PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI : Kajian terhadap Karyawan di Lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(Kajian terhadap Karyawan di Lingkungan Dinas Pendidikan
Propinsi Jawa Barat)

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat
Untuk Menempun Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Adimistrasi Pendidikan

Oleh :
RU S M A

N

NIM.009529

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA ( S-2 )
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG

2003

LEMBAR PENGESAHAN

Tests ini disetujui dan disahkan :

Pembimbing I

Prop. Dr. H. Bambang Suwarno, MA

Pembimbing II

Prop. Dr. H. Supandi Kartaamihardja, MA

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2003

Diketahui

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
Program Pasca Sarjana
Universitas Pendidikan Indonesia '

Prof. Dr. H. Tb. Abin"5yamsuddin Makmun. MA

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2003

ABSTRACT

In the leadership theories, particularly in relation with the behavioral theories, the
leadership is meant by a set of behavioral descriptions in doing interactions with
the staff. The leadership behaviors are indicated by descriptionof leader's
personality include: (1) social maturity, (2) intelligence, (3) needs of achieve
ment, and (4) attitude for human relation. The form of personality behavior really
form the leadership characteristics or the dominant leadership behaviour.
The objective of instituional leadership is to achieve the goals of
organization, or to maintain the group of persons in order to save the existence
of organization. The influence of the leadership for the maintenance of group, for
examples, can be explorated to their relation with the satisfaction and motivation
in doing tasks. The problem of research can be formulated as in the following:
How much the influence of leadership and work satisfaction on work
motivation of employee?
The location of research is in the office of Educational Official of West Java

Province, with the total respondents of research was 155 employees. In
accordance with the problem of research, so that it's used descriptive method
with path analysis technique to analyze data.
On the base of quantitave data analysis, the finding of research in general
can be formulated about the influence of the leadership style and work

satisfaction on work motivation as in the following:
First, the influence magnitude of joint variables of Xi and X2 on varible Y is
significant (ti = 6.784, t2 = 4.907 > t.95:i52 = 2.576); the magnitude of pool
influence is 0.669, beside of epsilon variable 0.575. It means that the leadership
style and work satisfaction have the joint influence on the work motivation about
66.9%, while the other variables beside the leadership style and work satisfaction
have the magnitude of influence about 57.5%.
Second, the influence magnitude of variable X on variable Y is significant
(t = 15.726 > to.95: 153) is 0.786, beside the magnitude influence of epsilon
variable 0.618. It means that the work motivation influenced by the leadership
style about 78.8%, while the other variables beside the leadership style influence
about 61.8%.

Third, the magnitude of influence of variable Xi on variableX2 is significant
(t = 15.268 > to.95; 153) is 0.777, beside the influence of epsilon variable 0.629. It
means that the work satisfaction influenced by leadership style about 77.7%,
while the influence beside the influence magnitude of leadership style is 62.95%.
Finally, the magnitude of influence of variable X2 on variable Y is
significant (t = 14.242 > to.95: 153) is 0.755, beside the magnitude of epsilon
variable 0.656. It means that the work motivation influenced by the work

satisfaction is about 75.5%, while the influence of the other variables beside the
magnitude of the work satisfaction influence about 65.57%.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAKS
KATA PENGANTAR
UCAPAN TERIMA KASIH
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR

i
jjj
v
viii
X
xi

DAFTAR LAMPIRAN

xii

BAB I

PENDAHULUAN

1

A.

Latar Belakang Masalah

1

B.

Rumusan Masalah

7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

9

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian

11

E.

15

Definisi Operasional

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja.

1. Konsep Motivasi
2. Beberapa Teori Motivasi
a. Teori Kebutuhan
b. Teori Motivasi Instrumetal

22
24

c. Teori Proses Motivasi Kerja
d. Motivasi Berprestasi

25
27

3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

29

4. Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja

31

B. Kepuasan Kerja
1. Konsep Kepuasan Kerja

.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
C. Konsep Dasar Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
2. Fungsi Kepemimpinan
3. Pendekatan Mempelajari Kepemimpinan
a. Teori Sifat Kepribadian
b. Pendekatan Perilaku
c. Pendekatan Situasional

BAB III PROSEDUR PENELITIAN
A.

19
19
21

Metode Penelitian.

VII

33
33

35
37
41
45

47
48
49
55

60
60

B. Operasional Variabel Penelitian

61

C.

65

Polulasi dan Sampel Penelitian

D. Pengembangan Alat Pengumpul Data

67

E.

Prosedur Pengumpulan Data

69

F.

Teknik Analisis Data.

72

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.

Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Data Umum

79
79

2. Gambaran Populasi Penelitian

81

B. Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis
1. Persiapan Analisis Data
a. Seleksi Data
b. Tabulasi Data

C.

80
84
84
86

2. Analisis Data
a. Transformasi Data

87
87

b. Penetapan Kriteria Penafsiran Skor Variabel
3. Deskripsi Hasil Penelitian
a. Kecenderungan Umum Masing-masing Variabel
b. Uji Normalitas Distribusi
c. Pengujian Hipotesis Penelitian

87
88
88
90
92

Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja .
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja
3. Pengaruh Gaya Kepuasan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Motivasi Kerja
BAB V

79

KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN-SARAN
A.

KESIMPULAN

102

102
104
107

109
112
112

B. IMPLIKASI

115

C. REKOMENDASI

118

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

119
124

VIII

DAFTAR TABEL

Nomor

Halaman

1
2
3

Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian
Kisi-kisi Alat Pengumpul Data
Jumlah Pegawai Dinas Pendidikan

4

Tabulasi Silang Latar Belakang Pendidikan dengan

67
68
81

Variabel Penelitian

84

5
6
7
8

Hasil Seleksi Data
Test of Normality Variabel
Korelasi Pearson Pengujian Hipotesis Pertama
Korelasi Pearson Pengujian Hipotesis Kedua

86
91
94
97

9
10

Korelasi Pearson Pengujian Hipotesis Ketiga
Korelasi Pearson Pengujian Hipotesis Keempat

99
101

IX

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Halaman

1

Struktur Hubungan Variabel Penelitian

15

2

Proses Motivasi

21

3

Hirarki Kebutuhan Teori Maslow

22

4

Proses Kepemimpinan

44

5

Model Kepemimpinan Blake & Muoto

51

6

Model Kepemimpinan Situasional

57

7

Pola Hubungan Variabel Penelitian

64

8

Stuktur Hubungan Variabel Xi dan Y

73

9

Stuktur Hubungan Variabel Xi dan Xi

75

10 Stuktur Hubungan Variabel X2 dan Y

75

11 Stuktur Hubungan Variabel Xi, X2 dan Y
12 Grafik Latar Belakang Pendidikan Responden

75
82

13 Grafik Pengalaman Prajabatan dan Penataran

82

14 Grafik Masa Kerja Responden

83

15 Kriteria Penafsiran Gambaran Umum Variabel

88

DAFTAR LAMPIRAN
Nomor

1

Halaman

Penjabaran Konsep Teori kedaiam Konsep-

Konsep Empiris dan Analisis tentang :
Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja.

