PENGARUH BESARNYA GAJI, BEBAN PENGELUARAN KELUARGA, DAN JARAK TEMPAT TINGGAL TERHADAP MOTIVASI MENGAJAR GURU
PENGARUH BESARNYA GAJI, BEBAN PENGELUARAN
KELUARGA, DAN JARAK TEMPAT TINGGAL TERHADAP
MOTIVASI MENGAJAR GURU
Studi Kasus pada Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mandor,
Kabupaten Landak, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh:
Gregorius Kia Labaketoy
NIM: 021334078
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Non Scholae, sed Vitae Discimus” (Seneca)
Semua kupersembahkan untuk-Mu dan untuk Semua Yang Berkepentingan ...........
ABSTRAK
PENGARUH BESARNYA GAJI, BEBAN PENGELUARAN
KELUARGA, DAN JARAK TEMPAT TINGGAL TERHADAP
MOTIVASI MENGAJAR GURU
Studi Kasus pada Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat
Gregorius Kia Labaketoy Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh besarnya gaji terhadap motivasi mengajar guru; (2) pengaruh beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru; (3) pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru; dan (4) pengaruh besarnya gaji, beban pengeluaran keluarga, dan jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru
Penelitian ini dilaksanakan pada Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat pada bulan Juni 2007. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 211 orang. Jumlah sampel adalah 165 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan model persamaan regresi linear sederhana dan regresi linear ganda.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) tidak ada pengaruh besarnya gaji terhadap motivasi mengajar guru (r = 0,090;
ρ = 0,251 > α = 0,050); (2) tidak ada pengaruh
beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru (r = 0,033;
ρ = 0,673 >
α = 0,050); (3) tidak ada pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru (r = 0,017;
ρ = 0,831 > α = 0,050); dan (4) tidak ada pengaruh besarnya gaji,
beban pengeluaran keluarga, dan jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru (R = 0,102;
ρ = 0,641 > α = 0,050).
ABSTRACT THE EFFECT OF SALARY EARNED, FAMILY EXPENSES, AND THE DISTANCE OF LIVING TOWARD TEACHER’S MOTIVATION
A Case Study on Teachers of State Elementary School in Mandor District, Landak Regency, West Kalimantan
Gregorius Kia Labaketoy Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The aims of this research are to know the effect of: (1) the salary earned toward teacher’s motivation; (2) family expenses toward teacher’s motivation; (3) the distance of living toward teacher’s motivation; and (4) the salary earned, family expenses, and the distance of living toward teacher’s motivation.
This research done on Teachers of State Elementary Schools in Mandor District, Landak Regency, West Kalimantan in June 2007. The population of the research was 211 people. The samples were 165 people. The samples taken by
purposive sampling technique. The technique of collecting the data was
questionnaire. The techniques of analyzing the data were simple linear regression equation model and multiple linear regression equation model.
The result of the research shows that: (1) how much the salary earned doesn’t influence the motivation of the teachers (r = 0,090;
ρ = 0,251 > α = 0,050); (2) family
expenses do not influence the motivation of the teachers (r = 0,033;
ρ = 0,673 >
α = 0,050); (3) the distance of living doesn’t influence the motivation of the teachers (r = 0,017;
ρ = 0,831 > α = 0,050); (4) how much the salary earned, family expenses,
and the distance of living do not influence the motivation of the teachers (R = 0,102; ρ = 0,641 > α = 0,050).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah Yang Maha Kuasa, karena berkat rahmat dan lindungan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH BESARNYA GAJI, BEBAN PENGELUARAN
KELUARGA, DAN JARAK TEMPAT TINGGAL TERHADAP MOTIVASI
MENGAJAR GURU”, studi kasus pada Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan
Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan, khususnya Pendidikan Akuntansi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah banyak memberikan petunjuk, dukungan, dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak Drs. F.X. Muhadi, M.Pd., selaku dosen pembimbing, yang dengan sabar selalu memberikan bimbingan, petunjuk, dukungan, dan masukan dalam
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., yang telah bersedia menyumbangkan saran dan masukan yang berarti kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.
6. Segenap dosen dan staf Program Studi Pendidikan Akuntansi khususnya, dan Fakultas KIP Universitas Sanata Dharma Yogyakarta umumnya, yang telah membimbing, mendidik, dan bekerjasama dengan baik selama penulis belajar di kampus tercinta ini.
7. Bapak Drs. Lukas Kanoh, M.M., selaku Plt. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Landak, Kalimantan Barat, yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian pada Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat.
8. Seluruh Kepala Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat, yang telah banyak membantu penulis dalam melaksanakan penelitian guna kepentingan penulisan skripsi ini.
9. Bapak dan Ibu Guru Sekolah Dasar Negeri se-Kecamatan Mandor, Kabupaten Landak, Kalimantan Barat, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian dalam penulisan skripsi ini.
10. Apa’ku man Uwe’ku (Bapak dan Ibu), terima kasih karena telah merawat, mendidik, dan selalu memperhatikan penulis sampai detik ini.
11. Adikku Mandus, terima kasih karena selalu mendukungku. May God Bless You...
12. Ene’ Laki, Ene’ Bini, Ene’ Janggut, man Ene’ Panjang (Alm.), terima kasih karena selalu mendoakanku.
13. Sepupuku: Figo & Aldi, Ari & Indri, Eta & Ema, Wewen & Ria, Sisko, Cosmas,
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................... v
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ............................................................................ 4 C. Batasan Masalah ................................................................................. 5 D. Rumusan Masalah ............................................................................... 5 E. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6 F. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6BAB II. KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 8
A. Kerangka Teoritik ............................................................................... 81. Motivasi ........................................................................................ 8
a. Beberapa Pengertian ................................................................ 8
b. Perspektif-perspektif historis tentang motivasi ....................... 10
c. Perspektif-perspektif kepuasan tentang motivasi .................... 11
d. Pendekatan hierarki kebutuhan (Maslow) ............................... 12
f. Teori dua-faktor (Herzberg) .................................................... 15
g. Kebutuhan-kebutuhan manusia secara individual (McClelland) .................................................................................................. 16
h. Teori X dan teori Y (McGregor) ............................................. 17 i. Bagaimana cara untuk meningkatkan motivasi kerja? ............ 18
2. Gaji ................................................................................................ 20
3. Beban Pengeluaran Keluarga ........................................................ 21
4. Jarak Tempat Tinggal .................................................................... 21
B. Kerangka Berpikir/Rasionalitas Penelitian .......................................... 22
1. Pengaruh besarnya gaji terhadap motivasi mengajar guru ............ 22
2. Pengaruh beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru ............................................................................... 24
3. Pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru . 25
C. Paradigma Penelitian............................................................................ 26
D. Hipotesis Penelitian.............................................................................. 27
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................... 28
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 28 B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................. 281. Tempat Penelitian ......................................................................... 28
2. Waktu Penelitian ........................................................................... 28
C. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................. 28
1. Subyek Penelitian .......................................................................... 28
2. Obyek Penelitian ........................................................................... 29
D. Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................... 29
1. Populasi Penelitian ........................................................................ 29
2. Sampel Penelitian .......................................................................... 29
E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ............................................. 30
1. Variabel Penelitian ........................................................................ 30
2. Pengukuran Variabel ..................................................................... 31
G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ................. 34
1. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian ..................................... 34
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................. 35
H. Teknik Analisis Data............................................................................ 37
1. Analisis Deskriptif ........................................................................ 37
2. Analisis Statistik ........................................................................... 37
a. Pengujian Prasyarat Analisis ................................................... 37 1). Uji Normalitas ................................................................... 37 2). Uji Linearitas ..................................................................... 38
b. Pengujian Hipotesis ................................................................. 38 1). Pengujian Hipotesis I ........................................................ 38 2). Pengujian Hipotesis II ....................................................... 40 3). Pengujian Hipotesis III ...................................................... 41 4). Pengujian Hipotesis IV ..................................................... 42
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 44
A. Deskripsi Data ..................................................................................... 451. Deskripsi Responden ..................................................................... 45
a. Jenis Kelamin Guru ................................................................. 45
b. Tingkat Pendidikan Guru ........................................................ 46
c. Lama Mengajar ....................................................................... 46
2. Deskripsi Data ............................................................................... 47
a. Besarnya Gaji .......................................................................... 47
b. Beban Pengeluaran Keluarga .................................................. 48
c. Jarak Tempat Tinggal .............................................................. 50
d. Motivasi Mengajar .................................................................. 51
B. Analisis Data ....................................................................................... 53
1. Uji Prasyarat Analisis .................................................................... 53
a. Uji Normalitas ......................................................................... 53
b. Uji Linearitas ........................................................................... 54
a. Pengujian hipotesis I ............................................................... 55
b. Pengujian hipotesis II .............................................................. 56
c. Pengujian hipotesis III ............................................................. 58
d. Pengujian hipotesis IV ............................................................ 60
C. Pembahasan Hasil Penelitian .............................................................. 62
1. Pengaruh besarnya gaji terhadap motivasi mengajar guru ............ 62
2. Pengaruh beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru ............................................................................... 65
3. Pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru . 67
4. Pengaruh besarnya gaji, beban pengeluaran keluarga, dan jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru .......................... 69
BAB V. KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN ......................... 71
A. Kesimpulan ......................................................................................... 71 B. Keterbatasan ........................................................................................ 72 C. Saran .................................................................................................... 73DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 75
LAMPIRAN ......................................................................................................... 77
DAFTAR TABEL
halamanTabel 3.1 Kisi-kisi Kuesioner ........................................................................... 32Tabel 3.2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel MotivasiMengajar .......................................................................................... 35
Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ............................................. 36Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ..................................................... 44Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Guru ......................................................... 45Tabel 4.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan Guru ................................................. 46Tabel 4.4 Deskripsi Lama Mengajar Guru ....................................................... 46Tabel 4.5 Kategori dan Interpretasi Variabel Besarnya Gaji ........................... 48Tabel 4.6 Kategori dan Interpretasi Variabel Beban Pengeluaran Keluarga ... 49Tabel 4.7 Kategori dan Interpretasi Variabel Jarak Tempat Tinggal ............... 50Tabel 4.8 Kategori dan Interpretasi Variabel Motivasi Mengajar ................... 52Tabel 4.9 Hasil Pengujian Normalitas Data ..................................................... 53Tabel 4.10 Hasil Pengujian Linearitas Data ....................................................... 54
DAFTAR LAMPIRAN
halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................77 Lampiran 2 Input Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................
85 Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................
87 Lampiran 4 Data Penelitian ...........................................................................
90 Lampiran 5 Output Deskripsi Responden .....................................................
95 Lampiran 6 Input Pengolahan Data ...............................................................
97 Lampiran 7 Output Deskripsi Data ................................................................ 102 Lampiran 8 Pedoman Deskripsi Data Penelitian ........................................... 112 Lampiran 9 Output Uji Normalitas ................................................................ 114 Lampiran 10 Output Uji Linearitas ................................................................. 115 Lampiran 11 Output Uji Hipotesis (Regresi Sederhana dan Regresi Ganda) . 116 Lampiran 12 Tabel Statistik ............................................................................ 122 Lampiran 13 Surat Ijin Penelitian .................................................................... 133
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan guru di sekolah dan di tengah-tengah masyarakat akhir-akhir
ini sering mendapat sorotan tajam, setidaknya seperti yang diungkapkan oleh Prof. DR. Fuad Hasan dalam satu dialog interaktif TVRI bahwa hanya 30% guru- guru masa kini yang layak mengajar (www.mentawai.org). Terlepas dari pro dan kontra terhadap kebenaran hasil penelitian tersebut, bahwa eksistensi/keberadaan dan keprofesionalan guru di sekolah dalam mengajar telah dipertanyakan, lebih- lebih jika dihubungkan dengan kualitas pendidikan nasional kita yang dirasakan hampir setiap lini pendidikan. Merosotnya Kualitas pendidikan nasional kita menjadi salah satu dampak dari rendahnya motivasi guru dalam mengajar.
Penurunan gairah dan kemauan guru mengajar akan berdampak terhadap hasil pendidikan, hal ini akibat dari dampak krisis ekonomi, krisis politik, krisis kepercayaan yang melanda bangsa kita sejak tahun 1997 lalu, yang hingga saat ini belum menunjukan tanda-tanda pulih. Reformasi juga telah menggeliatkan guru melalui demonstrasi besar-besaran menuntut pemerintah agar memperbaiki nasib dan kesejahteraan guru. Namun demikian, pemerintah lebih banyak diam ketimbang memperhatikan aspirasi guru. Sikap kurang tanggapnya pihak-pihak terkait terhadap nasib guru tentu akan mendorong timbulnya krisis motivasi guru dalam mengajar.
Selain itu ada beberapa faktor lain yang di duga menjadi penyebab: (1) gaji guru yang rata-rata rendah dan belum memadai, akibatnya guru mencari alternatif sumber penghasilan lain, (2) kejenuhan birokrasi mengurus pindah tugas, berhubungan dengan penempatan guru di daerah, (3) peluang kecil bagi peningkatan karir, (4) kecenderungan mengambil kredit cicilan di bank sehingga gaji yang diterima tiap bulannya relatif kecil, dan (5) kekurangan kepala sekolah untuk menjadi teladan/panutan (www.mentawai.org).
Dalam kehidupan sehari-hari, semua manusia pasti akan melakukan sesuatu yang berguna bagi kelangsungan hidup dan kehidupannya. Karena itu, manusia harus berusaha dan bekerja keras agar apa yang diinginkan bisa tercapai. Guru, yang adalah manusia juga demikian. Salah satu usaha yang dilakukannya adalah dengan melaksanakan tugasnya sebagai seorang guru, yakni mengajar. Kehidupan seorang guru dalam kesehariannya secara umum tidak jauh berbeda dengan manusia lainnya yang tidak menjadi guru.
Di Indonesia, gaji guru sudah diatur berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 64 Tahun 2001, tanggal 18 Mei 2001. Artinya semua guru memperoleh gaji yang sama sesuai dengan golongan kepangkatan, masa kerja, tempat bertugas, dan statusnya. Demikian pula tunjangan profesi diberikan berdasarkan fungsi jabatannya.
Berbicara lebih jauh mengenai gaji yang diterima oleh guru, misalnya yang diterima berjumlah relatif kecil, maka dapat kita perkirakan atau pastikan bahwa dalam mencukupi kebutuhan sehari-harinya guru akan melakukan usaha lain. Ini ditempuh oleh sebagian guru yang merasa bahwa gajinya sudah tidak bisa mencukupi kebutuhan hidupnya.
Meskipun hak dan kewajiban guru telah diatur dalam undang-undang, namun dalam pelaksanaannya kadang terjadi penyimpangan. Misalnya, kenaikan pangkat yang terlambat (kasus Mahsum, Kompas, 27 Agustus 2002), insentif guru dimanipulasi (Rakyat Bengkulu, 13 Agustus 2002), tuntutan kenaikan tunjangan guru (Kompas, 14 Agustus 2001). Menurut Ellis (1994: 2-3), hak dan kewajiban guru bersifat fungsional. Hal ini berarti bahwa bila hak yang diperoleh guru memenuhi kepuasan, maka ia akan memenuhi kewajibannya dengan baik. Sebaliknya, bila hak tidak sesuai dengan harapannya, maka kewajiban yang dilaksanakan menjadi kurang optimal. Hal ini akan berdampak negatif terhadap kualitas kinerja guru dan hasil belajar sisiwa.
Sehubungan dengan penempatan guru, ada kenyataan bahwa terjadi kecenderungan penempatan guru di desa tidak merata. Artinya, penempatan guru di daerah perkotaan lebih banyak dari pada di pedesaan. Selain itu, di pedesaan sering ditemui kasus guru PNS yang hanya muncul beberapa kali sebulan untuk mengambil gaji karena mereka tinggal di kota atau tempat lain untuk “nyambi” usaha (Kompas, 20 Juli 2004). Kondisi yang demikian tentu akan berdampak pada terabaikannya tugas utama yang harus diemban oleh guru. Guru menjadi malas atau tidak ada motivasi mengajar, dengan alasan lokasi sekolah jauh dari tempat tinggal guru yang bersangkutan. Untuk mengatasi hal ini, pemerintah telah mengusahakan berbagai upaya, salah satunya dengan membangun berhasil? Kenyataan yang terjadi sepertinya masih belum. Alasannya adalah sarana dan prasarana perumahan atau tempat tinggal yang difasilitasi oleh pemerintah tersebut dinilai tidak memadai. Para guru lebih cenderung untuk tinggal di rumah sendiri, yang kebanyakan letaknya berada jauh dari lokasi sekolah.
Berdasarkan uraian dan beberapa kasus yang disebutkan di atas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi mengajar guru. Namun demikian, tinggi rendahnya pengaruh faktor-faktor yang dimaksud terhadap motivasi mengajar guru belum bisa dipastikan. Oleh karena itu, peneliti akan melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Besarnya Gaji,
Beban Pengeluaran Keluarga, dan Jarak Tempat Tinggal terhadap Motivasi Mengajar Guru.
B. Identifikasi Masalah
Hal-hal yang terjadi, yang dapat menyebabkan rendahnya motivasi mengajar guru antara lain adalah sebagai berikut:
1. Besarnya gaji yang diterima dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya motivasi mengajar guru.
2. Beban/tanggungan hidup yang besar menjadi penyebab guru melakukan usaha lain sehingga tugas pokoknya terabaikan.
3. Jarak tempat tinggal yang jauh dengan lokasi sekolah mempengaruhi rendahnya motivasi mengajar guru.
4. Motivasi mengajar guru menjadi kurang karena atasan (Kepala Sekolah) kuarang bisa menjadi teladan.
5. Kesulitan pengurusan birokrasi untuk pindah ke tempat lain yang lebih menarik juga mempengaruhi motivasi mengajar guru.
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, peneliti hanya akan membahas tiga masalah, yakni:
1. Besarnya gaji yang diterima dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya motivasi mengajar guru.
2. Beban/tanggungan hidup yang besar menjadi penyebab guru melakukan usaha lain sehingga usaha pokoknya terabaikan.
3. Jarak tempat tinggal yang jauh dengan lokasi sekolah mempengaruhi rendahnya motivasi mengajar guru.
D. Rumusan Masalah
Masalah yang ingin dibahas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh besarnya gaji yang diterima terhadap motivasi mengajar guru?
2. Apakah ada pengaruh beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru?
3. Apakah ada pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru?
4. Apakah ada pengaruh besarnya gaji, beban pengeluaran keluarga, dan jarak
E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ingin mengetahui pengaruh besarnya gaji yang diterima terhadap motivasi mengajar guru.
2. Ingin mengetahui pengaruh beban pengeluaran keluarga terhadap motivasi mengajar guru.
3. Ingin mengetahui pengaruh jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru.
4. Ingin mengetahui pengaruh besarnya gaji, beban pengeluaran keluarga, dan jarak tempat tinggal terhadap motivasi mengajar guru.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini kiranya dapat bermanfaat bagi:
1. Bagi Negara (Departemen Pendidikan Nasional) Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan kebijakan yang terkait dengan pendidikan di sekolah, khususnya yang berkaitan dengan kebijakan tentang gaji, tunjangan, dan penempatan guru.
2. Bagi Dosen dan Mahasiswa, Khususnya FKIP-USD Dapat menambah wawasan pengetahuan terutama mengenai keadaan guru di Indonesia, khususnya yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan motivasi mengajar guru.
3. Bagi Peneliti selanjutnya Dapat mendorong pemikiran-pemikiran kritis dalam bentuk penelitian- penelitian pengembangan sehingga dapat memberi sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi perkembangan pendidikan di Indonesia, khususnya dalam hal membangun motivasi mengajar guru.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teoritik
1. Motivasi a. Beberapa pengertian
1). Motif Istilah motif sama dengan kata motive, motip, dorongan, alasan, dan
driving force. Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong
manusia untuk bertindak, atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Manullang & Manullang, 2004: 165). Dalam perspektif yang relatif sama, motif juga dapat diartikan sebagai suatu alasan/dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu/melakukan tindakan/bersikap tertentu (Handoko, 2006: 9).
2). Motivasi
a). Motivasi menurut Kamus Istilah Bimbingan dan Konseling berarti variabel yang berpengaruh untuk menimbulkan, mendorong, dan mengarahkan tingkah laku mencapai tujuan (Rahmatsyah, 2005: 73).
b). Motivasi (motivation) adalah pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang c). Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya (Handoko, 2006: 9).
d). Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin, 2002: 38).
e). Motivasi dapat juga diartikan sebagai perubahan tenaga di dalam seseorang yang ditandai oleh dorongan afektif dan reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan (Donald dalam Wasty Sumanto, 1998: 203). Berdasarkan pengertian motivasi ini, tampak 3 (tiga) hal, yaitu: (1) motivasi dimulai dengan suatu perubahan tenaga dalam diri seseorang, (2) motivasi itu ditandai oleh dorongan afektif yang kadang tampak dan kadang sulit diamati, (3) motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan.
f). Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan (dalam bentuk keahliah atau keterampilan), tenaga, dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1989: 138). Berdasarkan pengertian motivasi ini, tampak 3 (tiga) hal, yaitu: (1) pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu, dan (3) motivasi juga terkait dengan kebutuhan (keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik).
3). Motivasi kerja Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Pendeknya, motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja (Manullang & Manullang, 2004: 166). 4). Incentive
Istilah incentive (insentif) dapat diartikan sebagai alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motif, atau sarana yang menimbulkan dorongan (Manullang & Manullang, 2004: 166).
b. Perspektif-perspektif historis tentang motivasi
Untuk mengetahui lebih dalam tentang motivasi, ada baiknya kita melihat beberapa pendekatan yang terkait dengan motivasi itu sendiri.
Pendekatan-pendekatan itu antara lain adalah: (1) pendekatan tradisional, (2) pendekatan hubungan manusia, dan (3) pendekatan sumber daya manusia (Griffin, 2002: 39).
1). Pendekatan tradisional Asumsi dalam pendekatan ini adalah pekerjaan itu sendiri tidak menyenangkan bagi sebagian besar orang dan uang yang mereka hasilkan lebih penting bagi karyawan dibanding hakikat dari pekerjaan yang mereka lakukan. Karenanya, individu bisa diandalkan untuk melakukan pekerjaan jenis apa pun jika dibayar cukup tinggi.
2). Pendekatan hubungan manusia Penekanan pada proses ini terletak pada peranan dari proses-proses sosial di lingkungan kerja. Asumsi-asumsi yang ada pada pendekatan ini adalah bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting, bahwa karyawan memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini lebih penting dari uang dalam memotivasi karyawan.
3). Pendekatan sumber daya manusia Pendekatan sumber daya manusia tentang motivasi membawa konsep- konsep kebutuhan dan motivasi selangkah lebih jauh. Pendekatan sumber daya manusia mengasumsikan bahwa pekerja/karyawan berkeinginan dan mampu menyediakan kontribusi-kontribusi yang bermanfaat, sehingga dapat berguna, baik bagi karyawan maupun organisasi.
c. Perspektif-perspektif kepuasan tentang motivasi
Persepektif-perspektif kepuasan tentang motivasi berkenaan dengan bagian pertama dari proses – kebutuhan dan definisi kebutuhan. Lebih spesifiknya, perspektif kepuasan (content perspective) mau menjawab pertanyaan: faktor-faktor apa yang dapat memotivasi individu di dalam lingkungan kerja? (Griffin, 2002: 40).
Dalam lingkungan kerja secara umum, ada semacam “resep” yang mau menjawab bagaimana supaya karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi. “Resep” untuk meningkatkan motivasi tersebut misalnya dengan menaikkan gaji atau kompensasi, memendekkan jam kerja, memperbaiki iklim atau kondisi kerja, dan memberikan otonomi serta tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan. Singkatnya, motivasi merupakan fungsi dari kompensasi, jam kerja, iklim atau kondisi kerja, dan tanggung jawab (Griffin, 2002: 40). Harapannya, dengan memberikan “resep” seperti tersebut di atas, karyawan dapat memiliki kinerja yang memuaskan dan dapat diandalkan.
d. Pendekatan hierarki kebutuhan (Maslow)
Hierarki kebutuhan Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) menyatakan bahwa individu-individu termotivasi untuk memenuhi 5 (lima) level atau hierarki kebutuhan, dengan urutan sebagai berikut: (1) fisiologis, (2) keamanan, (3) diterima orang lain, (4) penghargaan diri, dan (5) aktualisasi diri (Griffin, 2002: 40).
1). Kebutuhan fisiologis, merupakan tingkatan yang paling bawah dalam hierarki kebutuhan Maslow. Contoh umum untuk kebutuhan ini adalah makanan, seks, serta udara untuk kelangsungan hidup dan atau fungsi biologis dasar. Dalam organisasi, kebutuhan ini secara umum dapat dipenuhi dengan upah (gaji) dan lingkungan kerja yang memadai, yang menyediakan ruang istirahat, cahaya yang layak, suhu
2). Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman. Contohnya meliputi kebutuhan akan rumah dan pakaian serta kebutuhan untuk bebas dari kekhawatiran menyangkut uang dan jaminan kerja. Dalam lingkungan kerja, kebutuhan ini dapat dipenuhi dengan kontinuitas kerja (tidak ada PHK), sistem keluhan (untuk berlindung dari tindakan-tindakan sembrono supervisor), serta program asuransi dan program pensiun yang memadai (untuk berlindung dari sakit dan untuk mendapatkan penghasilan setelah berhenti bekerja).
3). Kebutuhan untuk diterima orang lain, berkaitan dengan proses-proses sosial. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan cinta dan kasih sayang serta kebutuhan untuk diterima oleh rekan sekerja. Bagi sebagian besar orang, kebutuhan ini terpenuhi melalui keluarga dan hubungan dengan komunitas di luar pekerjaan serta persahabatan di lingkungan kerja.
4). Kebutuhan akan penghargaan diri, terdiri dari dua kelompok kebutuhan yang berbeda, yakni kebutuhan akan citra diri dan penghormatan diri yang positif serta kebutuhan akan pengakuan dan penghormatan dari orang lain. Contoh kebutuhan ini adalah pencapaian yang bersifat ekstrinsik (berasal dari luar pekerja/karyawan) seperti pangkat, kantor yang nyaman, dan balas jasa serupa. Untuk yang bersifat intrinsik (berasal dari dalam menantang dan peluang-peluang bagi karyawan untuk merasakan suatu rasa pencapaian.
5). Kebutuhan akan aktualisasi diri, merupakan puncak dari hierarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini meliputi realisasi potensi diri untuk terus tumbuh dan pengembangan diri.
Maslow berpendapat bahwa kelima kategori kebutuhan di atas membentuk suatu hierarki. Seorang individu pertama-tama akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisiologis. Jika belum terpuaskan, seorang individu akan terus termotivasi untuk memenuhinya.
Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan ini berhenti berfungsi sebagai faktor penggerak motivasi yang utama dan sang individu bergerak “menaiki” tangga hierarki dan mulai mencoba memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan keamanan (Griffin, 2002: 41).
Proses ini berlangsung terus sampai individu mencapai level aktualisasi diri.
Jika dikaitkan dengan tugas guru sebagai seorang pengajar, hierarki kebutuhan Maslow ini dapat kita contohkan dalam hal berikut ini: (1) gaji, (2) program pensiun, (3) hubungan yang baik dengan rekan sekerja, dalam hal ini sesama guru, (4) jabatan, kenaikan pangkat dan golongan, dan (5) pekerjaan yang menantang, misalnya guru melakukan penelitian ilmiah sesuai dengan bidang dan kemampuannya.
e. Teori ERG atas motivasi (Clayton Alderfer)
Selain teori Maslow di atas, masih ada teori lain yang juga berkaitan dengan pendekatan hierarki kebutuhan, yakni teori ERG (Existense,
Relatedness, Growth). Teori ERG atas motivasi (ERG theory of motivation) ini mengubah hierarki kebutuhan yang telah dikembangkan
oleh Maslow menjadi tiga level. Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan- kebutuhan individu dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kategori yang saling melingkupi, yakni eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan (Griffin, 2002: 42).
1). Kebutuhan-kebutuhan eksistensi, yakni kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan.
2). Kebutuhan-kebutuhan hubungan, berfokus pada bagaimana individu berhubungan dengan lingkungan sosialnya.
3). Kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan, merupakan level tertinggi dalam skema ERG, meliputi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan diri
(self-esteem) dan aktualisasi diri.
f. Teori dua-faktor (Herzberg)
Teori dua-faktor atas motivasi (two-factor theory of motivation) adalah teori yang menyatakan bahwa manusia mempunyai dua kumpulan kebutuhan, yakni: (1) yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (Manullang & Manullang, 2004: 177). Kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen, yakni faktor-faktor penggerak motivasi dan faktor-faktor higienis (Griffin, 2002: 43).
1). Faktor-faktor penggerak motivasi (motivator), yakni faktor-faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, yang terdiri dari:
a). keberhasilan pelaksanaan (achievement),
b). pengakuan (recognition),
c). pekerjaan itu sendiri (the work it self),
d). tanggung jawab (responsibilities), e). pengembangan (advencement).
2). Faktor-faktor higienis, yakni faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (demotivasi), yang terdiri dari: a). kebijaksanaan dan administraasi perusahaan (company policy and
administration),
b). supervisi (technical supervisor),
c). hubungan antarpribadi dengan atasan (interpersonal supervision), d). gaji (wages).
g. Kebutuhan-kebutuhan manusia secara individual (McClelland)
Adalah David McClelland (seorang Psikilog dari Amerika) yang pertama kalinya mengungkapkan tiga kebutuhan individual yang paling penting, yakni pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan (Griffin, 2002: 44). 1). Pertama, kebutuhan akan pencapaian (need for achievement - nAch), untuk menyelesaikan suatu tujuan atau tugas dengan lebih efektif dibanding sebelumnya.
2). Kedua, kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation - nAff), merupakan keinginan untuk ditemani dan diterima oleh manusia lain. Individu- individu yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi cenderung lebih menyukai (dan berkinerja lebih baik dalam) pekerjaan-pekerjaan yang meminta banyak interaksi sosial dan menawarkan peluang untuk berteman.
3). Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan (need for power - nPow), yakni keinginan untuk menjadi individu yang berpengaruh di dalam sebuah kelompok dan untuk mengendalikan lingkungannya. Individu- individu yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan tinggi cenderung akan menjadi pekerja yang superior, memiliki catatan kehadiran yang baik, dan menduduki posisi supervisor.
h. Teori X dan teori Y (McGregor)
Douglas McGregor menyatakan bahwa ada 2 (dua) pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam organisasi/perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori
X dan Teori Y (Manullang & Manullang, 2004: 170).
1). Asumsi Teori X mengenai manusia: a). Pada umumnya manusia tidak senang bekerja. b). Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
c). Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
d). Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and safety level).
2). Asumsi Teori Y mengenai manusia: a). Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
b). Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
c). Manusia dapat mengontrol diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
d). Motivasi tidak saja mengenai lower needs, tetapi sampai pada higher order needs.
Penekanan untuk masing-masing teori ini (Teori X dan Teori Y) berbeda, bahkan bisa dikatakan saling bertentangan/berlawanan. Dalam
Teori Y, penekanan ada pada motivasi intern dan bersifat positif,
sedangkan penekanan pada Teori Y ada pada motivasi ekstern dan bersifat negatif (Manullang & Manullang, 2004: 172).
i. Bagaiman cara untuk meningkatkan motivasi kerja?
Nitisemito (1982: 168) mengemukakan sedikitnya 11 (sebelas) cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Kesebelas cara tersebut yaitu: (1) gaji menciptakan suasana kerja yang santai, (4) memperhatikan harga diri karyawan, (5) menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, (6) memberikan kesempatan untuk maju kepada karyawan, (7) menjamin masa depan karyawan, (8) mengusahakan loyalitas karyawan, (9) sekali-kali melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, (10) pemberian insentif yang terarah, dan (11) menyediakan fasilitas yang memadai.
Sementara itu, Soeharsono Sagir dalam Bedjo Siswanto (1987: 244), mengemukakan sedikitnya 7 (tujuh) cara untuk meningkatkan motivasi (motivasi kerja). Berikut uraian ketujuh cara tersebut: 1). Prestasi (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2). Penghargaan (Recognition) Penghargaan dalam bentuk pengakuan (recognition) atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dapat menjadi motivator yang kuat. 3). Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi bisa menjadi motivator yang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran/tujuan yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung untuk menjadi kegiatan rutin.
4). Tanggung jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau “rumoso akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
handarbeni” bertanggung jawab.