HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi

  

HUBUNGAN ANTARA

PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Skripsi

  

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

  

Oleh :

Freddy Hesli Sampeliling

NIM : 999114134

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA

PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Oleh :

Freddy Hesli Sampeliling

  

NIM : 999114134

Telah disetujui oleh :

Dosen Pembimbing :

P. Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si. Pada tanggal.………………….

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA

PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Dipersiapkan dan ditulis oleh :

Freddy Hesli Sampeliling

  

NIM : 999114134

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji

Pada tanggal 5 Maret 2007

Dan dinyatakan memenuhi syarat

  

Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua : P. Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si. ………………

Sekretaris : Minta Istono, S. Psi., M. Si ………………

Anggota : P. Henrietta PDADS., S. Psi. ………………

Yogyakarta, ……………………….

  Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan,

  

“Seorang pemenang bukanlah seseorang yang tidak pernah kalah tetapi

seorang pemenang adalah seseorang yang tidak mau menyerah begitu saja

pada kekalahan“

  

Tugas akhir ini kupersembahkan kepada :

Tuhan Yesus Kristus yang selalu hadir dalam setiap langkah kehidupanku, yang

selalu memberikan pertolongan di saat – saat yang tepat dan tak terduga, yang

selalu setia menerima kelemahanku. Tanpa Engkau hidupku tidak akan ada

artinya.

Almarhum papa (dr. Aris) yang sekarang sudah berada bersama Bapa di Sorga,

terimakasih untuk didikan dan kasih sayang yang papa berikan walaupun

semuanya itu baru aku sadari ketika papa sudah tidak berada di sisiku lagi…

Mama dan kedua adikku yang aku sayangi. Terimakasih atas doa, dukungan,

dan kepercayaan yang kalian berikan selama ini. Sembah baktiku untuk kalian

semua…

  

Tanteku, dr. Persis yang memberikan dukungan dan semangat yang tiada putus

– putusnya. Terimakasih untuk kepercayaan yang masih tante berikan.

  

Almamaterku Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

terimakasih atas proses pendidikan yang telah diberikan selama 8 tahun…

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya-karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 27 Februari 2007 Penulis, (Freddy Hesli Sampeliling)

  

ABSTRAK

Freddy Hesli Sampeliling (2007). Hubungan antara Persepsi terhadap

Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja

Karyawan. Yogyakarta : Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi,

Program Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi

terhadap gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap

gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

  Subyek dalam penelitian ini adalah 74 orang karyawan CV. Prima Karya

Teknik Makassar yang berpendidikan minimal SMU dan telah bekerja pada

perusahaan minimal satu tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini

adalah menggunakan skala yang terdiri dari dua buah skala, yaitu skala persepsi

terhadap gaya kepemimpinan transformasional dan skala kepuasan kerja

karyawan yang disusun dengan metode rating yang dijumlahkan. Koefisien

reliabilitas dari skala persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional

sebesar 0,970. Sedangkan untuk skala kepuasan kerja karyawan sebesar 0,957.

Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa kedua skala tersebut reliabel.

  Uji normalitas dan linieritas menunjukkan bahwa data penelitian bersifat

normal dan linier. Data penelitian dianalisis dengan tekhnik korelasi Product

Moment dari Pearson. Koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,868 dengan p =

0,00 (p < 0,01). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Ini

berarti ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap gaya

kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

  

ABSTRACT

Freddy Hesli Sampeliling (2007). Correlation between Perceptions of

Transformational Leadership Style with Employee’s Job Satisfaction.

Yogyakarta : Psychology Faculty, Psychology Department,

Psychology Program, Sanata Dharma University.

  The purpose of this research was to find the correlation between

perceptions of transformational leadership style with employee’s job satisfaction.

The raised hypothesis is there is positive correlation between perceptions of

transformational leadership style with employee’s job satisfaction.

  The subjects of the research were 74 employees of CV. Prima Karya

Teknik Makassar which minimally graduated from Senior High School and had

work for minimally one year. The data collection method of this research included

perceptions of transformational leadership style scale and employee’s job

satisfaction scale which was organized by the summated rating method. The

reliability coefficient of perceptions of transformational leadership style was 0,

970. While for employee’s job satisfaction was 0,957. Based on the values of two

coefficients, both scales were reliable.

  Normality and linearity test shows that data was normal and linear. The

data was analyzed using product moment correlation technique from Pearson. The

correlation coefficient was 0,868 with p = 0,00 (p < 0,01). The result of this

research shows that hypothesis is accepted, so there is a positive correlation that is

significant between perceptions of transformational leadership style with

employee’s job satisfaction.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu

memberikan bimbingan, pertolongan, kekuatan, dan kesabaran dalam menjalani

proses belajar, sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

  Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Persepsi terhadap Gaya

Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja Karyawan”,

disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat kelulusan di Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Saya menyadari sepenuhnya bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini

banyak menerima bimbingan dan petunjuk yang sangat berharga dari berbagai

pihak yang membantu saya. Oleh karena itu pada kesempatan ini perkenankan

saya dengan kerendahan hati mengucapkan banyak terimakasih yang sedalam –

dalamnya kepada :

  

1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sekaligus Dosen Pembimbing skripsi saya yang memberikan kesempatan kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dan yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk dengan sabar membimbing saya dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih pula atas saran dan masukan yang diberikan dalam revisi skripsi ini.

  

2. Ibu Sylvia Carolina MYM, S. Psi., M. Si., selaku Ketua Prodi Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

3. Ibu A. Tanti Arini, S. Psi., M. Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

  

Terimakasih atas dukungan yang diberikan untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

4. Bapak Minta Istono, S. Psi., M. Si. dan Ibu P. Henrietta PDADS., S. Psi. yang

telah memberikan saran dan masukan dalam revisi skripsi ini.

  

5. Para Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang

telah memberikan segala dedikasinya untuk kemajuan mahasiswa Fakultas

  

6. Mas Gandung, Mbak Nanik, dan Pak Giyono di sekretariat Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu kelancaran urusan administrasi. Mas Muji dan Mas Doni di Lab. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu pelaksanaan praktikum. Terimakasih atas kebersamaannya.

  

7. Ibu Meyrisa E. Lamban, ST. yang telah memberikan kesempatan bagi saya

untuk melakukan penelitian di CV. Prima Karya Teknik Makassar.

  

8. Karyawan/i CV. Prima Karya Teknik Makassar yang telah meluangkan

waktunya untuk mengikuti proses penelitian sebagai subyek penelitian.

  

9. Almarhum papa yang selalu aku cintai. Terimakasih atas didikan dan teguran

yang semuanya itu justru baru aku rasakan dikala papa sudah dipanggil Tuhan.

  Cinta dan sayangmu akan selalu ada dalam hatiku.

  

10. Mama yang aku sayangi, terimakasih atas air mata, doa, dukungan, dan

kepercayaan yang terus mama berikan, semuanya itu telah membuahkan hasil dan hasil itu kini aku persembahkan buat mama.

  

11. Kedua adikku yang aku hormati, David Henry Sampeliling, S. Ked., dan

Anrew Harrison Sampeliling. Terimakasih atas doa, dukungan dan kepercayaan kalian. Kalian adalah inspirasiku.

  

12. Tanteku dr. Persis Sampeliling yang terus mendukung aku sampai saat ini.

  Terimakasih atas dukungan doa dan dananya sehingga saya boleh menyelesaikan skripsi ini. Semuanya ini saya persembahkan buat tante.

  

13. Bapak Yerahmel Bulung, S. Th., selaku pembimbing rohaniku, terimakasih

atas bimbingan, doa yang tiada henti – hentinya, dan dukungan serta nasehat – nasehat yang terus memperbaharui dan membangun rohani serta memberikan semangat bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

14. Saudara – saudaraku di Pos Pi Gereja KIBAID Yogyakarta yang selalu

memberikan dukungan doa sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Khususnya kepada Eben Haezer Palobo yang dengan setia memberikan motivasi dan nasehat sehingga saya menjadi terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

15. Saudara – saudara PA ku (Nani, Abert, Shoko, Yusli, Donal) yang juga selalu

  

16. Saudara – saudaraku di kontrakan “Cah Pitu”, terimakasih atas

kebersamaannya. Khususnya buat Anto yang sudah berlelah menjaga saya

waktu sakit. Berkat kalian saya termotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

17. Saudara – saudaraku seangkatan Psikologi ’99 (Vidi, Obet, Cahyo, Bemo,

Adi, Toni, Gogon, Andi Hermawan, Zey, Nanik, Gamet, Galih, dan semua

yang belum aku sebutkan), terimakasih atas kebersamaan selama 8 tahun.

  

18. Antonius Gatot Priyono, S. Psi., terimakasih atas bantuannya. Hal itu sangat

membantu kelancaran penulisan skripsi ini.

  

19. Saudaraku Niko, terimakasih atas persaudaraan yang telah kita jalin bersama,

dan bantuannya yang dapat memotivasi saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

20. Saudara – saudaraku ex-penghuni Narada 6b Gejayan. Terimakasih atas

keceriaan yang selalu kita tebarkan satu sama lain. Teman – teman Band Randevu dan ex-manajerku Rosa, terimakasih atas motivasi yang selalu diberikan.

  

21. Buat seseorang yang sampai saat ini masih aku nantikan, terimakasih atas

kebersamaannya dulu, sedikit banyak telah menginspirasi dan memotivasi aku untuk bisa jadi lebih baik lagi.

  

22. Dan untuk semua saudara, keluarga, dan siapa saja yang belum sempat saya

sebutkan di sini yang telah banyak memberikan bantuan dan dukungan baik berupa doa dan dana dalam proses penyelesaian skripsi ini.

  Saya merasa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh sebab itu saya mohon

maaf atas kesalahan dan kelalaian yang saya lakukan saat melakukan penelitian,

baik sikap, tutur kata, maupun tulisan. Saya juga menerima kritik dan saran yang

membangun demi peningkatan dalam penelitian selanjutnya. Akhir kata saya

mengucapkan terima kasih. Tuhan Yesus memberkati.

  Yogyakarta, 27 Februari 2007 Penulis,

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………........i

  

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.…...……………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN ……...…………………………………………… iii

HALAMAN MOTTO …………………………………………………………...iv

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………… vi

ABSTRAK ………………………………………………………………………vii

ABSTRACT …………………………………………………………………….viii

KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. .ix

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….xii

DAFTAR TABEL ………………………………………………………………xvi

  

BAB I. PENDAHULUAN ………………………………………………………..1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………………………..1 B. Rumusan Masalah ………………………………………………………...8 C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………… 9 D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………….. 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………..11

A. Kepuasan Kerja Karyawan ………………………………………………11

  1. Pengertian Kerja …………………………………………………...11

  2. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan …………………………….12

4. Pentingnya Kepuasan Kerja Karyawan ……………………………17

B. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional …………….. 19

  1. Pengertian Persepsi ……………………………………………….. 19

  2. Pengertian Kepemimpinan secara umum ………………………….20

  3. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ……………… 23

  4. Ciri – ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional ………………. 26

  a. Karismatik ……………………………………………… 26

  b. Motivasi Inspirasional ………………………………….. 27

  c. Stimulasi Intelektual ……………………………………. 29

  d. Perhatian Individual …………………………………….. 30

  5. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional …………………………………………………..32 C. Hubungan Antara Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja Karyawan …………………..34

D. Hipotesis …………………………………………………………………37

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………….39 A. Jenis Penelitian …………………………………………………………..39 B. Identifikasi Variabel Penelitian ………………………………………….39 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ………………………………..40 D. Subyek dan Tempat Penelitian …………………………………………..41 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data …………………………………… 41

1. Skala Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan

2. Skala Kepuasan Kerja Karyawan ………………………………….44

F. Validitas dan Reliabilitas ……………………………………………….. 46

  1. Validitas …………………………………………………….. 46

  2. Reliabilitas ………………………………………………….. 47

  3. Seleksi Aitem ……………………………………………….. 48

  G. Metode Analisis Data …………………………………………………... 48

BAB IV. PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………………. 49 A. Persiapan Penelitian …………………………………………………….. 49

  1. Perijinan ………………………………………………………… 49

  2. Pelaksanaan Uji-coba ……………………………………………49

  3. Hasil Uji-coba Alat Penelitian ………………………………….. 49

  a. Validitas ………………………………………………. 50

  b. Seleksi Aitem …………………………………………. 51

  c. Reliabilitas ……………………………………………. 54

  B. Pelaksanaan Penelitian …………………………………………………..55

  C. Deskripsi Data Penelitian ………………………………………………..55

  D. Analisis Hasil Penelitian ………………………………………………... 59

1. Uji Asumsi ……………………………………………………… 59

  a. Uji Normalitas …………………………………………59

  b. Uji Linieritas ………………………………………….. 60

  2. Uji Hipotesis ………………………………………………....…. 61

E. Pembahasan …………………………………………………….………. 61

  A. Kesimpulan ……………………………………………………………... 67

  B. Saran ………………………………………………………………….….67

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………... 69

LAMPIRAN

  1. Kuesioner Uji Coba ……………………………………………………...73

  2. Data Uji Coba …………………………………………………………... 91

  3. Reliabilitas Aitem Uji Coba ……………………………………………108

  4. Kuesioner Penelitian …………………………………………………... 113

  5. Data Penelitian ………………………………………………………… 125

  6. Data Deskriptif Penelitian ……………………………………………...135

  7. Data Uji Asumsi ………………………………………………………..136

  8. Data Kategorisasi Skor Penelitian ……………………………………...139

  9. Data Uji Hipotesis ……………………………………………………...140

  10. Surat Keterangan Penelitian ……………………………………………141

  

DAFTAR TABEL

halaman Tabel 1. Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transformasional ……………………………………………….. 32 Tabel 2. Spesifikasi Skala Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Sebelum

  Uji-coba…………………………………………………………..44 Tabel 3. Spesifikasi Skala Kepuasan Kerja Karyawan Sebelum Uji-coba ………………………………………………. 45 Tabel 4. Spesifikasi Skala Kepuasan Kerja Karyawan Setelah Uji-coba ………………………………………………... 52 Tabel 5. Spesifikasi Skala Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Setelah Uji-coba ………………………………………………………….54

  

Tabel 6. Deskripsi Data Penelitian ………………………………………..56

Tabel 7. Kategorisasi Skor ……………………………………………….. 56

Tabel 8. Kategorisasi Skor Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional ……………………………….57 Tabel 9. Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan ……………………………………………………….. 58

Tabel 10. Mean Teoritis dan Mean Empiris ………………………………. 59

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lahirnya era globalisasi yang semakin bertumbuh pesat dewasa

  ini membuka peluang bagi masyarakat untuk meraih suatu harapan, kesempatan, dengan tantangan yang lebih besar. Kehidupan menawarkan harapan untuk perbaikan nasib, memberikan kesempatan untuk berkarya dan sebagai tantangannya individu harus berjuang keras untuk meraihnya.

  Era globalisasi dalam dunia bisnis memicu perusahaan – perusahaan untuk saling bersaing dalam memperoleh profit (keuntungan) yang lebih banyak. Persaingan kemudian menjadi ketat karena banyaknya perusahaan – perusahaan baru yang ikut berlomba untuk meraih peluang dan kesempatan yang semakin banyak ditawarkan. Persaingan yang ketat ini menyebabkan peluang dan kesempatan itu menjadi suatu hal yang tidak mudah untuk diraih. Untuk itu setiap perusahaan harus melakukan persiapan untuk bersaing meraih peluang dan kesempatan yang tersedia.

  Sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk dipersiapkan. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan merupakan salah satu elemen yang perlu untuk diperhatikan oleh perusahaan. Menurut As’ad (2004), setiap pimpinan dalam perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan

  Adanya permasalahan pada karyawan menjadi hal yang perlu

diwaspadai oleh perusahaan. Permasalahan tersebut dapat berupa penurunan

produktifitas kerja karyawan. Produktifitas kerja karyawan yang menurun

tentu saja dapat merugikan perusahaan. Menurut Nuszep

produktivitas kerja seorang karyawan yang

cenderung menurun akan berpengaruh pada merosotnya suatu perusahaan.

  

Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan cenderung

mengalami penurunan yang signifikan. Hal ini menjadi kendala bagi

perusahaan untuk berkompetisi dalam era globalisasi.

  Para peneliti telah melakukan beberapa penelitian untuk

mengetahui faktor apakah yang berhubungan dengan produktifitas kerja

karyawan. Beberapa penelitian menemukan adanya hubungan antara kepuasan

kerja dan produktifitas kerja karyawan. Wicaksono (dalam As’ad, 2004),

menemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan

kerja dan produktifitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan, maka semakin tinggi pula produktifitas kerjanya. Hal ini

mendukung pendapat Milton (1981) yang menyatakan bahwa ketika seorang

pekerja sudah merasa puas terhadap pekerjaannya maka produktivitas kerja

pun semakin meningkat. Schultz dan Schultz (1994), mengemukakan bahwa

kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

meminimalisir ketidakhadiran kerja karyawan, menurunkan turn-over,

menurunkan tingkat stress kerja karyawan, serta konflik di tempat kerja dapat

  

pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, ditemukan adanya hubungan yang

positif antara kepuasan kerja karyawan dan produktifitas kerja karyawan.

  Penelitian yang lebih lanjut oleh beberapa ahli seperti yang di

rangkum oleh Kreitner dan Kinicki (2004), menemukan bahwa kepuasan kerja

karyawan berhubungan positif dengan motivasi karyawan untuk bekerja

secara optimal, performansi kerja, dan antusias karyawan dalam pekerjaan.

  

Selain itu ditemukan pula hubungan yang negatif antara kepuasan kerja

dengan kemangkiran (absenteisme), witdrawal cognition, turn-over, dan stres

kerja.

  Dampak positif dari kepuasan kerja dapat dirasakan oleh banyak

pihak terutama oleh perusahaan. Schultz dan Schultz (1994), mengemukakan

bahwa bila kepuasan kerja tercapai, maka pada umumnya tercermin pada

perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang

dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Dengan

demikian perusahaan dapat lebih mudah untuk mengatur dan mengarahkan

karyawan untuk mencapai tujuan yang dicita – citakan.

  Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat dilihat betapa

pentingnya peranan kepuasan kerja bagi karyawan dan perusahaan. Kepuasan

kerja dapat meningkatkan produktifitas karyawan sehingga kemungkinan

besar tujuan dan target perusahaan akan tercapai. Oleh karena itu kepuasan

kerja merupakan suatu hal yang perlu untuk dimaksimalkan dalam diri

  Kepuasan kerja merupakan sesuatu hal yang bersifat kompleks dan

pencapaiannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Robbins (1998)

mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan, diantaranya adalah faktor pekerjaan, faktor fasilitas, faktor rekan

sekerja dan faktor kondisi kerja yang mendukung. As’ad (1986) menyatakan

faktor – faktor seperti uang, pujian, perhatian, persaingan, kebanggaan dan

pelimpahan tanggung jawab juga dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi

para karyawan. Judge dan Locke (1993), mengemukakan bahwa kepuasan

kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah gaya kepemimpinan.

Hal senada dikemukakan oleh Kartono (1994), mengemukakan bahwa

kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh atasan kepada bawahan.

  Kepuasan kerja karyawan tidak lepas dari pengaruh seorang

pemimpin. Hal ini disebabkan karena pemimpin merupakan pemegang kendali

dalam mengarahkan karyawan. Menurut Locke (dalam Milton, 1981)

kepuasan kerja pada karyawan dapat dicapai dengan menyediakan agents

(pemimpin) yang dapat membantu karyawan dalam mencapai nilai – nilai

kerja seperti ketertarikan terhadap kerja, upah dan promosi yang seimbang

serta dapat meminimalisir konflik peran dan kebingungan. Pemimpin jugalah

yang menyediakan kondisi – kondisi yang memungkinkan karyawan mencapai

kepuasan dalam bekerja. Menurut penelitian yang dilakukan pada tahun 2001,

negara Hunggaria merupakan negara yang memiliki persentase kepuasan kerja

  

penerapan manajemen karyawan yang buruk dari para pemimpin (M. Boyle,

dalam Kreitner dan Kinicki, 2004).

  Dari beberapa uraian yang telah disebutkan di atas maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa pencapaian kepuasan kerja karyawan tidak lepas

dari peranan seorang pemimpin termasuk juga gaya kepemimpinan yang

diterapkannya kepada bawahan.

  Bass (1990) mengemukakan dua model gaya kepemimpinan yaitu

gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional.

  

Masing – masing gaya memiliki ciri khas yang berbeda satu sama lainnya.

Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas

dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan.

  Menurut Bass (1990), gaya kepemimpinan transformasional lebih

berpusat pada kegiatan memotivasi karyawan untuk meningkatkan

performansi kerja dengan cara mengembangkan kesadaran karyawan akan

nilai dan tujuan karyawan tersebut bekerja. Dalam gaya kepemimpinan

transformasional terjadi proses perubahan atau transformasi pola pikir,

pemahaman akan nilai kerja dan motivasi kerja dari para karyawan untuk

mencapai suatu hasil kerja yang lebih baik. Lain halnya dengan gaya

kepemimpinan transaksional dimana seorang pemimpin menfokuskan

perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan

yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada

  

penghargaan. Pemimpinan transaksional mengembangkan pemberian

penghargaan (rewards) dengan adanya suatu kondisi. Artinya karyawan akan

diberikan penghargaan apabila karyawan tersebut memenuhi persyaratan yang

telah ditentukan sebelumnya antara pemimpin dan karyawan. Prestasi yang

dicapai karyawan akan ditukarkan dengan penghargaan dari pemimpin.

  Bass (1998), mengemukakan bahwa seorang pemimpin dapat

dikatakan sebagai pemimpin transformasional apabila dalam

kepemimpinannya dapat memotivasi bawahan melalui tiga cara, yaitu ;

mendorong bawahan untuk menyadari pentingnya hasil suatu pekerjaan,

mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi daripada

kepentingan individu, meningkatkan kebutuhan – kebutuhan bawahan pada

tingkat yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Inti utama dari

gaya kepemimpinan transformasional adalah adanya kemampuan pemimpin

dalam mengubah kondisi lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai

• – nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu

  mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dari hal ini dapat

  disimpulkan bahwa sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan

  kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan

  pentingnya nilai kerja, serta memperluas dan meningkatkan kebutuhan

  melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah

  kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi.

  Ott (1989) berpendapat bahwa pemimpin yang bergaya

  

pengembangan. Hal ini memungkinkan para bawahan untuk lebih leluasa

memberdayakan dan mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk

berprestasi dalam pekerjaannya.

  Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap perilaku karyawan, hasil penelitian yang dilakukan oleh Avolio

(1990) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berhubungan positif dengan efektivitas pemimpin, besarnya usaha bawahan

dalam bekerja, kepuasan bawahan terhadap pemimpin dan peningkatan

performansi kerja karyawan di berbagai organisasi publik. Lebih lanjut

Podsakoff (1996) menambahkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku

karyawan dimana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin,

motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang

sering terjadi dalam suatu organisasi. Penelitian lainnya oleh Keller (1992),

mengemukakan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih tinggi, seperti harga