PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN UNTUK KELUAR (TURNOVER INTENTION) STUDI PADA KARYAWAN PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. KCU PERGURUAN TINGGI BANDUNG.

ORGANISASIONAL TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN

UNTUK KELUAR(TURNOVER INTENTION)

Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Riska Rosmana

1006104

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

KCU Perguruan Tinggi Bandung

Oleh: Riska Rosmana

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Riska Rosmana 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Juli 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KEINGINANKARYAWAN UNTUK KELUAR (TURNOVER INTENTION)

Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

RISKA ROSMANA 1006104

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Askolani, SE. MM NIP. 19750704 200312 1 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESISError! Bookmark not defin 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Komitmen Organisasional ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Turnover Intention (Keinginan untuk Keluar)Error! Bookmark not defined. 1.1.4 Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Oganisasional dan

Turnover Intention ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu Error! Bookmark not defined.

1.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN . Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode dan Disain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data . Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.4. Responden yang Dijadikan SampelError! Bookmark not defined. 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Objek PenelitianError! Bookmark not defined.

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined. 4.1.3 Gambaran Umum Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. 4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Pembahasan Kepuasan Kerja pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi BandungError! Bookmark not de 4.2.2 Pembahasan Komitmen Organisasional pada PT. Bank

Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi

Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pembahasan Turnover Intention pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi BandungError! Bookmark not de 4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Turnover IntentionError! Bookmark not defined. 4.2.5 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention ... Error! Bookmark not defined. 4.2.6 Pembahasan Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap

Turnover Intention ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Turnover Karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung Tahun 2010-2013 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Komitmen Organisasional) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Turnover Intention) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.6 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.7 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.8 Pengubahan Data Ordinal ke Interval .... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.9 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.1 Budaya Kerja BNI “PRINSI 46” ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.6 Tingkat Kesesuaian Pekerjaan dengan Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.7 Tingkat Kesesuaian Pekerjaan Dengan Kemampuan dan Keterampilan yang Dimiliki ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.8 Tingkat Kesempatan untuk Mencapai Prestasi Kerja yang Dicita-citakan

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.9 Tingkat Kesesuaian Gaji yang Diterima dengan Beban Pekerjaan Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.10 Tingkat Kesesuaian Gaji yang Diterima untuk Memenuhi Kebutuhan Pribadi dan Keluarga ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.11 Tingkat Kesesuaian Gaji yang Diterima dengan Standar Bayaran pada

Industri yang Sama ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.12 Tingkat Kelengkapan Peralatan Keselamatan Kerja termasuk

Tanda-tanda Bahaya Dilingkungan Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.13 Tingkat Kelengkapan Peralatan Kerja . Error! Bookmark not defined. Tabel 4.14 Tingkat Kelengkapan Fasilitas Kesehatan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.15 Tingkat Dukungan Rekan Kerja Bawahan dalam Memahami Keluhan Mengenai Pekerjaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.16 Tingkat Dukungan Rekan Kerja Sejawat dalam Memecahkan

Persoalan Pekerjaan... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.17 Tingkat Dukungan Atasan Langsung dalam Memecahkan Persoalan

Pekerjaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.18 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.19 Tingkat Kepercayaan pada Tujuan Organisasi .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.20 Tingkat Penerimaan terhadap Nilai-nilai yang Berlaku di Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.21 Tingkat Keinginan untuk Tetap Bekerja pada Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.22 Tingkat Kepedulian terhadap Masalah yang dihadapi Organisasi

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.23 Tingkat Kesediaan untuk Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.24 Tingkat Kesediaan untuk Mengerjakan Tugas diluar Jam Kerja . Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.25 Tingkat Kesediaan untuk Mengerjakan Pekerjaan Sebaik Mungkin ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.26 Tingkat Minat terhadap Pekerjaan yang Diberikan oleh Organisasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.27 Tingkat Kebanggaan sebagai Bagian dari Organisasi... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.28 Tingkat Kesadaran Menaati Peraturan Organisasi .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.29 Tingkat Kesadaran dalam Melakukan Kewajiban sebagai Karyawan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.30 Tingkat Tanggungjawab terhadap Kelangsungan Hidup Organisasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.31 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Komitmen

Organisasional ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.32 Tingkat Kecenderungan Individu Berpikir untuk Tetap Bertahan pada Perusahaan Tempat Bekerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.33 Tingkat Kecenderungan Individu Mempertimbangkan untuk

Meninggalkan Perusahaan... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.34 Tingkat Kemungkinan Individu Mulai Mencari Informasi Mengenai

Tabel 4.35 Tingkat Kemungkinan Individu Mulai Membandingkan Pekerjaan yang Sekarang dengan Pekerjaan Lain pada Perusahaan Lain ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.36 Tingkat Keinginan Individu untuk Mencari Pekerjaan pada Perusahaan Lain... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.37 Tingkat Kemungkinan Individu akan Pindah pada Perusahaan Lain

Jika Ada Tawaran ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.38 Tingkat Kemungkinan Individu Bertahan pada Perusahaan

Berdasarkan Waktu yang Telah Ditentukan... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.39 Tingkat Kemungkinan Individu akan Meninggalkan Perusahaan dalam Waktu Dekat ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.40 Tingkat Kemungkinan Individu Berpikir Bahwa Perusahaan Tempat

Bekerja Sekarang adalah yang Terbaik ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.41 Tingkat Kemungkinan IndividuAkan Tetap Bertahan pada Perusahaan Walaupun ada Kesempatan yang Lebih Baik di Perusahaan Lain. ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.42 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Komitmen

Organisasional ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.43 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.44 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.45 Output Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.46 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.47 Nilai Signifikkansi Uji F ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.48 Nilai Signifikansi Uji t ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Turnover Karyawan PT. Bank Negara Inonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Gambar 3.1 Contoh Garis Kontinum Penelitian .... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Perguruan Tinggi Bandung ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden Error! Bookmark not defined. Gambar 4.3 Persentase Tingkat Pendidikan Responden ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.4 Persentase Usia Responden ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.5 Persentase Masa Kerja Responden ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kepuasan Kerja .... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Komitmen Organisasional ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.8 Daerah Kriterium Variabel Turnover IntentionError! Bookmark not defined.

Gambar 4.9 Uji Normalitas Variabel Turnover Intention (Y) .... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 20.0 Lampiran 4 : Data Ordinal

Lampiran 5 : Data Interval

Lampiran 6 : Output Korelasi dan Regresi Variabel Lampiran 7 : Catatan Bimbingan

ABSTRAK

Riska Rosmana (1006104) “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover

Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

KCU Perguruan Tinggi Bandung”, dibawah bimbingan Askolani, SE. MM. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intention serta bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi berjumlah 180 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi

pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh parsial.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung berada pada kategori tinggi dan turnover intention

berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi, variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional sama-sama memiliki hubungan yang negatif dengan klasifikasi kuat dengan turnover intention. Hasil perhitungan analisis regresi berganda diketahui bahwa turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebesar 58,7%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 41,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

ABSTRACT

Riska Rosmana (1006104), Influence of Job Satisfaction and Commitment

Organizational to Turnover Intention Study at PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung, Under The Guidance of Askolani, SE. MM.

This study aims to describe job satisfaction, commitment organizational, turnover intention and influence of job satisfaction and commitment organizational to turnover intention of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

This research uses descriptive and verification methods. Population of 180 respondents. The analysis technique used is the pearson product moment correlation coefficient and multiple regression analysis. Hypothesis testing using t-test to see the effect of partially.

The results showed that job satisfaction and commitment organizational of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung are located in the high category and turnover intention is located in the middle category. The result of correlation calculations, job satisfaction and commitment organizational variables have a negative relationship with a strong classification. Calculation results obtained multiple regression analysis, job satisfaction and commitment organizational can effect turnover intention variable was 58,7% while the remaining 41,3% of the variable turnover intention by other factors not examined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. (BNI) merupakan bank BUMN (Badan Usaha Milik Negara) pertama yang menjadi perusahaan publik setelah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun 1996. Saat ini, BNI adalah bank terbesar ke-4 di Indonesia berdasarkan total asset, total kredit maupun total dana pihak ketiga. BNI menawarkan layanan jasa keuangan terpadu kepada nasabah, didukung oleh perusahaan anak: Bank BNI Syariah, BNI Multi Finance, BNI Securities dan BNI Life Insurance.

Pada akhir tahun 2013, BNI memiliki total asset sebesar Rp. 386,7 triliun dan mempekerjakan lebih dari 26.100 karyawan. Untuk melayani nasabahnya, BNI mengoperasikan jaringan layanan yang luas mencakup 1.693 outlet domestik dan 5 cabang luar negeri di New York, London, Tokyo, Hongkong dan Singapura, 11.163 unit ATM milik sendiri, 42.000 EDC serta fasilitas internet banking dan SMS banking. BNI selalu berusaha untuk menjadi pilihan yang menyediakan layanan prima dan solusi bernilai tambah kepada seluruh nasabah.

Menurut Awaldi selaku pengamat SDM bank dan kini menjabat sebagai direktur di Tower Watson Indonesia global HR consultant,bisnis bank sangat tergantung pada kemampuannya mengumpulkan dana dari masyarakat. Semakin

mahir bank tersebut mengumpulkan dana, baik dari jumlah maupun harga, semakin besar ruang gerak bank tersebut dalam bertumbuh. Karena itu, bank

sangat berkepentingan meyakinkan bahwa nasabah-nasabah penabungnya loyal dan tidak memindahkan dana ke bank lain.

Bank berusaha sebisa mungkin memahami karakter nasabahnya yang berbeda-beda sesuai dengan jenis produk bank yang ditawarkan dan nilai-nilai spesifik yang dihargai nasabah tersebut. Bank dengan visi sebagai bank transaksi akan meyakinkan bahwa dia menawarkan kemudahan transaksi melalui kehadiran cabang di mana-mana, jaringan online sampai ke pelosok-pelosok, fungsi transaksi automatic teller machine (ATM) yang komplet, serta penyediaan perangkat phone banking dan electronic banking yang canggih dan gampang digunakan.

Sebaliknya, bank dengan visi bank deposit tidak terlalu memikirkan jumlah cabang dan kemudahan transaksi melalui perangkat electronic channel. Bank ini akan meyakinkan bahwa dengan menabung di banknya, nasabah akan mendapatkan bunga yang tinggi dan pelayanan prioritas yang superprima.

Sesuai dengan pernyataan diatas, BNI yang memiliki visi “Menjadi bank

yang unggul, terkemuka dan terdepan dalam layanan dan kinerja” berusaha untuk menawarkan produk dan layanan yang sesuai dengan karakter nasabahnya. Cara itu diyakini ampuh untuk mendapatkan kepercayaan dan meningkatkan loyalitas nasabah.

BNI dan bank-bank lain sudah sangat biasa secara rutin melakukan studi untuk memahami karakter nasabah. Karena memang pemahaman yang baik terhadap karakter nasabah merupakan kunci untuk memberikan penawaran produk

serta layanan yang sesuai dan akan berujung pada mendapatkan loyalitas nasabah yang tinggi terhadap produk tabungannya.

Sejauh ini formula tersebut cukup berhasil. Secara nasional jumlah dana pihak ketiga (DPK) tumbuh lebih dari 30%, yang turut menyokong pertumbuhan kredit yang berkisar antara 20%-50%.

Studi yang dilakukan Towers Watson dalam Talent Management and Rewards Survey 2012 dengan sampel di Indonesia sebanyak 52 perusahaan, yang sepertiganya adalah bank, menemukan bahwa perusahaan tidak memahami apa faktor-faktor yang menjadi pertimbangan karyawan untuk tetap tinggal dan tidak pindah ke perusahaan lain.

Masalah kemudian muncul ketika bank-bank di Indonesia termasuk BNI tidak menggunakan rasio yang sama sebagai formula untuk meningkatkan loyalitas karyawannya. Bank memiliki statistik yang kurang bagus dalam penanganan sumber daya manusia (SDM). Tingkat turnover di bank untuk fungsi bisnis mencapai angka 25% setahun. Hanya sepertiga karyawan yang loyal. Dan, hampir separuh karyawan berpikir untuk siap-siap pindah ke bank lain demi kemajuan kariernya. Perusahaan di Indonesia, termasuk bank, juga menyatakan bahwa sebagian besar (8 dari 10) menghadapi problem dalam mempertahankan karyawan terbaiknya.

Sumber: http://www.infobanknews.com/2013/03/bank-memahami-nasabah-tapi-kurang-memahami-karyawan/

Salah satu kantor cabang BNI di kota Bandung yang memiliki masalah dengan turnover adalah BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung yang berlokasi di Jl. Tamansari No.80 Bandung 40132.

Berikut adalah nilai presentase (%) turnover karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung tahun 2010-2013 yang diformulasikan dalam bentuk tabel:

Tabel 1.1

Turnover Karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung Tahun 2010-2013

Tahun Jumlah

Karyawan Masuk

Jumlah Karyawan Keluar

Turnover (%)

2010 16 11 7, 92%

2011 26 8 5, 10%

2012 18 3 1, 74%

2013 14 6 3, 33%

Sumber: BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung yang telah diolah

Berikut adalah nilai presentase (%) turnover karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung tahun 2010-2013 yang diformulasikan dalam bentuk grafik:

Sumber: BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung yang telah diolah Gambar 1.1

Turnover Karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung

Dari data diatas diperoleh hasil bahwa turnover karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung pada tahun 2010 sebesar 7,92% dan menurun pada tahun 2011 menjadi sebesar 5,10% dan tahun 2012 terjadi penurunan kembali menjadi 1,74% akan tetapi pada tahun 2013kembali mengalami kenaikan menjadi 3,33%.

Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan. Perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya jika tidak ada sumber daya manusia. Perusahaan diharapkan dapat memelihara

7.92%

5.10%

1.74%

3.33%

0 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09

2010 2011 2012 2013

P

re

se

ntas

e

Tahun

Presentase Turnover Karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung

karyawannya sehingga karyawan merasa nyaman bekerja dan perusahaan mendapatkankeuntungan dari itu.

Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Pekerjaan yang tidak menarik, upah yang terlalu rendah, tidak ada kesempatan untuk promosi, rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa penyebab utama timbulnya turnover.

Angka perputaran karyawanyang tinggi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Selain itu juga perputaran karyawan yang tinggi bisa mengganggu proses operasi yang efisien dari suatu organisasi ketika individu yang cakap dan berpengalaman pergi dan penggantiannya harus didapatkan serta dipersiapkan untuk mengambil alih posisi yang ditinggalkan. Perputaran karyawan bisa menciptakan peluang untuk menggantikan individu yang berkinerja buruk dengan seseorang yang mempunyai keahlian atau motivasi yang lebih tinggi, membuka lebih banyak peluang untuk promosi, dan menambah ide-ide baru yang segar untuk organisasi. Dalam dunia kerja yang selalu berubah seperti saat ini, tingkat perputaran yang berasal dari inisiatif karyawan dan besarnya wajar memudahkan fleksibilitas organisasi dan kebebasan karyawan, serta bisa mengurangi kebutuhan pemberhentian yang diajukan oleh manajemen. Namun demikian, tidak jarang perputaran karyawan menyebabkan hilangnya individu yang ingin dipertahankan oleh organisasi.Ketika individu yang memiliki peringkat kerja bagus memilih keluar dari pekerjaannya karena banyak tawaran yang lebih menggiurkan pada organisasi lain maka organisasi tersebut mendapatkan kerugian.

Dengan demikian bila tingkat perputaran karyawan terlalu besar atau melibatkan pekerjaan yang berharga, maka dapat menjadi faktor pengganggu yang menghalangi efektivitas organisasi.

Menurut Robbins (2009:99) beberapa faktor yang mempengaruhi intensi

turnover diantaranya adalah melalui sikap kerja yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional. Penulis merasa kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan faktor-faktor yang dapat dijadikan solusi dari tingginya tingkat intensi turnover pada BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung karena berdasarkan wawancara pra penelitian yang dilakukan penulis didapatkan hasil bahwa karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung yang meninggalkan pekerjaannya disebabkan oleh tekanan yang terlalu besar dari pekerjaan dan atasan, hal tersebut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.

Berdasarkan uraian diatas, penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar

(Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung”. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Tingginya tingkat turnover yang terjadi pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki oleh para karyawannya, Hasil survei pendahuluan yang telah dilakukan menunjukkan bahwa jumlah turnover

karyawan tahun 2013 di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung adalah 6 orang dari total jumlah karyawan yang ada atau sekitar 3.33%. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat faktor penyebab mengapa karyawan tersebut ingin keluar, diantaranya adalah faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Oleh karena itu peneliti ingin meneliti lebih lanjut pengaruh kepuasan kerjadan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung?

2. Bagaimana gambaran komitmen organisasional karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung?

3. Bagaimana gambaran turnover intention karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung terhadap turnover intention?

1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang sudah dijelaskan, maka tujuan pembuatan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

2. Gambaran komitmen organisasional karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

3. Gambaran turnover intention karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

4. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung terhadap

turnover intention.

1.4 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini sangat berguna terutama dalam meningkatkan khazanah ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention.

 Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan informasi bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung tentang upaya-upaya untuk menurunkan tingkat turnover karyawan melalui pencapaian kepuasan kerjadan komitmen organisasional untuk karyawan.  Bagi pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah pengetahuan

sehingga menambah referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Menurut Sugiyono (2012:38), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan dikemukakan ada dua macam yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel independent sering disebut variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional".

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Turnover Intention".

Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung. Penelitian ini dilakukan di Kota Bandung, tepatnya di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung yang berlokasi di Jalan Tamansari No. 80 Bandung 40132.

3.2 Metode dan Disain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu "kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta pengaruhnya terhadap turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung" maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012:35) yang menyatakan bahwa "penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain".

Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini, maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang variabel

ketidakpuasan kerja dan komitmen organisasional dan gambaran turnover intention di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.KCU Perguruan Tinggi Bandung.

Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional dengan turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana penelitian survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan

terhadap Keinginan untuk keluar Karyawan (Turnover Intention) pada BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kepuasan Kerja (X1) Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya

Robbins dan Judge (2009:40) Kerja yang Menantang Secara Mental 1. Kesesuaian pekerjaan dengan pendidikan 1. Tingkat kesesuaian pekerjaasn dengan pendidikan Ordinal 2. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan dan keterampilanya ng dimiliki 2. Tingkat kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan dan terampilan yang dimiliki Ordinal 3. Kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicita-citakan 3. Tingkat kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicita-citakan Ordinal Peghargaan yang Sesuai

1. Kesesuaian gaji yang diterima

1. Tingkat

dengan beban pekerjaan

yang diterima dengan beban pekerjaan 2. Kesesuaian gaji

yang diterima untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarga 2. Tingkat kesesuaian gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan Ordinal

3. Kesesuaian gaji yang diterima dengan standar bayaran pada industri yang sama 3. Tingkat kesesuaian gaji yang diterima dengan standar bayaran pada industri yang sama Ordinal Kondisi Kerja yang Mendukung 1. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya dilingkungan kerja 1. Tingkat kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya dilingkungan kerja Ordinal 2. Kelengkapan peralatan kerja 2. Tingkat

peralatan kerja 3. Kelengkapan fasilitas kesehatan 3. Tingkat kelengkapan fasilitas kesehatan Ordinal Rekan Kerja yang Mendukung 1. Dukungan rekan kerja bawahan dalam memahami keluhan mengenai pekerjaan 1. Tingkat dukungan rekan kerja bawahan dalam memahami keluhan mengenai pekerjaan Ordinal 2. Dukungan rekan kerja sejawat dalam memecahkan persoalan pekerjaan 2. Tingkat dukungan rekan kerja sejawat dalam memecahkan persoalan pekerjaan Ordinal 3. Dukungan atasan langsung dalam memecahkan persoalan pekerjaan 3. Tingkat dukungan atasan langsung dalam memecahkan persoalan pekerjaan Ordinal

Organisasional (X2) Komitmen organisasional adalah keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja yang ditunjukan dengan adanya

loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Meyer and Allen dalam Luthans

(2011:147)

Afektif pada tujuan organisasi kepercayaan pada tujuan organisasi 2. Penerimaan terhadap nilai-nilai yang berlaku diperusahaan 2. Tingkat penerimaan terhadap nilai-nilai yang berlaku diperusahaan Ordinal 3. Keinginan untuk tetap bekerja pada organisasi 3. Tingkat keinginan untuk tetap bekerja pada organisasi Ordinal 4. Kepedulian terhadap masalah yang dihadapi organisasi 4. Tingkat kepedulian terhadap masalah yang dihadapi organisasi Ordinal Komitmen Berkelanjutan 1. Kesediaan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 1. Tingkat kesediaan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Ordinal 2. Kesediaan untuk mengerjakan tugas diluar jam kerja

2. Tingkat

kesediaan untuk mengerjakan tugas diluar jam kerja

3. Kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin 3. Tingkat kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin Ordinal

4. Minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi

4. Tingkat minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi Ordinal Komitmen Normatif 1. Kebanggaan sebagai bagian dari organisasi 1. Tingkat kebanggaan sebagai bagian dari organisasi Ordinal 2. Kesadaran menaati peraturan organisasi 2. Tingkat kesadaran menaati peraturan organisasi Ordinal 3. Kesadaran dalam melakukan kewajiban sebagai karyawan 3. Tingkat kesadaran dalam melakukan kewajiban sebagai karyawan Ordinal 3. Tanggung jawab terhadap kelangsungan 3. Tingkat tanggung jawab terhadap Ordinal

hidup organisasi kelangsungan hidup organisasi Turnover Intentions (Y) Turnover intentions

adalah sesuatu gmbaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan ditempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi Abelson dalam Sumarto (2009:121) 1.Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi 1.Tingkat kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi Ordinal 2. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain 2.TingkatKemung kinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain Ordinal 3. Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi 3. Tingkat kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi Ordinal 4. Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat 4. Tingkat kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat Ordinal 5. Kemungkinan individu untuk 5. Tingkat

meninggalkan organisasi apabila ada kesempatan lain yang lebih baik

individu untuk meninggalkan organisasi apabila ada kesempatan lain yang lebih baik

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2012:137) yaitu sumber data yang langsung memberikan kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2012:137) adala sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen perusaaan,

laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai hubungan dan relevan dengan masala yang dibaas dalam penelitian ini.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data-data yang dibutuhkan, peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung guna memperoleh data-data primer yang dibutuhkan dengan cara:

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunkan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang berubungan dengan masalah yang diteliti

khususnya mengenai kepusan kerja, komitmen organisasional dan turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

c. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi, jurnal kepustakaan, buku dan sumber-sumber lain.

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung yang berjumlah 180 orang.

3.5.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2012:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada jumlah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung adalah sebanyak 180 orang, maka yang akan dijadikan sample adalah sebanyak 70 orang. Menurut Husen Umar (2002:59)untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

= _{+ �}�

Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e=0,1) Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

= _{+ 8 ,}8

= _,88

n =64,29 = 64

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 64 orang. Untuk meningkatkan presisi atau pendugaan dengan batas

kesalahan yang terjadi sebesar 10% atau 0,1 dari 64 orang (10% x 64= 6,4), maka ukuran sampel dinaikan menjadi 70 orang (64 + 6,4 = 70,4 atau 70).

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan

probability sampling. Probability samplingadalah teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperatikan strata yang ada dalam popolasi tersebut (Sugiyono, 2012:82).

3.5.4. Responden yang Dijadikan Sampel

Responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini sesuai dengan penelitian dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu karyawan BNI KCU Perguruan Tinggi Bandung pada setiap bagian.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:267) “Validitas merupakan derajat ketepatan

antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan

yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi Pearson

dikutip oleh Suharsimi Arikunto (2006:170)

∑ − ∑ ∑

√{ ∑ − ∑ }{ ∑ − ∑ }

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2006:170) Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperole subjek dari seluru item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(∑X2_{) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X}

(∑Y2

) = Jumla kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar darirtabel (rhitung >rtabel)

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika r

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja) No. Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,866 0,361 Valid

2 0,954 0,361 Valid

3 0,843 0,361 Valid

4 0,564 0,361 Valid

5 0,592 0,361 Valid

6 0,924 0,361 Valid

7 0,899 0,361 Valid

8 0,899 0,361 Valid

9 0,570 0,361 Valid

10 0,912 0,361 Valid

11 0,924 0,361 Valid

12 0,961 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 20.0 for Window

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Komitmen Organisasional) No Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,739 0,361 Valid

3 0,809 0,361 Valid

4 0,750 0,361 Valid

5 0,382 0,361 Valid

6 0,662 0,361 Valid

7 0,514 0,361 Valid

8 0,866 0,361 Valid

9 0,832 0,361 Valid

10 0,788 0,361 Valid

11 0,704 0,361 Valid

12 0,482 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 20.0 for Window

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Turnover Intention) No Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,902 0,361 Valid

2 0,891 0,361 Valid

3 0,735 0,361 Valid

4 0,735 0,361 Valid

6 0,420 0,361 Valid

7 0,575 0,361 Valid

8 0,920 0,361 Valid

9 0,714 0,361 Valid

10 0,477 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 20.0 for Window

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30

– 2 = 28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,361. Dengan demikian setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel(ri(x-i)> rtabel). Artinya pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda Sugiyono (2012:267).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian

dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Suarsimi Arinkunto 2006:196)

Koefisien Alpha Cronback (C�)merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai ika koefisien Alpha Cronbach

lebi besar tau sama dengan 0,70. Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:

� = ( − ) − ∑ ��

Keterangan:

C� = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ � = Jumlah varians butir soal

� = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah:

� =∑

∑ � � � Keterangan:

∑ � = Jumlah kuadrat skor total

∑ � = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung>rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

2. Jika rhitung<rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Kepuasan Kerja 0,966 0,70 Reliabel

Komitmen Organisasional 0,922 0,70 Reliabel

Turnover Intention 0,921 0,70 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 20.0 for Window

Dilihat dari tabel 3.4 hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan Y menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan dan tidak ada

sesuatu hal yang dapat menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).

2. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap pilihan dari item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.6

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan atau Pernyataan Sangat setuju / sangat lengkap / sangat besar / sangat

tinggi / sangat kuat 5

Setuju / lengkap / besar / tinggi / kuat 4

Ragu-ragu / sedang / cukup 3

Tidak setuju / tidak lengkap / kecil / rendah / lemah 2 Sangat tidak setuju / sangat tidak lengkap / sangat

kecil / sangat rendah / sangat lemah 1

3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.

Tabel 3.7

Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 N

1 2 3 N

4. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :

A. Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus : SK = ST x JB x JR

Dimana :

SK = skor kriterium ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus :



x

i =

x

1+

x

2+

x

3 + …. +

x

n

Dimana :

x

i =jumlah skor hasil kuesioner variabel X

x

1-

x

n =jumlah skor kuesioner masing-masing reponden

c. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan, contohnya sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah. Tinggi : SK = ST x JB x JR

Rendah : SK = SR x JB x JR Dimana :

ST = skor tertinggi SR = skor terendah JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

= � � ��� − � ℎ

d. Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

Gambar 3.1

Contoh Garis Kontinum Penelitian

e. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel Kepuasan Kerja(X1), Komitmen Organisasional (X2) dan variabel Turnover Intention (Y).

B. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai berikut :

a. Mengubah data ordinal ke interval (MSI)

Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana

sesuatu ”lebih” atau ”kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal tersebut

harus dirubah kedalam bentuk skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametricmenggunakan

Methode Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

 Perhatikan setiap butir

 Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

 Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :�_� = �

�  Tentukan proporsi kumulatif.

 Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

 Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.

 TentukanSkala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

 Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:

Tabel 3.8

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah + b. Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji normalitas data.

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X1 dan Y, serta variabel X2 dan Y. Sementara Pengunaan koefisien korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebasX1 dan X2 terhadap Y.

Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio. Rumus koefisien korelasi Product Moment :

) ) ( . )( ) ( . ( ) )( ( 2 2 2

2 _{X N Y Y}

X N Y X XY rxy             Sugiyono, (2012:193)

Koefisien korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antaraX1 dan X2 . Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:

Sugiyono, (2012:191) dimana :

R = Korelasi antara variabel X dengan variabel X secara bersama-sama dengan variabel Y

r = Korelasi product moment antara � dengan Y r = Korelasi product moment antara � dengan Y r = Korelasi product moment antara � dan �

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.9

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono, (2012:184) d. Analisis Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi digunakan peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaiamana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), (Sugiyono, 2012:188). Analisis berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu dependent variabel

dengan dua atau lebih independent variabel.Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasional) dan satu variabel dependen (turnover intention), maka penelitian ini menggunanakan analisis regresi berganda.

Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah : Y = a + b X + b X

Sugiyono, (2012:192) dimana :

Y = Turnover Intention

X1= Kepuasan Kerja

a = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b1b2= koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

e. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya

presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _≥ 1, maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

= %

Suharsimi Arikunto, (2006 : 144) dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.1 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

= √ −

√ −

Sugiyono, (2012:184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)

n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2

 apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung≤ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Sedangkan untuk menguji hipotesis secara simultan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention dapat menggunakan rumus uji F berikut ini:

�ℎ = _{− / − −}/

Dimana:

R = Koefisien korelalsi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= (n-k-1)

 Jika Fhitung> Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak.

 Jika Fhitung≤ Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama

 H0:� = , artinya tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.

 H1:� ≠ , artinya terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention.

 H0:� = , artinya tidak terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention.

 H1:� ≠ , artinya terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention.

3. Hipotesis Ketiga

 H0:� = , artinya tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention.

H1: � ≠ , artinya terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Komitmen

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap

turnover intention maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran kepuasan kerja pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria tinggi. Kepuasan Kerja terdiri dari kerja yang menantang secara mental, penghargaan yang sesuai, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Kondisi kerja yang mendukung merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu indikator kelengkapan peralatan kerja. Karyawan merasa puas ketika penunjang untuk mengerjakan pekerjaan yaitu peralatan kerja telah dipenuhi oleh perusahaan. 2. Gambaran komitmen organisasional pada PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria tinggi.

Komitmenn organisasional terdiri dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Komitmen normatif memberikan skor

yang paling besar ini dapat diartikan bahwa secara keseluruhan karyawan memiliki komitmen normatif dengan indikator kesadaran untuk mentaati peraturan. Karyawan yang memiliki komitmen pada perusahaan cenderung memiliki kesadaran untuk mentaati peraturan sebagai bagian dari tanggungjawab kepada perusahaan sebagai karyawan.

3. Gambaran turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria sedang. Karyawan cenderung masih ragu-ragu untuk mengambil keputusan apakah akan tetap bertahan pada perusahaan atau akan keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Indikator kemungkinan individu akan tetap bertahan pada perusahaan tempat bekerja walaupun ada kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain merupakan indikator yang memberikan skor paling besar ini artinya kemungkinan karyawan keluar dari perusahaan adalah jika sudah pasti ada kesempatan pekerjaan pada perusahaan lain yang lebih baik.

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung. Sehingga dapat diketahui bahwa turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa

tingkat turnover intention dapat diturunkan dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja, faktor rekan kerja yang mendukung dengan indikator dukungan atasan langsung dalam memecahkan persoalan pekerjaan memberikan skor yang paling rendah untuk itu atasan diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Atasan dituntut untuk dapat bekerjasama, mampu berkomunikasi dengan baik dan ketika karyawan menemui kendala atau persoalan dalam pekerjaannya, atasan dapat membantu memecahkan kendala atau persoalan tersebut sehingga menimbulkan suasana kerja yang sesuai dengan harapan karyawan. Program yang sudah ada pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. yaitu survey kepuasan karyawan melalui Employee Engagement Survey (EES), survey yang bertujuan untuk mengetahui

Employee Engagement Level dan Leadership Scoredi seluruh unit organisasi BNI serta key drivers dari engagement karyawan, yang hasilnya digunakan

sebagai dasar perbaikan manajemen sumber daya manusia dapat terus digunakan dan ditingkatkan.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai komitmen organisasional, komitmen berkelanjutan memberikan skor yang paling rendah, dengan indikator kesediaan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja. Perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan yang sesuai kepada karyawan jika karyawan diharuskan menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja dan ini berhubungan pula dengan kepuasan kerja, dengan kata lain jika perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka komitmen karyawan pada perusahaanpun akan meningkat. Sesuai dengan tinjauan fungsional sumber daya manusia pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, sistem penilaian kinerja, pengembangan karir, remunerasi, peningkatan kompetensi, dan yang terakhir employee engagement survey. Program-program dalam tinjauan fungsional tersebut harus dijalankan dengan sebaik mungkin sesuai dengan target yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya. 3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai turnover intention yang ada

pada kriterium sedang mengindikasikan keragu-raguan karyawan apakah akan tetap bertahan pada perusahaan atau keluar untuk mencari pekerjaan lain. Indikator kemungkinan individu akan tetap bertahan pada perusahaan tempat bekerja walaupun ada kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain yang memberikan nilai paling besar menjadi ancaman bagi perusahaan untuk

senantiasa meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan sehingga kesempatan lain yang lebih baik pada perusahaan lain tersebut tidak dirasakan oleh karyawan karena karyawan merasa kesempatan yang paling baik sudah didapatkannya dalam perusahaan.

4. Peneliti juga mengajukan saran yang dapat dilakukan dalam penelitian selanjutnya dengan variabel independen yang berbeda, agar didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : an Evidence-based Approach.

McGraw-Hill/Irwin.

Mangkunegara, A.A. Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2009).Perilaku Organisasi.Edisi 12. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset

Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Jurnal

Chen, Gilad. Ployhart E Robert. Thomas, H Cooper. Bliese, Paul D. The Power of Momentum: A New Model of Dynamic Relationship between Job Satisfaction Change and Turnover Intentions. A Academy of Management Journal, Vol. 54, No.1 pp. 159-181

Chen, Yi Jen. (2007).Relationship Among Service Orientation, Job Satisfaction and Organizational Commitment in The International Tourist Hotel Industry.TheJournal of American Academy of Business, Cambridge, Vol.11, No.2, pp. 71-82.

Faslah, Roni. (2010). Hubungan antara keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Jurnal EconoSains – Volume VIII, Nomor 2, Agustus 2010.

Frenkel, Stephen. Sanders, Karin dan Bednall, Tim. (2013). Employee Perception of Management Relations as Influence on Job Satisfaction and Quit Intentions. Asia Pac J Manag, 30 pp. 7-29.

Grant, K., D.W. Cravens, G.S. Low dan W.C. Moncrief. (2001).The Role of Satisfactionwith Territory Design on The Motivation, Attitudes, and Work Outcomes os Sales People.Journal of The Academy of Marketing Science, Vol. 29, No.2, pp.165-178.

Sumarto. (2009). Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.11 No.2, September 2009:116-125.

Wijaya, Sunya. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Colman Handoko. Binus University

Zheng, Connie dan Lamond, David. Organisational Determinants of Employee Turnover for Multinational Companies in Asia. Asia Pac J Manag 27 pp. 423-443

Internet

Ridlo, Ilham A. (2012). Turnover Karyawan "Kajian Literatur" [Online]. Tersedia: http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur[14 September 2013]

http://www.infobanknews.com/2013/03/bank-memahami-nasabah-tapi-kurang-memahami-karyawan/ [15 Maret 2014]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html[14 September 2013]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html [14 September 2013]

www.bni.co.id [19 Juni 2014]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/6-faktor-penting-yang-mempengaruhi.html [8 Juli 2014]

Sumber Lain

Witasari, Lia. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Magister Management, Universitas Diponegoro Semarang. Manurung, Mona Tiorina (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES Widya Husada Semanarang). Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang.

Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

senantiasa meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional

karyawan sehingga kesempatan lain yang lebih baik pada perusahaan lain

tersebut tidak dirasakan oleh karyawan karena karyawan merasa kesempatan

yang paling baik sudah didapatkannya dalam perusahaan.

4. Peneliti juga mengajukan saran yang dapat dilakukan dalam penelitian

selanjutnya dengan variabel independen yang berbeda, agar didapatkan hasil

yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap turnover intention pada

Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

200 Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : an Evidence-based Approach. McGraw-Hill/Irwin.

Mangkunegara, A.A. Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2009).Perilaku Organisasi.Edisi 12. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset

Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Jurnal

Chen, Gilad. Ployhart E Robert. Thomas, H Cooper. Bliese, Paul D. The Power of Momentum: A New Model of Dynamic Relationship between Job Satisfaction Change and Turnover Intentions. A Academy of Management Journal, Vol. 54, No.1 pp. 159-181

Chen, Yi Jen. (2007).Relationship Among Service Orientation, Job Satisfaction and Organizational Commitment in The International Tourist Hotel Industry.TheJournal of American Academy of Business, Cambridge, Vol.11, No.2, pp. 71-82.

Faslah, Roni. (2010). Hubungan antara keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Jurnal EconoSains – Volume VIII, Nomor 2, Agustus 2010.

Frenkel, Stephen. Sanders, Karin dan Bednall, Tim. (2013). Employee Perception of Management Relations as Influence on Job Satisfaction and Quit Intentions. Asia Pac J Manag, 30 pp. 7-29.

Grant, K., D.W. Cravens, G.S. Low dan W.C. Moncrief. (2001).The Role of Satisfactionwith Territory Design on The Motivation, Attitudes, and Work Outcomes os Sales People.Journal of The Academy of Marketing Science, Vol. 29, No.2, pp.165-178.

Sumarto. (2009). Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.11 No.2, September 2009:116-125.

Wijaya, Sunya. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Colman Handoko. Binus University

Zheng, Connie dan Lamond, David. Organisational Determinants of Employee Turnover for Multinational Companies in Asia. Asia Pac J Manag 27 pp. 423-443

Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Internet

Ridlo, Ilham A. (2012). Turnover Karyawan "Kajian Literatur" [Online]. Tersedia: http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur[14 September 2013]

http://www.infobanknews.com/2013/03/bank-memahami-nasabah-tapi-kurang-memahami-karyawan/ [15 Maret 2014]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html[14 September 2013]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html [14 September 2013]

www.bni.co.id [19 Juni 2014]

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/6-faktor-penting-yang-mempengaruhi.html [8 Juli 2014]

Sumber Lain

Witasari, Lia. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Magister Management, Universitas Diponegoro Semarang. Manurung, Mona Tiorina (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES Widya Husada Semanarang). Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang.

Riska Rosmana, 2014

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar (Turnover Intention) Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Perguruan Tinggi Bandung