HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN DAS SERAYU OPAK PROGO, YOGYAKARTA

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL

KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN DAS SERAYU

OPAK PROGO, YOGYAKARTA

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi Program Studi Psikologi

  

Oleh :

Kristina Ananda Suryo

NIM : 099114087

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2014

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN DAS SERAYU OPAK PROGO YOGYAKARTA

  ii

  Oleh:

  Kristina Ananda Suryo NIM: 099114087

  Telah disetujui oleh : Dosen Pembimbing, Dewi Soerna Anggraeni, S.Psi, M.Psi Tanggal................

  

PENGESAHAN SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL

KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN DAS SERAYU OPAK PROGO

YOGYAKARTA

  Dipersiapkan dan ditulis oleh:

  

Kristina Ananda Suryo

NIM: 099114087

  Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji pada tanggal 23 Juli 2014 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

  Susunan Panitia Penguji : Nama Lengkap Tanda Tangan

  Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, S.Psi, M.Psi ………………

  Penguji II : Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si ………………

  Penguji III : TM. Raditya Hernawa, M.Psi ………………

  Yogyakarta Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  iv

  

“Teruslah bergerak karena setiap gerakan adalah

aksi nyata dalam hidup yang akan membuka jalan

selanjutnya.

  ” Dengan bangga, ku persembahkan skripsi ini untuk…

  Bapak, Ibu serta seluruh keluarga Ifan dan Ibu Popon serta teman-teman yang selalu mendukung dan untuk diriku sendiri

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 18 Juni 2014 Penulis

  Kristina Ananda Suryo v

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN

DAS SERAYU OPAK PROGO YOGYAKARTA

Kristina Ananda Suryo

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap karakteritik pekerjaan

dengan kepuasan kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta. Subjek penelitian ini

adalah 64 pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta. Metode sampling yang digunakan

adalah validitas isi dengan menggunakan puposive sampling dengan kriteria subjek berstatus PNS. Validitas

yang dipakai dalam penelitian ini adalah profesional judgement. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan

dua skala penelitian, yaitu skala kepuasan kerja(r=0,896) dan skala persepsi terhadap model karakteristik

pekerjaan(r=0,888). Analisis korelasi dengan Pearson digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan memiliki korelasi yang positif

dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan Balai DAS Serayu Opak Progo, Yogyakarta (sig. (2tailed):

0.000, koefisien korelasi 0,477). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarankan bagi pihak manajemen atau

pimpinan Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo untuk memperhatikan dan mempertahankan karakteristik

pekerjaan yang telah diterapkan agar tingkat kepuasan kerja yang tinggi tetap terjaga.

  Kata kunci : persepsi, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja

  

THE CORRELATION BETWEEN PERCEPTION OF JOB CHARACTERISTICS

MODEL AND JOB SATISFACTION OF MANAGEMENT CENTER’S

  

EMPLOYEES IN DAS SERAYU OPAK PROGO YOGYAKARTA

ABSTRACT

This research aimed to know the correlation between perceptions of job characteristic model and job

satisfaction of Management Center’s employees in DAS Progo Yogyakarta Serayu Opak. The subjects were 64

employees of Central Management DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta. The sampling method used is content

validity by using subject puposive sampling criteria are civil servants. Validity used in this study is a

professional judgment. The data were obtained by using the two-scale research, namely job satisfaction scale (r

= 0.896) and a scale model of the perception of job characteristics (r = 0.888). Pearson correlation analysis

are used to test the hypotheses of this study. the results showed that perceptions of job characteristics model has

a positive and significant correlation with job satisfaction of employees in Balai DAS Serayu Opak Progo,

Yogyakarta (sig. (2tailed): 0.000, correlation coefficient 0.477). Based on these results, it was recommended for

the management or leadership of the Central Management Serayu Opak Progo to observe and maintain the

characteristics of work that has been applied to ensure a high level of job satisfaction is maintained. Keywords: perception, job characteristics, job satisfaction

  LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Kristina Ananda Suryo Nomor Mahasiswa : 099114087

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MODEL KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI

PENGELOLAAN DAS SERAYU OPAK PROGO, YOGYAKARTA

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal :

  Yang menyatakan, (Kristina Ananda Suryo) viii

KATA PENGANTAR

  ix

  Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat bagi mahasiswa untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus yang telah mencurahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pula pihak yang telah membantu dan telah mendukung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kaprodi Psikologi.

