ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

Studi Kasus Pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Christoporus Danardono Harimurti NIM : 982214189 NIRM : 980051121302120189 PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. v ABSTRAK ............................................................................................... vi ABSTRACT ............................................................................................. vii KATA PENGANTAR ............................................................................. viii DAFTAR ISI ............................................................................................ x DAFTAR TABEL .................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................

1 B. Rumusan Masalah ..................................................................

4 C. Batasan Masalah ....................................................................

4 D. Tujuan Penelitian ...................................................................

4 E. Manfaat Penelitian .................................................................

5 F. Sistematika Penulisan ............................................................

BAB II LANDASAN TEORI A. Sumber Daya Manusia ...........................................................

7 1. Pengertian Sumber Daya Manusia .............................

7 2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia ....

8 B. Produktivitas ..........................................................................

9 C. Program Pelatihan dan Pengembangan ..................................

1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan ...................................

2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia .........................

13 D. Hipotesis ................................................................................

14 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .......................................................................

16 B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................

16 C. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................

16 D. Data yang Dibutuhkan ...........................................................

16 E. Variabel Penelitian .................................................................

17 F. Definisi Operasional ..............................................................

17 G. Metode Pengumpulan Data ....................................................

18 H. Populasi dan Sampel ..............................................................

18 I. Metode Analisis Data .............................................................

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ..............................................

22 B. Struktur Organisasi Perusahaan .............................................

28 C. Tenaga Kerja ..........................................................................

34 D. Proses Produksi ......................................................................

37 E. Pemasaran ..............................................................................

38 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ........................................................................

39 B. Pengujian Hipotesis ...............................................................

42 C. Pembahasan ............................................................................

46 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Kesimpulan ............................................................................

48 B. Saran ......................................................................................

49 C. Keterbatasan Penelitian ..........................................................

50 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

I. Surat Keterangan C.V. Amie Silver & Leather

II. Surat Permohonan Penelitian

IV. Daftar Pertanyaan Wawancara

V. Lampiran Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Produktivitas Karyawan Dari Tiap-Tiap Karyawan.Data

VI. Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan September 2003

VII. Data Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan November 2003

VIII. Analisis data dengan metode McNemar dan menggunakan program SPSS versi 9.0

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi

Perubahan

19 Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan

34 Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan

34 Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan C.V. Amie Silver & Leather

35 Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan September 2003

39 Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan November 2003

40 Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner

41 Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan Terhadap Program Pelatihan dan Pengembangan Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan

44 Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan

45 Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi

C.V. Amie Silver & Leather

33 Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi C.V. Amie Silver & Leather

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN studi kasus pada C.V. Amie Silver & Leather

Christoporus Danardono Harimurti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2004

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan. Penelitian dilakukan di C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, penyebaran kuisioner, dan pencarian data-data sekunder yang berasal dari dokumen personalia perusahaan. Teknik analisis data dilakukan dengan uji

McNemar Change , yaitu sebuah metode analisis data untuk mengetahui

perubahan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Adapun aplikasi dari uji McNemar

Change tersebut dilakukan dengan program statistika berbasis komputer, yaitu

program SPSS versi 9.0. Langkah selanjutnya adalah melihat hasil perbandingan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, apakah ada pengaruh positif dari program tersebut terhadap produktivitas karyawan atau tidak di C.V. Amie Silver & Leather.

Berdasarkan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Hal ini disebabkan karena produktivitas karyawan tidak mengalami perubahan positif jika dibandingkan dengan produktivitas karyawan sebelum pelaksanaan program pelatihan dan

ABSTRACT

ANALYSIS ON THE EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT PROGRAM ON EMPLOYEES’ PRODUCTIVITY

A case study at C.V. Amie Silver & Leather Christoporus Danardono Harimurti

Sanata Dharma University Yogyakarta

2004 The purpose of this research is to know about the effect of training and development program on employees’ productivity. This research has been done at

C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.

Research data were collected through interview, observation, questioner, and documentation. The data analysis technique used is McNemar Change test, which is an analysis method to figure out the change of employees’ productivity before and after the training and development program. The application of McNemar Change test is done through computer-based statistic program, which is SPSS 9.0 version program. The next step is to compare the employees’ productivity before and after training and development program.