124

2

Kuesioner Penelitian.

3
4
5

Data Ordinal Variabel Penelitian
Out Put Transformasi Data
Data Hasil Transformasi Variabel (Data Interval)

6

Contoh Perhitungan Transformasi Data Ordinal

146

!53
162
177

7

Menjadi Data Interval.
Data Hasil Uji Coba Angket

195
201

8
9

Tabel Bantu Uji Validitas Instrumen
Contoh Perhitungan Uji Validitas

207
210

10

11
12
13
14
15

Rekapitulasi Hasil Uji Coba Pernyataan Penelitian
(Rekap Uji Valitiasltem)
Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel Bantu Uji Reliabilitas Instrumen
Out Put Uji Normalitas (Kolmogorov Smirmov)
Model Histogram dan Q-Q Plot
Tabel Bantu dan Contoh Perhitungan koefisien

213
216
222
223
224

Korelasi

228

16
17
18
19
20
21

Deskripsi Dalam rangka Uji Hipotesis
Tabel Harga Kritik Distribusi Student t
Tabel Ordinat Kurva Normal
Tabel Luas Di Bawah Kurva Normal
Surat Permohonan Izin Penelitian
Surat Keterangan/Izin Mengadakan Penelitian

231
232
233
234
235
236

XI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Mergernya dua instansi antara Kantor Wilayah Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Propinsi Jawa Barat dengan Kantor Dinas
Pendidikan

Propinsi

Jawa

Barat,

sebagai

perwujudan

nyata

inplementasi kebijakan tentang otonomi daerah, secara konseptual
memberikan perubahan yang berarti dalam

diharapkan

dapat

meningkatkan

suatu sistem yang

efektivitas

dan

produktivitas

pelayanan pendidikan nasional. Tentu saja, mergernya kedua instansi
tersebut, sangat berakibat pada seluruh tatanan sistem organisasi,
termasuk yang paling dirasakan secara langsung berakibat pada

struktur sistem kepegawaiannya. Perubahan tersebut, bukan hanya

pada penciutan formasi jabatan dan pembengkakan jumlah pegawai
yang memerlukan pendayagunaan, akan tetapi terhadap motivasi dan

kepuasan kerja pegawai itu sendiri yang sangat berhubungan erat
dengan

aspek

produktivitas

organisasi

Dinas

Pendidikan

dalam

melaksanakan visi dan misi pendidikan Propinsi Jawa Barat.
Secara

teoritis,

mergernya

kedua

instansi

itu

dapat

dikategorikan dalam

posisi pengembangan organisasi sebagaimana

lazimnya organisasi

dalam

keadaan

berkembang,

mempunyai

karakteristik khusus dibandingkan dengan organisasi yang telah
mantap

(well-established).

Lingkungan

kerja

masih

mengalami

pencarian identitas diri

yang menyebabkan terjadi

reaksi-reaksi

tertentu dari staf sesuai dengan hasil persepsinya terhadap lingkungan

yang baru berkembang tersebut. Pola-pola interaksi yang berkembang
antara pimpinan dan staf seringkali menimbulkan cakupan-cakupan
pengaruh yang berbeda sesuai dengan konteks dimana kepemimpinan
diaktualisasikan.

Merujuk teori Schein (1983), relasi-relasi kepemimpinan di
antara pegawai organisasi Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat, dapat

diamati dari dua dimensi pokok, yaitu dimensi substansi dan dimensi
proses. Pada dimensi substansi, di

lingkungan Dinas

Pendidikan

Propinsi Jawa Barat dihadapkan pada berbagai persoalan. Persoalan
yang

mendesak

adalah

belum

terbentuknya

pola

kerja

sama

keorganisasian diantara pegawai yang berasal dari kedua instansi
tersebut. Dengan latar belakang kultur yang berbeda mereka bersatu

dalam pola-pola kerja organisasi yang berbeda secara substansial.
Sedangkan ditinjau dari dimensi proses yaitu dimensi manusiawi dan
perilaku dasar keorganisasian tempat kerja sama diantara orang-orang
yang menpunyai kultur yang berbeda akan menimbulkan dinamika

kerjasama dan konflik diantara kelompok yang pantas mendapat
perhatian dari pemimpin.

Apabila ditelusuri lebih jauh, baik ditinjau dari dimensi substansi
maupun proses, maka Dinas Pendidikan

sebagai suatu organisasi

mempunyai

layaknya

proses

organisasi lain

utama

sebagaimana

yaitu pemecahan

terjadi

dalam

masalah yang senantiasa akan

melibatkan proses interaksi diantara pimpinan dan staf, dimana
pegawai mempunyai tahapan orientasi bukan hanya dengan teman

sejawatnya saja, akan tetapi juga pemecahan masalah masalah
tersebut akan dihadapkan pada persoalan memgembangkan tim yang

solid untuk kepentingan penyelesaian tugas-tugas keorganisasian.

Berbagai fakta menunjukkan bahwa, pada kondisi saat ini polapola kerja sama diantara staf dan dengan unsur pimpinan di Dinas
Pendidikan

membutuhkan

pengembangan

kerjasama

yang

solid

sebagai akibat logis dari kebijakan merger kedua organisasi tersebut.
Peranan yang

mereka mainkan akan mempengaruhi tidak saja

terhadap produktivitas organisasi tetapi juga dalam hubungan dengan
kewajiban pimpinan membantu staf untuk memecahkan persoalanpersoalan yang menyangkut pekerjaan.

Teori Galbraith (Schien, 1984:258-266) mengemukakan bahwa

perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi merupakan hal
yang wajar.

Pendapat ini bertitik tolak dari landasan pikiran bahwa

(1) tidak ada satupun cara yang baik untuk mengorganisasi; dan
(2) tidak semua cara untuk mengorganisasi sama efektifnya. Galbraith

(Schein, 1984) mencatat bahwa "persoalan utama yang dihadapi
organisasi ialah 'ketidakpastian tugas' yang dirumuskan sebagai

perbedaan antara

banyaknya

informasi yang diperlukan

untuk

melakukan tugas dengan banyak organisasi yang sudah ada pada

organisasi itu". Semakin banyak ketidakpastian semakin banyak
pengambilan keputusan yang berdasar pada informasi yang berlimpah.

Semakin banyak pengambilan keputusan semakin banyak perubahan

dan pengembangan organisasi yang semuanya diarahkan untuk
meningkatkan kemapanan organisasi dalam menghadapi lingkungan
eskternal yang kian hari kian berubah.

