HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan Oleh:
Rini Budiarti
F 100110043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan Oleh :
Rini Budiarti
F 100110043
Kepada
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ii
TIUBI]NGAIY AI\TTARA PERSEPSI IERHADAP KOMPENSASI DENGAI\I
KEPUASAN KER.IA KARYAWAI\I
Yang diajukan oleh
:
RINI BI'DIARTI
r'100110043
Telah dis€tr{ui untuk dipertahankan
Di depan dewan penguji
Telah dis€tr{ui oleh :
Pembimbing
Surakarta, 21 September 2015
lll
HUBT'NGAI\I AIYTARA PERSEPSI TERIIADAP KOMPENSASI DENGANI
KEPUASAI\I KERIA KARYAWAI\I
Yang diajukan oleh
:
RII\II BUDIARTI
x'100110043
Telah Disetujui untuk Dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada
tanggal, 3 Oktober 2015
Dan Dinyatakan telah memenuhi syarat.
Penguji Utama
Drs. Mohammad Amir. M.Si
Penguji Pendamping
I
Achmad Ihivitvanto O. S.Psi. M.Si
Penguji pendamping
II
Setivo Pumanto. S.Psi. M.Si
Surakartq 3 Oktober 2015
Universitas Muhammadiyah Surakarta
w
f4l
7v
F}
ib
.+
t--
lv
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Rini Budiarti
rinibudiarti19@yahoo.com
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAKSI
Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja ia
mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya dan keluarganya.
Namun sering kali bahwa mendapatkan imbalan saja dirasakan belum cukup.
Mereka menginginkan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Manusia dalam
bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu segi materil maupun dalam
segi moril. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui, 1) Hubungan
antara persepsi terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja, 2) Untuk mengetahui
tingkat persepsi terhadap kompensasi kerja. 3) Untuk mengetahui tingkat
kepuasan kerja. 4) Untuk mengetahui peran persepsi kompensasi terhadap
kepuasan kerja. Peneliti menggunakan teknik Quota Sampling yaitu pengambilan
sampel sudah ditentukan terlebih dahulu, yaitu dengan jumlah subjek 50. Metode
dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alat ukur yang digunakan adalah skala.
Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah Product Moment dari
pearson. Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukan bahwa permasalahan
dan hipotesis yang diajukan oleh peneliti dan diuji secara empiris didapatkan hasil
bahwa hipotesis terbukti. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien
korelasi antara persepsi terhadap kompensasi dan kepuasan kerja diperoleh nilai
rxy sebesar 0,756 dengan signifikansi sebesar 0,000 (P < 0,01). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja.
Kata Kunci
: Persepsi Terhadap Kompensai, Kepuasan Kerja
v
Hal ini disebabkan karena adanya
PENDAHULUAN
Setiap
mendapatkan
orang
ingin
pekerjaan
perbedaan
karena
pada
masing-masing
individu (Munandar, 2001).
dengan bekerja ia mengharapkan
Berdasarkan
data
yang
mendapat imbalan untuk menghidupi
diterbitkan oleh harian Kompas,
dirinya dan keluarganya. Namun
sebanyak 84 persen profesional di
sering
mendapatkan
Indonesia mengatakan mereka puas
imbalan saja dirasakan belum cukup.
dengan pekerjaan yang dimiliki saat
Mereka menginginkan mendapatkan
ini. Angka ini merupakan yang
kepuasan
pekerjaannya.
tertinggi jika dibandingkan dengan
Persoalannya bagaimana menentukan
negara-negara lain di dunia. Secara
ukuran kepuasan kerja. Terhadap
umum, angka kepuasan rata-rata
pekerjaan dan imbalan yang sama,
dunia hanya 72%. Negara-negara
kepuasan orang dapat berbeda, orang
lain yang memiliki tingkat kepuasan
yang
puas,
tinggi antara lain Swedia (83%),
sedangkan orang yang lainnya belum
Norwegia (81%), Hongkong (67%),
mendapat kepuasan. (Wibowo, 2013)
Italia (67%), Jepang (65%), serta
Pada dasarnya kepuasan kerja
Turki (63%). Demikian menurut
kali
bahwa
dari
satu
dapat
merupakan
hal
individual.
Setiap
memiliki
tingkat
merasa
yang
bersifat
survei global yang dilakukan oleh
individu
akan
Linkedin, jaringan profesional di
kepuasan
yang
internet dengan lebih dari 277 juta
berbeda-beda sesuai dengan sistem
anggota
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
dilakukan
1
di
dunia.
terhadap
Survei
ini
18.000
profesional di 26 negara, termasuk
keseimbangan
lebih
profesional dan personal yang lebih
dari
570
profesional
di
antara
kehidupan
Indonesia yang menjadi responden.
baik,
Meski mereka cukup puas dengan
meningkatkan
pekerjaan saat ini, tetapi sebanyak
perusahaan dengan kualitas lebih
29% profesional di Indonesia adalah
baik. (Kus Anna, 2014)
kesempatan
kandidat aktif atau orang yang
Sebuah
sedang mencari kerja secara aktif.
organisasi,
Sebanyak
bukan
48%
profesional
di
untuk
karier,
perusahaan
masalah
hanya
serta
atau
kompensasi
penting
karena
Indonesia rajin memperbarui resume
merupakan
dan profil profesional mereka. Angka
seseorang menjadi karyawan, tetapi
ini lebih tinggi dibandingkan dengan
juga
rata-rata dunia (46%). Secara umum,
terhadap semangat dan kegairahan
baik kandidat aktif ataupun pasif
kerja.
ternyata sama-sama mau menerima
perusahaan harus dapat menetapkan
dan mempertimbangkan pekerjaan
kompensasi
baru
yang
Persepsi terhadap kompensasi adalah
menawarkan kompensasi yang lebih
masalah yang sangat penting karena
baik.
justru
jika
Ada
membuat
ada
perekrut
banyak
besar
Dengan
demikian,
yang
dengan
pengaruhnya
paling
adanya
setiap
tepat.
persepsi
terhadap kompensasi itulah seorang
jika
mau menjadi karyawan. Kompensasi
kompensasi dan tunjangan pekerjaan
diberikan secara benar, karyawan
yang diberikan lebih tinggi, memiliki
merasa puas dan termotivasi untuk
kerja,
tertarik
yang
karena
pertama
untuk
pindah
mereka
faktor
dorongan
antara
lain
2
mencari
sasaran
dan
tujuan
hubungan
organisasi, keinginan untuk tetap
Sedangkan
tempatnya bekerja, serta rasa bangga
Anoraga,
berkeinginan kuat menjadi
adalah
perusahaan
agar
individu
diluar
kerja.
bertahan dan bekerja diperusahaan
dari
sosial
bagian
memiliki
Robbins
2009),
sikap
pekerjaan
(dalam
kepuasan
umum
kerja
terhadap
seseorang
yang
komitmen organisasi yang tinggi.
menunjukan perbedaan antara jumlah
(Laksmi, 2011)
penghargaan yang diterima dengan
Dapat dikatakan bahwa kepuasan
yang seharusnya diterima.
kerja merupakan salah satu faktor
Mangkunegara (Poltak, 2012),
yang dapat mempengaruhi persepsi
menyatakan bahwa kepuasan kerja
terhadap
adalah
kompensasi
seseorang
dalam bekerja
pertanyaan
perasaan
yang
menyokong atau tidak menyokong
Berdasarkan uraian diatas maka
timbul
suatu
“apakah
diri
ada
pegawai
yang
berhubungan
dengan pekerjaanya maupun dengan
hubungan antara persepsi terhadap
kondisi dirinya.
kompensasi dengan kepuasan kerja?”
Aspek-aspek dari kepuasan kerja
Menurut Blum (dalam Anoraga,
menurut
Blum
(Dwiana,
2011),
bahwa
aspek
2009) menyatakan bahwa kepuasan
menyatakan
kerja merupakan sikap umum yang
pengukuran kepuasan kerja dapat
merupakan hasil dari beberapa sikap
diketahui melalui:
khusus
a. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk
pekerjaan,
terhadap
faktor-faktor
penyesuaian
diri
dan
tugas-tugas
3
yang
diberikan,
ekspresi kerja serta hal lain yang
harapan keluarga dan pandangan
berhubungan dengan pekerjaan,
masyarakat.
kondisi, dan lingkungan kerja,
e. Pengawasan
atau
sikap kerja yang ditangani, minat
termasuk
hubungan
untuk menekuni dan konsentrasi
pegawai dan atasan, peraturan
pada pekerjaan.
kerja, pengawasan kerja dan
b. Promosi,
yang
mempunyai
pangkat,
antara
kualitas kerja.
hubungan erat dengan masalah
kenaikan
supervisi,
Faktor-faktor dari kepuasan kerja
maupun
menurut
Chiselli
dan
Brown
jabatan, kesempatan untuk maju,
(Anoraga, 2009), ada faktor-faktor
pengembangan karir, dan prospek
yang dapat menimbulkan kepuasan
masa
kerja, yaitu: Kedudukan, pangkat
depan,
prestasi
yang
merupakan usaha subjek untuk
jabatan,
mencapai hasil yang lebih baik
finansial dan jaminan sosial dan
dengan kondisi yang ada pada
mutu pengawasan
dirinya.
c. Gaji
masalah
Banyak
dan
jaminan
sosial,
mempengaruhi
umur,
jaminan
faktor-faktor
yang
kepuasan
kerja
termasuk disini adalah gaji bersih
karyawan. Faktor-faktor itu sendiri
yang diterima setiap bulan dan
dalam
jaminan sosial lainnya.
kepuasan
d. Teman
hubungan
peranannya
kepada
memberikan
karyawan
sekerja,
meliputi
tergantung pada pribadi masing-
antara
pegawai,
masing karyawan. Faktor-faktor yang
memberikan kepuasan kerja menurut
4
Blum, 1956 (As’ad, 1991) sebagai
Persepsi menurut Bimo Walgito
berikut:
(2001), menyatakan bahwa proses
a. Faktor individual, meliputi umur,
pengorganisasian, penginterpretasian
kesehatan, watak dan harapan.
terhadap rangsang yang diterima oleh
b. Faktor sosial, meliputi hubungan
organisme atau individu sehingga
kekeluargaan,
masyarakat,
pandangan
merupakan sesuatu yang berarti dan
kesempatan
merupakan aktivitas yang integrated
berekreasi, kegiatan perserikatan
pekerja,
kebebasan
dalam diri individu. (Sunaryo, 2004)
berpolitik,
Persepsi menurut Desirato yang
dan hubungan kemasyarakatan.
dikutip oleh Jalaluddin Rakhmat
c. Faktor utama dalam pekerjaan,
meliputi
upah,
ketentraman
pengawasan,
merupakan
tentang
objek,
pengalaman
peristiwa,
atau
dan
hubungan-hubungan yang diperoleh
kesempatan untuk maju, selain
dengan menyimpulkan informasi dan
itu juga penghargaan terhadap
menafsirkan pesan. Persepsi dapat
kecakapan,
dikatakan sebagai pemberian makna
didalam
dalam
antar
kerja,
(2003),
hubungan
pekerjaan,
sosial
ketepatan
menyelesaikan
manusia,
pada
adil
baik
menyangkut
pribadi
indrawi
(sensory
stimuli). (Sarwono, 2010)
konflik
perasaan
diperlakukan
stimuli
Joseph
yang
A,
Devito
(2000),
persepsi adalah proses menjadi sadar
maupun
akan
tugas.
banyaknya
stimulus
yang
mempengaruhi indra kita. (Sarwono,
2010)
5
Dan
kompensasi
merupakan
jasa yang diterima oleh karyawan
Sastrohadiwiryo, (2003) kompensasi
sehubungan
merupakan imbalan jasa atau balas
yang telah diberikan oleh sebuah
jasa yang diberikan oleh perusahaan
perusahaan. Pemberian kompensasi
kepada tenaga kerja karena tenaga
ini dapat diberikan secara langsung
kerja tersebut telah memberikan
atau tidak langsung dari perusahaan
sumbangan tenaga dan pikiran demi
kekaryawan.
kemajuan perusahaan guna mencapai
dengan
Aspek-aspek
pengorbanan
dari
persepsi
kompensasi
menurut
tujuan yang telah ditetapkan. (dalam
terhadap
Kurniadi, 2012)
Randupandojo dan Husnan, 1990
Hasibuan, 2002 (dalam Kurniadi,
2012),
menyatakan
pendapatnya
bahwa
kompensasi
merupakan
(dalam
Fatmah,
2013)
mengemukakan bahwa aspek dari
kompensasi antara lain yaitu:
semua pendapatan yang berbentuk
1. Aspek
keadilan,
pengorbanan
uang, barang langsung atau tidak
kerja yang dilakukan (input)
langsung yang diterima karyawan
harus
sebagai imbalan atas jasa yang
kompensasi
diberikan kepada perusahaan.
(output)
Dari
uraian
yang
diterima
semakin
tinggi
pengorbanan maka akan semakin
disimpulkan bahwa persepsi terhadap
tinggi pula kompensasi yang
kompensasi itu merupakan suatu
diharapkan.
penginterpretasian
atas,
dengan
dapat
proses
di
sebanding
pengorganisasian,
terhadap
2. Aspek kelayakan, menyangkut
balas
kesesuaian
6
antara
kompensasi
yang ada dengan kompensasi
2. Organisasi buruh
pada perusahaan-perusahaan lain.
Ada tidaknya organisasi
3. Aspek konsistensi, yaitu sikap
buruh,
serta
lemah
perusahaan dalam memberikan
organisasi
kompensasi
mempengaruhi
sesuai
harus
dengan
konsisten
waktu
dan
tingkat
jumlahnya.
akan
ikut
terbentuknya
kompensasi.
Adanya
serikat buruh yang kuat, yang
dari
persepsi
berarti
kompensasi,
menurut
karyawan
Faktor-faktor
terhadap
buruh
kuatnya
posisi
“bergaining”
yang
kuat,
akan
Ranupandojo (1997), Bahwa faktor
menaikan tingkat kompensasi.
penting yang mempengaruhi tinggi
Demikian pula sebaliknya.
rendahnya kompensasi adalah:
1. Penawaran
dan
3. Kemampuan untuk membayar
permintaan
Meskipun
tenaga kerja
Untuk
serikat
pekerjaan
yang
mungkin
buruh
menuntut
kompensasi yang tinggi, tetapi
membutuhkan ketrampilan (skill)
akhirnya
tinggi,
tenaga
kompensasi akan tergantung juga
Maka
pada kemampuan membayar dari
dan
jumlah
kerjanya
langka.
kompensasi
cenderung
realisasi
pemberian
tinggi.
perusahaan.
Bagi
Sedangkan untuk jabatan-jabatan
kompensasi
merupakan
yang mempunyai “penawaran”
satu komponen biaya produksi.
yang
Tingginya
melimpah
kompensasi
cenderung turun.
kompensasi
mengakibatkan
7
perusahaan
naiknya
salah
akan
biaya
produksi, dan akhirnya akan
mempengaruhi tinggi rendahnya
mengurangi keuntungan. Kalau
kompensasi. Peraturan tentang
kenaikan biaya produksi sampai
upah minimum merupakan batas
mengakibatkan
bawah dari tingkat upah yang
perusahaan,
perusahaan
kerugian
maka
akan
jelas
akan dibayar.
tidakmampu
memenuhi fasilitas karyawan.
METODE PENELITIAN
4. Produktivitas
Variabel Penelitian
Kompensasi
sebenarnya
Variabel
yang
digunakan
merupakan imbalan atas prestasi
dalam penelitian ini adalah:
karyawan.
Variabel Bebas : Persepsi terhadap
prestasi
Semakin
karyawan
tinggi
seharusnya
Kompensasi
semakin besar pula kompensasi
Variabel Tergantung : Kepuasan
yang akan dia terima.
Kerja
5. Biaya hidup
Subjek Penelitian
Faktor lain yang perlu
dipertimbangkan
juga
Penelitian
adalah
ini
tidak
menggunakan seluruh populasi dari
biaya hidup. Dikota-kota besar
penelitian,
dimana biaya hidup tinggi, upah
menggunakan
juga cenderung tinggi.
penelitian ini diambil 50 karyawan.
peraturan-peraturannya
sampel.
hanya
Dari
Peneliti menggunakan teknik quota
6. Pemerintah
Pemerintah
tetapi
sampling yaitu pengambilan sampel
dengan
juga
ditetapkan terlebih dahulu.
8
Product and Service Solution) 15.0
Metode Pengumpulan Data
Persepsi terhadap kompensasi
dalam
penelitian
menggunakan
ini
for windows.
diungkap
skala
persepsi
HASIL DAN PEMBAHASAN
terhadap kompensasi. Aspek-aspek
dalam
skala
tersebut
Berdasarkan
hasil
yaitu
perhitungan diperoleh nilai koefisien
berdasarkan aspek-aspek kepuasan
korelasi antara persepsi terhadap
kerja yang dikemukakan oleh Blum
kompensasi dengan kepuasan kerja
(dalam
yaitu
diperoleh dari nilai Rxy sebesar
pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji
0,756 dengan signifikansi sebesar
dan jaminan sosial, teman sekerja,
0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
dan pengawasan atau supervisi.
menunjukan ada hubungan positif
Dwiana,
Kepuasan
2011)
kerja
diungkap
yang
sangat
signifikan
antara
dengan menggunakan skala kepuasan
persepsi
kerja berdasarkan aspek-aspek yang
dengan kepuasan kerja. Hal ini juga
dikemukakan oleh Ranupandojo dan
sesuai
Husnan, 1990 (dalam Fatmah, 2013)
diajukan penulis, yaitu ada hubungan
yaitu aspek keadilan, kelayakan dan
positif
konsistensi.
kompensasi dengan kepuasan kerja.
Data
diolah
terhadap
dengan
antara
kompensasi
hipotesis
persepsi
yang
terhadap
menggunakan
Semakin tinggi persepsi terhadap
analisis product moment dengan
kompensasi maka akan semakin
program aplikasi SPSS (Statistical
tinggi pula kepuasan kerja, dan
sebaliknya semakin rendah persepsi
9
terhadap kompensasi maka akan
semakin
rendah
karyawan
pula
Teori
dikemukakan oleh Adams dilakukan
bekerja.
berbagai penelitian dan salah satu
Berdasarkan hasil penelitian tersebut
hasilnya
dapat
menerima
terhadap
salah
bahwa,
kompensasi
satu
faktor
mempengaruhi
persepsi
merupakan
bahwa
orang
kompensasi
yang
yang
dipersepsikan sebagai terlalu kecil
yang
dapat
atau terlalu besar akan mengalami
kepuasan
kerja
distress atau ketidakpuasan. Yang
karyawan.
Hasil
yang
kepuasan
dalam
diketahui
keadilan
penting
penelitian
sejauh
mana
juga
kompensasi yang diterima dirasakan
didukung oleh hasil penelitian Anton
adil. Jika kompensasi dipersepsikan
(2007) yang mengemukakan bahwa
sebagai adil didasarkan tuntunan-
ada hubungan positif yang signifikan
tuntunan
antara persepsi terhadap kompensasi
keterampilan individu, dan standar
dengan kepuasan kerja karyawan.
gaji yang berlaku untuk kelompok
berarti
pekerjaan tertentu, maka akan ada
bahwa
persepsi
ini
ialah
semakin
karyawan
positif
terhadap
kepuasan
pekerjaan,
kerja.
tingkat
Herzberg
kompensasi maka akan semakin
memasukan faktor gaji atau imbalan
tinggi
dan
kedalam faktor kelompok Hygiene.
sebaliknya semakin negatif persepsi
Jika dianggap gajinya terlalu rendah,
karyawan terhadap kompensasi maka
tenaga kerja akan merasa tidak puas.
akan
Namun jika dirasakan tinggi atau
kepuasan
semakin
kerjanya,
rendah
kepuasan
kerjanya.
dirasakan sesuai dengan harapan,
10
maka istilah Herzberg adalah tenaga
gagal.
kerja
tantangan
tidak
lagi
tidak
puas.
(Munandar, 2001)
Kondisi
yang
kerja
dengan
sedang
akan
membuat karyawan lebih merasa
Menurut Anton (2007), Puas
kepuasan.
Kedua,
kesempatan
atau tidaknya karyawan terhadap
mendapat promosi. Promosi jabatan
pekerjaannya
dari
bagi karyawan mempunyai dampak
yang
yang positif terhadap kepuasan kerja.
pengaruh
tidak
lepas
faktor-faktor
mempengaruhi
kepuasan
kerja.
Perubahan
tingkat
pekerjaan
Menurut Yuwono dan Khajar (2005),
karyawan
kepuasan
oleh
kepuasan kerja. Seorang karyawan
beberapa faktor yaitu : Pertama,
yang naik ke jabatan yang lebih
pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang
tinggi cenderung akan menjadi lebih
dapat memuaskan karyawan adalah
puas dengan pekerjaannya Ghiselli &
pekerjaan yang memberikan status
Brown (dalam As’ad, 2002). Ketiga,
pada
Karyawan
kolega kerja dan supervisi. Seorang
cenderung menyukai pekerjaan yang
karyawan tidak hanya mempunyai
menawarkan bermacam tugas dan
kebutuhan akan uang dan prestasi
tantangan
dapat
saja, karyawan juga mempunyai
dirinya.
kebutuhan untuk berinteraksi dengan
Pekerjaan yang kurang menantang
orang lain atau karyawan lain. Rekan
menciptakan kebosanan, tetapi yang
kerja yang ramah dan mendukung
terlalu
dapat
kerja
ditentukan
karyawannya.
yang
mengembangkan
potensi
banyak
menantang
menciptakan frustasi dan perasaan
akan
mempengaruhi
meningkatkan
kepuasan
karyawan. Kepuasan kerja karyawan
11
dapat ditingkatkan melalui perhatian
hasil penelitian yang dilakukan oleh
dan
dari
Setiawan (2001), bahwa komponen
pimpinan kepada bawahan. Supervisi
kompensasi seperti gaji, tunjangan,
atau pengawasan yang baik dari
bonus,
atasan kepada bawahannya akan
mempengaruhi
membuat karyawan lebih merasa
karyawan. Komponen kompensasi
puas
Keempat,
yang dirasa adil akan meningkatkan
imbalan yang dipersepsikan adil.
kepuasan kerja karyawan. Apabila
Imbalan yang dipersepsikan adil
kompensasi tersebut dirasa tidak adil
menurut
karyawan
akan
maka
menyebabkan
kepuasan
kepuasan
kerja
keryawan
tersebut.
hubungan
dalam
pada
yang
baik
bekerja.
dan
insentif
dapat
kepuasan
kerja
akan
menyebabkan
ketidakpuasan.
Penjelasan
kepuasan
kerja
Imbalan yang diberikan perusahaan
diatas
kapada karyawannya bertujuan untuk
Robbins (dalam Anoraga, 2009),
memikat,
dan
kepuasan kerja adalah sikap umum
meningkatkan kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan seseorang yang
agar karyawan lebih termotivasi
menunjukan perbedaan antara jumlah
(Bernardin dan Russell). Menurut
penghargaan atau kompensasi yang
Moekijat (1995), salah satu cara
diterima dengan yang seharusnya
untuk
diterima.
menahan
memperbaiki
pelaksanaan
pekerjaan, motivasi, dan kepuasan
didukung
oleh
Berdasarkan
hasil
pendapat
analisis
kerja adalah dengan kompensasi.
variabel
Pendapat tersebut juga didukung oleh
kompensasi dapat diketahui nilai
12
persepsi
terhadap
rerata empirik (RE) sebesar
89,24
Berdasarkan
hasil
analisis
dan rerata hipotetik (RH) sebesar
variabel
92,5 yang berarti persepsi terhadap
diketahui nilai rerata empirik (RE)
kompensasi subjek tergolong sedang.
sebesar
Berdasarkan kategori skala persepsi
(RH) sebesar 77,5 yang berarti
terhadap
diketahui
kepuasan kerja subjek tergolong
tergolong
sedang. Berdasarkan kategori skala
bahwa
kompensasi
terdapat
12%
kepuasan
kerja
dapat
74,18 dan rerata hipotetik
rendah, 82% tergolong sedang, 6%
kepuasan kerja
yang tergolong tinggi. Hal ini dapat
terdapat 22% tergolong rendah, 68%
di
tergolong
interpretasikan
bahwa
subjek
diketahui
sedang,
bahwa
10%
yang
dalam penelitian ini memiliki tingkat
tergolong tinggi. Hal ini dapat
persepsi terhadap kompensasi yang
diartikan
baik dan memiliki karakteristik yang
memenuhi
terdapat dalam aspek–aspek dari
kepuasan kerja sendiri karena dapat
Cascio, 1981 (dalam Irawan, 2008)
dilihat dari perolehan prosentase
pemberian kompensasi yang baik
terbanyak pada posisi sedang. Ini
memiliki
yaitu
sesuai dengan aspek-aspek kepuasan
kecukupan dari perusahaan, persepsi
kerja yang dikemukakan oleh Blum
keadilan,
keamanan,
penerimaan,
(dalam Dwiana, 2011), menyatakan
kendali
biaya,
keseimbangan,
bahwa aspek pengukuran kepuasan
beberapa
aspek
insentif dan penawaran pembayaran
kerja
dan usaha.