Based on the data analysis, it can be concluded that the training and development program have no positive effect on the employees’ productivity. The reason is that the employees’ productivity doesn’t have any positive change both before and after the training and development program.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi atau perusahaan dalam melakukan kegiatan bisnis

mereka, terutama di era globalisasi sekarang ini membutuhkan faktor-faktor produksi (input) yang mampu diolah atau diproses secara optimal dengan harapan akan menghasilkan hasil (output) yang maksimal bagi perusahaan tersebut. Adapun faktor-faktor produksi tersebut antara lain adalah alat-alat atau mesin produksi, tempat, Sumber Daya Alam (SDA), modal, teknologi, informasi yang aktual, dan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang diperlukan selain tanah, modal, teknologi dan kewirausahaan (entrepreneurship) untuk menghasilkan suatu output dalam perekonomian.

Banyak perusahaan semakin menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan bukan hanya tergantung pada alat/mesin yang serba modern, modal yang besar, tetapi tergantung pada orang yang melaksanakan yaitu unsur manusia yang melakukan pekerjaan dan menggunakan alat kerja. Untuk itu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan. Maka apabila sebuah pengembangan kepada karyawannya, sebenarnya perusahaan tersebut akan memperoleh keuntungan yaitu bersama tenaga kerja tersebut telah terbawa ke dalam perusahaan serangkaian pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang akhirnya membentuk modal manusia (human capital).

Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.

Karyawan-karyawan baru membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan dan pengembangan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, atau untuk mempersiapkan dirinya bila ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan pada para karyawan juga sering mendorong para karyawan untuk bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karena karyawan- karyawan yang telah mengerti dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya akan berusaha untuk mencapai level kerja yang lebih tinggi.

Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa depan. Manfaat pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier karyawan tersebut.

Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kesadaran para pengusaha akan arti pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk dapat mengikuti adanya perubahan-perubahan teknologi yang akan dipakai perusahaan, mendorong peranan pelatihan dan pengembangan semakin penting dalam kegiatan perusahaan.

Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan bagi para karyawan, penggunaan metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan tiga cara (Siagian, 1996: 181-202), yaitu :

1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja.

2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih berpengalaman.

3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan dan pendidikan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.

Namun usaha pengembangan sumberdaya manusia juga memerlukan kesa-

daran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah kemampuannya.

Berdasarkan uraian tentang program pelatihan dan pengembangan bagi peningkatan kinerja karyawan di atas, maka penulis bermaksud untuk meneliti terhadap produktivitas karyawan atau tidak. Untuk itu penulis memilih judul

“ ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN , Studi kasus pada C.V.

AMIE SILVER & LEATHER “.

B. Rumusan Masalah

Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia semakin meningkat pula produktivitas, sehingga pada gilirannya akan dihasilkan produk yang lebih kompetitif. Untuk itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan. Dengan alasan dan latar belakang masalah tersebut, maka timbul permasalahan pokok, yaitu :

Bagaimana produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelatihan dan pengembangan ?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian, ini penulis membatasi hanya pada satu hal saja yaitu produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah program pelatihan dan pengembangan untuk diterapkan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

D. Tujuan Penelitian dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi penelitian selanjutnya dan sebagai perkembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya.

3. Bagi Penulis Penulis berharap penelitian ini bisa menjadi salah satu bentuk penerapan pengetahuan dan teori yang diperoleh selama ini kepada realita kerja yang ada serta sebagai awal karir kerja selanjutnya.

F. Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN Meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II. LANDASAN TEORI

Sumber Daya Manusia yang mendukung penulisan proposal ini, meliputi sumber daya termasuk di dalamnya sumber daya manusia, program pelatihan dan pengembangan juga termasuk di dalamnya metode-metode pelatihan dan pengembangan, produktivitas, serta pada bagian akhir berisi hipotesis terhadap rumusan permasalahan.

BAB III. METODE PENELITIAN Meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan

obyek penelitian, data yang dubutuhkan dalam penelitian, variabel penelitian, metode pengumpulan data, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, dan metode analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini mengemukakan gambaran umum perusahaan tempat penelitian dilakukan. BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini mengemukakan tentang proses analisa data, pembuktian

kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan dalam perumusan hipotesis, serta pembahasan dari hasil analisis data.

BAB

VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian, analisis data, serta saran-saran penulis serta keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia dalam arti tenaga kerja, khususnya di perusahaan, adalah (Siagian, 1996: 23) :

Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja dan berguna dalam menghasilkan barang maupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia menurut Ricky W. Griffin dan

Ronald J. Ebert (1996: 4) adalah : Pengembangan dan pengadministrasian program untuk meningkatkan kualitas dan kinerja dari orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (1997 :

2) adalah : Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Definisi sumber daya manusia yang lebih luas diberikan oleh Rensis Menurut Lloyd L Byars and Leslie W. Rue (1997: 4) :

Human Resource Management : encompasses those activities designed to provide for and coordinate the human resource of an organization (Manajemen Sumber Daya Manusia : mencakup

berbagai bentuk aktivitas-aktivitas untuk mengatur dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi).

Menurut Taliziduhu Ndraha (1999: 7) adalah: Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional.

2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia Selain pengertian atau definisi di atas, perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia juga membuat dikembangkannya berbagai konsep mengenai sumber daya manusia. Konsep-konsep tersebut, yaitu (Lako, 1996: 3) :

1. Sebagai sumber daya organisasi, maka selain mementingkan

knowledge, skill, dan abilities individu, juga mengutamakan

faktor loyalitas, motivasi, dan komitmen terhadap organisasi untuk menghasilkan produktivitas maksimal.

2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (most

valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan.

3. Sebagai sumber daya yang bernilai utama setiap individu mempunyai nilai manusia dan nilai moneter. Nilai manusia berasal dari variabel motivasi, kreativitas, loyalitas dan lainnya, sedangkan nilai moneter berasal dari original cost yang dikorbankan individu atau pihak lain untuk memperoleh knowledge , skill, dan abilities.

B. Produktivitas

Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran (Ravianto, 1986 : 2).

Sedangkan yang dimaksud dengan produktivitas karyawan atau tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1986 : 3).

Beberapa hal yang menjadi indikator adanya peningkatan produktivitas karyawan misalnya (Papu, 2002 : 4): a. Perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi lebih efisien.

b. Peningkatan ketrampilan sehingga membuat pekerjaan diselesaikan dengan cepat dan tepat. c. Peningkatan motivasi kerja sehingga mau melakukan berbagai upaya untuk mencapai keberhasilan.

C. Program Pelatihan dan Pengembangan

Hanya dengan melaksanakan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun, belum menjamin para karyawan baru akan dapat melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. Artinya para karyawan baru tersebut masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Para karyawan yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Ini berarti bahwa suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3).

1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan Metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu (Siagian, 1996: 181-202) :

1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja.

2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih berpengalaman.

3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini. Kelebihan metode Vestibule training yaitu :

1) metode pelatihannya bersifat teknikal 2) pelaksanaan di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari karena disediakan lokasi tertentu dalam organisasi untuk meniru atau mensimulasikan kegiatan- kegiatan yang berlangsung dalam organisasi.

Kelebihan metode off the job training yaitu :

2) memungkinkan studi yang terfokus tanpa adanya gangguan. Kekurangan metode vestibule training dan metode off the job training yaitu :

1) kemungkinan hasil dari kedua metode tersebut tidak diterapkan pada situasi kerja yang sesungguhnya 2) kemungkinan ada pemborosan biaya untuk mencari pelatih atau mentor, lokasi, dan terbuangnya waktu pelasanaan program pelatihan dan pengembangan yang efektif

3) hanya bersifat tutorial saja, kemungkinan terjadi transfer ketrampilan kecil 4) peserta program cenderung tidak memperhatikan yang diajarkan di training.

Kelebihan metode on the job training yaitu : 1) pelatihan dilakukan di tempat kerja nyata 2) dapat dilakukan dalam jangka waktu yang panjang 3) pelaksanaan pelatihan diawasi langsung oleh karyawan lama ataupun atasannya 4) ada partisipasi dalam bentuk umpan balik atau feedback secara langsung oleh peserta program.

Kekurangan metode on the job training yaitu : 1) kemungkinan terjadi kesalahan kerja oleh peserta program lebih besar karena tidak berupa simulasi kerja

2) kemungkinan terjadi kerugian dari faktor-faktor produksi akibat faktor ‘coba-coba’ oleh peserta program pelatihan.

Dari ketiga metode pelatihan dan pengembangan di atas, program pelatihan dan pengembangan yang paling efektif bagi C.V. AMIE SILVER & LEATHER adalah metode on the job training karena selain karyawan tersebut langsung memasuki lingkungan kerja nyata, mereka juga bekerja sekaligus berlatih dan berkembang bersama dengan karyawan lama yang menjadi tutor, pengawas, dan mitra kerja mereka. Dengan demikian, kekurangan dari metode pelatihan kerja karyawan dapat diminimalkan atau dieliminasi.

2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia Usaha pengembangan sumber daya manusia juga memerlukan kesadaran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah kemampuannya. Adapun faktor-faktor penghambat dari sumber daya manusia itu sendiri, yaitu (Soetjipto, 1996: 43) :

1. Kurangnya kesadaran manusia itu sendiri untuk mengembangkan dirinya. Hal ini disebabkan adanya sifat untuk cepat puas akan kemampuan dirinya.

2. Paternalistik. Hal ini adanya kecenderungan rasa sungkan kepada orang yang lebih tua, lebih tinggi status sosial dan pendidikan serta atasannya. Hal ini juga karena sifat manusia yang senang dipimpin daripada memimpin.

3. Kecenderungan manusia untuk selalu menghindari konflik, sehingga berakibat keengganan terlibat dalam proses pembuatan keputusan. Kesuksesan atau kegagalan perusahaan terutama ditentukan oleh seberapa baik sumberdaya manusia dalam merencanakan, menjalankan dan mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Perusahaan yang mengikutsertakan karyawannya dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan lebih mampu bersaing dalam menghasilkan produk berkualitas dengan tercapainya tingkat efiensi dan efektifitas.

Dengan demikian berdasarkan teori dan konsep di atas maka pengembangan sumber daya manusia melalui latihan akan menghasilkan sumber daya manusia yang lebih trampil dan produktif. Peningkatan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang demikian tersebut tentunya akan membawa dampak pada produktivitas dan efisiensi, sehingga pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat.

D. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang terdapat dalam proposal penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis yaitu : Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan (Ho), serta ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan (Ha).

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah berupa studi kasus mengenai

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan C.V. AMIE SILVER & LEATHER sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada obyek yang diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian Lokasi penelitian dilakukan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

2. Waktu penelitian Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-November 2003.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian Subyek penelitian ini adalah produktivitas karyawan bagian produksi pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

2. Obyek penelitian program pelatihan dan pengembangan.

D. Data Yang Dibutuhkan 1. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa data sekunder C.V.

AMIE SILVER & LEATHER yaitu :

a) data karyawan b) data pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang pernah dilaksanakan c) data produktivitas karyawan yang diambil dari data output yang dihasilkan C.V. AMIE SILVER & LEATHER

2. Serta data primer yang berupa wawancara dan kuisioner.

E. Variabel Penelitian

a) Variabel independen penelitian ini adalah program pelatihan dan pengembangan.

b) Variabel dependen penelitian ini adalah produktivitas karyawan.

F. Definisi Operasional 1. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (the most

valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan.

3. Program pelatihan dan pengembangan adalah berbagai macam cara yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan.

4. Pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3).

5. Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1985 : 127).

G. Metode Pengumpulan Data

Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah :

a) Wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan, terutama departemen sumber daya manusia dan dengan populasi karyawan perusahaan bidang produksi yang sekaligus sebagai sampel penelitian.

b) Kuisioner yang diberikan pada karyawan C.V. AMIE SILVER & LEATHER.

c) Data sekunder perusahaan.

H. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini responden penelitian adalah karyawan C.V. AMIE SILVER & LEATHER bidang produksi. Karena jumlah populasi relatif kecil, maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi secara keseluruhan.

I. Metode Analisis Data

I.1. Uji McNemar Change Metode yang digunakan dalam melakukan analisis data yang diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi frekuensi untuk menguji signifikansi perubahan dan kemudian diaplikasikan ke rumus Chi-square, namun kita hanya mengamati cell-cell yang mengalami perubahan (Ghozali, 2002 : 44 – 46), yaitu :

Sesudah

Sebelum - +

Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi Perubahan

A B - C D Dimana : - Tanda + (plus) dan – (minus) menunjukkan perbedaan jawaban.

Angka pada tabel (A, B, C, D) merupakan frekuensi terjadinya suatu outcome.
Cell A menunjukkan jumlah individu yang jawabannya adalah perubahan dari (+) ke (-).
Cell D menunjukkan jumlah individu yang jawabannya adalah perubahan dari (-) ke (+).
Cell B adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban tetap sama dari (+) ke (+).
Cell C adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban tetap sama dari (-) ke (-).

Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C). Jika Ho benar, maka frekuensi yang diharapkan untuk setiap dua cell adalah (A+D)/2.

Rumus Chi-square mempunyai persamaan sebagai berikut : _k ₂ _{2 ( − )} Oi Ei χ =

∑ _i ₁ Ei = Dimana : Oi = jumlah observasi kasus pada kategori i th.

Ei = jumlah harapan kasus pada kategori i th jika Ho benar. K = jumlah kategori

Pada uji McNemar yang dilakukan secara manual atau tanpa menggunakan metode komputerisasi, yang diamati adalah cell-cell yang mengalami perubahan. Jika A adalah jumlah observasi kasus dengan perubahan jawaban dari (+) ke (-) dan D adalah jumlah observasi kasus dengan perubahan jawaban dari (-) ke (+), serta (A+D)/2 adalah jumlah harapan kasus pada cell A dan D, maka : _k ₂ _{2 ( )} Oi − Ei

∑ _{i =} ₁ Ei ₂ ₂ A − A D

2 [ ] [ ] ( ) ( )

2 D − A D + +

= +

A D

2 A D

2 ( ) ( ) ²

A D

_{2 ( )}

Dengan df = 1 χ =

A D

I.2. Correction for Continuity atau Koreksi untuk Kontinyuitas ₂ Sampling distribution χ akan menjadi lebih tepat jika dilakukan koreksi untuk kontinyuitas. Koreksi ini diperlukan karena distribusi ₂ kontinyu (Chi-Square) digunakan untuk mendekati diskrit ( ). Apabila harapan frekuensi nilainya kecil, maka hasil uji akan lemah. Adapun rumus untuk koreksi kontinyuitas sebagai berikut : ₂ A − D −

1 ₂ ( ) = dengan df = 1

A D

₂

test statistics

Nonparmetric test

2 related samples

McNemar

₂

05 signifikansi α = . Jadi, bila nilai probabilitas χ ≥ α → Ho diterima ₂ dan jika χ ≤ α → Ho ditolak.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

tanpa fasilitas dari orang tua di Kotagede setelah menikah dengan gadis dari Kotagede. Karena dirasa bahwa usaha tas kulit mempunyai prospek yang bagus, maka usaha tas kulit ini dipasarkan ke Denpasar, Bali. Di Bali, pemasaran dilakukan dengan mengontrak rumah kecil yang sangat sederhana serta berkeliling untuk menjual barang dagangan atau dengan menitipkan ke toko-toko dengan naik sepeda dan naik kendaraan umum.

Setelah pemasaran mengalami kemajuan, maka pada tahun 1976 H. Suryadi HS mulai memproduksi sendiri barang dagangannya terutama tas kulit dengan tenaga 5 orang, berlokasi di Kotagede, Yogyakarta, dan ditambah dengan mengontrak kios kecil untuk pemasaran. Untuk memperluas usaha, akhirnya pada tahun 1977 mendapat pinjaman dari BRI (Pinjaman Pertama) sebesar Rp 500.000,00 (Lima Ratus Ribu Rupiah) untuk menambah modal kerja.

Pada tahun yang sama, usaha tas kulit ini membeli peralatan mesin

tas kulit dan mengontrak rumah seluas ± 600 m di jalan utama Kotagede, yaitu Jl. Menteri Supeno, dekat terminal Yogyakarta. Rumah kontrakan tersebut digunakan sebagai tempat tinggal, showroom, dan produksi selama 6

Pada awal tahun 1980, usaha ini mendapatkan modal KIK (Kredit Investasi Kecil) dari BRI untuk melengkapi peralatan tas kulit dan etalase untuk showroom. Pada akhir tahun dapat membeli kendaraan Isuzu Pick Up baru untuk mengangkut barang ke Bali. Setelah mempunyai angkutan sendiri dan peralatan kulit yang ukup memadai, maka produksi meningkat, pesanan semakin banyak, dan daerah pemasaran meluas. Pemasaran produk tas kulit ini sudah sampai ke Luar Negri, tetapi belum secara langsung karena masih melalui Eksportir di Bali dan Yogyakarta.

Pada tahun 1987, Perusahaan Amie sudah dapat mengirim barang ekspor sendiri karena sudah banyak permintaan dari Luar Negri, antara lain : Amerika, Australia, Singapura, Jepang, Hongkong, dan Belanda, serta sudah mampu mengurus dokumen ekspor sendiri. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie mendapat bantuan dari Departemen Perindustrian yang berupa AMT dan Pelatihan Gugus Kendali Mutu tahun 1989, serta mendapatkan Juara Pertama di Stream B Tropi dari Dirjen Industri Kecil di Jakarta dan masuk lima besar (urutan kedua) di Surabaya.

Tahun 1990, keadaan pasar sangat ramai terutama tas kulit dan order terus mengalir dari Jepang. Pada bulan Juni 1991 Perusahaan Amie menjadi pemenang utama dari Small Scale Enterpreneur of The Year Award 1991 versi

Rotary Club , tahun 1991 dan membeli sebuah Truck Box Mitsubishi TS 120

untuk keperluan mengangkut tas kulit ke Denpasar-Bali, Jakarta, dan Pelabuhan Semarang.

Pada tanggal 31 Desember 1992, mendapatkan penghargaan Upakarti dari Presiden Soeharto untuk jasa pengabdian dalam Pembangunan Industri Kecil dan Kerajinan dengan melibatkan mitra usaha binaan ± 50 pengusaha kecil di pedesaan dengan ± 600 pengrajin. Adapun jumlah karyawan saat itu kurang-lebih 130 orang dengan perincian : Sarjana 7 orang, Sarjana Muda 6 orang, SLTA 48 orang, SLTP 39 orang, dan SD 30 orang.

Untuk memperluas pemasaran dan sekaligus merupakan studi banding, maka Perusahaan Amie mengikuti beberapa pameran ke Luar negri, yaitu :

Bulan Juni 1992 : Berlin Fair’92 di Berlin - Bulan Juli 1992 : California Gift Show’92 di Los Angeles - Bulan Oktober 1992 : Kobe Fair’92 di Kobe, Jepang Pada bulan Maret tahun 1993, rumah tempat tinggal hampir semua digunakan sebagai kantor dan gudang barang jadi. Sedangkan rumah di Jl. Kemasan, khusus untuk produksi dan showroom, masih ditambah lagi dengan

mengontrak ruangan seluas 200 m di Jl. Kemasan untuk gudang barang siap kirim ke Luar Negri. Pada bulan April 1993 Perusahaan Amie telah berhasil

membeli tanah dan bangunan seluas 600 m di Denpasar, Bali untuk kantor dan gudang cabang Amie Bali dengan karyawan 6 orang. Pada tahun tersebut dilakukan survey pasar di Asia (Singapura, Thailand, Hongkong, dan Taiwan).

Untuk pembaruan ke sistem manajemen yang lebih profesional dan untuk pelayanan kepada pemesan dari Dalam Negri dan Luar Negri, yang ditangani oleh tenaga-tenaga ahli ekonomi dan ahli-ahli ekspor-impor, pelatihan pemasaran ekspor tingkat dasar, lokakarya manajemen keuangan untuk eksekutif bukan keuangan, bidang manufaktur, lokakarya perencanaan dan pengendalian produksi / operasi, dan lain-lain pada tahun 1993. Pada tahun yang sama pula, Perusahaan Amie sedang membimbing para pengrajin tas dari serat-serat tumbuhan / rami dikombinasikan dengan kulit sebagai pengembangan model baru, sekaligus menyerap tenaga kerja di pedesaan yang kebanyakn ibu rumah tangga dan Karang Taruna yang pusatnya di Wates, Kulon Progo.

Pada tahun 1995, Perusahaan Amie membangun showroom ANEKA KERAJINAN INDONESIA yang terletak di Jl. Magelang Km 20, Salam,

2 Muntilan / depan makam Cina Gremeng seluas 3000 m dengan luas

showroom ± 600 m (2 lantai) dengan fasilitas parkir luas untuk Bus-bus Pariwisata asing dan domestik dengan bekerja sama dengan agen-agen travel.

Untuk membangun showroom tersebut, mendapat kredit investasi dari Bank Swasta sebesar lima ratus juta rupiah (Rp 500.000.000,00) dengan bunga ± 16% pertahun.

Tahun 1996 pasar Luar Negri terus berkembang sejalan dengan perkembangan pemasaran di Bali. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie

membeli tanah di sebelah Kantor Amie Denpasar, Bali seluas 400 m sehingga

kantor dan gudang menjadi 1000 m . Untuk mengangkut barang ke Bali, kendaraan sudah tidak mencukupi, sehingga sering mencarter Truck Fuso

Tahun 1997 Perusahaan Amie terkena dampak krisis moneter yang menyebabkan pemasaran di Luar Negri dan Dalam Negri turun sangat drastis karena harga-harga tidak stabil dan kepercayaan buyer Luar Negri untuk membeli barang-barang di Indonesia berkurang. Secara otomatis, pemasukan uang tidak mencukupi untuk membayar bunga bank yang sangat tinggi ± 37% pertahun, gaji karyawan, dan biaya operasional perusahaan yang tinggi. Pada akhir tahun 1997 pinjaman bank ditutup dengan hasil penjualan 4 (empat) tanah dan satu buah rumah tinggal yang dibeli tahun 1993 untuk mempertahankan perusahaan tetap lancar dan tanpa pengurangan karyawan.

Tahun 1998, Perusahaan Amie berusaha dengan gigih untuk menjalin hubungan baik kembali dengan semua relasi Luar Negri dan Dalam Negri. Secara kebetulan, bersamaan dengan terpuruknya nilai uang Rupiah sehingga barang di Indonesia terasa murah bagi orang asing, maka Perusahaan Amie mendapat order dari Jepang dalam jumlah yang sangat besar dengan kontrak selama 1 (satu) tahun melibatkan ± 800 pengrajin. Oleh karena itu, diperlukan tambahan modal dengan meminjam di BNI sebesar Rp 400.000.000,00 dan keuangan perusahaan juga semakin membaik. Selain itu, juga ada tambahan keuntungan dari perbedaan nilai USD saat transaksi dengan saat negosiasi yang merupakan keberuntungan Perusahaan Amie.

Pada bulan Desember 1999 Perusahaan Amie membangun rumah

tinggal di Jl. Nyi Pembayun dengan luas bangunan 650 m sebagai pengganti rumah tinggal yang dijual tahun 1997, dan sisa tanah direncanakan untuk tahun 2000 pasaran di Bali mulai menurun karena jumlah wisatawan berkurang dan daya beli konsumen rendah, ditambah tas kulit sedang tidak trend lagi. Maka akhirnya hanya mengandalkan satu buyer dari Jepang saja.

Mulai pertengahan Maret 2001, permintaan order dari Jepang sedang berhenti untuk menunggu musim tas kulit lagi dan pemasaran di Bali juga sangat sepi. Maka, untuk mengantisipasi sepinya order, Perusahaan Amie merenovasi kantor di Jl. Kemasan untuk membuat Showroom Perak, karena ternyata penjualan retail perak di Kotagede mempunyai prospek yang sangat bagus. Untuk itu, perusahaan mendapat tambahan pinjaman investasi dari BNI sebesar Rp 100.000.000,00 dan sekaligus merubah nama Perusahaan Amie menjadi C.V. Amie Silver & Leather. Namun di tahun yang sama pula, banyak karyawan yang mengundurkan diri disebabkan beralih profesi.

Pada tahun 2002, C.V. Amie Silver & Leather memutuskan untuk tetap bertahan dengan produksi dan penjualan barang kerajinan dari kulit dan perak dengan menggunakan tempat produksi sekaligus sebagai showroom dengan lokasi di Jl. Kemasan, Kotagede. Meskipun disadari oleh pemilik C.V.

Amie Silver & Leather bahwa pasar barang kerajinan dari kulit dan perak sedang lesu, namun pemilik perusahaan tetap mencoba untuk bertahan.

Bahkan sampai dengan tahun 2003, C.V. Amie Silver & Leather masih tetap bertahan dengan usahanya, yaitu dengan memproduksi dan menjual barang kerajinan dari kulit dan perak dengan harapan bahwa trend barang kerajinan kulit dan perak akan bangkit lagi.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi bagian-bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Untuk mempertegas adanya pemisahan wewenang dan tanggung jawab pada C.V. Amie Silver & Leather, berikut ini disajikan deskripsi jabatan tiap-tiap bagian dalam organisasinya, yaitu :

1. Pimpinan / Pemilik Perusahaan Bertanggung jawab atas berlangsungnya aktivitas perusahaan secara keseluruhan. Dengan berdasarkan laporan dan pertimbangan dari tiap-tiap bagian di perusahaan serta dari karyawan lain yang berkompeten, melakukan pengambilan keputusan dan memegang kendali atas masalah vital perusahaan yang berkaitan dengan penyelenggaraan keuangan.

2. Personalia Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

a. Menangani administrasi kepegawaian ; absensi, surat- surat untuk karyawan, Astek, dan laporan Depnaker.

b. Peningkatan Sumber Daya Manusia.

c. Menangani gaji karyawan.

d. Mencatat tabungan dan insentif karyawan.

Tugas tambahan : menjenguk karyawan dan melayat ke keluarga karyawan (bisa dilimpahkan karyawan unit dan kantor pusat).

3. Keuangan Kantor Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

a. Mengkoordinasi dan mempertanggungjawabkan keluar- masuknya uang perusahaan (kantor dan unit).

b. Melakukan serah-terima uang dengan Kasir ; Famili baru, Showroom , dan kantor pusat.

c. Menyerahkan berkas-berkas keuangan ke Pembukuan.

d. Meminta laporan-laporan keuangan dari unit-unit.

e. Memantau kejanggalan-kejanggalan pengeluaran dan pemasukan uang.

f. Mempertanggungjawabkan segala tugasnya kepada Pimpinan / Pemilik Perusahaan.

4. Pembukuan / Accounting Tugas dan tanggung jawabnya adalah : a. Menerima bukti-bukti transaksi harian.

b. Membuat buku-buku harian ;

Buku Kas - Buku Bank - Buku Penjualan
Buku Pembelian Buku Pembantu Hutang -
Buku Memorial c. Membuat laporan keuangan secara periodik.

d. Melakukan koordinasi kerja dengan Akuntansi unit-unit.

e. Mengembangkan sistem administrasi dan keuangan.

5. Administrasi Umum Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

a. Membuat invoice (faktur) untuk barang-barang yang dikirim ke Bali, ekspor, dan invoice retail showroom.

Tembusan invoice ke bagian Pembukuan.

b. Membuat dan mengontrol order pelanggan.

c. Menerima dan melayani tamu-tamu bisnis.

d. Mencatat setoran sub / mitra Amie.

e. Melakukan pencatatan stok gudang. Tugas tambahan :

Membantu membuat surat tagihan Telex Transfer. Membantu membuat rekap penerimaan barang. - Membantu menerima telepon internasional. -

6. Order Barang Tugas dan tanggung jawabnya adalah : b. Membuat rencana pembayaran mitra Amie.

c. Melakukan pembukuan pesanan dan setoran ke buku program.

ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN