengertian Organisasi ……… 40

2.3 Tampilan Kerja ………..

2.3.1 Pengertian Tampilan Kerja ………

2.3.2 Faktor yang berpengaruh pada Tampilan Kerja ………

2.4 Karyawan ………

2.4.1 Definisi Karyawan ………

2.5 Masa Dewasa Awal ( Early Adulthood) ……….

2.5.1 Teori-Teori Perkembangan Karir ………..

2.5.1.1 Teori Konsep Diri ………..

2.5.1.2 Gambaran nyata tentang pekerjaan di Masa Dewasa ………

42

42 45

47 47

47 48 48

x Universitas Kristen Maranatha BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian ……….

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ………

3.2.1 Variabel Penelitian ………

52

53

53

3.2.2 Definisi Operasional ……….

3.3 Alat Ukur ………....

3.3.1 Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior ………

3.3.2 Prosedur Pengisian ……….

3.3.3 Penilaian Alat Ukur ………

3.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ………..

3.4.1 Validitas Alat Ukur ………

3.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ………

3.5 Data Penunjang………

3.6 Sampel Penelitian dan Teknik Penarikan Sampel ………..

3.6.1 Populasi Sasaran ………

53 55 55 56 56 58 58 59 61 61 61

xi Universitas Kristen Maranatha 3.6.2 Karakteristik Sampel ……….

3.6.3 Teknik Penarikan Sampel ……….

3.7 Teknik Analisis ……….

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Responden……….

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia……….. 4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja………

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Sub Bagian………

4.2 Hasil Penelitian………

4.2.1 Tingkat OCB………..

4.2.2 Tabulasi Silang ………

4.2.2.1 Tabulasi Silang Antara OCB dengan Dimensi-Dimensi OCB…… 4.3 Pembahasan………..

61 62 62

63 63

63 64

65 65

66 67 68

xii Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan……….

5.2 Saran………

5.2.1 Saran Teoritis……….

5.2.2 Saran Praktis ……….

DAFTAR PUSTAKA ………...

DAFTAR RUJUKAN………..

DAFTAR TABEL

70

78 79

79 80

81

xiii Universitas Kristen Maranatha Tabel 3.3 Gambaran Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior

Tabel 3.4 Sistem Penilaian Kuesioner OCB

Tabel 4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.1.4 Gambaran Responden Bedasarkan Sub Bagian

Tabel 4.2.1 Tingkat OCB

Tabel 4.2.2 1 Tabulasi Silang antara OCB dengan Dimensi-Dimensi OCB

xiv Universitas Kristen Maranatha Skema 1.1 Kerangka Pemikiran

Bagan 3.1 Bagan Rancangan Penelitian

xv Universitas Kristen Maranatha Lampiran 1 Alat Ukur

Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Lampiran 3 Hasil Penelitian

Lampiran 4 Tabulasi Silang Data Utama dengan Data Penunjang

Lampiran 5 Kisi-Kisi Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior Lampiran 6 Profile Restoran “X”

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar belakang Masalah

Sejalan dengan perkembangan jaman di Indonesia, khususnya di kota besar seperti Jakarta dan Bandung, perkembangan di bidang fashion, perfilman, musik, dan makanan sangat cepat. Sejak 1941 Bandung diposisikan sebagai sentra kuliner nusantara karena memiliki jumlah tempat makan terbanyak diantara seluruh kota yang ada di Indonesia. Pendek kata, Bandung adalah gudang makanan dan surga bagi orang-orang yang sangat menyukai wisata kuliner. Bandung selalu dicap dan diasosiasikan sebagai kota yang terkenal dengan berbagai macam makananannya. Bahkan tidak jarang nama Bandung digunakan sebagai salah satu merek dagang yang bagus untuk mendongkrak penjualan. ( http://dieny-yusuf.com/2007/08/28/bandung-sebagai-pusat-wisata-kuliner/).

Setiap akhir pekan, lebih dari 130.000- 150.000 orang datang ke Bandung untuk menikmati makanan dan belanja. Kemungkinan jumlah tersebut akan terus meningkat diwaktu-waktu mendatang. Hal tersebut menyebabkan persaingan dalam bidang kuliner di Bandung semakin ketat. Tempat makan yang tidak dapat bersaing lama kelamaan akan mengalami kerugian hingga pada

2

Universitas Kristen Maranatha akhirnya tutup, sedangkan tempat makan yang dapat bersaing akan terus bertahan dan memberikan inovasi baru serta berusaha untuk melayani pembeli dengan baik. Oleh sebab itu usaha tempat makan akan terus berlomba-lomba untuk dapat memberikan pelayanan semaksimal mungkin untuk para konsumen

(Sumber: Pikiran Rakyat, Sabtu, 17 Februari 2007).

Melihat persaingan dalam bidang kuliner untuk kota Bandung semakin meningkat, Restoran “X” yang didirikan pada tahun 2005 menciptakan konsep yang berbeda dengan restoran-restoran lainnya. Dilihat dari segi tempat Restoran”X” berada dilokasi cukup strategis bagi para wisatawan yang ingin melihat view kota Bandung, tempat yang nyaman untuk makan dan bersantai bersama keluarga atau teman. Salah satu strategi restoran “X” untuk menarik konsumen yaitu membuat iklan di majalah kuliner lokal, dan luar kota. Faktor yang ditonjolkan dari restoran”X” selain tempatnya yang strategis dan konsep tempat duduk saung, restoran “X” juga memiliki menu makanan dan minuman yang diracik sendiri dengan penyajian yang unik serta berbeda dengan menu-menu makanan yang ada di restoran-restoran disekitarnya. Harganya juga cukup terjangkau untuk kalangan menengah ke atas atau untuk para remaja yang hanya ingin memesan makanan kecil dan bersantai. Itulah salah satu hal yang cukup menarik konsumen untuk mempromosikannya dari mulut ke mulut dan akhirnya datang ke restoran”X”. Selain itu restoran”X” dapat menarik konsumen yang datang setiap minggunya cukup banyak yaitu kurang lebih 3000 pelanggan.