Pendapat

tersebut

lebih

menekankan

bahwa

organisasi

termasuk Dinas Pendidikan ialah sistem yang kompleks yang persoalan

utamanya, sehubungan dengan lingkungannya yaitu mendapatkan
dan memanfaatkan informasi. Meger di lingkungan Dinas Pendidikan

terjadi karena keputusan politik yaitu lahirnya kebijakan otonomi

daerah yang berdasar pada informasi

tertentu sehingga muncul

keyakinan bahwa otonomi sebagai "jalan keluar" untuk meningkatkan
produktivitas pendidikan.

Karenanya Dinas Pendidikan sebagai suatu sistem yang dinamis,

dinamikanya akan tampak dari reaksi staf yang ditelusuri pada tiga hal

yaitu motivasi kerja, kepuasaan kerja dan gaya kepemimpinan. Baik
gaya kepemimpinan, kepuasan kerja maupun motivasi kerja dalam
pandangan sistem organisasi yang dinamis, semua diarahkan untuk
meningkatkan (1) kemampuan untuk menyesuaikan diri;(2) kesadaran
akan identitas; (3) kapasitas untuk menguji kebenaran (Jahoda dalam
Schein, 1984).

Untuk dapat mengemban maksud-maksud tersebut, secara
efektif dibutuhkan kepemimpinan para pejabat yang handal. Artinya,

kepemimpinan merupakan syarat mutlak suatu lembaga yang
mempunyai fungsi yang sangat vital bagi kepentingan organisasi.

Kepemimpinan

selalu berkaitan dengan kemampuan seseorang baik

akademis maupun pribadi, yang dengan kekuatan itu dapat mem
pengaruhi orang lain untuk turut berperilaku sesuai dengan tujuan
yang ditetapkan organisasi.

Perilaku kepemimpinan dianggap akan mempengaruhi perilaku
orang tersebut sebab kepemimpinan merupakan fenomena seseorang

dalam mempengaruhi orang lain yang terjadi dalam konteks interaksi.
Dalam teori-teori kepemimpinan terutama yang berkaitan dengan teori
perilaku,

kepemimpinan

dinyatakan

sebagai

sejumlah

deskripsi

perilaku dalam interaksi dengan bawahannya (Luthan, 1985). Perilaku
kepemimpinan

yang

berkualitas

ditunjukan dengan deskripsi

(Luthan,

1985;

karakteristik pribadi

Silver,

1982)

pemimpin yang

meliputi (1) kematangan sosial, (2) kecerdasan, (3) kebutuhan untuk
berprestasi dan (5) sikap dalam hubungan kemanusiaan.
perilaku-perilaku tersebut di .atas pada

kenyataannya

Wujud dari
cenderung

membentuk kekhasan atau perilaku dominan yang diperlihatkan dalam
konteks

interaksi

dengan

tersebut

menjadi

prototipe

bawahannya.
perilaku

Kecenderungan

yang

sering

perilaku

disebut

gaya

kepemimpinan.

Memang benar, dalam kenyataannya perilaku kepemimpinan

cenderung mengarah pada gaya tertentu. Gaya kepemimpinan itu bisa
dibawa sejak lahir atau dibentuk melalui berbagai pengalaman baik
pendidikan

formal

maupun

hasil

pengalaman

hidupnya

yang

bermakna. Keterkaitan gaya kepemimpinan dengan aspek situasi atau

konteks maupun konten dalam bekerja sering dianalisis dalam teori

kepemimpinan

situasional,

misalnya

dicari

kesesuaian

gaya

kepemimpinan dengan kematangan bawahan.

Secara institusional, kepemimpinan diarahkan untuk pencapaian
tujuan-tujuan organisasi atau untuk pemeliharaan kelompok dalam

rangka menjaga kemampuan "terus hidup" organisasi. Pengaruh dari

kepemimpinan tersebut terhadap pemeliharaan kelompok dapat
ditelusuri dari keterkaitannya dengan motivasi dan kepuasaan dalam

bekerja.

Motivasi kerja pada kontruks yang dikembangkan oleh

Atkinson dan Mc. Clelland (dalam Buhari Zainun, 1981: 52)
menampilkan ada tiga macam motif, yaitu motif berprestasi ( need for

achievement), motif untuk berafiliasi ( need for affilition ), dan motif

berkuasa {need for power). Sekalipun dikatakan bahwa semua orang
mempunyai kebutuhan dan motif, namun tidak semua orang memiliki
kebutuhan dan motif yang sama kuatnya, namun demikian Atkinson

dan Mc. Clelland sudah menggunakan teori ini untuk meningkatkan
kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menciptakan kondisi sedemikian
rupa sehingga dapat menggerakkan orang kearah pencapaian hasil
pekerjaan yang diharapkan.

Di samping faktor kepemimpinan, faktor lain yang diperkirakan

banyak berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi adalah
faktor kinerja para pegawai, yang erat kaitannya dengan motivasi

kerja dan kepuasan kerjanya. Motivasi merupakan salah satu bagian
terpenting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu

dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam
diri

individu

(instrinsik) dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan

sekitarnya (ekstrinsik). Kedua faktor ini menjadi sumber kekuatan
yang dapat membuat seseorang berprestasi dengan baik. Tanpa
motivasi produktivitas kerja akan sulit tercapai, sebab motivasi

merupakan faktor terpenting untuk mengubah nasib individu maupun
instansi, dimana ia menggantungkan diri. Kepuasan kerja pegawai
secara teoritis akan tercipta oleh sejumlah faktor yang saling

berkaitan, seperti kepemimpinan para pejabat, fasilitas pekerjaan,
iklim kerja dan hubungan kerja yang manusiawi. Dengan kata lain

dapat dikatakan bahwa, apabila kepuasan kerja para pegawai tercapai
akan meningkatkan motivasi pegawai untuk iebih giat melaksanakan
pekerjaannya.

Dengan

demikian

berdasarkan

gambaran

tersebut,

maka

permasalahan yang perlu diungkap melalui penelitian ini berkaitan

dengan

bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan para pejabat

struktural, kepuasan kerja terhadap motivasi para pegawai.

B. Rumusan Masalah

Aspek kepemimpinan, kepuasan kerja pegawai dan motivasi

kerja pegawai merupakan variabel-variabel yang erat kaitannya
dengan dimensi produktivitas kerja pegawai. Produktivitas kerja
adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi

berbagai persyaratan spesifikasi dan atau harapan. Konsep ini hanya

dapat berorientasi kepada masukan, keluaran atau kedua-dJLnVfe^'^ L
samping itu, kualitas kerja tersebut juga berkaitan dengar

produksi yang dipandang berpengaruh pula pada kualitas hasil yang
dicapai.