Pekerjaan
bahwa
hal
tersebut
aspek–aspek
dapat
itu
diketahui
sendiri.
dari
melalui:
Termasuk
tugas-tugas yang diberikan, ekspresi
13
kerja serta hal lain yang berhubungan
kerja, pengawasan kerja dan kualitas
dengan
kerja.
pekerjaan,
kondisi,
dan
lingkungan kerja, sikap kerja yang
Penelitian
ini
juga
ditangani, minat untuk menekuni dan
menunjukan
konsentrasi pada pekerjaan. Promosi,
persepsi
yang mempunyai hubungan erat
sebesar
dengan masalah kenaikan pangkat,
terdapat 42,9% faktor lain yang
maupun jabatan, kesempatan untuk
mempengaruhi
maju,
kompensasi selain kepuasan kerja.
pengembangan
karir,
dan
bahwa
terhadap
57,1%
pengaruh
kompensasi
sehingga
persepsi
masih
terhadap
prospek masa depan, prestasi yang
Hasil
merupakan
untuk
bahwa persepsi terhadap kompensasi
mencapai hasil yang lebih baik
dengan segala aspek didalamnya
dengan kondisi
yang
usaha
dirinya.Gaji
subjek
yang ada pada
terkandung,
memberikan
pengaruh pada tingkat kepuasan
termasuk disini adalah gaji bersih
kerja karyawan. Meskipun kepuasan
yang diterima setiap bulan dan
kerja tidak hanya dipengaruhi dari
jaminan
Teman
variabel tersebut.
sekerja, meliputi hubungan antara
Penelitian
sosial
harapan
jaminan
menunjukan
sosial,
pegawai,
dan
penelitian ini
lainnya.
keluarga
dan
kelemahan
ini
yaitu
memiliki
menggunakan
Quota
pandangan masyarakat.Pengawasan
teknik
atau supervisi, termasuk hubungan
Sampling dengan cara jumlah subjek
antara pegawai dan atasan, peraturan
sudah ditentukan terlebih dahulu,
pengambilan
data
sehingga hasil dalam penelitian ini
14
kurang dapat digeneralisasikan untuk
kepuasan kerja karyawan. (p <
seluruh
0,01).
populasi
perusahaan
PT
Ambassador Garmindo Sukoharjo.
2. Subjek
penelitian
memiliki
Kemudian waktu yang diberikan oleh
persepsi
perusahaan
yang tergolong kategori sedang,
penelitian
untuk
terbatas
melakukan
karena
terhadap
kompensasi
dapat
ditunjukan dari hasil perhitungan
mengganggu aktivitas kerja para
rerata empirik persepsi terhadap
karyawan.
kompensasi sebesar 89,24 dan
rerata hipotetik sebesar 92,5.
3. Subjek
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
memiliki
analisis
kepuasan kerja yang tergolong
data yang telah dilakukan dapat
kategori sedang, ditunjukan dari
diambil kesimpulan bahwa:
hasil perhitungan rerata empirik
1. Ada
hasil
penelitian
hubungan
positif
yang
persepsi
terhadap
kompensasi
sangat signifikan antara persepsi
sebesar 74,18 dan rerata hipotetik
terhadap
sebesar 77,5.
kompensasi
dengan
kepuasan kerja, yang artinya
4. Sumbangan efektif atau peranan
semakin tinggi persepsi terhadap
persepsi
kompensasi maka akan semakin
dengan kepuasan kerja adalah
tinggi kepuasan kerja karyawan,
57,1%
sebaliknya
rendah
koefisien korelasi (0,756)2 dikali
kompensasi
100%. Hal ini berarti masih ada
persepsi
semakin
terhadap
maka akan semakin rendah pula
42,9%
15
terhadap
yang
kompensasi
didapatkan
faktor
lain
dari
yang
mempengaruhi persepsi terhadap
karyawannya yang sebanding
kompensasi
dengan pekerjaan yang telah
selain
kepuasan
kerja.
dilakukan
agar
Saran
Berdasarkan hasil penelitian
dan
kesimpulan
yang
oleh
karyawan,
karyawan
merasa
terpuaskan.
diperoleh
b. Berdasarkan
aspek
selama pelaksanaan penelitian, maka
kelayakan,
pimpinan
penulis
diharapkan
memberikan
memberikan
saran
yang
sumbangan
diharapkan
dapat
kompensasi
bermanfaat, yaitu
1. Bagi
yang
layak
kepada karyawannya minimal
pimpinan
Perusahaan
sesuai dengan UMR atau
diharapkan sesuai dengan hasil
upah minimum pekerja sesuai
penelitian ini dapat memberikan
pada wilayah perusahaan.
masukan
terutama
dalam
c. Berdasarkan
aspek
meningkatkan persepsi terhadap
konsistensi,
pimpinan
kompensasi
diharapkan
mampu
karyawan
dengan
aspek-aspek berikut :
memberikan
a. Berdasarkan aspek keadilan,
secara
pimpinan
diharapkan
kompensasi
konsisten
misalnya
tepat waktu sesuai dengan
memiliki sikap yang adil
pekerjaan
kepada bawahannya. Dengan
karyawan.
mampu
dimaksudkan agar karyawan
kompensasi
memberikan
kepada
merasa
16
yang
dilakukan
Hal
ini
terpuaskan dengan
pemberian kompensasi oleh
mengganti salah satu variabel
perusahaan yang tepat waktu.
dengan variabel yang lain.
2. Bagi karyawan, disarankan untuk
lebih meningkatkan lagi persepsi
DAFTAR PUSTAKA
terhadap
Anoraga,
kompensasi
Panji.
masih
Kerja.
sedang.
Kemudian
Cipta.
juga
diharapkan
kepuasan
kerja
tergolong
karyawan
melaksanakan
tanggung
dan
yang
tugas
jawabnya
Jakarta:
Rineka
Az’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber
Daya
dan
ManusiaPsikologi
Industri (edisi ke-empat.
sebagai
karyawan dengan sebaik-baiknya
Yogyakarta:
dan selalu berusaha memberikan
Yogyakarta.
Liberty
Dwiana A. Tulus. 2011. Hubungan
hasil kerja yang terbaik bagi
Antara Kepuasan Kerja
perusahaan.
dengan
3. Bagi peneliti lain, yang ingin
melakukan
Psikologi
2009.
penelitian
Organization
CitizenshipBehaviour.
dengan
tema yang sama yaitu persepsi
Skripsi (tidak diterbitkan).
terhadap
Surakarta:
kompensasi
dengan
Fakultas
kepuasan kerja, disarankan untuk
Psikologi
memperluas area penelitian tidak
Muhammadiyah Surakarta.
hanya
karyawan
Irawan, M. Razzak. 2008. Naskah
perusahaan
garmen saja atau juga
Universitas
Publikasi:
bisa
Hubungan
antara Persepsi terhadap
17
Imbalan dengan Semangat
Organisasi.
Kerja
Press.
Karyawan.
Yogyakarta:
Kurniadi,
Fakultas
Poltak
Sinambela,
Jakarta:
UI
Lijan.
2012.
pegawai
Teori
Psikologi dan Ilmu Sosial
Kinerja
Budaya Universitas Islam
Pengukuran dan Implikasi.
Indonesia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fajar.
2012.
Skripsi:
Ranupandojo,
Heidjrachman
Pengaruh Kompensasi dan
Suad
Motivasi terhadap Kinerja
Manajemen
Karyawan
Yogyakarta: BFFE.
di
Berkah.
Apotik
Kus Anna, Lusia. (2014). Kepuasan
Kunci
Profesional
Tertinggi
Sukses
Menulis
di
Ilmiah.
Sunaryo. 2004.
Psikologi
(Diakses pada tanggal 12
Keperawatan.
maret 2015).
EGC.
Laksmi Riani, Asri. 2011. Perspektif
Organisasi.
Surakarta:
Rajawali Pers.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001.
Industri
Untuk
Jakarta:
Wibowo. 2010. Perilaku Dalam
Yuma Pustaka.
Psikologi
dalam
Yogyakarta: Andi Offset
Dunia. www.kompas.com.
Kompensasi.
Personalia.
Menulis Karangan Ilmiah,
Universitas Widyatama.
Indonesia
1997.