3

Universitas Kristen Maranatha Restoran”X” didukung oleh 50 pegawai full timer yang terdiri atas

bagian greeter, service, kitchen, keamanan, manager dan purchasing yang siap bertugas untuk melayani konsumen sebaik mungkin sesuai dengan visi dan misi dari Restoran”X”. Visinya menjadi restoran keluarga yang dapat memberikan kepuasan yang tidak terlupakan oleh para konsumen. Misi Restoran “X” sendiri yaitu memberikan pelayanan yang memuaskan kepada para pembeli dan memberikan pengalaman yang tidak terlupakan bagi mereka yang rindu pada kenyamanan dengan pilihan konsep tempat makan yang digabungkan antara budaya lama dan modern serta memperlihatkan city view Bandung. (http://wwwinfobisnisbandung.com/component/content/article/47-cafe/246-the-stone-cafe-bandung.html.

Restoran “X” sendiri memiliki 3 Departemen yaitu departemen kepegawaian, Managerial, Perlengkapan dan keamanan. Setiap departemen memiliki subdivisi dan setiap subdivisi memiliki job description dan peranan masing-masing yang sangat dibutuhkan oleh restoran”X” untuk berkembang. Salah satunya pada departemen managerial yang sangat berpengaruh penting bagi keuntungan restoran “X”, karena departemen ini mengatur dan mengontrol subdivisi-subdivisi yang melakukan operasional, sehingga baik tidaknya produktifitas yang dihasilkan restoran”X” salah satunya tergantung dari bagaimana departemen Managerial dapat mengatur dan mengontrol hasil kerja dari subdivisi operasional. Pada departemen Managerial terdapat dua divisi yaitu

4

Universitas Kristen Maranatha divisi operasioanl dan divisi purchasing. Divisi operasional terdiri atas bagian

kitchen, service dan greeter, yang dalam setiap pekerjaannya saling berhubungan

dan setiap posisi atau kedudukannya tersebut membuat setiap bagian harus mengetahui alur koordinasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya agar dapat berjalan dengan baik dan tidak menghambat bagian yang lainnya.

(www.geocities.com).

Berdasarkan wawancara terhadap 10 orang konsumen, diketahui 40 % memilih restoran “X” karena menilai harga yang ditawarkan pihak restoran “X” ini relatif murah dengan kualitas rasa makanan yang terbilang baik untuk ukuran restoran yang tergolong baru. Selain itu mereka berpendapat tempat yang disediakan restoran “X” cukup nyaman untuk bersantai bersama keluarga dan teman. Sedangkan 60 % sisanya ternyata mengeluhkan pelayanan yang kurang cepat, terkadang pesanan tidak sesuai dengan yang diinginkan sehingga menjadi salah satu penyebab kurang puasnya konsumen makan di restoran “X”.

Proses pemesanan di restoran”X” ini dimulai dari greteer yang

bertugas menyambut tamu yang datang serta menunjukkan tempat tersedia, kemudian bagian service (pelayan) memberikan buku menu dan memberitahukan kepada pelanggan bila sudah siap untuk memesan bisa memanggil pelayan dengan cara membunyikan bel ditempat yang tersedia. Setelah pelanggan selesai memesan makanan pelayanan membacakan kembali pesanan yang sudah dicatat agar tidak terjadi kesalahan, kemudian pesanan

5

Universitas Kristen Maranatha tersebut diberikan kebagian kitchen untuk diproses. Bagian kitchen selesai memproses makanan dan minuman maka pelayana segera mengantarkan makanan ke pelanggan. Kepuasan para konsumen tersebut tidak lepas campur tangan dari para pegawai restoran “X” yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dari suatu perusahaan. Pelayanan yang diberikan oleh bagian operasional, baik buruknya sangatlah berpengaruh kepada produktifitas

restoran”X”. Tindakan-tindakan yang dilakukan pegawai operasional

mempengaruhi kepuasan dan image costumer serta produktifitas restoran, karena pegawai operasional lebih intensif berhubungan langsung dengan costumer, sehingga diperlukan adanya Organizational Citizenship Behavior (OCB) untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memaksimalkan pelayanan kepada para

costumer.

Menurut Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990) dengan memiliki OCB yang tinggi pada diri pegawai maka perusahaan akan semakin bisa memberikan performance yang baik sehingga akan meningkatkan efektifitas organisasi. Hal itu tentu saja berdampak pada meningkatnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam bidang jasa atau pelayanan yang menjadi tujuan dari restoran “X”.

6

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan hasil wawancara kepada manajer HRD untuk menjadi tempat makan yang mendapatkan kesan baik dalam segi pelayanan dan penyajian pegawai restoran “X” harus dapat memberikan performance kerja yang baik sesuai dengan visi dan misinya tersebut. Oleh karena itu dalam upaya untuk membuat SDM yang ada memiliki kemampuan untuk memberikan pelayanan yang dapat meningkatkan produktifitas restoran dan memberikan kepuasan kepada konsumen yang datang maka restoran “X” melakukan usaha yaitu mengadakan Operasional Job Training (OJT) selama tiga bulan sebelum dikontrak sebagai pegawai tetap. OJT tersebut diadakan agar pegawai baru dapat beradaptasi dengan iklim kerja yang ada di restoran”X” dan dapat beradaptasi dengan tugas-tugas yang harus dilakukan. Pegawai baru tersebut diharapkan dapat memberikan pelayanan yang baik dan memuaskan para konsumen yang berkunjung.