Merujuk pada gambaran permasalahan di muka, maka variabel

gaya kepemimpinan para pejabat struktural di lingkungan Dinas

Pendidikan Propinsi Jawa Barat merupakan fokus masalah yang
memerlukan kajian secara empirik. Apakah faktor gaya kepemimpinan
para pejabat struktural dan kepuasan kerja para pegawai tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja ?
Secara teoritis, dimensi kepemimpian yang dimaksud akan

berkenaan dengan variabel (l) kepribadian,(2) kemampuan
profesional,(3) akontabilitas,dan (4) gaya kepemimpinan. Idealnya
penelitian ini mengungkap keterkaitan keseluruhan variabel tersebut,
supaya dapat mengungkap gambaran yang lebih komprehensif tentang

produktivitas pegawai. Akan tetapi dengan segala keterbatasan,
penulis mencoba mengungkap salah satu aspek dari dimensi

kepemimpinan tersebut, yaitu bagaimana pengaruh variabel gaya
kepemimpinan yang diperankan para pejabat struktural terhadap
motivasi kerja di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat.

Berdasarkan rumusan masalah penelitian tersebut, maka
masalah yang perlu diteliti dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan yang diperankan oleh
para pejabat struktural di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi
Jawa Barat ?

2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan
Propinsi Jawa Barat ?

3. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai Dinas Pendidikan
Propinsi Jawa Barat dalam melaksanakan tugasnya ?

4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan
Propinsi Jawa Barat ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian

Maksud utama penelitian ini ialah untuk menemukan gambaran
empirik tentang pengaruh gaya kepemimpinan para pejabat struktural

dan kepuasan kerja pegawai terhadap motivasi kerja. Berdasarkan
maksud tersebut, maka tujuan penelitian ialah diharapkan dapat :
a. Menemukan gambaran empirik tentang gaya kepemimpinan para
pejabat struktural di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa
Barat.

b. Menemukan gambaran empirik tentang kepuasan kerja pegawai
Dinas

Pendidikan

tugasnya.

Propinsi

Jawa

Barat dalam

melaksanakan

c. Menemukan gambaran empirik tentang motivasi kerja
Dinas

Pendidikan

Propinsi

Jawa

Barat

dalam

melak:

tugasnya.

d. Menemukan

gambaran

empirik

tentang

pengaruh

gaya

kepemimpinan pejabat struktural dan kepuasan kerja terhadap
motivasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat dalam

melaksanakan pekerjaannya.

2. Manfaat Penelitian

Secara teoritis penelitian ini banyak berkenaan dengan teori dan

konsep tentang perilaku
mengungkap

peran-peran

individu dalam organisasi.
individu

dalam

kontek

merupakan kajian yang sangat bermanfaat untuk
ilmu

Administrasi

dan

Manajemen

Pendidikan

Karena

itu,

berorganisasi,

mengembangkan
terutama

yang

berkaitan dengan studi tentang teori dan konsep Kepemimpinan
Pendidikan.

Secara

praktis, penelitian ini sangat berguna

untuk bahan

masukan bagi pengambil keputusan dalam upaya menciptakan dan
melaksanakan kebijakan pengembangan tenaga kependidikan,

yang

sinergi dengan tujuan organisasi dan individu. Di samping itu, hasil

penelitian ini dapat dijadikan rujukan alternatif bagi perbaikan dan
peningkatan mekanisme pembinaan kepegawaian pendidikan guna

kesinambungan dalam pelaksanaan tugas dan perbaikan produktivitas
serta kinerja kelembagaan pendidikan, khususnya pada organisasi-

11

organisasi sistem pendidikan tingkat pusat, propinsi, maupun tingkat
kabu paten.

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
1. Kerangka Pemikiran

Perubahan

perubahan

organisasi

kepemimpinan.

mengandung

Atau

dengan

implikasi

kata

lain,

terhadap

konsepsi

kepemimpinan berbeda dari suatu sistem organisasi ke sistem yang
lain. Perbedaan tersebut menurut Schien (1984), akan tampak pada:
(1)

Jenis/bentuk

dasar

organisasi

yang

"paksaan",

konsep

kepemimpinan identik dengan "raja atau maharaja", diktator atau
tirani; (2) Jenis/bentuk dasar organisasi utiliter, konsep kepemimpinan

identik dengan penyelia, manager, eksekutif dan atau birokrat;
(3) Jenis/bentuk dasar organisasi "normatif", konsepsi kepemimpian
identik dengan pemimpin yang "benar", juru selamat, atau wirausaha.

Dengan demikian, konsepsi kepemimpinan mengalami perubahan
sesuai dengan pola dasar yang dikembangkan oleh organisasi.

Berkenaan dengan konsep untuk membahas permasalahan yang

berkenaan dengan variabel gaya kepemimpinan, perlu diungkap dari
konsepsi teoritis tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan
proses kepemimpinan.

Secara teoritis, kepemimpinan "... is the process of influencing

the activities of an individual or a group in efforts toward goal
achievement in a given situation" (Hersey & Blanchard, 1977:83).

12

Pandangan ini menunjuk bahwa studi tentang kepemimpinan bukanlah

terletak pada orangnya, melainkan pada bagaimana proses orang
tersebut dalam

mempengaruhi orang lain

baik secara

individual

maupun kelompok dalam situasi tertentu, sehingga orang yang

dipengaruhi tersebut dapat melakukan apa-apa yang diinginkan oleh
orang yang mempengaruhinya.

Merujuk pengertian tersebut, maka secara proses, unsur-unsur

yang melekat pada kepemimpinan berkenaan dengan aspek pemimpin,
aspek pengikut, dan aspek situasi.

Unsur pemimpin, berkenaan

dengan variabel pelaku atau gaya-gaya kepemimpinan, keterampiian,
pengetahuan, dan nilai-nilai yang melekat pada kepribadian pemimpin.
Unsur kelompok, berkenaan dengan variabel norma dan nilai-nilai

kelompok, kepaduan, keterkaitan pada tujuan, harapan kelompok, dan
kebutuhan kelompok. Unsur situasi, berkenaan dengan variabel nilai
organisasi, pengaruh teknologi, tuntutan tugas, dan variasi tugas.
Teori

tentang

gaya-gaya

kepemimpinan,

diturunkan

dari

pendekatan perilaku tentang pemimpin. Menurut pendekatan ini,
aspek

terpenting

dari

kepemimpinan

bukan

pada

sifat

atau

karakteristik dari pemimpin, tetapi apa yang dilakukan pemimpin

dalam berbagai situasi. Efektivitas kepemimpinan sangat tergantung
pada gaya yang diterapkannya.
Salah satu teori yang dapat dijadikan rujukan adalah teori yang

dihasilkan oleh Universitas Michigan. Ada dua gaya kepemimpinan
yang dikenal pada studi ini, yaitu (1) Gaya kepemimpinan pemusatan

13

tugas

(job-centered) dan

(2)

Gaya

kepemimpinan

pemusatan

karyawan (employee-centered).