  3. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing dalam kelancaran akademik.

  4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dalam pengerjaan skripsi ini.

  5. Segenap staff dan karyawan Fakultas Psikologi yang telah membantu dan bekerjasama dengan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Bu Nanik terimakasih atas dukungannya.

  6. Bapak dan Ibu, Mas Lindung, Mbak Lia, Rian yang selalu mendorong saya untuk lekas menyelesaikan tiap tugas dan kewajiban saya.

  7. Ibu Popon yang sudah meluangkan waktu dan tenaga serta membimbing saya dalam penelitian di lapangan

  8. Ifan yang telah menunjukkan kasih sayang dan memberi motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

  9. Edwi, Yanti, Amel, Pia serta teman-teman yang membantu serta mendukung saya.

  10. Mimpi yang selalu mengingatkan saya untuk tetap bergerak.

  11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas semua dukungan yang telah diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan masukan, kritik dan saran yang membangun agar skripsi ini menjadi lebih baik.

  Yogyakarta, _____________ Penulis,

  Kristina Ananda Suryo x

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................. v

ABSTRAK ..................................................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................................... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KAYA ILMIAH ................................. viii

KATA PENGANTAR ................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xiv

  

BAB I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................. 10 C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 10 D. Manfaat Penelitian ................................................................................ 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 13

A. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 13

  1. Definisi Kepuasan Kerja ................................................................ 13 2. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja ..................

  …………………. 15

  3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja …….....………. 16

  4. Aspek Kepuasan Kerja ......................................

  …………………. 21

  5. Dampak Kepuasan Kerja Karyawan ..................................... ........ 23

  6. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja...................................... ....... 25

  7. Pengukuran Kepuasan Kerja ................................ ......................... 27

  B. Persepsi terhadap Model Karakteristik Pekerjaan

  …………………. .................................................................. 30 1. Definisi Model Karakteristik Pekerjaan ............

  …………………. 30 2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan ..........................................

  ……. 30 3. Teori model Karakteristik Pekerjaan ................ …………………. 33 4. Definisi Persepsi ............................................... …………………. 34 5. Persepsi Model Karakteristik Pekerjaan ........... …………………. 35 6. Dampak Model Karakteristik Pekerjaan ........... …………………. 37

  7. Pengukuran Persepsi terhadap Model Karakteristik Pekerjaan ..... 38

  C. Persepsi terhadap Model Karakteristik Pekerjaan dan Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo .....................

  …………………. 42

  D. Dinamika Hubungan antara persepsi terhadap Model Karakteristik Pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo .....................

  …………………. 43 E. Kerangka Pemikiran ................................................. …………………. 48 F. Hipotesis ................................................................... …………………. 49

  

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 50

A. Jenis Penelitian .........................................................

  …………………. 50 B. Variabel Penelitian ................................................... …………………. 50

  C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 50

  D. Subjek Penelitian .................................................................................. 53 E. Metode Pengumpulan Data ......................................

  …………………. 53 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ........................ …………………. 58 G. Metode Analisis Data .............................................. …………………. 66

  

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 68

A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 68 B. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................. 69 C. Deskripsi Data Penelitian ...................................................................... 70 D. Hasil Penelitian ..................................................................................... 74 E. Pembahasan ..............................................................

  …………………. 77

  

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 81

A. Kesimpulan ........................................................................................... 81 B. Saran ...................................................................................................... 81

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 83

  DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Penskoran aitem favorable dan unvaforable ...................................... 55 Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaa............................................. 56 Tabel 3. Penskoran aitem favorable dan unfavorabel ...................................... 57 Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja....................................................... 58 Tabel 5. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ............................................... 61 Tabel 6. Hasil Uji Coba Skala Karakteristik Pekerjaan ................................... 61 Tabel 7. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba .......................... 62 Tabel 8. Blue Print Skala Persepsi terhadap Karakteristik Pekerjaan ............ 63 Tabel 9. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 69 Tabel 10. Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ........................................... 70 Tabel 11. Analisis Perbandingan Mean ........................................................... 71 Tabel 12. Uji One-Sample T Test (Kepuasan Kerja) ....................................... 73 Tabel 13. Uji One-Sample T Test Persepsi Karakteristik Pekerjaan .............. 73 Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ............................. 74 Tabel 15 Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 75 Tebel 16 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 76 xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo adalah Unit Pelaksana Teknis atau UPT yang bergerak di bidang pengelolaan Daerah Aliran Sungai yang berlokasi di Yogyakarta. Institusi ini berada di bawah

  wewenang Kementrian Kehutanan. Tugas paling pokok yang dimiliki institusi ini adalah konservasi lahan di daerah aliran sungai khusususnya Serayu, Opak dan Progo. Secara singkat dijelaskan oleh Kepala TU setempat, tugas yang dimiliki Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo terbagi menjadi dua, yakni vegetatif dan sipil teknis. Tugas vegetatif berkaitan dengan penanaman pohon, perlindungan mata air dan lain sebagainya. Sedangkan tugas sipil teknis berkaitan dengan teknis di lapangan sebagai contoh adalah pembuatan DAM, pembuatan teras di daerah miring (komunikasi pribadi, 20 September 2013) . Berdasarkan tugas-tugasnya, maka di dalam Institusi ini dibagi menjadi tiga divisi, yaitu kelembagaan, program, dan evaluasi.

  Berdasarkan wawancara pribadi peneliti dengan kepala TU Balai Pengelolaan DAS diperoleh informasi bahwa, secara keseluruhan badan pemerintahan ini memiliki 64 pegawai tetap dan 17 orang pegawai kontrak (komunikasi pribadi, 20 September 2013). Mayoritas pegawai merupakan PNS dengan usia mendekati pensiun. Artinya pegawai yang bekerja di dalamnya merupakan pegawai yang masuk dengan sistem yang berbeda dengan sistem rekrut PNS jaman sekarang. Standar yang diberlakukan ketika masuk, adalah standar yang jauh lebih mudah daripada standar masuk PNS sekarang. Hal tersebut berhubungan dengan tingkat kemampuan yang ada sebab tingkat kemampuan pegawai tidak serta merta menjadi hal pokok yang diperhatikan ketika penerimaan pegawai dilakukan.

  Berdasarkan wawancara peneliti dengan kepala TU Balai Pengelolaan DAS diperoleh informasi bahwa mayoritas pegawai lebih mengutamakan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai kemampuan yang dimiliki (komunikasi pribadi, 20 September 2013). Mereka cenderung tidak memperhatikan hal-hal setelah pekerjaan itu terselesaikan. Hal-hal yang dimaksud antara lain hasil kerja berupa evaluasi terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan, feedback yang diberikan dari konsumen atau pengguna jasa. Selain itu penggunaan ketrampilan dirasakan kurang berkembang untuk mengerjakan tugas-tugas. Sebagai contoh, pegawai di bidang program hanya mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya sampai pada pembuatan program. Kelanjutan dari pembuatan program meliputi hasil dan evaluasi dirasa bukan bidangnya sehingga mereka merasa tidak perlu mengetahui hal tersebut.

  Setelah diperhatikan lebih jauh,menurut kepala TU setempat, kurangnya kepuasan kerja yang kemudian mempengaruhi produktivitas dan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dinilai dari kurangnya kemauan pegawai untuk memperhatikan pekerjaannya lebih lanjut, serta semakin meningkatnya pelanggaran disiplin kerja yang terlihat dari keterlambatan yang terjadi. Selain itu, dengan keadaan pegawai yang bekerja tidak maksimal, pegawai tidak mendapatkan feedback berupa evaluasi kerja yang memiliki peran penting dalam meninjau kembali keefektivan kinerja dan pemahaman mengenai pekerjaan.

  Kepuasan kerja merupakan hal yang penting diperhatikan dalam dunia industri (Schultz, 2006). Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Kepuasan kerja karyawan berdampak pada kemajuan perusahaan dan kelangsungan perusahaan.

  Selain itu kepuasan kerja juga berdampak bagi karyawan atau pegawai karena dengan kepuasan yang dirasakan pegawai maka kepuasan dalam hidup pun akan terwujud. Kepuasan kerja menjadi penting karena kepuasan kerja sebagai wujud adanya keseimbangan antara kebutuhan diri dan apa yang tersedia di lapangan kerja, seperti upah, kesempatan promosi serta hubungan antar rekan kerja. Bagi beberapa karyawan dengan ketahanan karakter dan kemandirian dalam segi pekerjaan, adanya perubahan dalam status pekerjaan (misalnya, karyawan honorer yang diangkat sebagai karyawan tetap), gaji, kondisi bekerja dan tujuan kerja, bukan merupakan hal yang berefek besar pada kepuasan kerja (Riggio, 2008). Sebagai contoh, kepuasan pada gaji boleh jadi hal yang penting untuk kepuasan kerja seorang pekerja, akan tetapi tidak untuk yang lain (Riggio, 2008).

  Selain dirasa penting bagi pegawai dan perusahaan, kepuasan kerja juga dirasakan penting bagi para peneliti. Sebagai bukti, kepuasan kerja merupakan variabel bebas yang paling sering diteliti dalam Psikologi Industri Organisasi (Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim, dan Carson, 2002) Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mempelajari kepuasan kerja, diantaranya penelitian mengenai faktor-faktor kepuasan kerja, hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja, hubungan kepuasan kerja dengan kepuasan hidup, hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dan lain sebagainya. Hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki peran penting yang mempengaruhi berbagai hal berkaitan dengan aspek pekerjaan.

  Menurut Davis dan Newstrom (1985) kepuasan kerja memiliki banyak dimensi karena kepuasan dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Jadi meskipun seseorang memiliki kepuasan kerja tinggi dan menyukai jabatan barunya, akan tetapi mungkin Ia tidak puas dengan jenis pekerjaan barunya. Studi kepuasan kerja seringkali berfokus pada hal-hal yang berhubungan dengan sikap karyawan dan memilahnya menjadi hal-hal yang langsung berkaitan dengan isi pekerjaan (hakikat tugas yang dilakukan) dan konteks pekerjaan (perasaan karyawan tentang lingkungan kerjanya). Berkaitan dengan hal ini, Katz dan Maanen (Schein, 1980) mengidentifikasi tiga klaster dalam faktor-faktor yang disebut

  “loci of work satisfaction” yaitu 1). pekerjaan itu sendiri apakah sesuai atau cocok untuk faktor intrinsik yang berkaitan dengan hubungan antara pekerja dengan pekerjaannya, 2). interaksi konteks yang sesuai untuk faktor kontekstual berkaitan dengan yang harus dilakukan dengan orang-orang dilingkungan kerja, dan 3). kebijakan organisasi yang sesuai dengan faktor kontekstual berkaitan dengan yang harus dilakukan dengan bayaran, kebijakan promosi, kondisi kerja, dan hal-hal lain berkaitan dengan pokok persoalan yang mendesak antara pegawai dan supervisi.

  Lebih jauh dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaan mereka dan aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka tersebut. Aspek-aspek ini antara lain berupa gaji, kesempatan untuk berkembanga atau promosi. Hal ini merupakan derajat apakah seseorang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas) pekerjaannya. Spector (1997) mendefinisikan kepuasan kerja dengan membaginya dalam dua pendekatan, yaitu (a) pendekatan global dan (b) pendekatan multimedia. Pendekatan global mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan atau sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pendekatan global ini digunakan apabila perhatian utama ditujukan pada keseluruhan atau kesimpulan sikap. Pendekatan multimedia mendefinisikan kepuasan kerja sebagai derajat kepuasan seseorang terhadap dimensi-dimensi yang ada dalam pekerjaan. Dimensi-dimensi tersebut misalnya mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, dan kesempatan berkembang. Kedua pendekatan tersebut digunakan apabila perhatian umum ditujukan pada gabungan dari sikap-sikap yang saling berhubungan mengenai berbagai aspek atau faset pekerjaan.

  Locke (1976) membedakan adanya kepuasan kerja dari segi moral dan keterlibatan kerjanya. Ia mengkategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi yang positif yang akan dilalui oleh karyawannya. Locke (dalam Riyono & Zulaifah, 1997) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi pekerjaan, antara lain : kerja itu sendiri, upah, promosi, pengakuan atau penghargaan, kesejahteraan, kondisi kerja, pengawasan, rekan sekerja, perusahaan dan manajemennya.

  Schultz (1982) menjelaskan kepuasan kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh individu mengenai pekerjaannya.

  Misalnya, melalui sikap dan cara karyawan bekerja dalam organisasi. Sikap terhadap jaminan pekerjaan dan gaji, sikap pada umumnya terhadap pihak manajer dan sikapnya terhadap beberapa faktor yang berhubungan dengan penghargaan seperti penghargaan diri sendiri dan orang lain (Schultz, 2008). Serangkaian sikap tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya adalah faktor personal yang berkaitan dengan usia, kesehatan, jenjang karir, stabilitas emosi, status sosial, aktivitas waktu luang, dan keluarga serta hubungan sosial lainnya (Schultz,1982). Selain faktor personal, sikap-sikap tersebut di atas juga dipengaruhi oleh faktor lain yaitu kesesuian individu dengan pekerjaannya dan faktor lingkungan kerja itu sendiri serta faktor-faktor lain yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yaitu karakteristik pekerjaan.

  Berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, Hackman dan Oldham (1976, 1980) melakukan penelitian yang memberikan pemahaman lebih lanjut terutama mengenai pentingnya karakteristik pekerjaan dalam kepuasan kerja. Dalam karakteristik pekerjaan, terdapat lima dimensi dasar pekerjaan yang selanjutnya disebut Job Characteristic Model (JCM).

  Menurut Hackman dan Oldham (dalam Robbins, 2003) JCM adalah identifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan diri pekerja dan hasil pekerjaannya. JCM merupakan hasil kombinasi antara job enlargement dan job enrichment (Stroh et al., 1994; Luthans, 2002).

  Job enlargement adalah rancangan pekerjaan dimana pekerja

  menggunakan lebih dari satu keahlian (skill) untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan job enrichment adalah rancangan pekerjaan yang mengijinkan karyawan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi (misal : kebutuhan berprestasi, kebutuhan mengatur, dll).

  JCM terdiri dari lima dimensi sebagai berikut 1).skill variety ; 2).Task identity ; 3).Task significance ; 4).autonomy dan 5). Feedback.

  Skill variety yaitu derajat untuk sebuah pekerjaan yang memerlukan keragaman dari aktivitas yang berbeda untuk menyelesaikan pekerjaan.

  Task identity yaitu derajat untuk pekerjaan yang mana memerlukan

  penyelesaian dari keseluruhan unit pekerjaan. Unit dari pekerjaan ini haruslah jelas dan nyata untuk pemilik pekerjaan sehingga ia mampu menyadari setiap unit pekerjaannya dan menerima penghargaan atau kesalahan dari kualiatas kerjanya. Task significance yaitu adanya pengaruh dari pekerjaan tersebut untuk kehidupan dan pekerjaan orang lain.

  Autonomy yaitu kebebasan pemilik pekerjaan untuk mengatur aktivitasnya

  dalam pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Feedback yaitu derajat untuk individu memperoleh langsung dan bersih informasi tentang keefektivan kinerjanya. Dimensi skill variety, task identity, dan task significance mengacu pada makna yang diperoleh dari pengalaman pekerja. Autonomy merupakan dimensi yang mengacu pada tanggungjawab pekerja.

  Sedangkan feedback secara langsung berhubungan dengan pengetahuan akan hasil.

  Pemahaman di atas memunculkan pertanyaan mengenai bagaimana persepsi pagawai khususnya pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta terhadap karakteristik pekerjaan. Persepsi memiliki pengertian sebagai proses pada otak untuk mengorganisasi dan menginterpretasi informasi (yang ditangkap alat indera) guna memberikan makna pada informasi tersebut (Santrock,2000). Wortman, Lofus dan Weaver (dalam Haryanto, 2007) menyatakan bahwa persepsi adalah proses otak untuk memberi pengelompokan dan arti pada informasi yang ditangkap oleh alat indra. Berdasarkan pengertiannya, persepsi terhadap JCM dapat diartikan sebagai proses menginterpretasi infromasi yang ditangkap oleh indera individu (karyawan) bahwa pekerjaan membutuhkan lebih dari satu kemampuan dan bakat, pekerjaan yang beragam dapat dikerjakan oleh karyawan, pekerjaan menuntut kemampuan pekerja untuk mengenali bagian-bagian atau proses awal sampai akhir pekerjaannya (Santrock, 2000). Persepsi JCM diartikan sebagai proses menginterpretasi informasi yang ditangkap oleh indera individu (karyawan) bahwa pekerjaan secara substansial berpengaruh pada kehidupan dan pekerjaan orang lain, pekerjaan merupakan sesuatu yang penting dan bermakna, pekerja diberi kebebasan untuk mengatur dan menentukan cara-cara kerjanya (Santrock, 2000)

  Mengacu pada penjelasan di atas, peneliti menemukan hal-hal penting berkaitan dengan kepuasan kerja dan persepsi karakteristik pekerjaan yang ada di Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta. Persepsi pegawai akan ketiadaan feedback menunjukkan bahwa karakteriktik pekerjaan dipersepsikan belum terealisasi dengan baik. Hal tersebut kemudian akan memicu persepsi mengenai kebebasan dalam memilih cara kerja menjadi kurang tepat. Persepsi terhadap penggunaan beragam ketrampilan menjadi tidak efektif serta tidak berkembangnya produktivitas dan kepuasan kerja yang dirasakan akan terhambat. Keadaan dimana mayoritas pegawai merupakan pegawai dengan usia mendekati pensiun serta telah bekerja cukup lama, memunculkan cara kerja yang mengacu pada paradigma yang tidak berkembang. Sesuai pernyataan kepala TU setempat, pegawai dengan jenjang karir yang sudah cukup panjang akan menyelesaikan pekerjaan dengan kemampuan apa adanya dan hasilnya tidak maksimal. Akan tetapi kembali lagi, bahwa yang terjadi adalah bersumber dari persepsi mengenai ketiadaan feedback. Tidak banyak perubahan dilakukan untuk mengurai permasalahan ini. Menjadi kekhawatiran bersama apakah persoalan untuk ini akan mendapatkan solusi atau tidak sementara persoalan ini tidak sampai meja rapat. Selanjutnya menjadi perhatian peneliti melihat pentingnya model karakteristik pekerjaan diadakan secara konkrit satu demi satu untuk menghadapi permasalahan tersebut.

  B. Rumusan Masalah

  Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta

  D. Manfaan Peneletian 1. Manfaat Teoretis

  Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dalam ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri Organisasi mengenai persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan, terutama dalam lingkup lingkungan kerja yang bergerak dalam bidang pelayanan kepada masyarakat.

2. Manfaat Praktis

  Penelitian ini bermanfaat secara praktis untuk :

  a) Subjek Memberikan informasi mengenai karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja di Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta sehingga pegawai dapat memiliki persepsi yang baik mengenai karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja yang dirasakan.

  b) Pimpinan Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta

  1. Memberikan informasi mengenai persepsi karyawan terhadap model karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja kepada pimpinan Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta.

  2. Memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya hubungan antara persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja kepada pimpinan Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta

  3. Memberi pengetahuan tentang dampak dari ada atau tidaknya hubungan antara persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Serayu Opak Progo Yogyakarta. c) Penelitian Selanjutnya Memberikan informasi mengenai persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pegawai sehingga dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan persepsi terhadap model karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

1. KEPUASAN KERJA

1.1. Definisi Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja memiliki banyak definisi. Kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) didefinisikan sebagai perasaan positif individu menghadapi pekerjaannya. Menurut Munchinsky (1987) kepuasan kerja adalah suatu emosi atau respon afeksi yang mengacu pada perasaan senang atau tidak senang. Guneberg (dalam Davis, 1981) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari diri karyawan dalam memandang pekerjaannya.

  Dalam definisi-definisi tersebut, kepuasan kerja digambarkan sebagai perasaan positif atau negatif atau perasaan senang atau tidak senang sebagai respon seseorang terhadap pekerjaannya. Respon tersebut tergantung pada sejauh mana kenyataan yang dialami seseorang dalam pekerjaannya sejalan dengan harapan orang tersebut.

  McCormick dan Tiffin (1979) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan pekerjaan seseorang, dimana kepuasan kerja merupakan suatu fungsi pada tingkat kebutuhan kepuasan yang diperoleh dari atau dialami dalam pekerjaan. Pandangan tersebut didukung oleh Locke (dalam Wijono, 2010). Locke mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk terpenuhinya kebutuhan individu pada tingkat tertentu akan menghasilkan respon senang atau puas. Demikian lebih luas diungkapkan oleh Rasimin (dalam Haryanti, 2000), yakni bahwa kepuasan adalah reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan- dorongan , keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan seseorang yang dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Akibat yang ditimbulkan berbentuk reaksi emosional yang berwujud rasa puas ataupun tidak puas.

  Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang sebagai respon emosional individu terhadap pekerjaannya dimana pekerjaan tersebut memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhan individu pada tingkat tertentu.

1.2. Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja Wijono (2002) menuliskan tiga teori mengenai kepuasan kerja.

  Berikut adalah penjelasannya :

  1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Menurut Locke (1976) teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (values), yaitu (1) ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang diterima dalam kenyataannya dan (2) apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut.

  Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu.

