PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN METODE MENGAJAR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU SERTIFIKASI PADA SMP NEGERI KECAMATAN TRIMURJO TAHUN PELAJARAN 2012/2013

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN

METODE MENGAJAR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU SERTIFIKASI PADA SMP NEGERI KECAMATAN TRIMURJO

TAHUN PELAJARAN 2012/2013

Oleh

Pristia Winda Pratiwi

Kualitas pendidikan yang baik sangat dibutuhkan demi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. Dibutuhkan suatu usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan seperti yang diharapkan, salah satunya adalah keterlibatan guru. Guru berada di titik sentral dari setiap usaha reformasi pendidikan. Untuk

meningkatkan mutu pendidikan, upaya yang harus dilakukan dimulai dengan peningkatan produktivitas kerja guru khususnya bagi guru sertifikasi. Guru sertifikasi yang memiliki produktivitas tinggi adalah guru yang dapat memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu, guru yang memiliki disiplin dalam mengajar yang dilihat dari tingkat absensi, dan guru yang disiplin dalam pembuatan perencanaan pembelajaran serta dalam mematuhi peraturan yang berlaku di sekolah. Namun pada kenyataannya, masih banyak guru sertifikasi yang jumlah jam mengajar kurang dari 24 jam tatap muka perminggu. Tingkat ketidakhadiran guru di sekolah juga masih relatif tinggi, masih

ditemuinya guru yang tidak hadir pada saat jam kerja. Selanjutnya, masih ada guru yang tidak membuat perencanaan pembelajaran sebelum memulai proses pembelajaran, serta kurang patuhnya guru terhadap tata tertib yang berlaku di sekolah. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo yang dibatasi pada variabel bebas kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan

pendekatan ex post facto dan survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran

2012/2013 yang berjumlah 121 orang dengan jumlah sampel 93 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling dengan menggunakan simpel random sampling. Teknik mengumpulkan data yang digunakan adalah observasi, dokumentasi, wawancara, dan angket. Untuk menguji hipotesis satu, dua, dan tiga menggunakan model regresi linier sederhana dan hipotesis keempat menggunakan model regresi linier multiple. Berdasarkan analisis data yang dihitung menggunakan rumus statistik diperoleh: 1. Ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada

SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013, dengan diperoleh t hitung > t tabel yaitu9,236 >1,986, koefisien korelasi sebesar 0,625 yang menunjukkan bahwa rhitung > rtabel yaitu 0,625 > 0,206 dan besar koefisien determinasi (r2) 0,391 dengan persamaan linier Ŷ = 39,908 + 0,293X.

2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013, dengan

diperoleh t hitung > t tabel yaitu5,153 >1,986, korelasi sebesar 0,521 yang menunjukkan bahwa r hitung > r tabel yaitu 0,521 > 0,206 dan koefisien determinasi (r2) 0,271 dengan persamaan linier Ŷ = 29,327 + 0,548X. 3. Ada pengaruh metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi

pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013, dengan diperoleh t hitung > t tabel yaitu6,453 >1,986, korelasi sebesar 0,587 yang menunjukkan bahwa r hitung > r tabel yaitu 0,587 > 0,206 dan koefisien determinasi (r2) 0,344 dengan persamaan linier Ŷ = 31,091 + 0,428X. 4. Ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap

produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013, Fhitung > F tabel yaitu 75,007 > 3,947 yang

ditunjukkan oleh regresi linier multiple diperoleh (R) 0,766 yang menunjukkan koefisien korelasi R hitung > R tabel yaitu 0,766 > 0,206, dan koefisien

determinasi (R2) 0,587 dengan persamaan regresinya Ŷ = 34,564 + 0,345X1 + 0,234X2 + 0,379X3.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Metode Mengajar, dan Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN

METODE MENGAJAR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU SERTIFIKASI PADA SMP NEGERI KECAMATAN TRIMURJO

TAHUN PELAJARAN 2012/2013

Oleh

PRISTIA WINDA PRATIWI Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2013

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN

METODE MENGAJAR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU SERTIFIKASI PADA SMP NEGERI KECAMATAN TRIMURJO

TAHUN PELAJARAN 2012/2013

(Skripsi)

Oleh

PRISTIA WINDA PRATIWI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2013

Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN METODE MENGAJAR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU SERTIFIKASI PADA SMP NEGERI KECAMATAN TRIMURJO TAHUN PELAJARAN 2012/2013

Nama : Pristia Winda Pratiwi

NPM : 0913031062

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Jurusan : Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas : Keguruan dan Ilmu Pendidikan

MENYETUJUI 1. Komisi Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Samsi, M.Si. Drs. Hi. Nurdin, M.Si.

NIP. 19610321 198603 1 003 NIP. 19600817 198603 1 003

2. Mengetahui

Ketua Jurusan Ketua Program Studi

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Pendidikan Ekonomi

Drs. Hi.BuchoriAsyik, M.Si. Drs. Hi.Nurdin, M.Si. NIP 19560108 198503 1 002 NIP. 19600817 198603 1 003

MENGESAHKAN

1. Tim Penguji

Ketua : Drs. Samsi,M.Si. ...

Sekretaris : Drs. Hi. Nurdin, M.Si. ...

Penguji

Bukan pembimbing : Dr. Erlina Rufaidah, M.Si. ...

2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Dr. Hi. Bujang Rahman, M.Si. NIP. 19600315 198503 1 003

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Pristia Winda Pratiwi

NPM : 0913031062

Fakultas : Keguruan dan Ilmu Pendidikan Jurusan/Program Studi : Pendidikan IPS/ Pendidikan Ekonomi

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali disebutkan di dalam daftar pustaka.

Bandar Lampung, 1 April 2013

Pristia Winda Pratiwi NPM. 0913031062

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Baturaja, Kabupaten OKU (Ogan Komering Ulu) pada tanggal 23 Oktober 1990, sebagai anak kedua dari empat bersaudara dari Ayahanda Mayor Inf. Sumedi, dan Ibunda Endang Miswati. Pendidikan formal yang telah diselesaikan oleh penulis adalah:

1. SD Negeri 4 Putri Baturaja, Kabupaten OKU selesai pada tahun 2003 2. SMP Negeri 1 Martapura, Kabupaten OKU Timur selesai pada tahun 2006 3. SMA Negeri 2 Martapura, Kabupaten OKU Timur selesai pada tahun 2009.

Pada tahun 2009, penulis diterima sebagai mahasiswa baru di Universitas Lampung Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Ekonomi melalui jalur SNMPTN.

Sebagai salah satu mata kuliah wajib, penulis pernah mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) dengan tujuan Solo, Surabaya, Bali, Yogyakarta, dan Bandung pada tanggal 23 – 31 Januari 2012. Penulis juga telah menyelesaikan Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) di SMP Negeri 2 Sukadana dan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Muara Jaya, Sukadana Lampung Timur selama 3 bulan, terhitung sejak bulan Juli sampai September 2012.

MOTTO

Dan sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.

(QS. Al Insyirah : 6)

Setelah badai, datang masa yang damai, teduh dan terbuka bagi

semua kemungkinan. Bersabarlah, kesulitan tidak akan

bertahan lebih lama daripada kesabaranmu.

(Mario Teguh)

Tiga hal penting dalam perjuangan: tekad yang kuat, strategi

yang terarah, dan kedekatan pada Tuhan.

(Merry Riana)

Orang yang hebat tidak dihasilkan melalui kemudahan.

Mereka dibentuk melalui kesukaran, tantangan, dan air mata.

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang

Persembahan

Alhamdulillahirobbil a

’lamin, segala puji untuk

Mu Allah SWT

atas segala kemudahan, limpahan rahmat dan karunia yang Engkau berikan selama ini.

Seiring doa, rasa syukur dan segala kerendahan hati.

Dengan segala cinta dan kasih sayang kupersembahkan karya kecilku ini untuk

orang-orang yang akan selalu berharga dalam hidupku:

Bapak dan Ibukutercinta

Yang

selalu berdo’a untuk keberhasilanku

dengan semangat dan kesabaran walaupun air

matamu terlalu sering luruh dalam keringatmu. Semoga Allah SWT senantiasa

memberikan kemuliaan di dunia maupun di akhirat.

Mbak , Adik dan Keluarga Besarku

Karena kalian aku bisa bersemangat belajar dan bercanda ria.

Para Pendidikku

Atas bimbingan dan ajarannya hingga aku dapat melihat dunia dengan ilmu dan

mempunyai keberanian untuk menjalani hidup

Sahabat

–

sahabatku

Menemaniku saat suka dan dukaku, memberi pengalaman serta menjadikan hari-hari yang

ku lalui lebih berwarna dengan kebersamaan

Seseorang yang kelak akan mendampingi hidupku

Almamater tercinta Universitas Lampung

SANWACANA

Alhamdulillahirobbilalamin, dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, petunjuk, dan kemudahanya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Metode Mengajar terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran

2012/2013”. Selesainya penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, bimbingan dan saran dari semua pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Hi. Bujang Rahman, M.Si., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unila.

2. Bapak Dr. M. Thoha B.S. Jaya, M.Si., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unila.

3. Bapak Drs. Arwin Achmad, M.Si.,selaku Pembantu Dekan II Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unila.

4. Bapak Drs. Hi. Iskandarsyah, M.H., selaku Pembantu Dekan III Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unila.

5. Bapak Drs. Hi. Buchori Asyik, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Unila.

6. Bapak Drs. Hi. Nurdin, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi dan selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan motivasi, arahan dan nasehat dalam

penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Drs. Samsi, M.Si., selaku Pembimbing I dan Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan motivasi, arahan dan nasehat dalam penyelesaian skripsi ini.

8. Ibu Dr. Erlina Rufaidah, M.Si., selaku penguji yang telah membantu mengarahkan dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Unila, terimakasih untuk ilmu yang telah diberikan kepada penulis.

10. SMPN 1, 2, dan 3 Trimurjo Lampung Tengah terima kasih atas ketersediaannya menjadi subjek dalam penelitian skripsi ini.

11. Kedua orang tuaku Bapak Mayor Inf. Sumedi dan Ibu Endang Miswati, terimakasih atas semua yang telah diberikan untukku, doa, air mata, kasih sayang, dan semua pengorbanan yang telah dilakukan untukku yang tiada pernah bisa dinilai dari segi apapun. Semoga kelak Allah SWT menyediakan surga-Nya untuk Ibu dan Bapak. Aamiin Yaa Rabbal A’laamiin.

12. Mbakku, Adikku Liliana Kurniasih Andrajati dan Liliani Kurniati Andrajati, yang senantiasa menyayangi dan mendo’akanku, memberiku semangat serta selalu bersabar menantikan keberhasilanku. Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi setiap langkah kalian menuju kesuksesan. Aamiin Yaa Rabbal

13. Seseorang yang begitu sabar dan tiada henti memotivasiku “Keranjang Sayur”, Candra Ortega, S.Pd.

14. Mas Sigit, Mbak Cici, Om Ujang, Bulek Rini, Pakde Andi, Bude Mita, Bu Budi, Bude Mpi, Eyang Sukarni, dan seluruh keluarga besarku terimakasih atas perhatian dan dukungannya. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan kasih sayang-Nya untuk kalian. Aamiin Yaa Rabbal A’laamiin.

15. Sahabat-sahabatku “Gusti, Puput, Vera, Dwi, Lili, dan Esa” maupun teman-teman Pendidikan Ekonomi Unila 2009, kakak dan adik tingkat yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terimakasih atas do’a, dukungan, dan kebersamaannya selama ini.

16. Teman-teman PPL yang tak akan pernah terlupa Mareta, Lily, Astri, Nike, Resti, Abi, Redi, Rian, Diana, Indarti, Ecca, Tommy, dan Meita serta keluarga besar SMPN 2 Sukadana Lampung Timur.

17. Teman-teman kostan Cihuy “Kiki, Tia, Anna, dkk”. Kebersamaan singkat ini begitu berkesan untukku.

18. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis.

Semoga segala bantuan, bimbingan, dorongan, dan do’a yang diberikan kepada penulis mendapat ridho dari Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Bandar Lampung, April 2013 Penulis,

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN RIWAYAT HIDUP

PERSEMBAHAN MOTTO

SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

Halaman I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 10

C. Pembatasan Masalah ... 11

D. Rumusan Masalah ... 11

E. Tujuan Penelitian ... 12

F. Manfaat Penelitian ... 12

G. Ruang Lingkup Penelitian ... 14

II. TINJAUANPUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka ... 15

1. ProduktivitasKerja Guru Sertifikasi ... 15

1.1 Pengertian Produktivitas ... 15

1.2 UkuranProduktivitasKerja ... 18

1.3 UpayaPeningkatanProduktivitas ... 20

1.4 Sertifikasi Guru ... 22

2. Kompensasi ... 25

2.1 PengertianKompensasi ... 25

2.2 Komponen-komponenKompensasi ... 28

2.3 TujuanKompensasi ... 29

3. MotivasiKerja ... 32

3.1 PengertianMotivasiKerja ... 32

4. MetodeMengajar ... 38

4.1 PengertianMetodeMengajar ... 38

4.2 Macam-macamMetodeMengajar ... 39

5. Hasil Penelitian yang Relevan ... 42

B. Kerangka Pikir ... 44

C. Hipotesis ... 47

III. METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian... 48

B. Populasi dan Sampel ... 49

1. Populasi ... 49

2. Sampel ... 49

C. Variabel Penelitian ... 51

D. Definisi KonseptualdanOperasionalVariabel ... 52

1. DefinisiKonseptualVariabel ... 52

2. DefinisiOperasionalVariabel... 53

3. PengukuranVariabel ... 57

E. Teknik Pengumpulan Data ... 58

1.Observasi ... 58

2.Interview (Wawancara) ... 58

3.Dokumentasi... 59

4.Angket (Kuisioner) ... 59

F. Uji Persyaratan Instrumen ... 59

1. Uji Validitas ... 60

2. Hasil Uji Coba Validitas Angket ... 61

3. Uji Reabilitas ... 64

4. Hasil Uji Reabilitas ... 65

G. Uji Persyaratan Analisis Data ... 66

1. Uji Normalitas ... 66

2. Uji Homogenitas ... 67

3. Uji Keberartian dan Kelinieran Regresi ... 68

4. Uji Multikolinieritas ... 70

5. Uji Autokorelasi ... 71

6. Uji Heteroskedastisitas ... 72

H. Pengujian Hipotesis ... 73

1. Regresi Linier Sederhana ... 73

2. Regresi Linier Multipel ... 75

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 77

1. SMP Negeri 1 Trimurjo ... 77

2. SMP Negeri 2 Trimurjo ... 78

3. SMP Negeri 3 Trimurjo ... 79

B. Deskripsi Data ... 80

1. Data Kompensasi (X1) ... 81

2. Data Motivasi Kerja (X2)... 82

3. Data Metode Mengajar (X3) ... 85

C. Pengujian Persyaratan Statistik Parametrik (Analisis Data) ... 89

1. Uji Normalitas ... 89

2. Uji Homogenitas ... 90

3. Uji Keberartian dan Kelinieran ... 90

a. Uji Keberartian dan Kelinieran Variabel X1Terhadap Y ... 90

b. Uji Keberartian dan Kelinieran Variabel X2 Terhadap Y ... 91

c. Uji Keberartian dan Kelinieran Variabel X3 Terhadap Y ... 92

4. Uji Multikolinieritas ... 92

5. Uji Autokorelasi ... 93

6. Uji Heteroskedastisitas ... 94

D. Uji Hipotesi ... 95

1. Hipotesis Pertama ... 96

2. Hipotesis Kedua ... 97

3. Hipotesis Ketiga ... 98

4. Hipotesis Keempat ... 100

E. Pembahasan ... 101

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi Pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013 ... 101

2. Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi Pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013 ... 103

3. Pengaruh Metode Mengajar Terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi Pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013 ... 105

4. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Metode Mengajar Terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi Pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013 ... 107

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 110

B. Saran ... 111 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Persentase Guru Sertifikasi ... 8

2. Produktivitaskerja Guru Sertifikasi ... 9

3. HasilPenelitian yang Relevan ... 43

4. DefinisiOperasinal ... 55

5. Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 61

6. Hasil Uji Validitas Variabel X1 ... 62

7. Hasil Uji Validitas Variabel X2 ... 63

8. Hasil Uji Validitas Variabel X3 ... 63

9. Ringkasan AnavaKeberartiandanKelinieranRegresi ... 69

10.DistribusiFrekuensiVariabel X1 ... 82

11.KategoriVariabel X1 ... 82

12.DistribusiFrekuensiVariabel X2 ... 84

13.KategoriVariabel X2 ... 84

14.DistribusiFrekuensiVariabel X3 ... 86

15.KategoriVariabel X3 ... 86

16.DistribusiVariabel Y ... 88

17.KategoriVariabel Y ... 88

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

I. PENDAHULUAN

Pada bab ini akan dibahas beberapa hal yang berkaitan dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan diakhiri dengan ruang lingkup penelitian. Pembahasan secara rinci beberapa subbab tersebut dikemukakan sebagai berikut.

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan adalah suatu proses upaya yang dilakukan secara sadar dan sengaja untuk meningkatkan nilai perilaku seseorang agar mencapai sesuatu yang lebih baik. Kualitas pendidikan yang baik sangat dibutuhkan demi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. Dibutuhkan suatu usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan seperti yang diharapkan, salah satunya adalah keterlibatan guru. Guru berada di titik sentral dari setiap usaha

reformasi pendidikan. Banyak upaya yang dapat dilakukan guru terkait masalah peningkatan mutu pendidikan, antara lain guru harus memperhatikan kompetensi afektif dimana dalam proses pembelajaran guru tidak boleh hanya memperhatikan satu siswa saja melainkan harus memperhatikan setiap siswa yang berada di dalam kelas. Guru harus dapat menerapkan model dan metode mengajar yang bervariasi untuk menghindari kejenuhan siswa dalam proses belajar mengajar. Selanjutnya, guru juga hendaknya mengumumkan hasil

2 belajar siswa dalam setiap tahap pelajaran agar siswa dapat mengetahui prestasi yang telah dicapai, dan yang lebih penting lagi guru harus mampu bekerja sama menginformasikan setiap materi pelajaran sesuai dengan kurikulum agar diperoleh hasil belajar siswa yang maksimal. Namun, kesadaran akan pentingnya pendidikan ini sepertinya belum tertanam seutuhnya dalam diri seorang guru. Guru belum meningkatkan kinerjanya secara optimal dan berdampak pada hasil belajar siswa yang masih dirasa rendah dan belum sesuai dengan apa yang diharapkan.

Sertifikasi guru adalah proses untuk memberikan sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standar kualifikasi dan standar kompetensi (National

Commision Education Services (NCES) dalam Imam Wahyudi, 2012:132). Guru yang profesional harus terus meningkatkan produktivitas kerjanya. Produktivitas kerja guru sertifikasi dapat dilihat dari jumlah jam kerja guru di sekolah. Seorang guru yang memiliki jumlah jam kerja tinggi dapat dikatakan guru tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Guru yang telah sertifikasi harus memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 2007 Pasal 6. Selanjutnya produktivitas kerja juga dapat dilihat dari tingkat absensi guru, semakin tinggi ketidakhadiran guru di sekolah berarti semakin rendah produktivitas kerja guru tersebut. Kedisiplinan guru dalam pembuatan perencanaan pembelajaran dan kepatuhan guru akan tata tertib yang berlaku juga termasuk dalam ukuran produktivitas kerja guru sertifikasi. Perencanaan pembelajaran semestinya dibuat sebelum memulai proses pembelajaran dan harus sesuai dengan kurikulum yang berlaku agar proses pembelajaran

3 menjadi terarah. Guru juga harus selalu mematuhi peraturan yang berlaku di sekolah seperti datang tepat waktu dan memakai seragam sesuai dengan yang telah ditentukan. Namun, dalam kondisi yang sesungguhnya untuk memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum ini sangat sulit. Masih banyak guru sertifikasi yang jumlah jam mengajar kurang dari 24 jam tatap muka

perminggu. Tingkat ketidakhadiran guru di sekolah juga masih relatif tinggi, masih ditemuinya guru yang tidak hadir pada saat jam kerja. Selanjutnya, masih ada guru yang tidak membuat perencanaan pembelajaran sebelum memulai proses pembelajaran, serta kurang patuhnya guru terhadap tata tertib yang berlaku di sekolah. Kondisi seperti ini merupakan gambaran masih rendahnya produktivitas kerja guru sertifikasi.

Pendidikan sangat penting dalam kehidupan untuk mencetak sumber daya manusia yang berkualitas. Pendidikan dilakukan guru untuk menolong dan membimbing anak didik memperoleh perubahan dan pengembangan skill

(keterampilan), attitude (sikap), appreciation (penghargaan), dan knowledge

(pengetahuan) (Pupuh Fathurrohman dan M. Sobry Sutikno, 2011:10).

Perubahan perilaku pada siswa merupakan produk dan usaha guru. Guru yang profesional atau dalam hal ini adalah guru yang telah bersertifikasi dituntut untuk dapat menciptakan sumber daya manusia atau output yang berkualitas. Untuk mendapatkanSDMyang berkualitas, guru sertifikasi harus

menjalankan tugasnya sebaik mungkin. Guru sertifikasi hanya boleh

mengajar mata pelajaran sesuai dengan bidang pelajaran yang tertera dalam sertifikat pendidik. Selain itu, hal lain yang perlu diperhatikan adalah latar belakang pendidikan guru tersebut. Seorang guru hendaknya berlatar

4 belakang pendidikan keguruan bukan berasal dari tamatan ilmu murni.

Kemudian guru juga harus memiliki keterampilan dalam mengajar, dengan keterampilan ini diharapkan guru dapat menciptakan suasana belajar yang menyenangkan dan tentu saja akan berdampak pada tingginya hasil belajar siswa. Namun pada kenyataannya, di beberapa sekolah masih ada sekitar 20% guru sertifikasi yang mengajar mata pelajaran tidak sesuai dengan bidang pelajaran yang tertera dalam sertifikat pendidik miliknya. Selanjunya juga masih ada guru sertifikasi yang berlatar belakang pendidikan bukan keguruan, serta masih kurangnya keterampilan mengajar yang dimiliki oleh guru. Hal-hal tersebut tentunya akan membuat rendahnya kualitas sumber daya manusia.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal Rivai, 2006:357). Guru yang telah bersertifikasi mendapatkan kompensasi dalam bentuk gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, tunjangan sertifikasi, tunjangan fungsional, dan insentif atas prestasi yang telah diraih guru yang jumlahnya disesuaikan dengan klasifikasi pangkat/golongan guru tersebut. Kompensasi yang dirasa cukup menyejahterakan kehidupan guru diberikan oleh pemerintah kepada guru-guru sertifikasi tentunya memiliki tujuan. Dengan pemberian

kompensasi, pemerintah mengharapkan guru-guru sertifikasi dapat

menjalankan tugasnya secara profesional sesuai dengan peraturan bagi guru sertifikasi. Beberapa peraturan bagi guru profesional adalah guru tersebut harus memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu, guru juga dituntut untuk disiplin dalam melaksanakan

5 pekerjaannya, dan yang paling penting guru harus meningkatkan kinerjanya. Namun pada kenyataannya, kompensasi yang diberikan pemerintah

sepertinya belum dapat menjadi motivasi bagi guru untuk meningkatkan produktivitasnya. Ini terlihat dari masih adanya guru sertifikasi yang jumlah jam mengajarnya kurang dari 24 jam tatap muka perminggu dan tidak berusaha mencari jalan keluar seperti mengajar di sekolah lain dan masih rendahnya disiplin kerja guru dalam menjalankan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Hal ini terjadi kemungkinan karena tunjangan sertifikasi yang diberikan pemerintah sering tidak tepat waktu diterima oleh guru.

Motivasi kerja juga diduga ikut menentukan produktivitas kerja guru sertifikasi. Salah satu fungsi motivasi adalah sebagai dorongan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai, termasuk dalam peningkatan

produktivitas kerja guru sertifikasi. Untuk memperoleh kesuksesan seorang guru harus memiliki kebutuhan-kebutuhan yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja. David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClellend theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),

kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dalam mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi (Veithzal Rivai, 2006:459). Seorang guru yang memiliki

kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi pula. Guru tersebut cenderung akan melaksanakan tugas-tugasnya

6 secara maksimal untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Guru juga harus memiliki kebutuhan akan kekuasaan, karena guru yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan diharapkan memiliki kekuatan yang cukup saat berada di kelas, dengan kekuatan ini guru akan berusaha mempengaruhi semua siswa ke dalam cara berpikirnya sehingga dapat memudahkan guru tersebut dalam penyampaian materi pelajaran. Selanjutnya, guru juga harus memiliki kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan untuk bersahabat, karena guru yang memiliki afiliasi yang tinggi diharapkan dapat melakukan kerjasama dan berkomunikasi yang baik dengan siswa dalam hal penyampaian materi pelajaran ketika berada di dalam kelas. Namun pada kenyataannya, masih banyak guru sertifikasi yang belum memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, hal ini diduga akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja guru.

Setiap guru yang akan mengajar senantiasa dihadapkan pada pembuatan perencanaan pembelajaran yang salah satu kandungannya adalah menentukan metode mengajar yang akan digunakan. Banyak macam metode yang dapat dipilih dan digunakan oleh guru dalam proses belajar mengajar. Seorang guru tidak akan dapat melaksanakan tugasnya bila dia tidak menguasai satupun metode mengajar yang dirumuskan dan dikemukakan para ahli psikologi dan pendidikan (Syaiful Bahri Djamarah dan Aswan Zain, 2010:46). Metode mengajar yang baik adalah metode yang digunakan lebih dari satu metode atau bervariasi. Metode mengajar digunakan guru untuk menghindari

kejenuhan siswa dan juga dapat menjadi motivasi bagi siswa untuk mengikuti proses pembelajaran. Guru yang telah bersertifikasi sudah jelas memiliki

7 kompetensi yang baik termasuk kempetensinya dalam pemilihan dan

penerapan metode mengajar yang sesuai dengan tujuan pembelajaran. Makin tepat metode yang digunakan oleh guru dalam mengajar dan semakin baiknya penguasaan guru terhadap materi dan metode mengajar tersebut, diharapkan makin efektif pula pencapaian tujuan pembelajarannya. Namun, dalam hal penerapan metode mengajar masih ada guru sertifikasi yang belum

menerapkan metode mengajar yang bervariasi. Sebagian dari guru sertifikasi masih menggunakan metode mengajar yang konvensional. Selain berdampak pada hasil belajar siswa, hal ini juga kemungkinan akan berpengaruh terhadap produktivitas guru tersebut. Guru yang terbiasa menerapkan metode mengajar konvensional diduga cenderung malas untuk mengajar. Sehingga hal ini kemungkinan akan berpengaruh terhadap proses pembelajaran dan penilaian hasil belajar.

Produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Tohardi dalam Edy Sutrisno (2012:100), mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan

terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Kussrianto, produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif (Edy Sutrisno, 2012:102). Sementara itu, Produktivitas juga dapat diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam

8 memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. (Muchdarsyah Sinungan,

2003:12)

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan pada UPTD Pendidikan Kecamatan Trimurjo Lampung Tengah, didapatkan data guru yang telah bersertifikasi pada seluruh SMP Negeri di Kecamatan Trimurjo. Di Kecamatan Trimurjo terdapat tiga SMP Negeri dengan total guru

bersertifikasi berjumlah 121 orang guru sertifikasi dengan rincian sebagai berikut.

Tabel 1. Persentase Guru Sertifikasi Pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Kabupaten Lampung Tengah Tahun Pelajaran 2012/2013.

No Nama Sekolah Jumlah Guru

Belum Sertifikasi

Telah

sertifikasi Persentase

1 SMP N 1 Trimurjo 69 22 47 68,12%

2 SMP N 2 Trimurjo 79 29 50 63,29%

3 SMP N 3 Trimurjo 29 5 24 82,76%

Total 177 56 121 68,36%

Sumber: UPTD Pendidikan Kecamatan Trimurjo Lampung Tengah, 2012

Tabel di atas menjelaskan bahwa jumlah guru SMP Negeri di Kecamatan Trimurjo yang telah mengikuti program sertifikasi sampai dengan tahun 2012 berjumlah 121orang dari total keseluruhan guru 177 orang dengan persentase 68,36%. Hal ini menunjukkan bahwa lebih dari setengah total keseluruhan guru SMP Negeri di Kecamatan Trimurjo telah mengikuti program sertifikasi. Sehingga, dirasa sudah cukup layak untuk bisa memberikan pendidikan yang sepantasnya terhadap peserta didik. Namun tidak semua guru bersertifikasi di

9 Kecamatan Trimurjo dapat memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu di sekolah tempat mereka mengajar. Berikut sampel produktivitas kerja guru sertifikasi di Kecamatan Trimurjo.

Tabel 2. Sampel Produktivitas Guru SMP Negeri Sertifikasi Di Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013.

No Nama Tempat Tugas

Volume Kerja (Jam/ Minggu) Jam Kerja Efektif (Jam) Produktivitas kerja 1 Lina Yulita, S.Ag SMP N 1 Trimurjo 24 24 1,00 2 Sutarti, B.A SMP N 1 Trimurjo 24 26 1,08 3 Sugiarti, S.Pd SMP N 1 Trimurjo 24 16 0,67 4 Sumarni, S.Pd SMP N 1 Trimurjo 24 6 0,25 5 Sulistio R., S.Pd SMP N 1 Trimurjo 24 8 0,33 6 Drs. Kasimun SMP N 2 Trimurjo 24 24 1,00 7 Asmita, S.Pd SMP N 2 Trimurjo 24 24 1,00 8 Desi A., S.pd SMP N 2 Trimurjo 24 6 0,25 9 Yunita, S.Pd SMP N 2 Trimurjo 24 6 0,25 10 Yuni P., S.Pd SMP N 2 Trimurjo 24 12 0,50 11 Drs. Ahmad S. SMP N 3 Trimurjo 24 24 1,00 12 Sri Hastuti., S.Pd SMP N 3 Trimurjo 24 6 0,25 13 Eni Puji S., S.Pd SMP N 3 Trimurjo 24 12 0,50 14 Tri W. S.Pd SMP N 3 Trimurjo 24 12 0,50 15 Suroyo, S.Pd SMP N 3 Trimurjo 24 18 0,75

Sumber: Tata Usaha SMP Negeri 1 Trimurjo, SMP Negeri 2 Trimurjo, dan SMP Negeri 3 Trimurjo, 2012

Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja guru SMP Negeri sertifikasi di Kecamatan Trimurjo masih tergolong rendah. Hal ini terbukti dari masih adanya guru yang jumlah jam mengajarnya kurang dari 24 jam tatap muka perminggu di sekolah tempat ia mengajar. Hanya terdapat lima orang guru sertifikasi yang jumlah jam mengajarnya 24 jam tatap muka perminggu atau sekitar 33,3 %, sisanya 66,7% mendapatkan jumlah jam mengajar kurang dari 24 jam tatap muka perminggu.

10 Setiap pekerjaan yang kita jalankan harus dilandasi dengan peningkatan produktivitas. Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental seorang pekerja untuk menjadi lebih baik dari saat ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan jam kerja. Produktivitas kerja guru harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan, terutama jika dilakukan oleh guru yang profesional dalam hal ini adalah guru yang telah bersertifikasi. Tinggi rendahnya produktivitas kerja guru sertifikasi berkaitan erat dengan banyak faktor salah satunya kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka penelitian ini mengambil judul tentang “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Metode Mengajar terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi

pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Tahun Pelajaran 2012/2013”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut.

1. Kurangnya perhatian guru terhadap mutu pendidikan. 2. Rendahnya produktivitas kerja guru sertifikasi.

11 4. Sistem pemberian kompensasi kepada guru SMP Negeri bersertifikasi di

Kecamatan Trimurjo.

5. Masih kurangnya motivasi kerja guru untuk meningkatkan produktivitas kerja.

6. Pemilihan dan penerapan metode mengajar yang kurang tepat.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka ruang lingkup masalah penelitian ini dibatasi dan difokuskan pada Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Metode Mengajar (X3) terhadap Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi (Y).

D. Rumusan Masalah

Bertolak dari identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut.

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013?

12 3. Apakah ada pengaruh metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru

sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013?

4. Apakah ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013.

3. Pengaruh metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013. 4. Pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap

produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan seseorang diharapkan akan mendapatkan manfaat tertentu. Begitu pula dengan penelitian ini diharapkan mendatangkan manfaat sebagai berikut.

13 a. Kegunaan teoritis

1. Memberikan penjelasan yang lengkap mengenai pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013.

2. Memberikan peluang peneliti lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang hal yang sama dengan menggunakan teori-teori lain yang belum digunakan dalam penelitian ini.

b. Kegunaan praktis

1. Sumbangan pemikiran bagi sekolah dalam menentukan langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja guru sertifikasi sehingga pelaksanaan pendidikan dapat tercapai secara maksimal.

2. Sebagai informasi bagi guru yang telah bersertifikasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam proses kegiatan penyelenggaraan pendidikan.

3. Sumbangan pemikiran bagi masyarakat terutama masyarakat

pendidikan dan rekan-rekan mahasiswa FKIP sebagai calon pendidik khususnya agar dapat meningkatkan produktivitas kerja guru sertifikasi dan dapat dijadikan sebagai informasi dalam penelitian oleh masyarakat pada umumnya.

14 G. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini mencakup: 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah seluruh guru pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo Lampung Tengah tahun pelajaran 2012/2013.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah kompensasi (X1), motivasi kerja (X2), dan metode mengajar (X3) terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi (Y) pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013. 3. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini adalah pada seluruh SMP Negeri di Kecamatan Trimurjo Lampung Tengah.

4. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan tahun Pelajaran 2012/2013. 5. Disiplin Ilmu

Disiplin yang berhubungan dengan penelitian ini adalah manajemen pendidikan dan manajemen sumber daya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS

Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (produktivitas kerja guru sertifikasi, kompensasi, motivasi kerja, metode mengajar, dan hasil penelitian yang relevan), kerangka pikir, dan hipotesis.

A.Tinjauan Pustaka

1. Produktivitas Kerja Guru Sertifikasi 1.1 Pengertian Produktivitas

Menurut arti sederhana, produktivitas (productivity) adalah output barang dan jasa sebuah organisasi dibagi dengan input-inputnya (Richard L. Daft,

2003:330). L. Greenberg dalam Muchdarsyah Sinungan (2003:12),

mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.

Blecher mendefinisikan produktivitas sebagai berikut.

“secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber

16 Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:12), produktivitas juga dapat diartikan sebagai:

1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.

Malayu S.P. Hasibuan (2007:126), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”. Sementara Tohardi dalam Edy Sutrisno (2012:100), mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Produktivitas juga dapat diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa-jasa (Muchdarsyah Sinungan, 2003:12). Sementara menurut Kussrianto, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif (Edy Sutrisno, 2012:102).

17 Menurut isi doktrin pada konferensi Olso, 1984, tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu:

“Pruduktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.” (Muchdarsyah Sinungan, 2003:17)

Teori lain mengungkapkan bahwa, produktivitas merupakan sebuah fungsi dari motivasi ditambah disiplin ditambah sejumlah faktor-faktor lain, yang mungkin terdapat dalam situasi-situasi khusus. Sehingga produktivitas di dalam

organisasi sebagian besar tergantung dari motivasi para anggotanya, dan tingkat atau derajat hingga di mana tindakan-tindakan mereka ditujukan kearah pencapaian sasaran-sasaran organisatoris (Winardi, 2000:126).

Muchdarsyah Sinungan (2003:16), mengelompokkan pengertian produktivitas menjadi tiga sebagai berikut.

a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio

daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.

Menurut Singodimedjo ada tiga aspek yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu: (a) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja; (b) aspek efisiensi tenaga kerja; dan (c) aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana. (Edy

18 Berdasarkan pendapat di atas, produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikerjakan. Hasil yang dimaksud adalah dalam bentuk barang dan jasa. Produktivitas memiliki tujuan untuk menciptakan barang-barang dan jasa-jasa yang lebih banyak dengan sumber daya yang tersedia. Ada tiga faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang dalam hal ini adalah guru di antaranya adalah kemauan dari dalam diri guru, kualitas guru, dan lingkungan tempat guru tersebut mengajar.

1.2 Ukuran Produktivitas Kerja

Ada dua pendekatan untuk mengukur produktivitas secara akurat. Dua

pendekatan tersebut adalah produktivitas faktor total dan produktivitas parsial. Produktivitas faktor total adalah rasio output total dibagi input tenaga kerja, modal, bahan baku, dan energi. Sedangkan, produktivitas parsial adalah rasio output total terhadap suatu kategori input penting.

Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut.

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. jadi, upaya untuk memanfaatkan

19 3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,

pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang baik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. (Edy Sutrisno, 2012:104)

Berdasarkan pendapat di atas, telah dijelaskan mengenai indikator untuk mengukur produktivitas kerja. Indikator tersebut meliputi kemampuan,

peningkatan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi. Keenam indikator tersebut sangat menentukan tinggi rendahnya ukuran produktivitas kerja seorang karyawan.

Menurut Wibowo (2008:266), pengukuran produktivitas mewujudkan sejumlah fungsi penguatan yang sangat berharga yaitu sebagai berikut.

1. Membangun kepedulian

Sistem pengukuran yang sangat kelihatan dan sering disesuaikan membantu menjaga focus organisasi dan mengomunikasikan minat dan kepentingan manajemen tentang produktivitas.

2. Mengukur masalah dan peluang

Ukuran produktifitas memfasilitasi identifikasi dari bidang dimana perhatian manajemen diperlukan. Kondisi produktivitas mendatar atau menurun hanya dapat dipastikan melalui suatu ukuran.

20 3. Mengusahakan mekanisme umpan balik

Tanpa umpan balik, suatu organisasi tidak dapat belajar dan memperbaiki. Dengan mengumpan balik data pengukuran, pekerja dapat menikmati perasaan penyelesaian, dapat belajar dari keberhasilan dan dapat dimotivasi untuk mengatasi masa ketidakcukupan kineja.

4. Memfasilitasi integrasi

Pengukuran memfasilitasi proses mengintegrasikan produktivitas ke dalam sistem organisasional lain: tujuan kuantitatif dapat ditetapkan, perbaikan produktivitas dapat dibiayai dan penguatan melalui sistem pengharga dapat diselesaikan dengan objektivitas lebih besar.

Berdasarkan pendapat di atas, pengukuran produktivitas kerja dapat menciptakan sejumlah fungsi penguatan yang sangat berharga. Fungsi

penguatan tersebut antara lain membangun kepedulian, mengukur masalah dan peluang, mengusahakan mekanisme umpan balik, serta dapat memfasilitasi integrasi. Keempat fungsi penguatan ini sangat penting dimiliki oleh setiap karyawan.

1.3 Upaya Peningkatan Produktivitas

Prokopenko menunjukkan adanya beberapa cara untuk memperbaiki produktivitas, yaitu:

1. Studi Kerja

Studi kerja merupakan kombinasi studi metode teknik dan pengukuran kerja, yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan orang dan menindikasi faktor yang mempengaruhi efisiensi. Work study (studi kerja) biasanya digunakan dalam usaha meningkatkan output dari jumlah sumber daya tertentu dengan sedikit atau tanpa investasi capital lebih lanjut. Hal ini dicapai dengan menganalisi pekerjaan sedang berjalan, proses, dan metode kerja.

2. Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi adalah proses yang terencana, dikelola, dan sistematis. Tujuannya adalah mengubah sistem, budaya, dan perilaku organisasi dengan maksud mempengaruhi efektivitas organisasi. 3. Curah gagasan

Curah gagasan (brainstorming) adalah suatu proses pembangkitan gagasan secara terorganisasi untuk menghindari evaluasi terlalu dini karena apabila

21 demikian, dapat menutup timbulnya gagasan yang baik. Proses curah

gagasan memberikan kesempatan setiap orang menyampaikan pendapatnya secara terbuka.

4. Forced field analysis

Forced field analysis merupakan alat untuk menganalisis situasi yang perlu diubah. Hal ini memfasilitasi perubahan dalam organisasi dengan

meminimalkan usaha dan gangguan. 5. Nominal group technique

Nominal group technique merupakan pendekatan partisipatif pada penemuan fakta, identifikasi masalah dan kekuatan, membangkitkan gagasan, dan mengevaluasi progres.

(Wibowo, 2008:249)

Berdasarkan pendapat di atas, ada beberapa cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu dengan melakukan study kerja,

pengembangan organisasi, curah gagasan, forced field analysis, dan nominal group technique. Kelima cara di atas sangat diperlukan untuk mendapatkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

Menurut Richard L. Daft (2003:334), saat sebuah organisasi memutuskan bahwa memperbaiki produktivitas adalah penting, ada tiga area yang bisa dikaji sebagai berikut.

1. Produktivitas teknologis

Menaikkan produktivitas teknologi mengacu kepada pemakaian mesin, robot, komputer, dan teknologi-teknologi lainnya untuk menaikkan output. 2. Produktivitas pekerja

Menaikkan produktivitas pekerja berarti mengupayakan agar pekerja menghasilkan lebih banyak output selama periode waktu yang sama. 3. Produktivitas manajerial.

Menaikkan produktivitas manajerial berarti bahwa para manajer harus berbuat lebih baik dalam menjalankan bisnis.

Berdasarkan uraian di atas, untuk meningkatkan produktivitas seorang guru harus melakukan berbagai upaya. Salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan mengikuti pelatihan dan seminar

22 pendidikan untuk memperkaya pengetahuannya. selain itu, guru juga dapat mengikuti program sertifikasi. Program sertifikasi ini dilakukan dengan berbagai persyaratan diantaranya adalah teruji kualifikasi dan kompetensinya. Apabila seorang guru telah memiliki kualifikasi dan kompetensi yang baik atau dengan kata lain merupakan guru yang profesional, maka akan berdampak pada hasil pekerjaan guru tersebut.

1.4 Sertifikasi Guru

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan bahwa sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Sedangkan sertifikat pendidik merupakan bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru dan dosen sebagi tanda profesional.(E. Mulyasa, 2007:33)

Menurut Masnur Muslich (2007:2), sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak. Sementara menurut E. Mulyasa dalam Imam Wahyudi (2012:132), sertifikasi dapat diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi.

23

National Commision Education Services (NCES) dalam Imam Wahyudi (2012:132) memberikan definisi sertifikasi guru sebagai berikut. “Certification is a procedure whereby the states evaluates and reviews a teacher candidate’s credentials and provides him or her a license to teach.” (sertifikasi guru adalah proses untuk memberikan sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standar kualifikasi dan standar kompetensi).

Wibowo mengungkapkan bahwa sertifikasi bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut.

1. Melindungi profesi pendidik dan tenaga kependidikan.

2. Melindungi masyarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten, sehingga merusak citra pendidik dan tenaga kependidikan.

3. Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan, dengan menyediakan rambu-rambu dan instrumen untuk melakukan seleksi terhadap pelamar yang kompeten.

4. Membangun citra masyarakat terhadap propesi pendidik dan tenaga kependidikan.

5. Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan.

(E.Mulyasa, 2007:35)

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, jelas bahwa guru sertifikasi adalah seorang tenaga pendidik yang profesional yang telah teruji kualifikasi dan kompetensinya dalam mengajar dan penguasaan materi dengan sertifikat pendidik sebagai bukti nyata yang diberikan oleh pemerintah. Guru serifikasi wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, serta sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk memujudkan tujuan pendidikan nasional. Guru yang telah memiliki sertifikat pendidik atau guru yang perofesional memperoleh tunjangan profesi yang dibayarkan oleh pemerintah.

24 Imam Wahyudi (2012:94) , menguraikan beberapa ciri guru yang produktif sebagai berikut.

1. Menyusun kerangka atau rancangan kerja sebelum melaksanakan tugas karena dengan adanya kerangka atau rancangan kerja akan membawa dampak sebagai berikut:

a) Menambah keyakinan, bahwa dengan membuat rancangan kerja akan mendapatkan hasil yang optimal dengan menggunakan tenaga sedikit mungkin.

b) Menambah kepastian, bahwa operasional kerja dapat berguna dan bermanfaat bagi masyarakat yang membutuhkan, sehingga pekerjaan yang diharapkan masyarakat benar-benar memuaskan.

2. Mampu bekerja secara efektif dan efisien, karena dengan efisien dan efektivitas akan memperoleh hal-hal sebagai berikut:

a) Proses kinerja akan lebih baik.

b) Mengurangi jam kinerja secara lebih bijak.

c) Memastikan bahwa para guru benar-benar terlatih dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

d) Memastikan adanya penanganan dan pengaturan kinerja secara lebih matang.

e) Memastikan pekerjaan yang diharapkan masyarakat hasilnya lebih memuaskan.

f) Memastikan hasil kerja dengan baik.

3. Mampu melihat hasil kerja yang produktif dan tidak produktif. Ada lima hal yang dapat dijadikan sebagai acuan menjadi produktif, yaitu:

a) Tidak menganggap bahwa tanpa bekerja (keras) kita dapat memperoleh suatu yang berharga.

b) Tidak ketakutan mengambil keputusan karena ada unsure resiko (risk). c) Tidak merasa puas karena hasilnya sudah dianggap good enough

meskipun belum mencapai excellent.

Produktivitas kerja guru sertifikasi adalah suatu usaha yang penuh dari tiap-tiap guru sertifikasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal yang tercermin dari cara guru merencanakan, melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja dan pandangan bahwa mutu kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kerja hari esok harus lebih baik dari mutu kerja hari ini. Guru sertifikasi harus memenuhi jumlah jam wajib mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu. Jumlah jam wajib

25 mengajar minimum 24 jam tatap muka perminggu menjadi salah satu ukuran profesionalisme guru sertifikasi.

2. Kompensasi

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2009:118). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal Rivai, 2006:357).

William B. Werther dan Keith Davis memdefinisikan kompensasi sebagai berikut.

“compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether

hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation”.

(kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain

dan dikelola oleh bagian personalia)”. (Malayu S.P. Hasibuan, 2009:119)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:143).

Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan (Saydam dalam Edy Sutrisno, 2012:181).

26 Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu S.P. Hasibuan (2009:119),

kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Sementara menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2008:134), mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

Menurut Cascio F. Wayne, kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. (Sjafri Mangkuprawira, 2003:196)

Panggabean dalam Edy Sutrisno (2012:187) mengemukakan bahwa:

“Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,

yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial. Selanjutnya, kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif. Adapun kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun

kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan”.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami bahwa kompensasi adalah balas jasa setimpal dan adil dalam bentuk uang maupun benda yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung oleh organisasi atau lembaga kepada

karyawan dalam hal ini adalah guru atas kontribusinya melaksanakan tugas belajar mengajar dengan baik. Dengan adanya pemberian kompensasi yang adil dan pantas guru akan termotivasi melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan maksimal, sehingga produktivitas kerja gurupun diharapkan akan semakin meningkat.

27 Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat menenteramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian

kompensasi yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi kerja akan merosot. Oleh karena itu, untuk meningkatkan prestasi kerja

perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri. (Edy Sutrisno, 2012:189)

Menurut Tohardi dalam Edy Sutrisno (2012:182), kompensasi dihitung

berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).Werther dan Davis dalam Wibowo (2008:134), mengemukakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Sementara itu,

Singodimedjo menambahkan bahawa kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier. (Edy Sutrisno, 2012:183)

Dengan pemberian kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan dalam hal ini guru sesuai dengan besaran kerjanya, menjadikan guru memiliki gairah dalam bekerja. Dengan gairah keja yang tinggi guru akan berusaha

memaksimalkan pekerjaannya sehingga terbentuklah produktivitas kerja guru yang tinggi.

28 2.2 Komponen-komponen Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai (2006:360-362) kompenen-kompenen kompensasi antara lain adalah:

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai kensekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa tersebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)

4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Berdasarkan pendapat Veithzal Rivai di atas, telah dijelaskan mengenai empat komponen kompensasi. Keempat komponen tersebut, antara lain: pertama, gaji ialah jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai balasan atas sumbangan tenaga dan pikiran karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kedua, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan karyawan berdasarkan ukuran kerja. Ketiga, Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dan keempat, Fringe Benefit merupakan

29 kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.3 Tujuan Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan memiliki tujuan yang jelas. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang lebih besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlakun (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

30 Sementara menurut Veithzal Rivai (2006:359), tujuan manajemen kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut.

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan bisa keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal masyarakat bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan itu hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

31 Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. (Wibowo, 2008:135-136)

Menurut Notoatmodjo dalam Edy Sutrisno (2012:188), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perlaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

3. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival

bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang baik.

5. Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

32 Berdasarkan berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan tujuan pemberian kompensasi yang utama antara lain: Pertama, menjalin ikatan kerjasama antara karyawan dengan pihak perusahaan. Kedua, memotivasi karyawan untuk lebih memaksimalkan kinerja dan produktivitas kerjanya. Ketiga, membantu

organisasi mencapai keberhasilan strategis.

3. Motivasi Kerja

3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:92), motivasi berasal dari kata latin

“MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”.

Sementara menurut pendapat lain, motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu

invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. (Veithzal Rivai, 2006:455)

American Encyclopedia dalam Malayu S.P. Hasibuan (2008: 97) memberikan definisi motivasi sebagai berikut.

“Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency)

within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation in volve such factor as biological and emotional needs that can only be

inferred from observation behavior” (motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang

membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

33 Menurut Bedjo Sujanto (2009:108) motivasi merupakan penggerak dalam diri manusia untuk berbuat serta memberikan arah kepada perbuatan. Produktivitas seseorang dalam suatu lembaga sebagian besar ditentukan oleh motivasi orang untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut J.P. Chalplin, motivasi adalah suatu variable yang ikut campur tangan yang digunakan untuk

menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organism, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran. (Imam Wahyudi, 2007:100)

Stephen P. Robbins mendefinisikan pengertian motivasi sebagai berikut. “We’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toword

organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual

need”. (Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu). (Malayu S.P Hasibuan, 2007:96)

Menurut Gitosudarmo, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. (Edy Sutrisno, 2012:109)

Menurut Zainun dalam Edy Sutrisno (2012:112), kebutuhan mencakup dua hal. Pertama, merupakan hal yang memang harus dimiliki karena hal itu betul-betul merupakan suatu yang diperlukan. Kedua, merupakan suatu yang sering

diutarakan sebagai kebutuhan, padahal sesungguhnya baru merupakan keinginan belaka.

34 Berdasarkan berbagai pandangan dan pendapat para ahli di atas, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang pasti memiliki faktor yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan tersebut. Pada

umumnya yang menjadi faktor pendorong seseorang melakukan pekerjaan tertentu adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Apabila seseorang menginginkan dan membutuhkan sesuatu, maka orang tersebut akan terdorong melakukan suatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.

David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka.

McClellend theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: 1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement);

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power); kebutuhan

untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dalam mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. (Veithzal Rivai, 2006:459)

Berdasarkan penjelasan di atas, ada tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi seseorang untuk bekerja. Ketiga kebutuhan tersebut antara lain: kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation).

35 Malone membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi motivasi intrinsic dan

motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri , yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. (Hasmzah B. Uno, 2007:66)

Menurut Pupuh Fathurrohman dan M. Sobry Sutikno (2011:19), motivasi sendiri ada dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

a. Motivasi Intrinsik. Jenis motivasi ini timbul dari dalam individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar dari kemauan sendiri.

b. Motivasi Ekstrinsik. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, seruan, atau paksaan dari orang lain.

Jenis-jenis motivasi menurut Prayitno dalam Imam Wahyudi (2007:102), adalah sebagai berikut.

1. Motivasi intrinsik, motivasi ini timbul dari dalam diri seseorang. Pegawai yang bermotivasikan intrinsik dapat dilihat dalam proses penyelesaian pekerjaan, pegawai akan lebih rajin dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya dan berkeinginan untuk dapat mencapai hasil yang sempurna.

2. Motivasi ekstrinsik, motivasi ini timbul dari luar diri seseorang. Misalnya, suasana, fasilitas, pengawasan, pimpinan, dan bawahan serta hal-hal yang bersifat non-fisik lainnya.

Berdasarkan uraian di atas, jelas bahwa motivasi meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang itu sendiri, seperti kemauannya dalam melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas. Sedangkan motivasi ekstrinsikadalah motivasi yang berasal dari luar diri seseorang karena adanya rangsangan, seperti ajakan dan seruan melakukan suatu pekerjaan agar kebutuhannya dapat terpenuhi.

36 Hamzah B. Uno (2007:71-72) mengemukakan definisi motivasi kerja secara konseptual dan operasional. Secara konseptual, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Sedangkan secara operasional, motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal.

Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan, mengarahkan perilaku, memberikan semangat kerja yang tinggi untuk memenuhi tujuan tertentu yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien (Imam Wahyudi, 2012:100). Sementara itu, motivasi kerja guru tidak lain adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Hamzah B. Uno, 2007:71)

Gitosudarmo dalam Edy Sutrisno (2012:111) mengemukakan bahwa:

“Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama untuk kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya”.

Motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam maupun luar diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan berdasarkan tujuan yang ingin dicapai. Semakin besar motivasi kerja yang terdapat dalam diri seorang guru, maka semakin tinggi produktivitas kerja guru tersebut. Sebaliknya, jika motivasi dalam bekerja merosot maka akan berdampak pula pada menurunnya produktivitas kerja. Tinggi rendahnya produktivitas kerja guru ini juga akan berdampak pada hasil belajar siswa.

37 3.2 Tujuan dan Fungsi Motivasi

Pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu organisasi atau lembaga memiliki tujuan-tujuan positif sebagai berikut.

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kstabilan karyawan perusahaan;

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 8. Meningkatkan kreativitas dan pertisipasi karyawan; 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;

(Malayu S.P. Hasibuan, 2007:97-98)

Oemar Hamalik dalam Pupuh Fathurrohman dan M. Sobry Sutikno (2011:20), mengemukakan bahwa ada tiga fungsi motivasi, sebagai berikut.

1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan langkah penggerak dari setiap pekerjaan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan.

3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, terlihat jelas bahwa motivasi memiliki tujuan dan fungsi sebagai faktor pendorong, pengarah dan sebagai penggerak untuk meningkatkan produktivitas kerja. Seorang guru sangat memerlukan motivasi dalam bekerja. Dengan motivasi kerja yang dimiliki guru, maka guru tersebut dapat memenuhi kebutuhan siswa dalam hal pemahaman materi sehingga, akan meningkatkan kualitas hasil belajar siswa.

38

4. Metode Mengajar

4.1 Pengertian Metode Mengajar

Metode mengajar dipergunakan oleh guru guna kepentingan pembelajaran. Dengan metode mengajar diharapkan akan tercipta interaksi edukatif antara guru dan siswa. Interaksi edukadif ini berguna agar proses belajar mengajar menjadi hidup dan tidak membosankan. Proses ini akan berjalan dengan efektif jika siswa lebih banyak berperan aktif dibandingkan guru. Dalam interaksi ini guru berperan sebagai pembimbing, sedangkan siswa berperan sebagai

penerima/dibimbing.

Menurut Tardif dalam Muhibbin Syah (2007:201) metode mengajar ialah cara yang berisi prosedur baku untuk melaksanakan kegiatan kependidikan,

khususnya kegiatan penyajian materi pelajaran kepada siswa.

Menurut Syaiful Bahri Djamarah, seorang guru tidak akan dapat melaksanakan tugasnya bila dia tidak menguasai satupun metode mengajar yang dirumuskan dan dikemukakan para ahli psikologi dan pendidikan. (Syaiful Bahri Djamarah dan Aswan Zain, 2010:46)

Metode mengajar adalah salah satu cara yang dipergunakan guru dalam

mengadakan hubungan dengan siswa pada saat berlangsungnya pengajaran (B. Suryosubroto, 2002:43). Sedangkan menurut Pupuh Fathurrohman dan Sobry Sutikno (2011:55), metode mengajar adalah cara-cara menyajikan bahan pelajaran kepada siswa untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

111 4. Ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap

produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013. Pada penelitian ini menunjukkan apabila kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar baik, maka produktivitas kerja guru sertifikasi juga akan baik, begitu pula sebaliknya.

B. Saran

Berdasarkan penelitian tentang pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan metode mengajar terhadap produktivitas kerja guru sertifikasi pada SMP Negeri

Kecamatan Trimurjo tahun pelajaran 2012/2013, maka peneliti memberi saran: 1. Kompensasi yang diberikan kepada guru sertifikasi sudah cukup baik karena di

dalamnya terdapat tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok yang tentu saja dapat digunakan bagi peningkatan kesejahteraan guru dan diharapkan dengan terpenuhinya hak-hak guru sertifikasi, guru dapat meningkatkan produktivitas kerjanya secara maksimal.

2. Guru sertifikasi diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal agar dapat mencapai tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan. Dengan demikian akan tercipta produktivitas kerja guru sertifikasi yang tinggi.

3. Dalam melaksanakan proses pembelajaran guru sertifikasi diharapkan menggunakan metode mengajar yang bervariasi. Karena mengingat metode mengajar yang bervariasi dapat menumbuhkan semangat dan motivasi siswa dalam belajar, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja guru sertifikasi.

112 4. Produktivitas kerja guru sertifikasi tidak hanya dipengaruhi oleh kompensasi,

motivasi kerja, dan metode mengajar tetapi masih banyak faktor-faktor dan indikator lain seperti, lingkungan kerja, disiplin kerja, penguasaan materi, pengelolaan kelas, kepribadian, dan faktor lain dalam lingkup kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Penelitian ini juga masih jauh dari sempurna, sehingga diharapkan ada peneliti lain yang melakukan

DAFTAR PUSTAKA

Alfath, Nur Ukhti. 2012. Pengaruh Aktivitas Belajar dan Metode Mengajar Guru di Sekolah terhadap Hasil Belajar Ekonomi Siswa Kelas XI IPS SMA

Muhammadiyah 2 Bandar Lampung Tahun Pelajaran 2010/2011.

(Skripsi). Universitas Lampung. Bandar Lampung.

Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Daft, Richard L. 2003. Manajemen. Erlangga. Jakarta.

Djamarah, Syaiful Bahri. 2005. Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif:

Suatu Pendekatan Teoretis Psikologis. Rineka Cipta. Jakarta.

Djamarh, Syaiful Bahri, dan Aswan Zain. 2010. Strategi Belajar Mengajar. Rineka Cipta. Jakarta.

. 2000. Strategi Belajar Mengajar. Rineka Cipta. Jakarta.

Fathurrohman, Pupuh, dan M. Sobri Sutikno. 2011. Strategi Belajar Mengajar:

Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami. Refika Aditama.

Bandung.

Fitria. 2010. Pengaruh Kompetensi Guru dan Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru pada SMP Negeri 24 Bandar Lampung Tahun Pelajaran

Gultom, Witta Romauli. 2011. Pengaruh Perencanaan Pengajaran Guru, Pengawasan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Guru pada SMA Taman

Siswa Telukbetung Utara Bandar Lampung Tahun Pelajaran 2009/2010.

(Skripsi). Universitas Lampung. Bandar Lampung.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

. 2007. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta.

Kadir. 2010. Statistika Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Rosemata Sampurna. Jakarta.

Koestoro, Budi dan Basrowi. 2006. Strategi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Surabaya: Yayasan Kampusina.

Margono. 2007. Metodologi Penelitian Pendidikan: Komponen MKDK. Rineka Cipta. Jakarta.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Muchlis Masnur. 2007. Stratifikasi Guru Menuju Profesionalisme Pendidik. Bumi Aksara. Jakarta.

Putri, Ucha Nurhati. 2011. Pengaruh Partisipasi Guru dalam Pengambilan Keputusan, Kerjasama, dan Rasa Keadilan terhadap produktivitas kerja guru SMP Negeri 2 Negerikaton Kec. Negerikaton Kab. Pesawaran Tahun

Pelajaran 2010/2011. (Skripsi). Universitas Lampung. Bandar Lampung.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik. Raja Grafindo. Jakarta.

Sinungan. Muchdarsyah. 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta.

Sudarmanto, R.Gunawan. 2005. Analis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Graha Ilmu. Bandar Lampung.

Sudjana. 2005. Metode Statistika. Tarsito. Bandung.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.

. 2011. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.

Sujanto, Bedjo. 2009. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah: Model

Pengelolaan Sekolah Di Era Otonomi Daerah. Sagung Seto. Jakarta.

Sudjarwo dan Basrowi. 2009. Manajemen Penelitian Sosial. Mandar Maju. Bandung

Sukardi. 2007. Metodelogi Penelitian Pendidikan: Kompetensi dan Praktiknya. Bumi Aksara. Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta

Suryosubroto, B. 2002. Proses Belajar Mengajar di Sekolah. Rineka Cipta. Jakarta.

Syah, Muhibbin. 2007. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Uno, Hamzah B. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang

Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Wahyudi, Imam. 2012. Mengejar Profesinalisme Guru: Strategi Praktis

Mewujudkan Citra Guru Profesional. Prestasi Pustakaraya. Jakarta.