Gaya

kepemimpinan

pemusatan

tugas

menekankan

pada

penggunaan supervisi kekuasaan, legitimasi dan paksaan, menepati

jadwal waktu, dan penilaian prestasi kerja yang ketat. Sedangkan
gaya

kepemimpinan

pemusatan

karyawan

penekanannya

delegasi wewenang dan tanggung jawab serta

pada

memperhatikan

kesejahteraan karyawan.

Dimensi yang kedua adalah kelompok. Kelompok disini diartikan

sebagai orang yang dipimpin, yang secara sosial mempunyai nilai-nilai
tersendiri. Nilai-nilai inilah yang akan menjadi rujukan bagaimana
seorang pemimpin dapat mengayomi kebutuhan, keinginan, dan

harapan-harapan kelompok yang terpadu dengan kebersamaan dalam
mencapai tujuan

bersama.

Karena

itu,

perilaku

kelompok pun

semestinya diarahkan pada bagaimana kelompok dapat memerankan

perilaku tugas (task behavior) dan bagaimana kelompok dapat
memerankan perilaku hubungan kemanusiaan diantara kelompok
(humans behavior).

Dimensi yang ketiga adalah situasi. Pengaruh situasi terhadap

kepemimpinan sering menimbulkan pertanyaan: Sejauhmana studi

terhadap proses kepemimpinan dalam kelompok dapat diaplikasikan
dalam situasi-situasi kepemimpinan lainnya? Situasi memang memiliki

karakteristik tersendiri. Di samping norma atau nilai-nilai yang dianut
oleh organisasi, yang senantiasa menuntut tambahan dan variasi

14

tugas-tugas serta

peranan, sebagai akibat pengaruh perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi. Juga, memiliki karakteristik khas,
yaitu selalu berubah-ubah. Karena itu, tipe, gaya dan tugas yang

harus diperankan oleh seorang pemimpin tidak bersifat konstan, tetapi
bersifat variatif.

Untuk melihat kepuasan kerja pegawai dalam kaitannya dengan
proses kepemimpinan para pejabat struktural merujuk dari faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai. Pada dasarnya
kepemimpinan berada dalam konteks interaksi antar manusia,
cakupan pengaruhnya akan dirasakan melalui kontak-kontak interaksi

antara pimpinan dengan staf.

Karena itu, gaya kepemimpinan akan

terkait dengan aspek lain dalam suatu kelompok. Aspek tersebut

dalam organisasi diantaranya adalah : (1) kepuasaan kerja dan (2)
motivasi kerja.
2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dirumuskan di atas,
maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah:
a. Kepemimpinan demokratis yang dikembangkan pimpinan satuan

kerja dalam melaksanakan kepemimpinannya dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawai;

b. Kepemimpinan demokratis yang dikembangkan pimpinan satuan
kerja

dalam

melaksanakan

kepemimpinannya

terhadap peningkatan kepuasan kerja pegawai;

berpengaruh

15

c. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka
motivasi kerja pegawai akan meningkat.

d. Gaya kepemimpinan demokratis yang dikembangkan pimpinan
satuan kerja dalam melaksanakan kepemimpinannya dan kepuasan

kerja yang dirasakan pegawai berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai.

Berdasarkan

proposisi

hipotesis konseptual

yang

diajukan

peneliti, diterjemahkan kedalam diagram jalur seperti gambar berikut:

Gambar 1

STRUKTUR HUBUNGAN VARIABEL

E. Definisi Operasional

Beberapa istilah yang perlu dijelaskan secara operasional dalam
penelitian ini ialah:
1. Pengaruh

Istilah 'pengaruh' dalam penelitian ini mengacu pada pola

hubungan fungsional (determinatif) diantara dua variabel atau
lebih, yaitu variabel terikat (dependent), tergantung pada variabel
bebas (independen).

16

Berdasarkan istilah tersebut, maka variabel motivasi kerja

sebagai variabel terikat dianggap tergantung pada variabel bebas
yaitu gaye kepemimpinan pejabat struktural dan kepuasan kerja.
Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan kepuasan
kerja dipandang mempunyai konstribusi terhadap variabel motivasi
kerja pegawai.

2. Motivasi Kerja.

Dalam penelitian ini motivasi kerja didefinisikan sebagai

kebutuhan berprestasi pegawai dalam lingkungan pekerjaan yang
diperlihatkan melalui keunggulan kinerja yang meliputi antara lain :
(1) senantiasa termotivasi untuk selalu meningkatkan kemampuan
dan keunggulan dalam bekerja, (2) memiliki rasa tanggungjawab
yang besar terhadap pelaksanaan pekerjaannya dan (3) memiliki
sifat untuk selalu meningkatkan kualitas hasil pekerjaan serta
memiliki sifat terbuka terhadap kritik dan saran sebagai bahan
umpan balik guna perbaikan prestasi kerjanya.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merujuk pada derajat kepuasan pegawai

terhadap aspek kebijakan organisasi, supervisi, gaji, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, status, keamanan kerja, efek terhadap

kehidupan

personal.

Pada

penelitian

ini

kepuasan

kerja

didefinisikan sebagai terpenuhinya : (1) kebutuhan sosial, (2) rasa

17

aman dan, (3) Kebutuhan fisik dalam pekerjaan.

Pemenuhan

kebutuhan dalam pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan:
(1) pekerjaan itu hams dialami sebagai suatu yang berarti,
bermanfaat atau penting; (2) pekerjan itu hams dialami sebagai
sesuatu yang hams dipertanggungjawabkan secara pribadi; dan

(3) pekerjaan itu hams dirasakan memberikan kepastian mengenai
apakah hasilnya memuaskan atau tidak memuaskan. Pemenuhan

kebutuhan

dalam

konteks

interaksi

adalah

pemenuhan

rasa

kepuasan dalam interaksi sosial dengan rekan sejawat dan atasan

ketika bekerja. Pemenuhan kebutuhan

yang berkaitan dengan

kebijakan adalah pemenuhan kepuasan yang berkaitan dengan
gaji, promosi, kondisi kerja dan hal-hal lain diluar kewenangannya.

4. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini merujuk kepada
teori gaya kepemimpinan demokratis. Untuk dapat mengungkap
proses kepemimpinan, idealnya penelitian ini mengungkap proses

kepemimpinan pada keseluruhan variabel kepemimpinan namun
karena keterbatasan,

pembahasan difokuskan kepada tiga aspek

kepemimpinan yaitu : (1) pengambilan keputusan, (2) penegakan

disiplin, dan (3) hubungan sosial dengan bawahan.
Dalam gaya demokratis pemimpin di tengah-tengah anggota

kelompoknya. Hubungan dengan anggota-anggota kelompok bukan
sebagai majikan terhadap buruhnya, melainkan sebagai kakak

terhadap

saudara-saudaranya.