Adapun Operasional Job Training yang diberikan selama tiga bulan tersebut dilakukan untuk melihat kemampuan adaptasi pegawai pada pekerjaannya, apabila sudah memenuhi standar perusahaan seperti datang tepat waktu, tugas nya dapat diselesaikan dengan penuh tanggungjawab, dapat kerja sama sesama rekan kerja dan dapat beradaptasi dengan iklim pekerjaan di restoran “X”. Maka akan dilanjutkan OJT yang sama selama tiga bulan ke depan,

7

Universitas Kristen Maranatha standar restoran “X” maka pegawai tersebut akan dikontrak untuk dua tahun ke depan dan seterusnya apabila tetap menunjukkan peningkatan kinerja kerja.

Berdasarkan hasil wawancara di atas pada kenyataannya tidak semua pegawai restoran “X” terdorong untuk melakukan pekerjaan di luar job

descriptionnya, seperti 1 orang dari 2 orang pegawai greeter tidak mempunyai

kesadaran untuk membantu pegawai bagian service apabila restoran”X” sedang ramai dan pegawai service kurang dapat melayani customer dengan cepat. Mereka ternyata sudah puas dengan melaksanakan job descriptionnya saja, mereka kurang terdorong untuk memperhatikan job description pegawai bagian lain atau melakukan suatu tindakan yang lebih jauh dengan job descriptionnya, seperti tidak menunggu rekan sesama service yang belum datang atau yang menunggu tamu sampai malam,8 orang dari 18 orang bagian service kurang dapat memberikan keterangan yang jelas kepada bagian kitchen sehingga terkadang pesanan costumer tidak sesuai dengan permintaannya, atau bagian

greteer yang hanya duduk saja dan tidak membantu bagian service ketika

restoran sedang ramai dan kurang dapat diatasi oleh bagian service. Serta 4 orang dari 10 orang bagian kitchen yang kurang membantu sesama rekan seprofesinya.

Alur koordinasi dan alur komunikasi dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Selain pegawai harus mengetahui alur koordinasi dan alur komunikasi, pegawai juga perlu mengetahui tugas-tugas, tanggungjawab, dan wewenangnya di dalam struktur organisasi perusahaan. Penjelasan tentang

8

Universitas Kristen Maranatha jabatan, tugas, tanggungjawab dan wewenang anggota organisasi dalam posisinya masing-masing dapat disebut Job description (www.google-or.id). Job description menjadi landasan bagi pegawai untuk bertindak sekaligus kewajiban

pegawai untuk kelancaran pekerjaan. Job description dari pegawai operasional restoran”X” ini sangat saling berkaitan. Tugas greeter yang menerima tamu dan

menunjukkan tempat makan dan meja yang belum terisi atau yang sudah direservasi sebelumnya, dilanjutkan dengan pegawai service yang menuliskan pesanan customer dengan benar, setelah itu menyampaikan pesanan customer kepada bagian kitchen dan menjelaskan sebaik mungkin kepada bagian kitchen agar tidak terjadi beda persepsi yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan

customer

Dibutuhkan perilaku lain yang tidak tertulis secara formal namun sangat berpengaruh pada keefektifan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari, perilaku ini disebut sebagai perilaku extra role; beberapa perilaku extra role apabila dilaksanakan dengan baik akan membantu kelancaran alur kerja bagian operasional. Tingkah laku extra role dalam suatu organisasi dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior yang merujuk pada perilaku individu yang dilakukan secara leluasa oleh orang yang bersangkutan (discretionary), tidak berkaitan langsung dengan sistem imbalan, serta kumpulan tingkah laku tersebut dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi organisasi (Organ, 1988). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan

9

Universitas Kristen Maranatha perilaku pegawai sehingga pegawai yang bersangkutan dapat disebut ”pegawai yang baik” (Sloat, 1999). Pegawai yang baik (good citizens) cenderung

menampilkan OCB. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa adanya anggota-anggota yang bertindak sebagai ”good citizens” (Markoczy & Xin, 2002).

Berdasarkan wawancara terhadap 6 staf operasional yang terdiri atas 2

kitchen, 2 service dan 2 greeter dapat diperoleh informasi bahwa 5 orang

(83,4%) pegawai operasional tersebut hanya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job description saja, 2 orang (40%) bagian kitchen kurang memiliki kesadaran untuk membantu rekan kerja apabila tidak ada imbalannya, kurang ada toleransi terhadap kondisi kerja yang kurang ideal dan membesar-besarkan masalah kecil dalam pekerjaan, kemudian 1 orang (20%) bagian service kurang memiliki kesadaran untuk datang tepat waktu, suka mengeluh dalam melaksanakan pekerjaannya apabila kondisi kerja kurang ideal, sedangkan 1 orang (20%) bagian greeter kurang dapat mengatasi dengan baik costumer yang

complain, dan 1 orang (20%) bagian greeter lagi kurang memberikan sikap loyal

kepada restoran, jarang berpartisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh restoran”X”, serta kurang memiliki toleransi dalam kondisi restoran “X” yang sedang ramai khususnya di akhir pekan dan liburan panjang diperlukannya kontribusi setiap pegawai dari bagian lainnya, yang walaupun secara langsung bukan tugas pegawai tersebut. Sedangkan 1 orang (16,6%) bagian service

10

Universitas Kristen Maranatha memiliki kesadaran untuk melakukan kontribusi tersebut, yang terlihat dari tingkah laku inisiatif di luar dari job description yang bertujuan untuk membantu kelancaran seluruh pekerjan yang ada, tingkah laku yang dimaksudkan antara lain membantu pegawai dibagian yang sama yang memiliki banyak pekerjaan, membantu mengatasi tamu yang sedang complain pada bagian operasional, berinisiatif mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan yang diketahuinya jika pegawai bagian yang bersangkutan terlihat kurang dapat mengatasi pekerjaannya dengan baik.

Melihat pentingnya OCB pada diri pegawai restoran “X” maka peneliti tertarik untuk mengetahui tinggi rendahnya OCB pada pegawai operasional, dan dapat diketahui faktor-faktor yang perlu dikembangkan guna memotivasi dimunculkannya OCB.

1.2Identifikasi Masalah

Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui seperti apakah gambaran

OCB pada pegawai operasional Restoran “X” Bandung dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari .

11

Universitas Kristen Maranatha 1.3Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai tinggi rendahnya OCB pada pegawai operasional Restoran “X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapat gambaran mengenai tinggi rendahnya OCB dan kelima dimensinya, pada pegawai operasional Restoran “X” di kota Bandung beserta faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan OCB.

1.4Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1) Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi yaitu mengenai Organizational Citizenship

Behavior terhadap para pegawai.

2) Memberikan informasi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik yang sama yaitu mengenai Organizational Citizenship

12

Universitas Kristen Maranatha 1.4.2 Kegunaan Praktis

1) Memberikan informasi kepada pegawai operasional Restoran “X”

Bandung mengenai gambaran OCB dan suatu bentuk perilaku OCB dan manfaatnya bagi kinerja organisasi yang efektif dan efisien.

2) Memberikan informasi bagi manajemen HRD untuk dapat mengadakan pelatihan yang berhubungan dengan OCB yang sesuai dengan kebutuhan yang dimiliki oleh pegawai operasional Restoran “X” Bandung agar dapat meningkatkan produktifitas restoran”X”.

1.5 Kerangka Pemikiran

Restoran”X” merupakan salah satu restoran yang mempunyai konsep yang cukup berbeda dengan restoran yang ada di Bandung saat ini, visinya adalah menjadi restoran keluarga yang dapat memberikan kepuasan yang tidak terlupakan oleh para konsumen Misinya adalah memberikan pelayanan yang memuaskan kepada para pembeli dan memberikan pengalaman yang tidak terlupakan bagi mereka yang rindu pada kenyamanan dengan pilihan konsep tempat makan yang digabungkan antara budaya lama dan modern serta memperlihatkan city view Bandung. (Manajer HRD Restoran”X“)

13

Universitas Kristen Maranatha Untuk mewujudkan visinya, restoran”X” tidak bisa mengandalkan city view dan jenis makanan yang beragam dan berbeda saja, tetapi diperlukan adanya

tenaga kerja yang berkompeten dalam memberikan pelayanan yang memuaskan kepada para konsumen. Salah satu tenaga kerja yang memegang peranan penting di restoran”X” adalah pegawai operasional, karena pegawai operasional berkomunikasi langsung dengan para costumer dan menentukan kepuasan dan ketidakpuasan costumer serta image yang terbentuk costumer kepada restoran”X”.

Dari penjabaran mengenai visi dan misi restoran”X” diatas, kepuasan konsumen sangat diutamakan. Selain itu diperlukan kerjasama dan kesadaran untuk saling membantu sesama rekan kerja yang dapat disebut sebagai perilaku

extra role, karena dapat meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup

organisasi ( Katz, 1964 ). Perilaku extra role dalam organisasi dikenal sebagai

OCB. OCB merupakan tingkah laku karyawan yang menguntungkan individu

tersebut dan secara tidak langsung berkontribusi pada perusahaan. Menurut Dennis Organ , Podsakoff, Mackanzie ( 2006 ) bahwa OCB adalah tingkah laku individu yang menguntungkan bagi organisasi, tidak secara langsung atau eksplisit dimasukkan kedalam sistem reward yang formal dan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Dengan kata lain OCB merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kredibilitas dari suatu perusahaan sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.

14

Universitas Kristen Maranatha

OCB karyawan operasional dapat dilihat dari efektifitas dan efisiensi

dalam melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan. OCB dipercaya oleh para atasan setiap organisasi, dalam evaluasi kinerja organisasi dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Dennis Organ, 2006). Termasuk pendapat dari Organ (1998) yang mengungkapkan ide OCB pertama kali, tingkah laku OCB dapat meningkatkan efektivitas organisasi sehingga dapat meningkatkan produktifitas karyawan.

Menurut Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990) terdapat lima Dimensi OCB , yang pertama Altruisme adalah tindakan sukarela pegawai untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan dalam bentuk apapun atau disebut juga sebagai tindakan tanpa pamrih. Altruisme dapat juga didefinisikan tindakan memberi bantuan kepada orang lain tanpa adanya antisipasi akan reward atau hadiah dari orang yang ditolong (Macaulay dan Berkowitz, 1970). Didalam restoran ”X”, pegawai bagian greeter dengan sukarela membantu pegawai bagian service dalam mengorder makanan untuk costumer apabila pegawai bagian service membutuhkan bantuan untuk melayani costumer lainnya, setelah pekerjaan bagian greeter sudah terselesaikan.

Conscientiousness adalah perilaku pegawai yang secara bebas dikehendaki

untuk dilakukan, perilaku tersebut melebihi persyaratan minimal dari peraturan dalam hal kehadiran, seperti kepatuhan terhadap peraturan dan waktu istirahat yang ditetapkan oleh Restoran “X”. Sportsman adalah kesediaan pegawai untuk

15

Universitas Kristen Maranatha bertoleransi pada kondisi-kondisi yang kurang ideal tanpa mengeluh, berkecil hati ( sedih ), marah dan merasa sakit hati karena sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang hanya ada dalam bayangannya, dan membesar-besarkan masalah kecil. Seperti, tidak sering mengeluh dalam kondisi pekerjaan apapun, tetap menjalankan kebijakan yang diberikan oleh restoran”X” walaupun ada yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai.

Courtesy adalah perilaku pegawai yang secara bebas dikehendaki untuk

dilakukan guna menghindari terjadinya masalah kerja dengan pegawai-pegawai lain. Biasanya dinyatakan dengan cara bersikap santun pada atasan, rekan kerja satu bagian maupun bagian lain, sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman bagi semua pegawai. Seperti, pegawai bagian service menghindari konflik pada bagian kitchen apabila pesanan costumer dibuat tidak sesuai dengan pesanan, dengan cara menyamakan persepsi dan menghadapi bersama complain yang diberikan oleh costumer restoran”X”.

Civic virtue adalah perilaku pegawai yang bertanggungjawab atau peduli

terhadap kelangsungan hidup perusahaan, seperti yang ditunjukkan pegawai operasional dengan cara bersedia untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh restoran”X” dan melakukan publisitas untuk kepentinga restoran”X” tanpa pamrih.

16

Universitas Kristen Maranatha karakteristik individu yang merupakan faktor internal. Selain itu ada faktor eksternal yaitu karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi dan perilaku pemimpin. Organ (1997) mengatakan didalam karakteristik individu tercakup morale dan personality. Morale sendiri terdiri dari aspek-aspek satisfaction, fairness, affective commitment dan leader consideration. Leader consideration saat memberikan reward pada seorang

pegawai bila dilakukan dengan tepat dan obyektif akan menimbulkan perasaan telah diperlakukan adil (fairness), hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja (satisfaction), dan kepuasan kerja dapat menimbulkan affective commitment serta rasa peduli pegawai terhadap kelangsungan restoran”X” (Allen & Meyer, 1997), dengan demikian morale dapat tercermin dari sikap kerja pegawai operasional.

Kaitan antara OCB dan personality, dapat diuraikan menurut kerangka besar The Five Factor oleh Mc Crae dan Costa (1987 dalam Organ, 2006). Faktor pertama Aggreableness, berupa kepribadian yang bersahabat, disenangi oleh orang, dan juga mudah menjalin relasi yang bersahabat, disenangi oleh orang dan juga mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Pegawai operasional yang mempunyai skor agreeableness tinggi, akan menawarkan bantuan pada

customer dan rekan kerja yang nampak membutuhkan bantuan. Faktor ini

berhubungan dengan dimensi altruism, courtesy dan sportsmanship dari OCB. Faktor kedua adalah Consciousness, meliputi trait dapat diandalkan, terencana, disiplin diri dan ketekunan. Pegawai operasional yang memliki skor

17

Universitas Kristen Maranatha

consciousness akan menampilkan perilaku dari dimensi Conscientiousness seperti

memiliki ketepatan waktu, riwayat absensi yang baik dan selalu menaati peraturan. Faktor ketiga yaitu neuroticism, pegawai operasional yang mempunyai emosi tidak stabil akan terpaku pada masalahnya sendiri, baik masalah yang nyata maupun masalah yang hanya ada dalam pikirannya saja, sehingga tidak sempat memperhatikan masalah orang lain. Pada pegawai operasional yang memiliki skor faktor keempat yaitu extraversion yang tinggi, dengan semangat dan keinginannya menjalin relasi maka dapat memunculkan dimensi altruism,

sportsmanship dan juga courtesy. Faktor kelima yaitu openness to experience,

pada pegawai operasional yang memiliki trait ini, maka rasa ingin tahunya akan hal-hal baru, dapat membuatnya cepat tanggap terhadap lingkungannya, pegawai operasional tersebut bisa lebih cepat tahu pelayanan yang bagaimana yang sedang disukai masyarakat restoran lain, maka dapat dikatakan pegawai operasional dengan trait openness to experience berpeluang menampilkan dimensi civic

virtue.

Faktor eksternal pertama yang dapat mempengaruhi disaat individu melaksanakan tugas adalah karakteristik tugas, terdiri dari task autonomy, task

significanc, task Identity,task variety, task Interpedence, task feedback dan intrinsically satisfying task. Derajat keleluasaan yang diberikan saat individu

melakukan suatu tugas (task autonomy), dapat mempengaruhi kepuasan kerja, semakin puas akan semakin meningkat kemungkinan munculnya OCB dimensi

18

Universitas Kristen Maranatha

altruism dan civic virtue (Hackman & Lawler, 1971, dalam Organ 2006). Sejauh

mana derajat kepentingan suatu pekerjaan terhadap kehidupan atau terhadap pekerjaan orang lain (task significance); derajat kejelasan identitas setiap langkah pada saat tugas diberikan pada individu dan perkiraan hasil yang akan dilihatnya (task identity); dan derajat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan variasi dari aktifitas kerja (task variety) akan mempengaruhi OCB melalui persepsi atas arti dari pekerjaan itu bagi individu (Hackman & Oldham, 1976 dalam Organ, 2006). Suatu tugas yang tinggi dalam variasi, identitas dan signifikan akan dipersepsi lebih bernilai dan berarti daripada tugas yang rutin dan rendah signifikan serta identitas. Akibat dari persepsi tersebut individu akan lebih puas dan termotivasi untuk mengerahkan energi dan usaha, yang mungkin diwujudkan dalam bentuk

OCB. Keterkaitan antar tugas yang memerlukan pertukaran informasi,

perlengkapan, dan dukungan dari rekan-rekan kerja yang lain agar pekerjaannya dapat terlaksana (task interdepence), akan meningkatkan norma sosial dalam hal bekerja sama, perilaku membantu dan sensitivitas terhadap kebutuhan orang lain (Smith et al, 1983). Individu yang secara intrinsik merasa lebih tepuaskan akan aktivitas pekerjaan itu sendiri daripada hasil dari pekerjaannya (intrinsically

satisfying task) akan lebih termotivasi untuk berusaha lebih keras yang mungkin

dimunculkan sebagai OCB demi tercapainya tujuan suatu tugas (Kerr & Jrmier, 1978). Karakteristik terakhir dan sangat penting dari suatu tugas adalah derajat kejelasan pemberian informasi tentang unjuk kerja (task feedback). Bagi individu yang mempunyai komitmen untuk menuntaskan pekerjaannya, maka task

19

Universitas Kristen Maranatha

feedback yang diberikan dengan jelas dapat meningkatkan job satisfaction dan

memberikan dampak yang paling cepat, paling tepat, paling menimbulkan motivasi dan evaluasi bagi diri sendiri guna memperbaiki prestasi, serta mempunyai kemungkinan lebih besar untuk memunculkan OCB (Organ & Ryan, 1995).

Karakteristik kelompok, merupakan faktor eksternal kedua setelah karakteristik tugas yang dapat mempengaruhi munculnya OCB. Menurut Organ (2006) ada beberapa karakteristik kelompok yang dapat mempengaruhi OCB yaitu group cohesiveness dan group potency. Group Cohesiveness adalah keterkaitan antara suatu anggota dengan anggota lainnya dan keterkaitan untuk menjadi bagian dari kelompok tersebut (Organ 2006 : 117) . Seseorang yang memiliki keterkaitan yang kuat dengan karyawan lain akan memiliki kegairahan untuk membantu. Group Potency adalah collective belief yang ditunjukkan dengan bersama-sama, bahu – membahu bekerja dalam suatu tim. Usaha ini akan meningkatkan OCB dalam kelompok. Keberadaan kelompok dapat mempengaruhi munculnya OCB melalui hal-hal berikut ini, yang pertama adalah

cohesiveness dari kelompok tersebut, bila ikatan antar pegawai operasional tinggi

maka mereka akan bersedia untuk saling membantu, menampilkan sportmanship dan sikap loyal terhadap pegawai bagian operasional lainnya.

Karakteristik organisasi adalah faktor eksternal yang sangat diperlukan dan dapat mempengaruhi OCB. Organisasi yang menerapkan formalisasi dan

20

Universitas Kristen Maranatha infleksibilitas tinggi, dapat menghambat OCB tetapi dapat pula memicu OCB. Jika pegawai operasional mempunyai komitmen dan rasa percaya pada pemimpin yang tinggi , maka aturan formal dianggap memberikan gambaran yang jernih mengenai apa yang diharapkan dari pihak restoran”X” terhadap pegawai operasional dan infleksibilitas dianggap sebagai indikasi pegawai operasional diharuskan menjalankan aturan yang sama, sehingga formalisasi dan infleksibilitas dapat menimbulkan job satisfaction pada diri pegawai operasional, yang akhirnya dapat memicu OCB. Dalam hal ini restoran “X” bagian operasional merupakan organisasi profit dimana para karyawannya memiliki job

description masing-masing. Namun hal ini tidak menutup kemungkinan adanya

OCB dalam diri karyawan bagian operasional restoran “X” untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Perilaku pemimpin adalah faktor eksternal terakhir yang memegang peranan sangat penting dalam mempengaruhi OCB. Apabila pemimpin mempunyai tanggungjawab moral untuk melayani bukan hanya bagi kebutuhan restoran”X” tetapi juga bagi kebutuhan pegawai operasional dan pegawai lainnya, customer, serta lingkungannya, maka gaya kepemimpinan ini dapat memicu OCB. Keteladanan dari pemimpin maka akan menginspirasi pengikutnya untuk menjadi seperti dirinya, karena sudah menjadi sifat dasar manusia untuk meniru serta membalas perlakuan dari orang lain.

21

Universitas Kristen Maranatha Faktor-faktor tersebut mempengaruhi OCB pada pegawai operasional restoran “X” dan menghasilkan derajat kemampuan yang berbeda-beda yaitu tinggi dan rendah. Pegawai dikatakan memiliki derajat OCB yang tinggi apabila pegawai bersedia membantu rekan kerjanya secara sukarela, bersedia menaati peraturan yang diberlakukan perusahaan, pegawai bersedia melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa mengeluh, bersedia menghindari masalah apapun yang dapat mengganggu produktifitas kerjanya, pegawai bersedia bersikap loyal pada perusahaan. Sedangkan pegawai yang memiliki derajat OCB rendah apabila dalam membantu rekan kerjanya pegawai mengharapkan imbalan, melanggar peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan, dalam melakukan pekerjaan pegawai banyak mengeluh dan membesar-besarkan masalah-masalah kecil yang mengakibatkan produktifitas kerjanya terganggu, serta pegawai tidak bersikap loyal pada perusahaan. (Organ,1997)

22

Universitas Kristen Maranatha

Skema 1.1 Kerangka Pemikiran

Organizational Citizenship Behavior 1. Altruism

2. Conscientiousness 3. Sportsmanship 4. Courtesy 5. Civic Virtue

Tinggi Faktor Eksternal :

1. Karakteristik tugas 2. Karakteristik kelompok 3. Karakteristik organisasi 4. Perilaku pemimpin

Karyawan bagian operasional Restoran “X” di Kota Bandung

Rendah

Faktor Internal : Karakteristik Individu

23

Universitas Kristen Maranatha 1.5 Asumsi Penelitian

a. Pegawai operasional restoran”X” memiliki OCB yang bervariasi

b. Bila OCB pegawai operasional restoran”X” tinggi, maka disaat melakukan tugasnya, para pegawai bersedia berbuat lebih daripada job description, memiliki sikap membantu, tidak mengeluh akan kondisi dan situasi kerja yang kurang ideal, menghindari terjadinya konflik, baik diantara sesama pegawai satu bagian maupun pegawai beda bagian, dan peduli terhadap kehidupan perusahaan sehingga hal-hal tersebut dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja restoran.

c. Bila OCB pegawai operasional restoran”X” rendah, maka disaat melakukan tugasnya para pegawai akan bertingkah laku sebaliknya, sehingga kinerja restoran tidak akan memiliki nilai lebih.

d. Faktor internal yang ada dalam diri pegawai operasional restoran”X”, seperti kepribadian yang bersahabat, dapat diandalkan, mempunyai emosi yang stabil, semangat dalam menjalankan tugasnya, dan cepat tanggap terhadap lingkungannya, akan mempengaruhi OCB, dengan kualitas yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

e. Faktor eksternal seperti karakteristik tugas, kelompok, organisasi dan perilaku pemimpin akan mempengaruhi dapat tidaknya OCB dimunculkan, dengan kualitas yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

78 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan mengenai OCB yang dimiliki pegawai operasional restoran “X” sebagai berikut :

1. Mayoritas pegawai operasional restoran”X” memiliki tingkat OCB yang

tinggi. Dimana pegawai operasional tidak hanya melakukan pekerjaan berdasarkan job description yang sudah ditetapkan, tapi juga menunjukkan perilaku-perilaku OCB seperti membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan begitu juga dengan costumer, memiliki toleransi terhadap kondisi tempat kerja yang kurang ideal, selain itu pegawai operasional juga datang lebih awal dari waktu yang ditentukan serta pulang melebihi jam kerja seharusnya. Pegawai operasional juga saling menghormati satu sama lain sesama rekan kerja, costumer serta atasan dan memiliki rasa peduli terhadap kelangsungan hidup restoran”X” Bandung.

2. Pegawai operasional restoran”X” yang mempunyai OCB tinggi memiliki

tingkat altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue yang tinggi. Sedangkan pegawai operasional restoran “X” yang mempunyai

79

Universitas Kristen Maranatha tingkat OCB rendah maka memiliki tingkat altruism, conscientiousness,

sportsmanship, dan civic virtue yang rendah juga, kecuali pada dimensi Courtesy.

3. Munculnya perilaku OCB pegawai operasional Restoran”X” dipengaruhi oleh faktor internal yaitu karakteristik individu ( neuroticsm, extraversion dan

fairness )

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan design studi kasus untuk mengukur faktor internal dan eksternal dari OCB pegawai, sehingga diperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai OCB.

2. Bagi peneliti lain disarankan untuk meneliti korelasi antara OCB dengan karakteristik individu, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai hubungan antara karakteristik individu terhadap OCB.

5.2.1 Saran Praktis

1. Bagi kepala bagian pegawai operasional Restoran”X” , hasil penelitian OCB

ini dapat memberikan manfaat untuk meningkatkan efektifitas serta kinerja para pegawai operasional dan lebih menghayati pekerjaannya , menumbuhkan rasa kepemilikan pada restoran”X” dengan memberikan

80

Universitas Kristen Maranatha pelatihan kepekaan dan toleransi yang berhubungan dengan OCB serta diberikan reward yang sesuai sehingga dapat membuat pegawai melakukan kinerja yang lebih baik lagi.

2. Bagi pegawai operasional Restoran”X” sendiri yang telah mengetahui

informasi pentingnya OCB maka harus menunjukkan performance kerja yang lebih baik lagi agar mencapai efisiensi dan efektifitas kinerja

Restoran”X” . Selain itu pegawai operasional mengikuti pelatihan kepekaan

yang diadakan oleh kepala bagian pegawai operasional Restoran”X”, hal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian setiap pegawai operasional

Restoran”X”, yang dapat dicerminkan dari perilaku OCB yang akan

ditampilkan.

3.Peneliti berikutnya diharapkan untuk lebih detail dan jelas dalam membuat pertanyaan wawancara dan membuat pernyataan dalam kuesioner alat ukur

Organizational Citizenship Behavior, agar tidak terjadi Social Desireability

81 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Organ, Dennis.W., Podsakof, Philip M., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational

Citizenship Behavior. USA : Sage Publications.

Robbins, Stephen P,2003. Organization Behavior, Tenth Edition. Pearson

Education, Inc

Gulo, W. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo

Nazir,M. 2003 Metode Penelitian . Ghalia Indonesia : Jakarta

Sudjana, MA. 2002. Metode Statistika, Edisi 6. Bandung

Santrock, John W. 2002. Life Span Development. Jilid 2 (terjemahan). Jakarta : Erlangga

82 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Chandra, Ria. Usulan Penelitian Outline : Pengaruh Kepribadian Aggreableness &

Conscientiousness menurut The Big Five Model terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada pengurus Kegiatan Kemahasiswaan di Universitas “X”

Bandung. 2010

Kirana, Wisesa. Usulan Penelitian Outline : Studi Deskriptif Mengenai

Organizational Citizenship Behavior pada Perawat In-Patient Rumah Sakit “X” di

Kota “B”.2009

Riahna Cipiai Bukit, Sabatini. Skripsi : Studi Deskriptif mengenai Oranizational

Citizenship Behavior pada Karyawan Divisi Operator and Development PT ”X” Jakarta. 2010

Universitas Kristen Maranatha 1.5 Asumsi Penelitian

a. Pegawai operasional restoran”X” memiliki OCB yang bervariasi

b. Bila OCB pegawai operasional restoran”X” tinggi, maka disaat melakukan tugasnya, para pegawai bersedia berbuat lebih daripada job description, memiliki sikap membantu, tidak mengeluh akan kondisi dan situasi kerja yang kurang ideal, menghindari terjadinya konflik, baik diantara sesama pegawai satu bagian maupun pegawai beda bagian, dan peduli terhadap kehidupan perusahaan sehingga hal-hal tersebut dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja restoran.

c. Bila OCB pegawai operasional restoran”X” rendah, maka disaat melakukan tugasnya para pegawai akan bertingkah laku sebaliknya, sehingga kinerja restoran tidak akan memiliki nilai lebih.

d. Faktor internal yang ada dalam diri pegawai operasional restoran”X”, seperti kepribadian yang bersahabat, dapat diandalkan, mempunyai emosi yang stabil, semangat dalam menjalankan tugasnya, dan cepat tanggap terhadap lingkungannya, akan mempengaruhi OCB, dengan kualitas yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

e. Faktor eksternal seperti karakteristik tugas, kelompok, organisasi dan perilaku pemimpin akan mempengaruhi dapat tidaknya OCB dimunculkan, dengan kualitas yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

78 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan mengenai OCB yang dimiliki pegawai operasional restoran “X” sebagai berikut :

1. Mayoritas pegawai operasional restoran”X” memiliki tingkat OCB yang tinggi. Dimana pegawai operasional tidak hanya melakukan pekerjaan berdasarkan job description yang sudah ditetapkan, tapi juga menunjukkan perilaku-perilaku OCB seperti membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan begitu juga dengan costumer, memiliki toleransi terhadap kondisi tempat kerja yang kurang ideal, selain itu pegawai operasional juga datang lebih awal dari waktu yang ditentukan serta pulang melebihi jam kerja seharusnya. Pegawai operasional juga saling menghormati satu sama lain sesama rekan kerja, costumer serta atasan dan memiliki rasa peduli terhadap kelangsungan hidup restoran”X” Bandung.

2. Pegawai operasional restoran”X” yang mempunyai OCB tinggi memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue yang tinggi. Sedangkan pegawai operasional restoran “X” yang mempunyai

Universitas Kristen Maranatha tingkat OCB rendah maka memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue yang rendah juga, kecuali pada dimensi Courtesy.

3. Munculnya perilaku OCB pegawai operasional Restoran”X” dipengaruhi oleh faktor internal yaitu karakteristik individu ( neuroticsm, extraversion dan fairness )

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan design studi kasus untuk mengukur faktor internal dan eksternal dari OCB pegawai, sehingga diperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai OCB.

2. Bagi peneliti lain disarankan untuk meneliti korelasi antara OCB dengan karakteristik individu, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai hubungan antara karakteristik individu terhadap OCB.

5.2.1 Saran Praktis

1. Bagi kepala bagian pegawai operasional Restoran”X” , hasil penelitian OCB ini dapat memberikan manfaat untuk meningkatkan efektifitas serta kinerja para pegawai operasional dan lebih menghayati pekerjaannya , menumbuhkan rasa kepemilikan pada restoran”X” dengan memberikan

80

Universitas Kristen Maranatha pelatihan kepekaan dan toleransi yang berhubungan dengan OCB serta diberikan reward yang sesuai sehingga dapat membuat pegawai melakukan kinerja yang lebih baik lagi.

2. Bagi pegawai operasional Restoran”X” sendiri yang telah mengetahui informasi pentingnya OCB maka harus menunjukkan performance kerja yang lebih baik lagi agar mencapai efisiensi dan efektifitas kinerja Restoran”X” . Selain itu pegawai operasional mengikuti pelatihan kepekaan yang diadakan oleh kepala bagian pegawai operasional Restoran”X”, hal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian setiap pegawai operasional

Restoran”X”, yang dapat dicerminkan dari perilaku OCB yang akan

ditampilkan.

3.Peneliti berikutnya diharapkan untuk lebih detail dan jelas dalam membuat pertanyaan wawancara dan membuat pernyataan dalam kuesioner alat ukur Organizational Citizenship Behavior, agar tidak terjadi Social Desireability pada saat mengambil data.

81 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Organ, Dennis.W., Podsakof, Philip M., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational Citizenship Behavior. USA : Sage Publications.

Robbins, Stephen P,2003. Organization Behavior, Tenth Edition. Pearson

Education, Inc

Gulo, W. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo

Nazir,M. 2003 Metode Penelitian . Ghalia Indonesia : Jakarta

Sudjana, MA. 2002. Metode Statistika, Edisi 6. Bandung

Santrock, John W. 2002. Life Span Development. Jilid 2 (terjemahan). Jakarta : Erlangga

82 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Chandra, Ria. Usulan Penelitian Outline : Pengaruh Kepribadian Aggreableness & Conscientiousness menurut The Big Five Model terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pengurus Kegiatan Kemahasiswaan di Universitas “X” Bandung. 2010

Kirana, Wisesa. Usulan Penelitian Outline : Studi Deskriptif Mengenai

Organizational Citizenship Behavior pada Perawat In-Patient Rumah Sakit “X” di

Kota “B”.2009

Riahna Cipiai Bukit, Sabatini. Skripsi : Studi Deskriptif mengenai Oranizational

Citizenship Behavior pada Karyawan Divisi Operator and Development PT ”X”

Jakarta. 2010