Sarwono, Jonathan. 2010. Pintar
Bandung,
Kerja
Husnan.
dan
dan
18
Jakarta:
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan Oleh:
Rini Budiarti
F 100110043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Diajukan Oleh :
Rini Budiarti
F 100110043
Kepada
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ii
TIUBI]NGAIY AI\TTARA PERSEPSI IERHADAP KOMPENSASI DENGAI\I
KEPUASAN KER.IA KARYAWAI\I
Yang diajukan oleh
:
RINI BI'DIARTI
r'100110043
Telah dis€tr{ui untuk dipertahankan
Di depan dewan penguji
Telah dis€tr{ui oleh :
Pembimbing
Surakarta, 21 September 2015
lll
HUBT'NGAI\I AIYTARA PERSEPSI TERIIADAP KOMPENSASI DENGANI
KEPUASAI\I KERIA KARYAWAI\I
Yang diajukan oleh
:
RII\II BUDIARTI
x'100110043
Telah Disetujui untuk Dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada
tanggal, 3 Oktober 2015
Dan Dinyatakan telah memenuhi syarat.
Penguji Utama
Drs. Mohammad Amir. M.Si
Penguji Pendamping
I
Achmad Ihivitvanto O. S.Psi. M.Si
Penguji pendamping
II
Setivo Pumanto. S.Psi. M.Si
Surakartq 3 Oktober 2015
Universitas Muhammadiyah Surakarta
w
f4l
7v
F}
ib
.+
t--
lv
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Rini Budiarti
rinibudiarti19@yahoo.com
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAKSI
Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja ia
mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya dan keluarganya.
Namun sering kali bahwa mendapatkan imbalan saja dirasakan belum cukup.
Mereka menginginkan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Manusia dalam
bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu segi materil maupun dalam
segi moril. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui, 1) Hubungan
antara persepsi terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja, 2) Untuk mengetahui
tingkat persepsi terhadap kompensasi kerja. 3) Untuk mengetahui tingkat
kepuasan kerja. 4) Untuk mengetahui peran persepsi kompensasi terhadap
kepuasan kerja. Peneliti menggunakan teknik Quota Sampling yaitu pengambilan
sampel sudah ditentukan terlebih dahulu, yaitu dengan jumlah subjek 50. Metode
dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alat ukur yang digunakan adalah skala.
Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah Product Moment dari
pearson. Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukan bahwa permasalahan
dan hipotesis yang diajukan oleh peneliti dan diuji secara empiris didapatkan hasil
bahwa hipotesis terbukti. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien
korelasi antara persepsi terhadap kompensasi dan kepuasan kerja diperoleh nilai
rxy sebesar 0,756 dengan signifikansi sebesar 0,000 (P < 0,01). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja.
Kata Kunci
: Persepsi Terhadap Kompensai, Kepuasan Kerja
v
Hal ini disebabkan karena adanya
PENDAHULUAN
Setiap
mendapatkan
orang
ingin
pekerjaan
perbedaan
karena
pada
masing-masing
individu (Munandar, 2001).
dengan bekerja ia mengharapkan
Berdasarkan
data
yang
mendapat imbalan untuk menghidupi
diterbitkan oleh harian Kompas,
dirinya dan keluarganya. Namun
sebanyak 84 persen profesional di
sering
mendapatkan
Indonesia mengatakan mereka puas
imbalan saja dirasakan belum cukup.
dengan pekerjaan yang dimiliki saat
Mereka menginginkan mendapatkan
ini. Angka ini merupakan yang
kepuasan
pekerjaannya.
tertinggi jika dibandingkan dengan
Persoalannya bagaimana menentukan
negara-negara lain di dunia. Secara
ukuran kepuasan kerja. Terhadap
umum, angka kepuasan rata-rata
pekerjaan dan imbalan yang sama,
dunia hanya 72%. Negara-negara
kepuasan orang dapat berbeda, orang
lain yang memiliki tingkat kepuasan
yang
puas,
tinggi antara lain Swedia (83%),
sedangkan orang yang lainnya belum
Norwegia (81%), Hongkong (67%),
mendapat kepuasan. (Wibowo, 2013)
Italia (67%), Jepang (65%), serta
Pada dasarnya kepuasan kerja
Turki (63%). Demikian menurut
kali
bahwa
dari
satu
dapat
merupakan
hal
individual.
Setiap
memiliki
tingkat
merasa
yang
bersifat
survei global yang dilakukan oleh
individu
akan
Linkedin, jaringan profesional di
kepuasan
yang
internet dengan lebih dari 277 juta
berbeda-beda sesuai dengan sistem
anggota
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
dilakukan
1
di
dunia.
terhadap
Survei
ini
18.000
profesional di 26 negara, termasuk
keseimbangan
lebih
profesional dan personal yang lebih
dari
570
profesional
di
antara
kehidupan
Indonesia yang menjadi responden.
baik,
Meski mereka cukup puas dengan
meningkatkan
pekerjaan saat ini, tetapi sebanyak
perusahaan dengan kualitas lebih
29% profesional di Indonesia adalah
baik. (Kus Anna, 2014)
kesempatan
kandidat aktif atau orang yang
Sebuah
sedang mencari kerja secara aktif.
organisasi,
Sebanyak
bukan
48%
profesional
di
untuk
karier,
perusahaan
masalah
hanya
serta
atau
kompensasi
penting
karena
Indonesia rajin memperbarui resume
merupakan
dan profil profesional mereka. Angka
seseorang menjadi karyawan, tetapi
ini lebih tinggi dibandingkan dengan
juga
rata-rata dunia (46%). Secara umum,
terhadap semangat dan kegairahan
baik kandidat aktif ataupun pasif
kerja.
ternyata sama-sama mau menerima
perusahaan harus dapat menetapkan
dan mempertimbangkan pekerjaan
kompensasi
baru
yang
Persepsi terhadap kompensasi adalah
menawarkan kompensasi yang lebih
masalah yang sangat penting karena
baik.
justru
jika
Ada
membuat
ada
perekrut
banyak
besar
Dengan
demikian,
yang
dengan
pengaruhnya
paling
adanya
setiap
tepat.
persepsi
terhadap kompensasi itulah seorang
jika
mau menjadi karyawan. Kompensasi
kompensasi dan tunjangan pekerjaan
diberikan secara benar, karyawan
yang diberikan lebih tinggi, memiliki
merasa puas dan termotivasi untuk
kerja,
tertarik
yang
karena
pertama
untuk
pindah
mereka
faktor
dorongan
antara
lain
2
mencari
sasaran
dan
tujuan
hubungan
organisasi, keinginan untuk tetap
Sedangkan
tempatnya bekerja, serta rasa bangga
Anoraga,
berkeinginan kuat menjadi
adalah
perusahaan
agar
individu
diluar
kerja.
bertahan dan bekerja diperusahaan
dari
sosial
bagian
memiliki
Robbins
2009),
sikap
pekerjaan
(dalam
kepuasan
umum
kerja
terhadap
seseorang
yang
komitmen organisasi yang tinggi.
menunjukan perbedaan antara jumlah
(Laksmi, 2011)
penghargaan yang diterima dengan
Dapat dikatakan bahwa kepuasan
yang seharusnya diterima.
kerja merupakan salah satu faktor
Mangkunegara (Poltak, 2012),
yang dapat mempengaruhi persepsi
menyatakan bahwa kepuasan kerja
terhadap
adalah
kompensasi
seseorang
dalam bekerja
pertanyaan
perasaan
yang
menyokong atau tidak menyokong
Berdasarkan uraian diatas maka
timbul
suatu
“apakah
diri
ada
pegawai
yang
berhubungan
dengan pekerjaanya maupun dengan
hubungan antara persepsi terhadap
kondisi dirinya.
kompensasi dengan kepuasan kerja?”