Pemimpin

yang

demokratis

berusaha menstimulasi anggota-angotanya agar bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam tindakan dan

usaha-usahanya ia selalu

berpangkal

pada

kepentingan dan

kebutuhan kelompoknya, dan mempertimbangkan kesanggupan
serta kemampuan kelompoknya. Dalam melaksanakan tugasnya, ia
mau menerima dan bahkan mengharapkan pendapat dan saransaran dari kelompoknya. Juga kritik-kritik yang membangun dari
para anggota diterima sebagai umpan balik dan dijadikan bahan

pertimbangan dalam tindakan-tindakan selanjutnya. Ia mempunyai

kepercayan

pula

pada

anggota-anggotanya

bahwa

mereka

mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung-

jawab.

Pemimpin selalu berusaha memupuk rasa kekeluargaan

dan persatuan. Ia selalu berusaha membangun semangat anggota
kelompok dalam menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya.
Di samping itu ia juga memberi kesempatan kepada anggota

kelompoknya agar mempunyai kecakapan memimpin dengan jalan
mendelegasikan sebagian kekuasaan dan tanggungjawabnya.

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian
deskriptif yaitu metode yang digunakan dalam penelitian untuk
menganalisa peristiwa-peristiwa yang terjadi pada saat penelitian

berlangsung.

Sementara

yang

dimaksud

dengan

pendekatan

kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan dalam penelitian
dengan cara mengukur indikator-indikator variable penelitian sehingga
diperoleh gambaran pengaruh diantara variabel-variabel tersebut.

Lebih lanjut dapat diuraikan pula bahwa metode penelitian

deskriptif menurut Winarno Surachmad (1988: 19) bahwa penyelidikan
deskriptif tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa

sekarang. Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas hanya sampai
pada pengumpulan dan penyusunan data tetapi melalui analisa dan
interpretasi tentang arti data.

Meskipun dalam beberapa literatur penelitian kependidikan,
bentuk-bentuk metode deskriptif ini sangat banyak, namun ada sifat-

sifat tertentu yang pada umumnya terdapat dalam metode deskriptif,
sehingga dapat dipandang dengan ciri, yakni bahwa metode ini:
1. Memusatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada masa
sekarang pada masalah-masalah yang aktual.

60

61

2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan

kemudian dianalisa (karena itu metode ini sering pula disebut
metode analitik).

Melalui penerapan metode penelitian desktirptif yang meneliti

keadaan masalah penelitian yang sedang berlangsung atas objek
penelitian, difiarapkan diperoleh informasi yang tepat dan gambaran
yang lengkap mengenai permasalahan yang diteliti.

Masalah kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja
pegawai pada suatu organisasi kependidikan, pada umumnya bersifat

kontekstual

yang diasumsikan

mempunyai

hubungan

yang

kentekstual pula. Karena itu, penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan metode penelitian deskriptif, dengan alasan bahwa

metode penelitian deskriptif dianggap paling relevan dengan
menganalisis peristiwa-peristiwa yang terjadi pada saat penelitian
berlangsung dengan cara mengukur indikator-indikator variabel

penelitian dengan parameter dan teknik pengukuran statistik,
sehingga diperoleh gambaran data tentang pola hubungan diantara
variabel-variabel yang diukur.

B. Operasional Variabel Penelitian

Variabel-variabel penelitian yang secara operasional perlu

ditelusuri merujuk pada pola hubungan variabel antara gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja dengan motivasi kerja.

62

Pertama, variabel gaya kepemimpinan yang dalam penelitian ini

merupakan variabel eksogenus yang pertama, sangat berhubungan
dengan aspek pelaksanaan tugas dan hubungan antar manusia dalam

lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Karena itu, sudut
kajian variabel gaya kepemimpinan (variabel Xi) diukur melalui tiga
sub-variabel yaitu proses pembuatan keputusan, penegakan disipiin
kerja, dan hubungan sosial antara pimpinan dengan bawahan.
Kedua variabel kepuasan kerja yaitu veriabel eksogenus kedua

(variabel X2) yang diukur melalui tiga sub-variabel yaitu pemenuhan
kebutuhan sosial dalam bekerja, pemenuhan kebutuhan rasa aman

dalam bekerja dan pemenuhan kebutuhan fisik dalam bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Karena adanya perbedaan pada masing-masing individu, semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini
mengacu kepada pendapat Tiffin (Moh. As'ad, 1998: 104) bahwa

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dengan karyawan. Jadi kepuasan kerja merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja ditandai oleh adanya
pemenuhan

kebutuhan

rasa aman dalam

bekerja,

pemenuhan

63

kebutuhan sosial dalam bekerja, dan pemenuhan kebutuhan fisik
dalam bekerja .

Ketiga, variabel motivasi yaitu berkenaan dengan gambaran

empirik mengenai suatu perubahan tenaga di dalam diri/pribadi
seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi dalam

usaha mencapai tujuan. Whittaker (Malayu, 1999) mengemukakan

bahwa

motivasi

mengaktifkan

atau

adalah

kondisi-kondisi

memberi dorongan

atau
kepada

keadaan

yang

makhluk untuk

bertingkah laku mencapai tujuan yang ditimbulkan oleh motivasi
tersebut.

Sondang

P. Siagian

(1995:

128)

mengemukakan

bahwa

"pergerakan (motivating) dapat didefinisikan secara keseluruhan, yaitu
proses pemberian dorongan kepada para bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan
organisasi yang efisien dan ekonomis". Sejalan dengan itu Wexley dan

YukI (1977: 83) mengartikan motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Oleh karena itu yang dimaksud motivasi kerja dalam penelitian

ini adalah suatu dorongan baik datang dari dalam maupun luar diri

individu yang dapat menimbulkan kekuatan pada diri seseorang dalam

melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan tertentu yang lebih

baik. Indikator dari motivasi kerja mencakup; pekerjaan mendorong
pegawai untuk lebih meningkatkan kemampuan, pekerjaan mendorong

64

pegawai untuk berprestasi, dan pekerjaan mendorong pegawai untuk
senantiasa bertanggung jawab terhadap hasil-hasil yang dicapai.
Keempat,

berkenaan

dengan

gambaran

empirik

tentang

seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan pejabat struktural dan

kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Istilah pengaruh
mengacu

pada

pola

hubungan

fungsional

(determinatif)

dimana

variabel motivasi kerja pegawai sebagai variabel endogenus ( Y ),
tergantung pada variabel eksogenus yaitu gaya kepemimpinan ( Xt )

dan kepuasan kerja ( X2 ).
Berikut dikemukakan pola hubungan antara variabel-variabel
penelitian tersebut.

r^>

1X1X2

PX2X1

Pyxi

pYxm

PYX2

PX281
Gambar 7: POLA HUBUNGAN VARIABEL PENELITIAN

Keterangan

Y = Motivasi Kerja

Xi = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kepuasan Kerja

65

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan di

lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat. Penentuan tempat
penelitian,

didasarkan

pada

pertimbangan

bahwa

organisasi

pendidikan ini memiliki karakteriatik yang bersifat umum, disamping
pertimbangan penulis sebagai salah satu jajaran staf pelaksana pada
organisasi kependidikan tersebut. Sampel adalah sebagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan secara

acak untuk keseluruhan karyawan yang berada di lingkungan Dinas

Pendidikan. Dalam sampel acak setiap anggota populasi mempunyai

kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Pengambilan sampel
mengacu kepada pendapat Arikunto (1997: 120)

bahwa dalam

pengambilan sampelnya, peneliti "mencampur" subyek-subyek di

dalam populasi sehingga semua subyek dianggap sama. Dengan
demikian maka peneliti memberi hak yang sama kepada setiap subyek
untuk memperoleh kesempatan (chance) dipilih menjadi sampel. Oleh
karena hak setiap subyek sama, maka penelitian terlepas dari
perasaan ingin mengistimewakan satu atau beberapa subyek untuk

dijadikan sampel.

Dengan demikian, dalam penelitian ini yang

dijadikan sampel sebagai wakil dari populasi menjadi representatif dan

reliabel. Untuk menentukan ukuran sampel mengacu kepada pendapat
Cochran ( Deni Darmawan, 2001 ; 75), yaitu metoda pengambilan

66

sampel minimum, yaitu metoda pengambilan sampel minimum dengan
rumus sebagai berikut :

n (min ) =

rf—

YMT,

1+1

Keterangan :
n(min) = Jumlah sampel terkecil

N

= Jumlah sumber data populasi

t

= Nilai paga kurva normal berdasarkan taraf nyata yang
dipilih

p

( a = 0,05; harga t = 1,96 )
= Proporsi dari salah satu unit yang dibandingkan

d

= 1- p

d

= taraf kesalahan dalam persen (ditetapkan 5 %)

Setelah melalui perhitungan dengan menggunakan rumus diatas

maka jumlah sampel n (min) dalam penelitian ini adalah sebanyak 155
responden, adapun langkah-langkah perhitungan tersebut adalah :

(l,962 *0.167457*0.832543)
0,052

n (min ) =

i*.1

(l,962 *0.167457 *0,832543)"

633

0.052

_ 214,2304

~ 1,338073
= 160,1037 dibulatkan menjadi 161

Dari jumlah sampel minimal hasil perhitungan diatas, menurut

Cochran (Deni Darmawan : 2001) diasumsikan hanya 95 % yang

dapat diobservasi, atas pertimbangan ini maka jumlah sampel n (har)
menjadi :

n (har) = 95 % x 161

67

= 154,9500, dibulatkan menjadi 155

Setelah diketahui ukuran sampel seperti di atas, maka langkah
selanjutnya adalah mengalokasikan sampel kedalam satuan-satuan
populasi populasi dengan menggunakan rumus :
Ni

n,= — xn
N

Al Rasyid ( 1993 :80 )

Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh alokasi proporsional
dengan contoh perhitungan sebagai berikut :
ni=

x 155 = 27,18 -* dibulatkan = 27
633

Jumlah alokasi sampel secara terinci dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 1

JUMLAH POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
No

Populasi

Bagian/Subdin
Gol.

Gol.

Ill

II

111

65

58

Sampel
Jml

Gol.

Gol.

Ill

II

176

27

16

43

24

82

14

6

20

Jml

2.

Bagian TU
Bina Proqram

3.

Pendas

76

21

97

19

5

24

4.

Dikmenti

76

30

106

19

7

26

74

12

6

18

1.

5.

PLB

48

26

6.

PLS

68

30

98

17

7

24

437

196

633

108

47

155

Jumlah

D. Pengembangan Alat Pengumpul data

Pengembangan

alat

pengumpul

data

penelitian

dilakukan

dengan mengacu kepada variabel yang diteliti. Adapun variabel yang
diteliti mencakup gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi

kerja.

Mengacu kepada permasalahan yang diteliti dan tujuan

' •&?£$$
penelitian ini, maka data yang perlu dikembangkan ad^lati^^jtaj^s /,
\\ ^^u>\,£? ft

tentang gaya kepemimpinan, kepuasan kerja yang dihui^un^^j^t^ &
dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, ditetapkan alat pengumpul
data yang relevan dengan fokus permasalahan.

Alat pengumpul data tentang gaya kepemimpinan, kepuasan

kerja

dan

motivasi

berbentuk skala

kerja

likert

dikembangkan

dengan

alternatif

dengan
jawaban

angket yang
untuk

gaya

kepemimpinan yaitu selalu, sering, kadang-kadang, tidak pernah.
Untuk variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja yaitu sangat setuju,
setuju, kurang setuju dan tidak setuju.

Responden

dipersilakan

untuk

menjawab pertanyaan dan

pemyataan yang diajukan dalam kuesioner sesuai dengan keadaan

yang dirasakannya mengenai gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
motivasi kerja di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat.

Alat ini dikembangkan oleh penulis sendiri dengan mengacu kepada

konsep teori yang mendasarinya. Dari teori itu, kemudian disusun kisi-

kisi yang selanjutnya dijabarkan ke dalam item pertanyaan. Kisi-kisi

alat pengumpul data dikembangkan seperti disajikan pada tabel di
bawah ini :

Tabel

2

KISI-KISI ALAT PENGUNGKAP DATA PENELITIAN
Variabel

1. Gaya
Kepeimpinan

No.Item

Indikator

- Pembuatan keputusan

1,2,3,4,5,6,7,8,9,
10,11

- Penegakan disiplin kerja

- Hubungan sosial dengan
bawahan

12,13,14,15,16,17,
18,19,20,21,
22,23,24,25,26,27,
28,29,30,31,35,33,
34,35

69

2. Kepuasan kerja

-

Kebutuhan rasa aman

-

Kebutuhan sosial

-

Kebutuhan fisik

1,2,3,4,5,6,7,8,9,
10,11,12
13,14,15,16,17,
18,19,20,21,22,23
24,25,26,27,28,29,
30,31,35,33,34,35
1,2,3,4,5,6,7,8,9,

- Pekerjaan Mendorong
untuk lebih meningkatkan
kemampuan pegawai
- Pekerjaan mendorong
pegawai untuk berprestasi
- Pekerjaan mendorong
pegawai untuk enantiasa
bertanggungjawab
terhadap hasil-hasil yang

3. Motivasi Kerja

10,11,12

13,14,15,16,17,18
19,20,21,22 ,23
24,25,26,27,28,
29,30,31,35,33,34,
35

dicapai

Selanjutnya
termuat

dalam

untuk
kisi-kisi

lebih

mendalami

tersebut

maka

konsep-konsep

konsep-konsep

yang

tersebut

diuraikan dalam bentuk penjabaran konsep teoritik kedalam konsep-

konsep empiris dan analisis (Bambang Suwarno; 1985) seperti dalam
lampiran 1.

Atas dasar uraian penjabaran konsep teoritik kedalam konsep-

konsep empiris dan analisis, selanjutnya dikembangkan alat penelitian
dalam bentuk kuesioner (lampiran 2).

E. Prosedur Pengumpulan Data

Sebelum

kegiatan

pengumpulan

data

yang

sebenarnya

dilakukan, terlebih dahulu angket yang akan digunakan diuji cobakan

terhadap

responden

yang

memiliki

karakteristik sama

dengan

responden yang telah ditetapkan. Uji coba dimaksudkan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan atau kelemahan-kelemahan yang
mungkin terjadi baik dalam hal redaksi, alternatif jawaban yang

70

tersedia maupun maksud dalam pernyataan dan jawaban tersebut.
Pentingnya uji coba ini diungkapkan Sanafiah Faisal (1982: 38), yaitu:
"setelah angket disusun lazimnya tidak langsung disebarkan
untuk penggunaan sesungguhnya (tidak langsung dipakai dalam
pengumpulan data yang sebenarnya). Sebelum pemakaian yang
sesungguhnya sangatlah mutlak diperlukan uji coba terhadap isi
maupun bahasa angket yang telah disusun".
Setelah data uji coba angket terkumpul, selanjutnya dilakukan

analisis statistik dengan tujuan untuk menguji tingkat validitas dan

reliabilitasnya. Dengan diketahui keterjaminan validitas dan reliabilitas
alat pengumpul data, maka diharapkan hasil penelitian memiliki

validitas dan reliabilitas yang dapat dipertanggungjawabkan. Untuk uji
coba angket ini penulis melakukannya terhadap 40 orang pegawai.
1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas item dimaksudkan untuk melihat tingkat kesohehan

alat yang digunakan. Pengujian validitas item ini dilakukan dengan
mengkorelasikan antara skor setiap item dengan skor total (Masri
Singarimbun,dkk, 1987). Pengujian validitas ini menggunakan rumus
product moment correlation.

Dimana

skor

masing-masing

item

dikategorikan sebagai variabel X dikorelasikan dengan skor total

sebagai variabel Y, dengan rumus :

fXY =

dimana :

rxv

= koefisien korelasi

X

= Skor masing-masing item

71

Y

= Skor Total

Untuk mempermudah perhitungan uji validitas item dilakukan
dengan bantuan komputer program SPSS for windows versi 10.0.

Item dinyatakan tidak valid apabila koefisien korelasi (rhitUng )lebih
besar dari rtabei. Setelah melalui proses perhitungan diperoleh 30 item
untuk masing-masing vaiabel yang memenuhi syarat (valid) lampiran
10. Contoh perhitungan uji validitas pada lampiran 9.
2. Uji Reliabilitas Alat Pengumpul Data

Untuk memperkuat pengujian di atas, selanjutnya dilakukan uji

reliabilitas alat. Dalam pengujian reliabilitas alat ini digunakan metoda
statistik

dengan

menghitung

koefisien

reliabilitas,

dengan

menggunakan rumus Alfa Cronbach:
r n \
rn -

\n-\\

1——

ot)

rn

= reliabilitas yang dihitung

ct2i

= Varians masing-masing item

a2t

= Varians total

Untuk

mengukur

reliabilitas

instrumen

penelitian

berpedoman kepada klasifikasi Guilford, sebagai berikut :
r

> 0,8

0,6 < r > 08

: sangat kuat
: kuat

0.4 < r > 06 : sedang

dengan

72

Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa ketiga variabel

adalah reliabel

dengan tingkat reliabilitas sangat kuat. Analisis

reliabilitas variabel dapat dilihat pada lampiran 11.

E. Teknik Analisis Data

Mengolah data adalah suatu langkah yang sangat penting dalam

kegiatan penelitian. Langkah ini dilakukan agar data yang telah
terkumpul mempunyai arti dan dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai
suatu jawaban dari permasalahan yang diteliti.

Langkah-langkah

pengolahan

data

yang

digunakan

dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menyeleksi data agar dapat diolah lebih lanjut, yaitu dengan

memeriksa jawaban responden sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan.

2. Memasukan

skor jawaban

responden

kedalam

format

tabel

perolehan skortiap item untuk keseluruhan responden.
3. Untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu data yang berskala
ordinal

dikonversikan

menjadi

data

berskala

interval

melalui

metoda method of successive interval ( Al Rasyid : 1994 :131).
Langkah-langkah proses transformasi data adalah sebagai berikut :

a) Menghitung frekwensi ( f ) jawaban rensponden untuk setiap
item pertanyaan.

b) Menghitung proporsi ( p) setiap frekwensi
c) Menghitung proporsi komulatif ( pk )

d) Menentukan nilai batas z untuk setiap kategori lampiran 12

e) Menghitung scale value (nilai skala) (sv) dengan rumus :

_ Density.at.lower.lim .// - Density.at.upper.Mm .it
Area..under.upper lim .it - Ateaunder lower lim .it
f) Menghitung

skor

data

skala

interval

(konversi)

dengan

persamaan :

Skor = SV + | SV minimum + l|
Untuk mempermudah proses transformasi data, perhitungan
dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SCL_Ver2 (lampiran
4). Adapun contoh perhitungan disajikan pada lampiran 6. Hasil

tranformasi data ordinal menjadi data interval

keseluruhan

dapat dilihat pada lampiran 5.

Berdasarkan proposisi hipotesis yang diajukan oleh peneliti,
seperti diterjemahkan ke dalam diagram jalur seperti pada
gambar 7 di muka, maka diagram jalur tersebut terdiri dari
em pat buah sub-struktur yaitu :

a. Substruktur 1 yaitu :

&

p™

Gb. 8 : Struktur Hubungan antara Variabel Xi, dan Y
Sub-strutur

ini

memperlihatkan

hanya

sebuah

variabel

penyebab dan hanya sebuah variabel akibat. Dipandang dari
sudut

regresi,

struktur

ini tidak

lain

dari

struktur

linier

74

sederhana. Dengan demikian koefisien jalurnya adalah koefisien
korelasi, dimana pyxi = rXiY.
Langkah kerja untuk pengujian hipotesis adalah sebagai berikut

( Harun Al Rasyid, 1994 ) :

1) Menghitung koefisien korelasi variabel independen (Xi)
terhadap variabel dependen

(Y), dengan

menggunakan

rumus:

^ = /y

J

c Snedecor & Cochran (Darmawan, 2001 : 82)

Vdy)6>2)

2) Menghitung variabel lain (p&) yang tidak diteliti, dimana :

3) Pengujian Signifikansi Path Coeffcient pyxi
a) Merumuskan hipotesis statistik yang akan diuji, yaitu:
Ho : P/xi

= 0

Hi : Pyxi

* 0

b) Menguji hipotesis dengan rumus :
p

t= . m-

[l-P2

Cohen,J &