  2. Teori dua faktor menurut Herzberg (dalam Wijono, 2010) yaitu motivator dan kesehatan. Teori ini mengatakan bahwa faktor kesehatan atau ekstrinsik merupakan kebutuhan-kebutuhan dalam individu. Jika kebutuhan-kebutuhan dasar tersebut tidak terpenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan tetapi jika dipenuhi tidak berarti akan mengalami kepuasan. Faktor kesehatan terdiri dari gaji,keamanan, kesehatan fisik, hubungan pribadi, supervisi, dan kebijakan perusahaan. Teori ini menjelaskan bahwa faktor-faktor tersebut tidak meningkatkan atau menyebabkan kepuasan bagi individu. Tetapi hanya dapat memengaruhi ketidakpuasannya

  3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory) Dalam teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak menimbulkan kemaslahatan.

  Kepuasan atau ketidakpuasan kerja menimbulkan fisiologis dalam sistem saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan.

  Kesimpulan sementara menunjukkan bahwa emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu relatif lama (dalam Wijono, 2010).

  Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lama.

1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

  Terdapat beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Horald E. Burt (dalam As’ad, 1978) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut :

  1. Faktor hubungan antar karyawan, misalnya hubungan langsung antara manager dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

  2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap, umur, dan jenis kelamin.

  3. Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, dan pendidikan.

  Ghiselli dan Brown (dalam As’ad, 1978) mengemukakan lima faktor yang dapat menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu:

  1. Kedudukan Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

  2. Pangkat jabatan Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada suatu kenaikan gaji yang sedikit banyaknya dianggap sebagai kenaikan pangkat (kedudukan), dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan memberikan kepuasan kerja.

  3. Masalah umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur diantara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang kurang merasa puas bagi para karyawan.

  4. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah gaji dan jaminan sosial akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tetapi dengan adanya sistem gaji yang berbeda- beda akan menyulitkan di dalam membuat penilaian. Kebanyakan sistem tersebut dibuat berdasarkan rasionalisasi dari penelitian yang intensif.

  5. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produksi dan kepuasan karyawan.

  Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga para karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja.

  Menurut As’ad (1978), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :

  1. Faktor finansial (jaminan kerja), meliputi : gaji, macam-macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus), promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya

  2. Faktor fisik, meliputi: umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

  3. Faktor sosial, meliputi : hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja

  4. Faktor psikologis, meliputi : cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

  Selanjutnya faktor-faktor kepuasan kerja menurut Greneberg dan Baron (1995) ada dua faktor, yaitu :

  a. Faktor-faktor organisasional, meliputi sistem penggajian, kualitas dari supervisi, desentralisasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan sosial, kondisi kerja yang menyenangkan.

  b. Faktor personal, meliputi variabel kepribadian, status dan senioritas, pekerjaan yang sesuai dengan minat, kepuasam hidup.

  Menurut Katz dan Maanen (dalam Schein, 1991) ada tiga himpunan faktor yang mereka sebut “bidang-bidang kepuasan kerja”.

  Masing-masing bidang berkaitan dengan kepuasan kerja sampai pada tingkat tertentu. Bidang tersebut antara lain :

  1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu yang berhubungan dengan faktor- faktor intrinsik.

  2. Konteks interaksi, yaitu berhubungan dengan faktor-faktor kontekstual yang menyangkut rekan sekerja, para penyelia, dan orang-orang lain dalam lingkungan pekerjaan.

  3. Kebijakan-kebijakan organisasi, berhubungan dengan faktor- faktor kontekstual yang menyangkut pengupahan, kebijakan promosi, kondisi kerja, dan hal-hal lain yang kurang dikuasai oleh karyawan atau penyelia.

  Berdasarkan pandangan banyak ahli tersebut, peneliti menyimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut dibagi menjadi tiga, yaitu faktor individu itu sendiri yang meliputi usia, pendidikan, keadaan karyawan, serta minat.

  Faktor kedua adalah hubungan atau relasi individu dengan lingkungan kerja meliputi hubungan pegawai dengan atasan atau pimpinan, hubungan pegawai dengan bawahan maupun dengan rekan kerja lainnya. Faktor ketiga adalah kebijakan perusahaan yang meliputi kebijakan dalam gaji atau upah, kebijakan dalam kesempatan promosi serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan.

1.4. Aspek Kepuasan Kerja

  Menurut Jewell dan Siegel (1998) terdapat beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja yaitu : a. Aspek Psikologis Aspek ini berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.