Aspek-aspek dari kepuasan kerja
Menurut Blum (dalam Anoraga,
menurut
Blum
(Dwiana,
2011),
bahwa
aspek
2009) menyatakan bahwa kepuasan
menyatakan
kerja merupakan sikap umum yang
pengukuran kepuasan kerja dapat
merupakan hasil dari beberapa sikap
diketahui melalui:
khusus
a. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk
pekerjaan,
terhadap
faktor-faktor
penyesuaian
diri
dan
tugas-tugas
3
yang
diberikan,
ekspresi kerja serta hal lain yang
harapan keluarga dan pandangan
berhubungan dengan pekerjaan,
masyarakat.
kondisi, dan lingkungan kerja,
e. Pengawasan
atau
sikap kerja yang ditangani, minat
termasuk
hubungan
untuk menekuni dan konsentrasi
pegawai dan atasan, peraturan
pada pekerjaan.
kerja, pengawasan kerja dan
b. Promosi,
yang
mempunyai
pangkat,
antara
kualitas kerja.
hubungan erat dengan masalah
kenaikan
supervisi,
Faktor-faktor dari kepuasan kerja
maupun
menurut
Chiselli
dan
Brown
jabatan, kesempatan untuk maju,
(Anoraga, 2009), ada faktor-faktor
pengembangan karir, dan prospek
yang dapat menimbulkan kepuasan
masa
kerja, yaitu: Kedudukan, pangkat
depan,
prestasi
yang
merupakan usaha subjek untuk
jabatan,
mencapai hasil yang lebih baik
finansial dan jaminan sosial dan
dengan kondisi yang ada pada
mutu pengawasan
dirinya.
c. Gaji
masalah
Banyak
dan
jaminan
sosial,
mempengaruhi
umur,
jaminan
faktor-faktor
yang
kepuasan
kerja
termasuk disini adalah gaji bersih
karyawan. Faktor-faktor itu sendiri
yang diterima setiap bulan dan
dalam
jaminan sosial lainnya.
kepuasan
d. Teman
hubungan
peranannya
kepada
memberikan
karyawan
sekerja,
meliputi
tergantung pada pribadi masing-
antara
pegawai,
masing karyawan. Faktor-faktor yang
memberikan kepuasan kerja menurut
4
Blum, 1956 (As’ad, 1991) sebagai
Persepsi menurut Bimo Walgito
berikut:
(2001), menyatakan bahwa proses
a. Faktor individual, meliputi umur,
pengorganisasian, penginterpretasian
kesehatan, watak dan harapan.
terhadap rangsang yang diterima oleh
b. Faktor sosial, meliputi hubungan
organisme atau individu sehingga
kekeluargaan,
masyarakat,
pandangan
merupakan sesuatu yang berarti dan
kesempatan
merupakan aktivitas yang integrated
berekreasi, kegiatan perserikatan
pekerja,
kebebasan
dalam diri individu. (Sunaryo, 2004)
berpolitik,
Persepsi menurut Desirato yang
dan hubungan kemasyarakatan.
dikutip oleh Jalaluddin Rakhmat
c. Faktor utama dalam pekerjaan,
meliputi
upah,
ketentraman
pengawasan,
merupakan
tentang
objek,
pengalaman
peristiwa,
atau
dan
hubungan-hubungan yang diperoleh
kesempatan untuk maju, selain
dengan menyimpulkan informasi dan
itu juga penghargaan terhadap
menafsirkan pesan. Persepsi dapat
kecakapan,
dikatakan sebagai pemberian makna
didalam
dalam
antar
kerja,
(2003),
hubungan
pekerjaan,
sosial
ketepatan
menyelesaikan
manusia,
pada
adil
baik
menyangkut
pribadi
indrawi
(sensory
stimuli). (Sarwono, 2010)
konflik
perasaan
diperlakukan
stimuli
Joseph
yang
A,
Devito
(2000),
persepsi adalah proses menjadi sadar
maupun
akan
tugas.
banyaknya
stimulus
yang
mempengaruhi indra kita. (Sarwono,
2010)
5
Dan
kompensasi
merupakan
jasa yang diterima oleh karyawan
Sastrohadiwiryo, (2003) kompensasi
sehubungan
merupakan imbalan jasa atau balas
yang telah diberikan oleh sebuah
jasa yang diberikan oleh perusahaan
perusahaan. Pemberian kompensasi
kepada tenaga kerja karena tenaga
ini dapat diberikan secara langsung
kerja tersebut telah memberikan
atau tidak langsung dari perusahaan
sumbangan tenaga dan pikiran demi
kekaryawan.
kemajuan perusahaan guna mencapai
dengan
Aspek-aspek
pengorbanan
dari
persepsi
kompensasi
menurut
tujuan yang telah ditetapkan. (dalam
terhadap
Kurniadi, 2012)
Randupandojo dan Husnan, 1990
Hasibuan, 2002 (dalam Kurniadi,
2012),
menyatakan
pendapatnya
bahwa
kompensasi
merupakan
(dalam
Fatmah,
2013)
mengemukakan bahwa aspek dari
kompensasi antara lain yaitu:
semua pendapatan yang berbentuk
1. Aspek
keadilan,
pengorbanan
uang, barang langsung atau tidak
kerja yang dilakukan (input)
langsung yang diterima karyawan
harus
sebagai imbalan atas jasa yang
kompensasi
diberikan kepada perusahaan.
(output)
Dari
uraian
yang
diterima
semakin
tinggi
pengorbanan maka akan semakin
disimpulkan bahwa persepsi terhadap
tinggi pula kompensasi yang
kompensasi itu merupakan suatu
diharapkan.
penginterpretasian
atas,
dengan
dapat
proses
di
sebanding
pengorganisasian,
terhadap
2. Aspek kelayakan, menyangkut
balas
kesesuaian
6
antara
kompensasi
yang ada dengan kompensasi
2. Organisasi buruh
pada perusahaan-perusahaan lain.
Ada tidaknya organisasi
3. Aspek konsistensi, yaitu sikap
buruh,
serta
lemah
perusahaan dalam memberikan
organisasi
kompensasi
mempengaruhi
sesuai
harus
dengan
konsisten
waktu
dan
tingkat
jumlahnya.
akan
ikut
terbentuknya
kompensasi.
Adanya
serikat buruh yang kuat, yang
dari
persepsi
berarti
kompensasi,
menurut
karyawan
Faktor-faktor
terhadap
buruh
kuatnya
posisi
“bergaining”
yang
kuat,
akan
Ranupandojo (1997), Bahwa faktor
menaikan tingkat kompensasi.
penting yang mempengaruhi tinggi
Demikian pula sebaliknya.
rendahnya kompensasi adalah:
1. Penawaran
dan
3. Kemampuan untuk membayar
permintaan
Meskipun
tenaga kerja
Untuk
serikat
pekerjaan
yang
mungkin
buruh
menuntut
kompensasi yang tinggi, tetapi
membutuhkan ketrampilan (skill)
akhirnya
tinggi,
tenaga
kompensasi akan tergantung juga
Maka
pada kemampuan membayar dari
dan
jumlah
kerjanya
langka.
kompensasi
cenderung
realisasi
pemberian
tinggi.
perusahaan.
Bagi
Sedangkan untuk jabatan-jabatan
kompensasi
merupakan
yang mempunyai “penawaran”
satu komponen biaya produksi.
yang
Tingginya
melimpah
kompensasi
cenderung turun.
kompensasi
mengakibatkan
7
perusahaan
naiknya
salah
akan
biaya
produksi, dan akhirnya akan
mempengaruhi tinggi rendahnya
mengurangi keuntungan. Kalau
kompensasi. Peraturan tentang
kenaikan biaya produksi sampai
upah minimum merupakan batas
mengakibatkan
bawah dari tingkat upah yang
perusahaan,
perusahaan
kerugian
maka
akan
jelas
akan dibayar.
tidakmampu
memenuhi fasilitas karyawan.
METODE PENELITIAN
4. Produktivitas
Variabel Penelitian
Kompensasi
sebenarnya
Variabel
yang
digunakan
merupakan imbalan atas prestasi
dalam penelitian ini adalah:
karyawan.
Variabel Bebas : Persepsi terhadap
prestasi
Semakin
karyawan
tinggi
seharusnya
Kompensasi
semakin besar pula kompensasi
Variabel Tergantung : Kepuasan
yang akan dia terima.
Kerja
5. Biaya hidup
Subjek Penelitian
Faktor lain yang perlu
dipertimbangkan
juga
Penelitian
adalah
ini
tidak
menggunakan seluruh populasi dari
biaya hidup. Dikota-kota besar
penelitian,
dimana biaya hidup tinggi, upah
menggunakan
juga cenderung tinggi.
penelitian ini diambil 50 karyawan.
peraturan-peraturannya
sampel.
hanya
Dari
Peneliti menggunakan teknik quota
6. Pemerintah
Pemerintah
tetapi
sampling yaitu pengambilan sampel
dengan
juga
ditetapkan terlebih dahulu.
