PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN ARTIKEL

RISMAN NPM : 1010018212045 Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN

Characteristics of job satisfaction

Rendahnya tingkat kepuasan sumberdaya manusia bisa berdampak pada rendanya kinerja. Phenomena rendahnya kinerja Pegawai Pemerintahan telah banyak di diskusikan baik oleh praktisi maupun akademisi. Misalnya, Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara, Abubakar tahun 2011 menyampaikan bahwa PNS masih bermasalah dengan kinerjanya sehingga diperlukan aturan baru untuk mengenjot

pengelolaan sektor publik yang berorientasi pada aspek kinerja yang membangun hubungan yang baik (relationship) dengan pihak-pihak yang berkepentingan. untuk bisa memberikan pelayanan yang baik diperlukan kondisi dimana sumberdaya manusia merasakan kepuasan yang tinggi.

Value Management merupakan pendekatan

(O’Flynn, 2007). Public

Management (NPM) ke Public Value Management (PVM)

Paradigma pengelolaan organisasi sektor publik telah berubah dari New Public

: Individual Characteristics and organizational characteristics of Job

1 Risman,

Keyword

The paradigm of public sector management has been shifted from new public management (NPM) to public value management (PVM). Public value management focused on how to build the relationship with the society as constituent of government. Therefore, every aspect of the management, including human resources management, has to be revisited, such as job satisfaction. Thus, this study aim to investigate the relationship between Individual, Organization, and Job characteristic on Job Satisfaction in public sector organization. By using 90 respondents working in the Dinas Pertanian Kota Pariaman, we find that organization and job characteristic has a positive significant relationship with job satisfaction. In addition, this finding indicate that two-factor theory partially can explain this phenomena. Therefore, the evidence from this study suggest that organization has to improve the organization and job characteristics in order to get the higher job satisfaction among employees.

ABSTRACT

Email : rismanubh@rocketmail.com

1 Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarnana, Universitas Bung Hatta

3 Ice Kemala

2 Zaitul,

1.Latar belakang

kinerja PNS. Bahkan Menteri PAN juga merencanakan untuk mentes ulang kompetensi PNS yang telah ada karena rendahnya kinerja PNS tersebut (Vivanews, 2012). Phenomena kinerja pegawai tidak hanya di tingkat nasional.

Kota Pariaman adalah adalah Kota yang relatif baru. Kota ini mempunyai visi menjadi Kota perdagangan dan jasa. Untuk mencapai visi tersebut, semua stuktur (SKPD) yang ada harus kuat dan mempunyai strategi yang jitu. Namun, kondisi sekarang menunjukan bahwa sebagian SKPD tidak menunjukan hasil kerja yang memadai, khususnya Dinas Pertanian. Hal dapat di lihat dari daya serap anggaran yang rendah sehingga sebagian program tidak jalan. Kajian literature yang menyatakan bahwa rendahnya kinerja organisasi disebabkan salah satunya oleh rendanya tingkat kepuasan personel organisasi. Kepuasan kerja bisa berdampak terhadap frustasi secara psikologis (Cranny et al., 1992) dan rendahnya produktivitas. Bahkan, kepuasan kerja bisa berdampak terhadap tingginya keinginan pegawai untuk keluar dari organiasi (Samad, 2006).

Kepuasan kerja adalah refleksi perasaaan dari seorang pegawai tentang perkerjaannya apakah mereka senang atau tidak (Odon, Boxx, dan Dunn, 1990). Kepuasan kerja merupakan topik penting dalam manajemen sumberdaya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola SDM adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Dinas Pertanian Kota Pariaman merupakan salah satu SKPD yang ada di pemerintahan daerah memiliki dari beberapa bidang unit kerja diantaranya Bidang Tanaman dan Hortikultura, Bidang Perkebunan dan Kehutanan, Bidang Peternakan dan Kesehatan Hewan, UPTD Balai Penyuluhan Pertanian Kecamatan, UPTD Pos Kesehatan Hewan dan Isemanisasi Buatan, UPTD Rumah Potong Hewan, Kelompok Jabatan Fungsional.

Permasalahan kepuasan kerja di SKPD ini dapat di lihat dari masih tidak memadai gaji sebagian karyawan, khususnya karyawan kontrak. Di samping itu, karyawan merasa promosi jabatan tidak adil. Bahkan, sebagian kecil karyawan tidak puas dengan kawan sejawat di SKPD ini. Pertanyaan penilitian adalah kenapa sebagian karyawan puas dan sebagian lagi tidak puas. Pertanyaan penelitian di atas yang memotivasi penulis untuk melakukan penelitian ini.

Investigasi tentang kepuasan kerja telah dilakukan banyak dilakukan oleh penelitian sebelumnya baik luar negri (Srivastava dan Purang, 2009) maupun di Indonesia (seperti Sudarsono, 2008; Hariri, 2004; Soenadji dkk, 2003; Boy, 2009; Umar, 2006; dan Swara, 2009). Sudarsono (2008) melakukan

penelitian untuk mengetahui pengaruh organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada puskesmas kecamatan sumbermanjing wetan di Malang . Sedangkan Hariri, dkk (2004) melakukan penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh perbedaan individu, karakteristik pekerjaan dan praktik organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Soenadji dkk (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh karakteristik individu, iklim

organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja Karyawan Pada Jasa Tirta. Selanjutnya, Boy (2009) melakukan penelitian tentang Hubungan karakteristik individu, kompensasi dan iklim kerja dengan kepuasan kerja dengan kepuasan kerja dosen di Politeknik Kesehatan Jambi. Umar (2006) melakukan penelitian tentang pengaruh faktor budaya organisasi, program diklat, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Riau. Selanjutnya Swara (2010) melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat.

Dari beberapa penelitian diatas dapat di simpulkan bahwa sebagian besar penelitian kepuasan kerja banyak di lakukan organisasi sector swasta dan sangat terbatas yang menjadikan objek penelitiannya adalah ororganisasi sector public. Selain itu, penelitian terdahulu menghasilkan hasil yang tidak konsisten. Untuk itu, perlu di lakukan penelitian pada sector public seperti Dinas

Pertanian untuk memperkaya literatur kepuasan kerja.

Penelitian ini adalah modifikasi dari beberapa penelitian sebelumnya dimana penelitian ini menggunakan tiga variable sebagai factor yang mempengaruhi kepuasan kerja di Dinas Pertanian Kota Pariaman. Berdasarkan latar belakang permasalahan seperti yang telah diuraian di atas maka pertanyaan penelitiannya adalah apakah karakteristik individu, pekerjaan dan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di kalangan pengawai di Dinas Pertanian Kota pariaman. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah karakteristik individu, pekerjaan dan organisasi berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini diperkirakan akan akan bermanfaat bagi objek penelitian dalam hal memberikan pasukan bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja di kalangan pengawai Dinas Pertanian Kota Pariaman. Selain itu, penelitian ini juga memberikan sumbangan dalam hal memperkaya literature di bidang kepuasan kerja atau pada teori dua faktor (Herzberg, 1968).

Artikel ini akan dibagi atas beberapa bagian di antaranya adalah latar belakang penelitian, landasan teori dan pengembangan hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan kesimpulan dan saran.

2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis.

Kepuasan kerja merupakan topik psikologi organisasi dan merupakan aspek kunci dalam kerberhasilan organisasi. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Selanjutnya, Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Ada beberapa teori yang menjelaskan kenapa sebagian individu puas dalam organisasi dan sebagian lagi tidak puas diantaranya yaitu (i) teori discrepancy, (ii) teori keadilan dan (iii) teori dua factor (Sihambing, 2004). Sedangkan, Srivastava dan Purang (2009) menjelaskan bahwa ada teori besar yang menjelaskan kenapa individu puas atau tidak puas dalam bekerja yaitu isi (dimotori oleh Herzberg, 1968) dan proses (di motori oleh Adam, 1965).

Teori discrepancy menjelaskan bahwa Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Teori keadilan menjelaskan fenomena kepuasan kerja tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000). Sedangkan, teori dua factor membagi dua factor yang menyebabkan karyawan puas atau tidak puas dalam bekerja yaitu hygiene factor dan

motivator . Hygiene factor meliputi hal-hal

seperti, gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Sedangkan, motivator berupa keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan. Implikasi terhadap kepuasan kerja adalah faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

2.1. Karakteristik Individu dan Kepuasan Dalam Ilmu Management, seerang manajer harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Gibson (1994) mengungkapkan bahwa karakteristik individu terdiri atas kemampuan dan keterampilan, pengalaman, latar belakang dan demografi individu yang bersangkutan. Steers (1991) beragumentasi bahwa Karakteristik individu meliputi masa kerja, tingkat pendidikan dan kebutuhan untuk berprestasi. Mathis (2004) membagi karakteristik individu kedalam beberapa bagian yaitu minat, jati diri, kepribadian dan latar social.

Hariri dkk (2004) menyimulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada harian pagi jawa pos Surabaya. Soenadi dkk (2003) menemukan bahwa tidak pengaruh signifikan antara karakteristik individu dan kepuasan kerja. Selanjutnya, Boy (2009) menemukan bahwa karakteristik berpengaruh singnifikan terhadap kepuasan kerja. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis pertama. H1; Terdapat pengaruh signifikan antara karkateristik individu dan kepuasan kerja

Koppelman (1986) mengungkapkan bahwa karakteristik organisasi diantaranya meliputi imbalan, kepemimpinan, struktur organisasi. Selanjutnya, Simamora (1997) mengatakan bahwa Karakteristik Organisasi tersebut terdiri atas Sumber daya, Iklim, Tujuan, dan Struktur Organisasi. Sesuai dengan teori dua factor (Herzberg, 1968), karakteristik organisasi akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian sebelumya tentang pengaruh karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja menyimpulkan bahwa karakteristik organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas di Malang (Sudarsono, 2008). Dari teori dan hasil penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan dan dirumuskan hipotesa sebagai berikut, H2; terdapat pengaruh signifikan antara karakteristik organisasi dengan kepuasan kerja.

2.3. Karakteristik Pekerjaan dan kepuasan kerja

Karakteristik perkerjaan adalah merupakan factor penting dalam menentukan kepuasan kerja. Dari teori dua factor (Herzberg, 1968), karakteristik pekerjaan adalah menentukan karyawan termotivasi

2.2. Karaktristik Organisasi dan Kepuasan

termotivasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Karakteristik pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan (job design) karena dalam perancangan diperlukan atribut khusus yang kemudian disebut dengan karakteristik pekerjaan. Bahkan, Simamora (2004) menyatakan bahwa model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).

Ada beberapa pendekatan yang digunakan dalam menjelaskan pengaruh karaktersitik pekerjaan dan kepuasan kerja atau hasil pekerjaan. Salah pendekatannya adalah pendekatan klasik yang di kemukan oleh Hackman dan Oldham (1975) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (Job

– 15 % atau lebih. Jumlah sample dalam penelitian ini sebanyak 90 responden.

Characteristic Theory

). Pendekatan lain adalah pendekatan contingency dimana suatu pendekatan yang lebih mutakhir dari perancang pekerjaan dan merupakan pengembangan terhadap pengayaan pekerjaan dimana pada pendekatan ini berusaha menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif bagi individu (……….).

3. Metode Penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Dinas Peternakan di kota Pariaman. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:134) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10

Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif. Kepuasan kerja merupakan generalisasi persepsi individu terhadap pekerjaannya berdasarkan atas aneka ragam tugas dan pekerjaan yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan (Cellaci, Anthony dan Daviries, dalam Mas’ud, 2004) yang terdiri dari kepuasan terhadap perkejaan, promosi, teman kerja, dan pengawasan.

Sedangkan karakteristik individu di ukur dengan menggunakan empat indicator yaitu keahli an, nilai, sikap, dan minat (As’ad, 2004, dalam Subyantoro, 2003). selanjutnya, karakteristik organisasi diukur dengan

Karakteristik Pekerjaan (X3) Karakteristik Organisasi (X2) Karakteristik Individu (X1) Kepuasan Kerja (Y)

lingkungan kerja (Sudarsono, 2010). Terakhir, karakteristik pekerjaan di ukur dengan lima indicator yaitu variasi tugas, otonomi pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan pentingnya tugas (Hackman dan Oldhman, 1975)). Model penilitian dapat dilihat pada di agram dibawah ini.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah (i) Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), Maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat, (ii) Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), Maka tidak terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

4. Hasil Dan Pembahasan

Penelitian menggunakan metode analisa regressi berganda. Sebelum regresi data, uji intrumen berupa uji validitas dan reliabilitas data dilakuan. Selanutnya, uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas, autokorelasi dan heterkedastisiti. Hasil uji-uji diatas menunjukan bahwa data, valid, reliable dan normal, ini bisa di lihat dari hasil uji validitas dan reliabilitas, serta uji kolmorov-sminornov untuk uji normaitas data. Sedangkan uji multikolinearitas menggunakan VIF dan hasilnya menunjukan bahwa variable independen bebas dari masalah multikolinearitas. Sedangkan uji heterokedastisiti menggunakan uji Gletser dan hasil juga menyimpulkan bebas dari permasalahan heterokesidastisiti.

Deskritif statistik variable penelitian dapat di simpulkan sebagai berikut. Karakteristik Individu memiliki skor rata-rata 3,94 dengan total capaian responden 78,9 %. Dengan demikian tingkat pencapain responden termasuk kategori cukup baik. Selanjutnya, Karakteristik Organisasi skor rata-rata 3,8 dengan total capaian responden 75,9 %. Dengan demikian tingkat pencapain responden termasuk kategori cukup baik. Sedangkan, Karakteristik Pekerjaan skor rata-rata 3,7 dengan total capaian responden 73,42%. Dengan demikian tingkat pencapain responden termasuk kategori cukup baik. Dan Kepuasan Kerja skor rata-rata 3,5 dengan total capaian responden 70,6%. Dengan demikian tingkat pencapain responden termasuk kategori cukup baik.

Hasil penelitian dapat di lihat dari persamaan regresi di bawah ini ; Y= 21.180 + - 0.259X1 + 1.066X2 + 0.426X3

Pengujian tentang kelayakan model menunjukan bahwa nilai signikansi F-statistik kecil dari 0.05 hal menunjukan bahwa model layak. Sedangkan, kemampuan variable independen menjelaskan variable dependen juga cukup tinggi.

Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel karakteristik individu (X1) berpengaruh negatif (-0,259) tapi tidak signifikan. Hipotesis 1 yaitu karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai dinas Pertanian kota Pariaman ditolak. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) besar dari 0,05. Berarti karakteristik Individu yang dimiliki pegawai tidak begitu diperhitungkan untuk kepuasan kerja pegawai Dinas pertanian Kota Pariaman. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hariri dkk (2004) dan Boy (2009) tapi konsisten temuan Soenadi dkk (2003).

Hasil uji hipotesis variabel karakteristik organisasi (X2) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hipotesis 2 yaitu karakteristik organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai dinas Pertanian kota Pariaman diterima. bila karakteristik organisasi yang dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan kerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, karakteristik organisasi yang dimiliki pegawai tidak sesuai, maka kepuasan kerja pegawai pimpinan sesuai, dan didukung oleh lingkungan yang memadai, maka kepuasan kerja akan meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan Sudarsono (2008).

Hasil studi ini menunjukan bahwa hipotesis yang menyatakan, karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai terbukti dan diterima. Hal ini terlihat dari uji hipotesis variabel karakteristik pekerjaan (X3) diperoleh nilai sig 0,000 < 0,05, memberikan makna tentang pengaruh variable karakteristik pekerjaan (X3) terhadap kepuasan Kerja (Y). Dalam hal ini, bila karakteristik pekerjaan yang dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan kerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, karakteristik pekerjaan yang dimiliki pegawai tidak sesuai, maka kepuasan kerja pegawai akan menurun. Berarti semakin sesuai variasi tugas, otonomi pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan pentingnya tugas yang dimiliki pegawai sehingga mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan baik, maka kepuasan kerja akan meningkat. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sudarsono (2008).

5. Kesimpulan dan saran

Tujuan penelitian untuk menguji apakah karakteristik individu, organisasi dan pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian berdasarkan premis yang mengatakan bahwa puas atau tidak puasnya seseorang di tentukan oleh dua factor yaitu factor instrisik dan factor ekstrisik. Karakteristik individu merupakan factor instrisik, sedangkan karkateristik organisasi dan perkejaan termasuk factor ekstrisik. Setelah dianalisa dan dilakukan pembahasan terhadap data yang telah diperoleh, maka hasil penelitian secara parsial sesuai dengan teori Herzberg (1968) dimana factor (karakteristik individu) tidak berdampak terhadap kepuasan kerja, sedangkan factor ekstrisik (karakteristik organisasi dan pekerjaan) berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Implikasi teori bahwa fenomena kepuasan kerja di sector public, seperti di Dinas Pertanian Kota Pariaman ini juga bisa dijelaskan oleh two-factors theory (Herzberg, 1968). Untuk itu, temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai puas dan sebagian lagi tidak puas. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik dalam hal peningkatan kepuasan kerja bisa meningkat karakteristik organisasi dan pekerjaan menjadi lebih baik.

Penelitian ini bukannya tanpa keterbatasan, sekurangnya penulis mencatat beberapa keterbatasan di antaranya adalah keterbatasan sample (hanya 90 responden), keterbatasan variable dan perspektif (teori) yang di gunakan, dan metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan caran menambah sample penelitian, menambah variable dan menggunakan perspektif lain seperti equity

theory dalam menjelaskan variasi kepuasan kerja di sector publik.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.).

Advances in experimental social psychology (267

–299). New York: Academic Press Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi.

Keunggulan Kompetitif . Yogyakarta:

BPFE Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi . Jakarta: Rineka

Cipta. Boy, H (2009). Hubungan karakteristik individu, kompensasi dan iklim kerja dengan kepuasan kerja dosen di politeknik kesehatan jambi.

Cranny, C.J., Smith, R.C., & Stone, E.F.

(1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance. New York: Lexington Dessler, 1998. Manajemen Sumber Daya O’Flynn, J. (2007). From new public

Manusia, Penerbit BPFE, management to public value: Jogyakarta. Paradigmatic change and managerial

Gaspersz, Vincent, 2003. Total Quality implications, The Australian Journal

Management, Jakarta: PT. Gramedia of Public Administration, 66(3), 353-

Pustaka Utama 366 Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Odon, R.Y., Boxx, W.R. & Dunn, M.G.

Multivariate dengan Program SPSS, (1990). Organizational cultures,

Badan Penerbit Universitas commitment, satisfaction and Diponegoro, Semarang cohesion. Public & Management

Hackman, R. J., & Oldham, G. R. (1975). Review , 14, 157-168 Development of the job diagnostic Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi, survey. Journal of Applied Edisi Indonesia , Indeks Kelompok

Psychology, 60 , 159 Gramedia.

–170. Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Samad, S. (2006). The contribution of

Sumber Daya Manusia , Bumi demographic variables: Job

Aksara, Jakarta. characteristics & Job satisfaction on Hariri dkk (2004). Pengaruh perbedaan turnover intentions. Journal of individu, karakteristik perkerjaan International Management Studies , terhadap kepuasan kerja karyawan.

1 (1), 1-12.

Universitas Brawijaya. Malang. Santoso, Singgih, 2004. SPSS Statistik Herzberg, F. (1968). Work and the nature Parametrik , Penerbit PT Elex Media .

of man. London: Granada Komputindo, Kelompok Gramedia, Mangkunegara , A. A. Anwar Prabu. Jakarta.

2000. Manajemen Sumber Daya Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya

Manusia, Bandung : PT.Rosda Manusia Dan Produktivitas Kerja,

Karya CV Mandar Maju, Bandung. Mas ` ud , Fuad. 2004. Survai Diagnosis Shrisvasta, A. dan Purang, P., (2009).

Organisasi : Konsep dan aplikasi. Employee perception of job Semarang : Universitas Dipenogoro satisfaction: Comparative study on

Notoadmodjo, soekidjo. 2009. Indian Bank, Asian Academy of

Pengembangan Sumber Daya Management Journal , 14(2), 65-78 Manusia. Jakarta : Rineka Cipta Simamora, 2004, Manajemen SDM , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henry, 1995. Manajemen

Sunber Daya Manusia, Jakarta:

STIE YKPN Simon.A.,& Shcuster. 1998. Manajemen

Sumber Daya Manusia Jilid 2,Alih Bahasa Benyamin Molan , PT Dadi

Karyana Abadi, Jakarta. Sudarsono (2008). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai sumber manjing wetan Malang, Universitas Teknologi Surabaya.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian

Administrasi . Bandung: Alfabet

Umar, Y (2006). Pengaruh faktor budaya organisasi, program diklat dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Riau. Universitas Brawijaya. Malang Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011.

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flan Indonesia Wilayah Jawa Barat)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN ARTIKEL