8
Product and Service Solution) 15.0
Metode Pengumpulan Data
Persepsi terhadap kompensasi
dalam
penelitian
menggunakan
ini
for windows.
diungkap
skala
persepsi
HASIL DAN PEMBAHASAN
terhadap kompensasi. Aspek-aspek
dalam
skala
tersebut
Berdasarkan
hasil
yaitu
perhitungan diperoleh nilai koefisien
berdasarkan aspek-aspek kepuasan
korelasi antara persepsi terhadap
kerja yang dikemukakan oleh Blum
kompensasi dengan kepuasan kerja
(dalam
yaitu
diperoleh dari nilai Rxy sebesar
pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji
0,756 dengan signifikansi sebesar
dan jaminan sosial, teman sekerja,
0,000 (p < 0,01). Hasil tersebut
dan pengawasan atau supervisi.
menunjukan ada hubungan positif
Dwiana,
Kepuasan
2011)
kerja
diungkap
yang
sangat
signifikan
antara
dengan menggunakan skala kepuasan
persepsi
kerja berdasarkan aspek-aspek yang
dengan kepuasan kerja. Hal ini juga
dikemukakan oleh Ranupandojo dan
sesuai
Husnan, 1990 (dalam Fatmah, 2013)
diajukan penulis, yaitu ada hubungan
yaitu aspek keadilan, kelayakan dan
positif
konsistensi.
kompensasi dengan kepuasan kerja.
Data
diolah
terhadap
dengan
antara
kompensasi
hipotesis
persepsi
yang
terhadap
menggunakan
Semakin tinggi persepsi terhadap
analisis product moment dengan
kompensasi maka akan semakin
program aplikasi SPSS (Statistical
tinggi pula kepuasan kerja, dan
sebaliknya semakin rendah persepsi
9
terhadap kompensasi maka akan
semakin
rendah
karyawan
pula
Teori
dikemukakan oleh Adams dilakukan
bekerja.
berbagai penelitian dan salah satu
Berdasarkan hasil penelitian tersebut
hasilnya
dapat
menerima
terhadap
salah
bahwa,
kompensasi
satu
faktor
mempengaruhi
persepsi
merupakan
bahwa
orang
kompensasi
yang
yang
dipersepsikan sebagai terlalu kecil
yang
dapat
atau terlalu besar akan mengalami
kepuasan
kerja
distress atau ketidakpuasan. Yang
karyawan.
Hasil
yang
kepuasan
dalam
diketahui
keadilan
penting
penelitian
sejauh
mana
juga
kompensasi yang diterima dirasakan
didukung oleh hasil penelitian Anton
adil. Jika kompensasi dipersepsikan
(2007) yang mengemukakan bahwa
sebagai adil didasarkan tuntunan-
ada hubungan positif yang signifikan
tuntunan
antara persepsi terhadap kompensasi
keterampilan individu, dan standar
dengan kepuasan kerja karyawan.
gaji yang berlaku untuk kelompok
berarti
pekerjaan tertentu, maka akan ada
bahwa
persepsi
ini
ialah
semakin
karyawan
positif
terhadap
kepuasan
pekerjaan,
kerja.
tingkat
Herzberg
kompensasi maka akan semakin
memasukan faktor gaji atau imbalan
tinggi
dan
kedalam faktor kelompok Hygiene.
sebaliknya semakin negatif persepsi
Jika dianggap gajinya terlalu rendah,
karyawan terhadap kompensasi maka
tenaga kerja akan merasa tidak puas.
akan
Namun jika dirasakan tinggi atau
kepuasan
semakin
kerjanya,
rendah
kepuasan
kerjanya.
dirasakan sesuai dengan harapan,
10
maka istilah Herzberg adalah tenaga
gagal.
kerja
tantangan
tidak
lagi
tidak
puas.
(Munandar, 2001)
Kondisi
yang
kerja
dengan
sedang
akan
membuat karyawan lebih merasa
Menurut Anton (2007), Puas
kepuasan.
Kedua,
kesempatan
atau tidaknya karyawan terhadap
mendapat promosi. Promosi jabatan
pekerjaannya
dari
bagi karyawan mempunyai dampak
yang
yang positif terhadap kepuasan kerja.
pengaruh
tidak
lepas
faktor-faktor
mempengaruhi
kepuasan
kerja.
Perubahan
tingkat
pekerjaan
Menurut Yuwono dan Khajar (2005),
karyawan
kepuasan
oleh
kepuasan kerja. Seorang karyawan
beberapa faktor yaitu : Pertama,
yang naik ke jabatan yang lebih
pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang
tinggi cenderung akan menjadi lebih
dapat memuaskan karyawan adalah
puas dengan pekerjaannya Ghiselli &
pekerjaan yang memberikan status
Brown (dalam As’ad, 2002). Ketiga,
pada
Karyawan
kolega kerja dan supervisi. Seorang
cenderung menyukai pekerjaan yang
karyawan tidak hanya mempunyai
menawarkan bermacam tugas dan
kebutuhan akan uang dan prestasi
tantangan
dapat
saja, karyawan juga mempunyai
dirinya.
kebutuhan untuk berinteraksi dengan
Pekerjaan yang kurang menantang
orang lain atau karyawan lain. Rekan
menciptakan kebosanan, tetapi yang
kerja yang ramah dan mendukung
terlalu
dapat
kerja
ditentukan
karyawannya.
yang
mengembangkan
potensi
banyak
menantang
menciptakan frustasi dan perasaan
akan
mempengaruhi
meningkatkan
kepuasan
karyawan. Kepuasan kerja karyawan
11
dapat ditingkatkan melalui perhatian
hasil penelitian yang dilakukan oleh
dan
dari
Setiawan (2001), bahwa komponen
pimpinan kepada bawahan. Supervisi
kompensasi seperti gaji, tunjangan,
atau pengawasan yang baik dari
bonus,
atasan kepada bawahannya akan
mempengaruhi
membuat karyawan lebih merasa
karyawan. Komponen kompensasi
puas
Keempat,
yang dirasa adil akan meningkatkan
imbalan yang dipersepsikan adil.
kepuasan kerja karyawan. Apabila
Imbalan yang dipersepsikan adil
kompensasi tersebut dirasa tidak adil
menurut
karyawan
akan
maka
menyebabkan
kepuasan
kepuasan
kerja
keryawan
tersebut.
hubungan
dalam
pada
yang
baik
bekerja.
dan
insentif
dapat
kepuasan
kerja
akan
menyebabkan
ketidakpuasan.
Penjelasan
kepuasan
kerja
Imbalan yang diberikan perusahaan
diatas
kapada karyawannya bertujuan untuk
Robbins (dalam Anoraga, 2009),
memikat,
dan
kepuasan kerja adalah sikap umum
meningkatkan kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan seseorang yang
agar karyawan lebih termotivasi
menunjukan perbedaan antara jumlah
(Bernardin dan Russell). Menurut
penghargaan atau kompensasi yang
Moekijat (1995), salah satu cara
diterima dengan yang seharusnya
untuk
diterima.
menahan
memperbaiki
pelaksanaan
pekerjaan, motivasi, dan kepuasan
didukung
oleh
Berdasarkan
hasil
pendapat
analisis
kerja adalah dengan kompensasi.
variabel
Pendapat tersebut juga didukung oleh
kompensasi dapat diketahui nilai
12
persepsi
terhadap
rerata empirik (RE) sebesar
89,24
Berdasarkan
hasil
analisis
dan rerata hipotetik (RH) sebesar
variabel
92,5 yang berarti persepsi terhadap
diketahui nilai rerata empirik (RE)
kompensasi subjek tergolong sedang.
sebesar
Berdasarkan kategori skala persepsi
(RH) sebesar 77,5 yang berarti
terhadap
diketahui
kepuasan kerja subjek tergolong
tergolong
sedang. Berdasarkan kategori skala
bahwa
kompensasi
terdapat
12%
kepuasan
kerja
dapat
74,18 dan rerata hipotetik
rendah, 82% tergolong sedang, 6%
kepuasan kerja
yang tergolong tinggi. Hal ini dapat
terdapat 22% tergolong rendah, 68%
di
tergolong
interpretasikan
bahwa
subjek
diketahui
sedang,
bahwa
10%
yang
dalam penelitian ini memiliki tingkat
tergolong tinggi. Hal ini dapat
persepsi terhadap kompensasi yang
diartikan
baik dan memiliki karakteristik yang
memenuhi
terdapat dalam aspek–aspek dari
kepuasan kerja sendiri karena dapat
Cascio, 1981 (dalam Irawan, 2008)
dilihat dari perolehan prosentase
pemberian kompensasi yang baik
terbanyak pada posisi sedang. Ini
memiliki
yaitu
sesuai dengan aspek-aspek kepuasan
kecukupan dari perusahaan, persepsi
kerja yang dikemukakan oleh Blum
keadilan,
keamanan,
penerimaan,
(dalam Dwiana, 2011), menyatakan
kendali
biaya,
keseimbangan,
bahwa aspek pengukuran kepuasan
beberapa
aspek
insentif dan penawaran pembayaran
kerja
dan usaha.
Pekerjaan
bahwa
hal
tersebut
aspek–aspek
dapat
itu
diketahui
sendiri.
dari
melalui:
Termasuk
tugas-tugas yang diberikan, ekspresi
13
kerja serta hal lain yang berhubungan
kerja, pengawasan kerja dan kualitas
dengan
kerja.
pekerjaan,
kondisi,
dan
lingkungan kerja, sikap kerja yang
Penelitian
ini
juga
ditangani, minat untuk menekuni dan
menunjukan
konsentrasi pada pekerjaan. Promosi,
persepsi
yang mempunyai hubungan erat
sebesar
dengan masalah kenaikan pangkat,
terdapat 42,9% faktor lain yang
maupun jabatan, kesempatan untuk
mempengaruhi
maju,
kompensasi selain kepuasan kerja.
pengembangan
karir,
dan
bahwa
terhadap
57,1%
pengaruh
kompensasi
sehingga
persepsi
masih
terhadap
prospek masa depan, prestasi yang
Hasil
merupakan
untuk
bahwa persepsi terhadap kompensasi
mencapai hasil yang lebih baik
dengan segala aspek didalamnya
dengan kondisi
yang
usaha
dirinya.Gaji
subjek
yang ada pada
terkandung,
memberikan
pengaruh pada tingkat kepuasan
termasuk disini adalah gaji bersih
kerja karyawan. Meskipun kepuasan
yang diterima setiap bulan dan
kerja tidak hanya dipengaruhi dari
jaminan
Teman
variabel tersebut.
sekerja, meliputi hubungan antara
Penelitian
sosial
harapan
jaminan
menunjukan
sosial,
pegawai,
dan
penelitian ini
lainnya.
keluarga
dan
kelemahan
ini
yaitu
memiliki
menggunakan
Quota
pandangan masyarakat.Pengawasan
teknik
atau supervisi, termasuk hubungan
Sampling dengan cara jumlah subjek
antara pegawai dan atasan, peraturan
sudah ditentukan terlebih dahulu,
pengambilan
data
sehingga hasil dalam penelitian ini
14
kurang dapat digeneralisasikan untuk
kepuasan kerja karyawan. (p <
seluruh
0,01).
populasi
perusahaan
PT
Ambassador Garmindo Sukoharjo.
2. Subjek
penelitian
memiliki
Kemudian waktu yang diberikan oleh
persepsi
perusahaan
yang tergolong kategori sedang,
penelitian
untuk
terbatas
melakukan
karena
terhadap
kompensasi
dapat
ditunjukan dari hasil perhitungan
mengganggu aktivitas kerja para
rerata empirik persepsi terhadap
karyawan.
kompensasi sebesar 89,24 dan
rerata hipotetik sebesar 92,5.
3. Subjek
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
memiliki
analisis
kepuasan kerja yang tergolong
data yang telah dilakukan dapat
kategori sedang, ditunjukan dari
diambil kesimpulan bahwa:
hasil perhitungan rerata empirik
1. Ada
hasil
penelitian
hubungan
positif
yang
persepsi
terhadap
kompensasi
sangat signifikan antara persepsi
sebesar 74,18 dan rerata hipotetik
terhadap
sebesar 77,5.
kompensasi
dengan
kepuasan kerja, yang artinya
4. Sumbangan efektif atau peranan
semakin tinggi persepsi terhadap
persepsi
kompensasi maka akan semakin
dengan kepuasan kerja adalah
tinggi kepuasan kerja karyawan,
57,1%
sebaliknya
rendah
koefisien korelasi (0,756)2 dikali
kompensasi
100%. Hal ini berarti masih ada
persepsi
semakin
terhadap
maka akan semakin rendah pula
42,9%
15
terhadap
yang
kompensasi
didapatkan
faktor
lain
dari
yang
mempengaruhi persepsi terhadap
karyawannya yang sebanding
kompensasi
dengan pekerjaan yang telah
selain
kepuasan
kerja.
dilakukan
agar
Saran
Berdasarkan hasil penelitian
dan
kesimpulan
yang
oleh
karyawan,
karyawan
merasa
terpuaskan.
diperoleh
b. Berdasarkan
aspek
selama pelaksanaan penelitian, maka
kelayakan,
pimpinan
penulis
diharapkan
memberikan
memberikan
saran
yang
sumbangan
diharapkan
dapat
kompensasi
bermanfaat, yaitu
1. Bagi
yang
layak
kepada karyawannya minimal
pimpinan
Perusahaan
sesuai dengan UMR atau
diharapkan sesuai dengan hasil
upah minimum pekerja sesuai
penelitian ini dapat memberikan
pada wilayah perusahaan.
masukan
terutama
dalam
c. Berdasarkan
aspek
meningkatkan persepsi terhadap
konsistensi,
pimpinan
kompensasi
diharapkan
mampu
karyawan
dengan
aspek-aspek berikut :
memberikan
a. Berdasarkan aspek keadilan,
secara
pimpinan
diharapkan
kompensasi
konsisten
misalnya
tepat waktu sesuai dengan
memiliki sikap yang adil
pekerjaan
kepada bawahannya. Dengan
karyawan.
mampu
dimaksudkan agar karyawan
kompensasi
memberikan
kepada
merasa
16
yang
dilakukan
Hal
ini
terpuaskan dengan
pemberian kompensasi oleh
mengganti salah satu variabel
perusahaan yang tepat waktu.
dengan variabel yang lain.
2. Bagi karyawan, disarankan untuk
lebih meningkatkan lagi persepsi
DAFTAR PUSTAKA
terhadap
Anoraga,
kompensasi
Panji.
masih
Kerja.
sedang.
Kemudian
Cipta.
juga
diharapkan
kepuasan
kerja
tergolong
karyawan
melaksanakan
tanggung
dan
yang
tugas
jawabnya
Jakarta:
Rineka
Az’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber
Daya
dan
ManusiaPsikologi
Industri (edisi ke-empat.
sebagai
karyawan dengan sebaik-baiknya
Yogyakarta:
dan selalu berusaha memberikan
Yogyakarta.
Liberty
Dwiana A. Tulus. 2011. Hubungan
hasil kerja yang terbaik bagi
Antara Kepuasan Kerja
perusahaan.
dengan
3. Bagi peneliti lain, yang ingin
melakukan
Psikologi
2009.
penelitian
Organization
CitizenshipBehaviour.
dengan
tema yang sama yaitu persepsi
Skripsi (tidak diterbitkan).
terhadap
Surakarta:
kompensasi
dengan
Fakultas
kepuasan kerja, disarankan untuk
Psikologi
memperluas area penelitian tidak
Muhammadiyah Surakarta.
hanya
karyawan
Irawan, M. Razzak. 2008. Naskah
perusahaan
garmen saja atau juga
Universitas
Publikasi:
bisa
Hubungan
antara Persepsi terhadap
17
Imbalan dengan Semangat
Organisasi.
Kerja
Press.
Karyawan.
Yogyakarta:
Kurniadi,
Fakultas
Poltak
Sinambela,
Jakarta:
UI
Lijan.
2012.
pegawai
Teori
Psikologi dan Ilmu Sosial
Kinerja
Budaya Universitas Islam
Pengukuran dan Implikasi.
Indonesia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fajar.
2012.
Skripsi:
Ranupandojo,
Heidjrachman
Pengaruh Kompensasi dan
Suad
Motivasi terhadap Kinerja
Manajemen
Karyawan
Yogyakarta: BFFE.
di
Berkah.
Apotik
Kus Anna, Lusia. (2014). Kepuasan
Kunci
Profesional
Tertinggi
Sukses
Menulis
di
Ilmiah.
Sunaryo. 2004.
Psikologi
(Diakses pada tanggal 12
Keperawatan.
maret 2015).
EGC.
Laksmi Riani, Asri. 2011. Perspektif
Organisasi.
Surakarta:
Rajawali Pers.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001.
Industri
Untuk
Jakarta:
Wibowo. 2010. Perilaku Dalam
Yuma Pustaka.
Psikologi
dalam
Yogyakarta: Andi Offset
Dunia. www.kompas.com.
Kompensasi.
Personalia.
Menulis Karangan Ilmiah,
Universitas Widyatama.
Indonesia
1997.
Sarwono, Jonathan. 2010. Pintar
Bandung,
Kerja
Husnan.
dan
dan
18
Jakarta: