PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PURNAWIRA CIPTA KARSA PALEMBANG -

>ERPUSTAKAA^f
UNIVERSHASMU^^

PENGARUH G A Y A K E P E M I M P I N A N T E R H A D A P P R E S T A S I K E R J A
K A R Y A W A N PADA PT. PURNAWIRA C I P T A
KARSA P A L E M B A N G

SKRIPSI

NAMA
NIM

OLEH:
: MARTA T R I PUTRA
: 21 2007 031

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
FAKULTAS EKONOMI
2012

PENGARUH G A Y A K E P E M I M P I N A N T E R H A D A P P R E S T A S I K E R J A

K A R Y A W A N PADA PT. PURNAWIRA C I P T A
KARSA PALEMBANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoieh Gelar Sarjana Ekonomi

NAMA
NIM

OLEH:
: MARTA T R I PUTRA
: 21 2007 031

UTHVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
FAKULTAS EKONOMI
2012

i

F E R N Y AT AAN BEBAS P L A G I A T

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama

: Marta Tri putra

NIM

: 21 2007 031

Program Studi: Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini telah ditulis sungguh-sungguh dan tidak ada
bagian yang merupakan penjiplakan karya orang lain,
Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar, maka
saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Palembang,

Maret 2012

Penulis

Marta Tri IXitra

ii

Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN S K R I P S I

Judul

: PENGARUH G A Y A KEPEMIMPINAN
KERJA
TERHADAP
PRESTASI

K A R Y A W A N PADA PT. PURNAWIRA
C I P T A K A R S A PALEMBANG.

Nama

: MARTA T R I PUTRA

NIM

: 21 2007 031

Program Studi

: Manajemen

Mata Kuliah Pokok

: SUMBER DAYA MANUSIA

Diterima dan Disyahkan

Pada Tanggal,
Febniari 2012
Pembimbing

( T a r m i z i ^ Rasyid,~H^rP>itM.Si)

iti

M O T O DAN P E R S E M B A H A N

Motto:
>

Sesungguhnya sesudah kesuHtan akan ada kemudahan, maka
apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakan dengan
sungguh-sungguh urusan

yang

lain, dan

hanya

kepada

Tuhanmu lah hendaknya kamu berharap.
(Q.SALInsyirah:6-8)

Kupersembahkan untuk:
> Allah SWT
> Papa dan Mama tercinta
> Kakak dan Ayuk yang knsayangi
> Seseorang yang nantinya akan
mendampingiku
> Sahabat-sahabat terbaik
> Almamater yang kubanggakan

PRAKATA
Assalamu'alaikum Wr. W'b
Fuji dan syukur kehadirat allah SWT, karena dengan berkah dan

rahmat-Nya penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi dengan judu!
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang.
Ucapan terima kasih yang tak terhinga penulis sampaikan kepada
kedua orang tuaku dan saudara-saudaraku yang kusayangi yang telah
mendukung secara moral dan materil

selama penyusunan skripsi ini.

Penulis juga berterima kasih kepada Bapak Tarmizi A. Rasyid, H., Drs.,
M.Si yang telah membimbing dan memberikan pengarahan

dalam

penyelesaian skripsi ini. Dan tidak lupajuga penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih kepada;
1. Bapak

H.M

Idris,

S.E.,

M.Si,

selaku

Rektor

Universitas

Muhammadiyah palembang.
2. Bapak

M. Taufik

Syamsudin. S.E.,

Ak., M.Si, selaku Dekan

Universitas Muhammadiyah Palembang.
3. Ibu H.j Maftuhah Nurrahmi S.E., M.Si, selaku ketua program studi
manajemen.
4. Bapak Omar I lendro S.E., M.Si, selaku Pembimbing Akademik.
5. Bapak Tarmizi A Rasyid H., Drs., M.Si, selaku pembimbing skripsi
penulis yang telah meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing
dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.

V

6. Segenap tim pengajar

dan staf administrasi

Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Palembang.
7. Pimpinan beserta staf karyawan dan karyawati PT. Purnawira Cipta
Karsa Palembang.

8. Seluruh keluarga besarku, papa (M. Ramli), mama (Rima M ) , kakak
(Yudi Vilano), ayuk {Riana A.md), keponakan-keponakanku (Noverin,
Tiara, Balqis Salsa), saudara-saudaraku, dan Anitia Septarina yang
telah memberikan dukungan dan dorongan baik moril maupun materil
selama menempuh awal perkuliahan hingga selesainya

penulisan

skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat seperjuangan kustiawan, angin, rio, eng, hendra, dian,
wiwpi, ali, erwin, lusi, bahri, tia, nanda, muksin, tedi yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini,
semoga amal ibadah yang telah dilakukan mendapat balasan dari Allah
SWT.
Wassalamu'alaikum VVr. Wb.

Palembang, Februari 2012

Penulis

VI

DAFTAR ISI
lialaman
HALAMAN JUDUL

i

IIALAMAN PENGESAHAN

ii

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T

iii

IIALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN

iv

PRAKATA

V

D A F T A R ISI

vii

DAFTAR TABEI

x

DAFTAR LAMPIRAN

xi

ABSTRAK

xii

ABSTRACT

xiii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

4

C. Tujuan Penelitian

4

D. Manlaat Penelitian

4

KA.IlAN PUSTAKA
A. lA-nclitian Sehelumnya

6

B. I.anclasan Teori

7

1, Kepemimpinan
2.

7

Prestasi Kena

''^

vii

C. Hipotesis
BAB III M E T O D E P E N E L I T I A N
A. Jenis Penelitian
B. Tempat Penelitian
C. Oprasionalisasi Variabei
D. Populasi dan Sampel
E. Data yang Diperlukan
F. Tehnik Pengumpulan Data
G. Analisis Data dan Tehnik Analisis
BAB I V H A S I L P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
2.

Struktur Organisasi

3. Asuransi Kerja
4.

Peraturan Perusahann

5. Gambaran Indikator
6. Gambaran Karakteristik Responden
B. Pembahasan
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
2- Analisis Kolcrasi Sederhana
3. Uji Hipotesis

viii

BAB V

SIMPIJLAN OAN SARAN
A. Simpulan
B. Saran

D A F T A R PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR T A B E L

Tabel

Halaman

Tabel III. I

Variabei, Definisi Variabei, dan Indikator

34

Tabel III. 2

Daftar Karyawan Berdasarkan Pendidikan

35

Tabel IV. 1

Struktur Organisasi

44

Tabel IV. 2

Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

51

Tabel IV. 3

Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan

51

Tabel IV. 4

Jumlah Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja

52

Tabel IV. 5

Tabulasi Perhitungan Koesioner

54

Tabel IV. 6

Kurva U j i t

59

X

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Koesioner.

Lampiran 2

Surat Keterangan Riset dari Tempat Penelitian.

Lampiran 3

Photocopy Aktivitas Bimbingan Skripsi.

Lampiran 4

Photocopy Lembar Persetujuan Perbaikan Skripsi.

Lampiran 5

Photocopy Sertifikat Membaca Al-qur'an.

Lampiran 6

Photocopy Sertifikat Toefl.

XI

ABSTRAK

Marta Tri Putra/21 2007 031/2011/ Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Purnawira Cipta Karsa
Palembang.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT, Purnawira Cipta
Karsa Palembang.
Tujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang.
Penelitian ini tennasuk penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabei atau lebih. Tempat
penelitian beralamat di Jl. SMB II Kopm. Vila Gardena Blok H 06
kecamatan sukarami, kelurahan alang-alang lebar. Variabei yang
digunakan adalah gaya kepemimpinan dengan indikator pengambil
keputusan, wewenang, dan kekuasaan dan prestasi kerja karyawan dengan
indikator kedisiplinan, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, dan
tangung jawab.
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer, adalah
jawaban responden yang diedarkan dan data skunder yang diperlukan
berupa gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, asuransi
perusahaan dan jumlah karyawan.
Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah koesioner dan
dokumentasi. Analisis data yang dilakukan adalah analisis kualitatif dan
kuantitatif dengan tehnik analisis regresi linier sederhana dan koefisien
kolerasi sederhana.
Hasil penelitian persamaan regresi didapat Y = 4,581 + 0,499 X nilai
koefisien regresi sebesar 0,3549 menjadi 35,49% dan nilai konstanta
sebesar 4,581. Uji hipotesis menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari t
tabel (2,432 > 1,671) pada kondisi ini maka Ho ditolak Ha diterima
schingga dapat disimpuikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja

Xlt

ABSTRACT
Marta Tri Putra 21 2007 0312012' The influence of leadership styles
toward employee performance at PT. Purnaw ira (Ipta Karsa Palembang.
The problem formulation in this writing of this study is how the influence
of leadership styles toward employee performance at PT. Purnawira Cipta
Karsa Palembang. The purpose of this study is know the influence of
leadership styles toward employee performance at PT. Purnawira Cipta
Karsa Palembang.
'This study used assosiative research which is a reseach has purpose to
know the relation between two variabels ore more. This research
conducted at .Jalan Sultan Mahmud Badarudin II komp. Vila Gardena I
Blok H No 06 Km 11 Palembang 30154. The variables used in this study
were leadership style whit procees of decision making, delegation of
authority, whereas also employee performance whit indicator employees,
team work, leadership, personalifi, and respondsibility.
The needed used is this study where primary needed in this research was
respondent answers to wards questioner was circulate and secondary
needed which were brief histori of the company's, organizational
structure, and the number of amployees.
Based on the analysis result, it showed that equation regression resulted Y
^ 4.581 ••• 0,499 value of coefficient regression to 0,3549 and the cons/ant
value of 4,581. The hypothesis test showed that t count is bingger than t
table (2,432 1,671) in this condition that Ho is rejected and Ha is
acceped so can be concluded that there was significant influence
leadership style and employee performance.
Keyword: Leadership Styles and Employee Performance

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

_^

Kualitas sumber daya manusia pada perusahaan sangat dibutuhkan
agar mampu mengeloia aset perusahaan dengan baik. Sumber daya manusia
yang berkualitas akan mendukung tujuan yang akan dicapai perusahaaan,
sehingga karyawan terpacu untuk bekerja dengan baik untuk memajukan
perusahaan tersebut.

Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam

mempertahankan eksistensinya dimulai dari usaha manusia itu sendiri.
Karena itu diperlukan control dan pengawasan yang optimal sehinga
masing-masing

perusahaan

dapat

bersaing

secara

sehat

dan

bisa

menghasilkan income (pendapatan).
Keberhasilan prestasi suatu perusahaan ditentukan bukan hanya
dari perolehan keuntungan saja, tapi ilmu SDM yang memegang kontrol
dalam suatu perusahaan ialah keberhasilan seorang pemimpin mempunyai
peran yang sangat penting. Seorang pemimpin harus menjadi cennin dan
panulan bawahannya

, Salah satu cara untuk meningkatkan

prestasi

perusahaan agar menjadi optimal adalah dengan cara meningkatkan prestasi
kerja karyawan tersebut. Pimpinan sangat penting bagi karyawan itu sendiri
sebagai individu. Pimpinan diharapkan dapat menjadi pendorong para
karyawan agar mau meningkatkan prestasi kerjanya.

1

2

Pemimpin dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor yang
sangat menentukan atas berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau badan
usaha. Seorang pemimpin harus terlibat dalam proses penyelengaraan fungsifungsi

manajemen, baik yang bersifat organik maupun yang bersifat

penunjang. Meskipun ahli manajemen membuat klasifikasi yang berlain-lain
tentang tugas-tugas manajemen. Inti proses manajemen tersebut adalah
perencanaan,

pengorganisasian, pengarakan, pengawasan

dan peniiaian.

Pemimpin berkewajiban memberikan bimbingan kepada karyawan agar
mempunyai kesadaran berorganisasi. Salah satu tantangan terberat yang
sering dihadapi seorang pemimpin adalah bagaimana dapat menggerakan
kemapuan terbaiknya untuk kepentingan perusahaan.
Keberhasilan pimpinan dapat diukur
efektif dan efisien.

dalam dua konsep yaitu

Pengertian dari efektif disini adalah kemampuan

perusahaan untuk melaksanakan pengamalan dari sisi waktu. Sedangkan
pengertian

efisien

adalah

bagaimana

kemampuan

tersebut

dapat

meminimalkan biaya,
Gaya seorang pemimpin didalam suatu perusahaan sangat erat
kaitannya dengan kinerja dan prestasi kerja karyawan. Kinerja yang dimaksud
disini adalah kemampuan seorang untuk menyelasaikan pekerjaari yang
dibebenkan kepadanya dengan baik. Sedangkan prestasi kerja disini adalah
sualu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibcbankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan scrla waklu. Prestasi kerja merupakan gabungan ketiga faktor

3

penting , yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjeiasan atas delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja. Pimpinan yang baik di perusahaan diharapkan
dapat menjadi pendorong bagi karyawan agar dapat meningkatkan prestasi
kerjanya.
PT. Purnawira Cipta Karsa Pelembang adalah suatu perusahaan yang
bergerak dibidang pelayanan penerbangan

yang khusus melayani para

penumpang maskapai garuda Indonesia dan silk air. Penisahaan ini memiliki
jumlah karyawan yang cukup besar. Tentunya pimpinan mampu memberikan
dorongan kepada karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Karyawan PT. Purnawira Cipta Karsa merasa pekerjaan yang dibebankan
kepadanya tidak sesuai dengan imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan. Dilihat dari kepadatan jam kerja dan jadwal kerja yang tidak
menentu, akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah yang terlihat dari hasil
kerja yang kurang memuaskan

dan produktivitas kerja menurun yang

menyebabkan karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
sehinga hasil kerja yang diperoieh kurang optimal bagi perusahaan. Hal ini
dapat menggangu aktivitas dari perusahaan tersebut dan etektifitas kerja tidak
berjalan dengan benar. Pada umumnya setiap organisasi dalam melaksanakan
aktifitas kerjanya akan inengalami masalah, permasalahan yang terjadi sangat
tergantung dari besar kccilnya aktifitas kerja yang dilakukan. Berdasarkan
pemikiran tersebut, maka penulis menjadikan PT. Purnawira Cipta Karsa
sebagai objek penelitian dimana kegiatan utamanya yaitii bergerak dibidang

4

pelayanan penerbangan.
menulis

penelitian

Dari uraian diatas, maka penulis tertarik untuk

yang

berjudul

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Purnawira Cipta Karsa
Palemhang.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas pennasalahan yang dapat dibahas
adalah adakah pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi pada
PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang ?

C. Tujuan Penelitian
Adapun

tujuan

penelitian ini adalah

untuk

mengetahui

dan

menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang melalui gaya kepemimpinan
yang tepat.

D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
I. Bagi Penulis
Unluk mengembangkan, memperdalain dan menambah wawasan
serla pengetahuan

penulis, serta dapat menerapkan

teori-teori yang

diperoieh kedalam praktek yang sesunguhnya, khususnya pada peru-sahaan
yang ditelili.

5

2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi yang
fleksibel kepada manajemen dalam mengambil keputusan dan hasil
penelitian ini dapat bermanfaat bagi peuisahaan sebagai salah satu
informasi unluk menerapkan gaya kepemimpinan yang baik.
3. Bagi Almamater
Dengan adanya penelitian ini dapat dijadikan referensi dan bacaan
bagi mahasiswa-mahasiswi agar dapat menambah

pengetahuan dan

wawasan, serta sebagai bahan informasi atau masukan untuk penelitian
lebih lanjut.

BAB I I
KAJIAN PUSTAKA

A.

Penelitian Sehelumnya

1) Aditya Carolina (2004) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Kayu Agung (OKI).
Variabei Oprasionalnya adalah Gaya Kepemimpinan dengan indikator
penerapan kewenangan, derajat kewibawaan atasan, norma budaya
yang dianut, kualitas kepribadian atasan, sedangkan variabei kinerja
dengan indikator motif, kompetensi, peluang, umpan balik. Tehnik
analisis yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif, alat analisis
yang digunakan adalah analisis regresi linier sedehana.
Hasil penelitian yang diperoieh dengan mengunakan regresi linier
sederhana yang dihasilkan adalah Y = 8,238 + 0,326X dari regresi
tersebut dapat diketahui bahwa perubahan variabei gaya kepemimpina
(X) akan meningkatkan secara positif variabei kinerja kayawan (Y).
Hal

tersebut

ditunjukan

oleh

koefisien

variabei

gaya

kepemimpinanyang menunjukan nilai positif. Dan berdasarkan hasil
perhitungan bahwa ternyata t hitung (7,950) > t tabel (2,039), ini
berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima artinya bahwa adanya
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.

6

7

2) Derry Apriansyah (2005) yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kedisiplinan karyawan PT. Semendawai. Rumusan masalah
dalam penelitian tersebut adakah pengaruh

gaya kepemimpinan

terhadap kedisiplinan karyawan pada PT. Semendawai,
adalah untuk mengetahui

pengaruh

Tujuanya

gaya kepemipinan terhadap

kedisiplinan karyawan pada PT. Semendawai. Tehnik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif yang dikuantitatifkan,
berupa analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa adanya pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kedisiplinan karyawan PT.

Semendawai.

Dimana setelah melakukan pengujian statistik untuk analisis regresi
sederhana adalah Y = 0,696 + 0,30X dimana nilai koefisien regresi
sebesar 0,30X dan konstanta 0,696 hasil pengujian uji t menunjukan
bahwa t hitung sebesar 0,833 > t tabel 2,323 sehinga disimpuikan
bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti menunjukan adanya
pengaruh anlara gaya kepemimpinan terhadap kedisiplinan karyawan.

B. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
a) Menurut Malayu S P Hasibuan (2006:13) kepemimpinan adalah
gaya seseorang pemimpin mempengaruhi bawahanya, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan pcrintahnya.

8

b) Menurut Gibson (1998:3) menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah suatu upaya pengunaan jenis pengaruh bukan paksaan
memotivasi orang-orang guna mencapai tujuan.
c) Menurut

Viettzhal

Rivai

(1999:20)

menyatakan

bahwa

kepemimpinan merupakan suatu proses untuk mempengaruhi
orang lain dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
priiaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya.
Oleh karena itu, kepemimpinan pada hakikatnya adalah:
1) Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pimpinan
kepada

pengikutnya

dalam

upaya

mencapai

tujuan

organisasi.
2) Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang
bersemangat dalam mencpai tujuan bersama.
3) Kemampuan untuk mempengaruhi, memberi inspirasi dan
mengarahkan

tidakan seseorang atau

kelompok untuk

mencapai tujuanyang diharapkan.
4) Melibatkan tiga hal yaitu pimpinan, pengikut, dan situasi
tertentu.
5) Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk
mencapai tujuan.

9

b. Gaya Kepemimpinan
a) Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:170) ada beberapa gaya
kepemimpinan, antara lain :
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan
wewenang,
pimpinan

Otoriter

adalah

jika

kekuasaan

atau

sebagian besar mutlak tetap berada pada
atau

pimpinan

tersebut

menganut

sistem

dalam

sentralisasi wewenang.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan

partisipatif

adalah

apabila

dilakukan

dengan

cara

kepemimpinanya
menciptakan

kerja

sama

yang

serasi,

persuasif,

menumbuhkan

loyalilas, dan partisipasi para bawahan.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpina

Delegatif

seorang

apabila

pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada sbawahan dengan agak
lengkap.
b) Menurut Haris (dalam Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan, (1999:299) menyatakan bahwa:
I) The Autocrafic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap semua
kebijakan

untuk

menjalankkan

tindakan,

dan

untuk

10

mengarahkan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahan
terpusat ditangannya.
2) The Participatif
Pemimpin

Leader

yang

menganut

kepemimpinannya

sistem

dengan

ini

konsultasi.

menjalakan
la

tidak

mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan
akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu pada
bawahanya,

tetapi ia mencari bebagai

pendapat

dan

pemikiran dari pada bawahanya mengenai keputusan yang
akan diambil.
3) The Free Rein Leader
Dalam

kepemimpinan ini, pemimpin

wewenang
bawahan

mendelegasikan

untuk mengambil keputusan
dengan

lengkap.

Pada

kepada

prinsipnya

para
akan

mengatakan imlah pekerjaan yang harus saudara lakukan.
c. Indikator-indikator fvcpeniimpinan
1. Pengambilan keputusan.
2. Kekuasaan.
3. Pendelegasian wewenang.
d. Tipe Kepemimpinan
Menurut

Kartini

Kartono

(2001:69)

beberapa

kepemimpinan yang harus dikenal adalah sebagai berikut :

tipoe

11

1) Tipe Karismatik
Yaitu kekuatan energi, daya tarik yang luar biasa yang akan
diikuti oleh para pengikutnya.
2) Tipe Paternalisasi
Yaitu bersikap melindungi karyawan sebagai bapak atau
sebagai ibu yang penuh kasih sayang.
3) Tipe Militeristis
Yaitu banyak mengunakan sistem perintah, sistem komando,
dari

atasan

bawahan

sifatnya

keras

sangat

otoriter,

menghendaki

bawahan

agar selalu patuh, penuh acara

fonualitas.
4) Tipe Otokratis
Yaitu berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak,
harus dipatuhi.
5) Tipe laissez faire
Yaitu membiarkan karyawan membuat semaunya sendiri,
semua pekerjaan dan tangung jawab dilakukan oleh bawahan.
6) Tipe Populistis
Yaitu tipe ini mampu menjadi

pemimpin rakyat. Dia

berpengang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.
7) Tipe Administratif
Yaitu pemimpin yang mampu menyelcngarakan tugas-tugas
administrasi dengan baik.

12

8) Tipe Kepemimpinan Demokratis
Yaitu tipe ini menekankan pada tangung jawab dan kerja
sama antar karyawan. Kekuatan organisasi tipe demokratis
terlatak pada partisipasi aktif dari semua karyawan.
e. Teori Kepemimpinan
Menurut Viethzal Rivai (2011:7) ada beberapa teori
kepemimpinan antara lain:
1) Teori Sifat
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa beberapa orang
merupakan pimpinan alamiah dan dianugrahi beberapa ciri
yang tidak dipunyai orang lain seperti energi yang tiada habishabisny, intuisi yang mendalam, pandanagan masa depan
yang luar biasa dan kekuatan yang persuasif yang tidak
tertahankan.
2) Teori Kepribadian Priiaku
Menyatakan

bahwa

bagaimana

priiaku

seseorang dapat

menetukan keefektifkan kepemimpinan seseorang dan mereka
menemukan sifat-sifat, dan mereka meneliti pengaruhnya
pada prestasi dan kepuasan dari pengikut-pengikutnya.
3) Teori Kepemimpinan Situasional
Suatu

pebdekatan

terhadap

suatu

kepemimpinan

yang

menyatakan bahwa pemimpin memahami prilakunya, sifat-

13

sifat bawahannya, dan situasi sebelum mengunakan

gaya

kepemimpinan tertentu,
Menurut Hersey dan Blanchard dalam buku Viethzal Rivai
(2011:15), kepemimpinan situasional didasarkan pada saiing
berhubungan diantara hal-hal berikut ini:
a) Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh
pimpinan.
b) Jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan oleh
pimpinan.
c) Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang
ditunjukan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau
tujuan tertentu.
f. Sifat Kepemimpinan
1) Mampu menjadi tauladan
2) Berpengalaman
3) Mampu mengambil keputusan
4) Tidak mementingkan diri sendiri
5) Berinisiatif
g. Hakikat kepemimpinan
Menurut

Veithzal Rivai

(2011:3)

kepemimpinan

pada

hakikatnya adalah:
a) Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pcmimpina
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

14

b) Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehomatan, dan kerja sam yang
bersemangat dalm mencapai tujuan bersama.
c) Kemampuan untuk mempengaruhi, memberi inspirasi dan
mengarahkan

tindakan seseorang atau kelompoak untuk

mencapai tujuan yng diharapkan.
d) Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi
tertentu.
e) Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk
mencapai tujuan. Sumber pengaruh dapat secara formal atau
tidak formal.
Pimpinan formal atau pimpinan informal yang masing-masing
dapat dibedakan sebagai berikut:
1) Pimpinan

formal

(lembaga

yudikatil),

artinya

seseorang

eksekutif,
yang

legislatif, dan

ditunjuk

sebagai

pemimpin, atas dasar keeputusan dan pengangkatan resmi
untuk memangku suatu jabatan dalm struktur organisasi
dengan

segala hak dan kawajiban yang melakat yang

berkaitan dengan posisinya, seperti;
(1) Memiliki dasar legitasnya diperoieh dari penunjukan
pihak yang bcrwcnang, artinya memiliki legitiinasi.
(2) Harus memenuhi persyaratan tertentu.

15

(3) Mendapat dukungan dari organisasi formal ataupun
atasanya.
(4) Memperoieh balas

jasa/kompensasi

baik

materil

ataupun inmateril tertentu.
(5) Kemungkinan mendapat
kenaikan

peluang untuk promosi,

pangkat/jabatan,

dapat

dimutasi,

diberhentikan dan lain-lain.
(6) Mendapat reward dan punishment.
(7) Memiliki kekuasaan atau wewenang,
2)Pimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka againa,
adat, LSM, guru, bisnis, dan lain-lain), artinya seseorang
yang ditunjuk

memimpin

secara tidak

formal,

karena

memiliki kualitas unggul, dia mencapai kedudukan seorang
yang mampu mempengaruhi kondisi spikis dan priiaku suatu
kelompok/komunitas tertentu, seperti:
(1) Sebagai tidak/belum memiliki acuan formal

atau

legitimasi sebagai pemimpin.
(2) Masa kepemimpinannya, sangat tergantung pengakuan
dari kelompok atau komiinitasnya.
(3) Tidak di hack up dari organisasi secara fonnal.
(4) Tidak mendapat imbalan atau kompensasi
(5) Tidak mendapat promosi, kenaikan pangkat. mulasi,
dan tidak memiliki atasan,
(6) Tidak ada reward dan

piuiishiueiil

16

h.

Komponen dalam Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai {2011:6) diidentifikasikan beberapa

komponen dalam kepemimpinan yaitu;
a) Adanya

pemimpin dan

orang

lain yang dipimpin

atau

pengikutnya.
b) Adanya upaya atau proses mempengaruhi

dari pimpinan

kepada orang lain melalui berbagai kekuatan.
c) Adanya tujuan akhir yang ingin dicapai bersama dengan
adanya kepemimpinan itu.
d) Kepemimpinan itu bisa timbul dalam suatu organisasi atau
tanpa adanya organisasi tertentu.
e) Pemimpin dapat diangkat secara fonnal atau dipilih oleh
pengikutnya.
f) Kepemimpinan berada pada situasi tertentu baik

situasi

pengikut maupun lingkungan eksternal.
g) Kepemimpinan

islam

merupakan

kegiatan

menuntun,

membimbing, memandu dan menunjukan jalan yang diridhai
Allah Subhanahuata'ala.
i. Perbcdaan Pemimpin dan iVIanajer
Menurut Veithzal Rivai (201 i : l 7 ) ada beberapa hal yang
membedakan pemimpin dengan manajer:

17

1) Pemimpin tidak selalu berada dalam sebuah organisasi,
sedangkan manajer selalu dalam organisasi tertentu baik
formal maupun non formal.
2) Pemimpin bisa ditunjuk

atau diangkat oleh

angotanya,

sedangkan manajer selalu ditunjuk.
3) Pengaruh

yang

dimiliki

pimpinan,

karena

memiliki

kemampuan pribadi yang lebih yang dimiliki oleh orang lain,
sedangkan

pengaruh

yang

dimiliki

manajer

karena

dimilikinya oleh otorilas formal.
4) Pemimpin memikirkan organisasi secara lebih luas dan
jangka panjang, sedangkan manajer berfikir jangka pendek
dan sebatas tugas dan tangung jawabnya.
5) Pemimpin
menyelesaikan

memiliki . keterampilan
konfiik,

sedangkan

politik

manajer

dalam

mengunakan

pedekatan formal-legal.
6) Pemimpin berfikir untuk kemajuan dan perbaikan organisasi
secara luas, sedangkan manajer berfikir untuk kepentingan
diri dan kelomp[oknya secara sempit.
7) Pemimpin memiliki kekuasaan secara lebih luas, sedangkan
manajer hanya memiliki wewenang saja.

18

j.

Pengambilan Keputusan
a) Pengertian Pengambilan Keputusan
Menurut SP Robins (2005:105) pengambilan keputusan adalah
memilih suatu alternatif dari dua pilihan atau lebih untuk
menentukan suatu pendapat atau suatu tindakan.
b) Syarat Pengambilan Keputusan
Menurut Basu Svvasta (2003:101) pengambilan keputusan yang
efektif memeriukan adanya pemilihan yang rasional. untuk
bertindak ataupun

mengambil keputusan

secara rasional

tersebut membutuhkan beberapa syarat antara lain:
1) Harus berusaha untuk dapat mencapai suatu tujuan yang
terpenuhi tanpa melalui tindakan yang positif
2) Harus dapat mengetahui
manakah

yang

dapat

dengan jelas tentang
dicapai

serta

dengan

tujuan
segala

kekuranganya.
3) Harus mempunyai kemampuan untuk inengadakan analisis
peniiaian berbagai alternatif sesuai dengan tuntutan-tuntutan
untuk mencapai tujuan.
4) Harus bersikap optimal dan mempunyai kemampuan yang
kuat untuk memiliki alternatif.

19

k. Kekuasaan
a) Pengertian Kekuasaan
1) Menurut

Keith

Davis

(2007:132)

kekuasaan

adalah

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain.
2) Menurut Miftah Thoha (2001:98) terbagi atas lima sumber
kekuasaan yaitu:
(1) Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut
(2) Kekuasaan Keahiian
Kekuasaan

ini bersumber

dari

keahiian, atau

pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang
diwujudkan lewat rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap
orang lain.
(3) Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan ini bersumber pada jembatan yang
dipegang oleh pemimpin secara normal, semakin tinggi
posisi seseorang pemimpin maka semakin besar kekuasaan
legitimasinya.
(4) Kekuasaan Referensi
Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi
seseorang pemimpin. kekuatan pimpinan dalam kekuasaan
ini sangat tergantung pada kepribadiannya yang mampu
menarik bawahan atau pengikutnya.

21

tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan.
b) Menurut Martoyo (2000:92) prestasi kerja adalah proses melalui
mana mengevaluasi

atau menilai prestasi

kerja karyawan,

apabila peniiaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan motivasi
dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi-organisasi
dari para karyawan itu sendiri.
c) Menurut Rivai (2004:14) prestasi kerja adalah hasil kerja atau
tingkat

keberhasilan

seseorang secara keseluruhan

periode tertentu didalam melaksanakan

dalam

tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti target standar hasil kerja
atau sasaran, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
d) Menurut Sikula (2008:87) prestasi kerja adalah evaluasi yang
sistematis

terhadap pekerjaan

yang

telah

dilakukan oleh

karyawan dan ditujukan untuk mengembangkan

kemampuan

yang ada.
b. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:95) antara lain, yaitu:
a) Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan mematuhi peraluran-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaan
diberikan kepadan\a.

sesuai dengan mtruksi yang

22

b) Kerja Sama
Kesediaan karyawan berprestasi

dan bekerja sama dengan

karyawan lain dengan cara vertikal atau horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan akan semakin baik.
c) Kepemimpinan
Kemampuan

untuk

memimpin, berpengaruh,

mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahanya untuk bekerja sedara efektif.
d) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap priiaku, krsopanan, periang,
disukai

memberi

kesan

yang

menyenangkan,

serta

berpenampilan simpatik dan wajar.
e) Tanggung Jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjannya, sarana dan
prasarana yang digunakannya, serta priiaku kerjanya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi

prestasi

kerja dalam

organisasi Menurut ITandoko (2001:200) antara lain:
a) Lingkungan kerja dan prasarannya
bj Promosi jabatan
c) Kompensasi
dj Pendiddikan dan latihan
e) Pengalaman kerja dan gaya kepemimpinan

suatu

23

d. Faktor yang Meningkatkan Prestasi Kerja
Adapun faktor-faktor yang dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan:
a) Gaji yang cukup.
b) Membutuhkan kebutuhan rohani.
c) Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
d) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat dan memberikan
kcsempatan untuk maju.
e) Perasaan aman dalam menghadapi masa depan.
f) Usahakan kaiyawan mempunyai loyalitas.
g) Suasana kerja yang menyenangkan.
h) Pemberian insentif yang terarah.
e. Tujuan Peniiaian Prestasi Karyawan
Menurur

Malayu

S. P

Hasibuan

(2001:89), penilaian

prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat
bagi karyawan.
a) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas
jasa.
b) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukscs dalain pekerjaanya.
c) Sebagui dasar untuk mengevaluasi efcktivitas seluruh kegiatan
didalam perusahaan

24

d) Sebagai

dasar untuk

mengevaluasi

program

latihan dan

keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya
pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e) Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja
yang baik.
g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasi para bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjudnya.
i) Sebagai kriteria di dalam menetukan seleksi dan penempatan
karyawan,
j ) Sebagai

alat

untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan
agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan .
k) Sebagai

alat

untuk

memperbaiki

atau

mengembangkan

kecakapan karyawan.
I) Sebagai dasar unluk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.

25

f. Kegunaan-Kegunaan Peniiaian Prestasi Kerja
a) Perbaikan Prestasi Kerja dan Peningkatan Prestasi Kerja
Umpan balik

peiaksanaan

kerja memungkinkan karyawan,

manajer

departemen

personalia

dan

dapat

memperbaiki

kegiatan-kegiatan mereka untuuk memperbaiki prestasi.
b) Penyesuaian-penyesuaian Kompetensi Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c) Keputusan-keputusan penempatan promosi
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan atas prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d) Kebutuhan-kebutuha latihan dan pengembangan rekruitmen dan
seleksi
Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukan kebutuhan
latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik menccrminkan
potensi yang harus dikembangkan serta proses rekruitmen yang
harus sesuai dengan kebutuhan jabatan dan inemlalui proses
yang benar.
e ) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang karir yang ditelili.

26

f) Penyimpangan-penyimpangan proses stafffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencenninkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g) Kelidakakuralan informasional
Prestasi

kerja

yang

tidak

baik

mungkin

memnunjukan

kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem lain,
informasi manajemen personalia.
h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi

kerja yang kurang baik merupakan suatu

tanda

kesalahan dalam desain pekerjaan. Peniiaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i) Kesempatan kerja yang adil
Peniiaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusakeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j ) Tanggapan-tanggapan eksternal
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
kerja,

seperti

keluarga, kesehatah,

kondisi

finansial

atau

masalah-masalah pribadi lainya.
g. Metodc-metode Peniiaian Prestasi kerja
a) Menurut Umar (2005:15) metode-metode peniiaian masa lalu
dan masa yang akan datang:

27

1) Tehnik-tehnik peniiaian masa lalu mencakup:
(a) Rating Scale
(b) Check List
(c) Peristiwa Kritis
(d) Tes dan Observasi Prestasi Kerja
(e) Evaluasi Kelompok
2) Tehnik-tehnik peniiaian masa datang mencakup:
(a) Peniiaian Diri
(b) Peniiaian Psikoiogis
(c) Pendekatan Manajemen
b) Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:97)
1) Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak
sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam
metode tradisional adalah:
(a) Rating scale
Metode ini paling banyak digunakan, dimana peniiaian
yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

28

(b) Employee comparalion
Metode ini merupakan metode peniiaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan
pekerja lainnya.
(c) Check list
Metode ini penilai sebemamya tidak menilai tetapi hanya
memberikan

masukan/informasi

bagi

peniiaian

yang

dilakukan oleh personalia. Penilai tinggal memilih kalimatkalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi kerja dan
karakteristik individu setiap karyawan, baru melaporkannya
kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjudnya bagi karyawan
bersangkutan.
(d) Freefonn essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan

yang berkenaan

dengan

orang/karyawan yang

sedang dinilai.
(e) Critical incident
Dengan

metode

ini penilai harus mencatat

semua

kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang
terdin

dari

bawahannya.

berbagai

macam

kategori

tingkah

laku

29

2) Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional
dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk dalain
metode modern ini adalah:
(a) Assessment centre
Metode
pembentukan

ini

biasanya

tim penilai khusus.

dilakukan
Cara

dengan

peniiaian tim

dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lainlain. Nilai indeks prestasi karyawan adalah rata-rata dari
bobot tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan
akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa
angota tim.
Metode Assessment centre ini diharapkan akan memberikan
kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan
kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.
(b) Management by objektive (MBO =• MBS)
Dengan

metode

ini

karyawan

diikutsertkan dalam perumusan dan pemutusan
dengan

memperhatikan

menentukan

kemampuan

bawahan

langsung
persoalan
dalam

sasarannya masing-masing yang ditekankan

pada pencapaian sasran perusahaan.

30

(c) Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehinga sumber tenaga karja
dinilai

dengan cara membandingkan terhadap variabel-

variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
jika biaya untuk tenaga kerja meningkat iaba pun akan
meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah
berhasil.
h. Alasan Peniiaian Prestasi Kerja
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi
tentang priiaku manusia sebagai sumber daya manusia menurut
Notoadmodjo (2003:107)
Asumsi-asumsi tersebut antara lain:
a) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan.
b) Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
c) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenteng karier yang
dinaikinya apabila ia dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d) Setiap orang ingin mendapatkan pengakuan yang objektif dalam
peniiaian atas dasar prestasi kerjanya.
c) Setiap orang bersedia menerima tangungjavvab yang lebih besar.

31

f) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatmya rutin tanpa infomiasi.
i. Manfaat Peniiaian Prestasi Kerja
a) Meningkatkan motivasi.
b) Meningkatkan kepuasan kerja.
c) Adanya kejeiasan standar hasil yang diharapkan mereka.
d) Upan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelamahan menjadi ebih
besar,
f) Pengembangan perencenaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan menguranngi kelemahan semaksimal
mungkin.
g) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas.
h) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya.
j ) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k) Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.
1) Kesempatan

untuk mendikusikan cila-cita dan bimbingan

tentang apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk
memenuhi cita-cita karyawan.
in)Meningkatkan hubungan yang hannonis.

32

j . Syarat-syarat Peniiaian Prestasi Kerja
Menurut

Malayu

S.P

Hasibuan

(2001:91) penetapan

peniiaian harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a) Peniiaian

harus

jujur,

adil,

objektif,

dan

mempunyai

pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai
supaya peniiaian sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau
salah, baik atau buruk., terhadap unsur-unsur yang dinilai
sehinga hasil peniiaian jujur, adil, dan objektif. Peniiaian tidak
boleh mendasarkan penilaianya atas fisis rasa supaya peniiaian
bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c) Penilai haais mengetahui
pekerjaan

karyawan

yang

secara jelas
akan

uraian dari

dinilainya

supaya

setiap
hasil

penilaiannya dapat dipertangungjawabkan dengan baik.
d) Penilai harus mempunyai wewenang fonnal, supaya mereka
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
e) Peniiaian harus mempunyai keimanan supaya peniiaian jujur
dan adil.
k. Dasar Peniiaian Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:93), tolak ukur yang
digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Secara garis standar dibedakan menjadi dua:

33

a) Tangible sfandart yaitu sasaran yang dapat ditetapkan ukuranya
atau standarnya. Standar ini terbagi atas dua jenis;
1) Standar dalam bentiuk fisik yang terbagi atas: standar
kualitas, standar kuantitas, dan standar waktu. Misalnya
kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
2) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
standar penghasilan, dan standar investasi.
b) Intangible standart adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan
alat ukur atau standamya. Misalanya, standar priiaku, kesetiaan,
partisipasi,

loyalitas,

serta

dedikasi

karyawan

terhadap

perusahaan.

C. Hipotesis
Hipotesis

dalam

penelitian ini adalah

ada

pengaruh

gaya

kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan dibidang pelayanan
penerbangan PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang.

BAB m
METODE PENELITIAN

A.

Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2006) jenis penelitian dibagi menjadi tiga yaitu;
1. Penelitian Deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui

variabei

mandiri

baik

satu

atau

lebih

tanpa

membandingkan atau menghubungkan dengan variabei lain.
2. Penelitian

Komperatif

adalah

penelitian

yang

bersifat

membandingkan.
3. Penelitian Asosiatif adalah

penelitian yang bertujuan

untuk

mengetahui hubungan dua variabei atau lebih.
Dalam penelitian ini mengunukan jenis penelitian asosiatif dimana
penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan dua variabei atau lebih.

B.

Tempat Penelitian
Tempat dilakukan penelitian ini adalah PT. Purnawira Cipta Karsa

Palembang.

Jin.SMB II Komp.Vila Gardena Blok

sukarami, K M 11 palembang.

34

H06

kecamatan

35

C.

Operasionalisasi Variabei

Tabel I l l . l
Variabei, Definisi Variabei, Indikator Variabei
No
1

Variabei

Indikator

Definisi Variabei

Gaya

Ciri, sifat, pola priiaku atau

Kepemimpinan

strategi

yang

1.

digunakan

pengambilan
keputusan

pimpinan PT. Purnawira Cipta 2.

wewenang

3. Kekuasaan

Karsa Palembang.

Otoriter
Partisipatif
Delegatif
Situasional
2

r 1 cbldbi

o U d i u ndbii hLcFjd y d n g

uieapdi

Karyawan

seseorang

kepada 2.

PT.

karyawan

Purnawira

Cipta

Palembang

1.

bebankan

didasarkan

atas

3. Kepemimpinan

dalam

4.

kepadanya
kecakapan.

pengalaman serta waktu.

Sumber : penulis, 201 1

Kerja sama

Karsa

melaksanakan tugas-tugas yang 5.
di

NeQisipnnan

Kepribadian
fangung Jawab

36

D. Populasi dan sampel
Menurut Sugiyono, (2004:73) populasi (N) adalah kelompok
elemen yang lengkap biasanya berupa orang, objek, transaksi, dan kejadian
dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadikan objek peneliti.
Populasi (N) yang dimaksud dalam penelitian ini berjumlah 43 karyawan.
Sample

(N) adalah

suatu

himpunan

bagian

dari

populasi,tujuan

penggunaan sample adalah peneliti dapat memperoieh data yang dapat
mencenninkan keadaan populasi dengan biaya penelitian yang lebih murah
dan waktu penelitian yang lebih cepat, sampel yang digunakan sebanyak
43 karyawan. Mengingat jumlah populasi sebanyak 43 karyawan, maka
dalam penelitian ini semua populasi dijadikan sampel dengan demikian
penelitian ini adalah metode sensus yaitu pengumpulan data dengan
mengambil seluruh anggota populasi (Abdoerahmat fathom,2006:102).
Tabel III. 2
Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan
PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang
Pendidikan

Jumlah

SMU/SMK

22

D1/D3

13

Sarjana (S-1)

8

total

43

Sumber: P T. Purnawirra Cipta Karsa l^tlembang, 201 1

37

E.

Data yang diperlukan
1) Data sekunder adalah merupakan data yang diperolah peneliti
secara tidak langsung melalui media prantara, (diperoieh dan
dicatat oleh pihak Iain).
2) Data primer yaitu data yang diamati dan dicatat atau diubah untuk
pertama kali oleh peneliti serta dipelajari langsung dari tempat
peneliti.
Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini
adalah hasil jawaban dari daftar responden dengan mengunakan data
sekunder yaitu berupa data karyawan dan struktur perusahaan.

F . Tehnik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data menurut Sugiyono (2004:120) terdiri dari :
1) Pengamatan (observasi)adalah metode pengumpulan data,peneliti
mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan selama
penelitian.
2) Survei adalah metode pengumpulan data dengan
instrument untuk meminta tanggapan

mcnggunakan

dan responden

terhadap

sample.
3) Wawancara yaitu tehnik pengumpulan data yang digunakan apabila
peniliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menemukan

peermasalahan yang harus ditcliti, dan juga apabila peneliti ingin

38

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit atau kecil.
Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut;
1) Wawancara
Disini penulis mengadakan tanya jawab kepada pimpinan dan
beberapa karyawan pada bagian-bagian tertentu berdasarkan pada
tujuan penelitian.
2) Kuisioner
Yaitu dengan membagikan angket pertanyaan untuk didisi oleh
responden.
Adapun tehnik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti
yaitu kuisioner dengan memberikan kepada responden untuk dijawab.
Dan wawancara yaitu dengan membuat daftar

pertanyaan yang

diajukan secara langsung kepada pihak pimpinan dan karyawan pada
PT.Pumawira Cipta Karsa.

G. Analisis Data dan Tehnik Analisis
1. Analisis Data
Analisis data {Soeratno dan Loncini, 2003;126) terdin dari :
a) Analisis kualitatatif, adalah data yang berbentuk kata, kalimat,
skema dan gambar.

39

b) Analisis kuantitatif, adalah data yang berbentuk angka atau data
kaulitatif yang diangkakan.
Secara kualitatif mengunakan skala likert dengan pilihan jawaban
responden yang kemudian diberi skor sebagai berikut;
Sangat Setuju

: SS

Setuju

:S

Netral

:N

Tidak Setuju

: TS

Sangat Tidak Setuju

: STS

Kemudian dikuantitatifkan sebagai berikut:
Sangat Setuju

:5

Setuju

:4

Netral

:3

Tidak Setuju

:2

Sangat Tidak Setuju

:1

2. Tehnik Analisis
a. Analisis regresi sederhana
Untuk menganalisis data yang dipakai dalam penelitian ini, penulis
mengunakan metoda statistik unluk mengetahui pengaruh gaya
kepemimipinan (X) terhadap prestasi karyawan (Y). Menurut Iqbal
Hasan (2003:219) untuk dua variabei, dinyatakan dalam persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y-a-bX

•4

40

Keterangan:
Y= variabei independan (prestasi kerja karyawan)
a= bilangan konstanta
b^ koetisien variabei X
X = nilai gaya kepemimpinan
Nilai dihitung dengan rumus:
a =

(ZY) -

bgX)
n

" n . S X 2 - (SX)2
Keterangan:
n = Jumblah sampel yang diambil
Y = Variabei nilai prestasi kerja
X = Variabei nilai gaya kepemimpinan
b. Analisis Koefisien Kolerasi Sederhana
Menurut M . [qbal Hasan (2005:234) analisis koefisien sederhana
adalah analisis yang digunakan untuk mengukur keeratan pengaruh
antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan yang
dihasilkan dengan mengunakan rumus:

'

~ 4C.j:x^

-

Dimana :
r ^ Bilangan konstanta
X =•= Gaya kepemimpinan

(Y,xy][n.Y,'

-

(

m

41

Y = Prestasi kerja karyawan
n= Jumblah sampiel
3. Uji Hipotesis
a) Menentukan Hipotesis
Ha = Hipotesis menyatakan adanya pengaruh antara gaya
kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan.
Ho = Hipotesis menyatakan

tidak adanya pengaruh

yang

signifikan antara gaya kepemimpinan dengan prestasi
kerja karyawan.
Kesimpulan ;
Ho ditolak dan Ha diterima apabila t hitung > dari t tabel
Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung < dari t tabel
b) Menentukan uji t
Menurut

Iqbal

Hasan

(2005:241) Uji t digunakan untuk

mengetahui koefisien regresi secara parsial dari variabelnya
dengan rumus :

t liilung —

I

vl-r^
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = Jumblah sampel
c) Harga t label berdasarkan
kcbebasan tertentu.

taraf signifikan

dari derajat

42

Harga t tabel dengan mengunakan rumus sebagai berikut;
a
t - ^ tabel -

: =df(n-2)

Kriteria Pengujian;
- Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak artinya ada pengaruh
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja
karyawan.
-

Apabila t hitung < I tabel maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
prestasi kerja karyawan.

BAB I V
H A S I L P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Gambaran PT. Purnawira Cipta Karsa Palembang
PT.

Punawira Cipta Karsa adalah perusahaan

yang bergerak

dibidang pelayanan penerbangan. Perusahaan ini mempunyai beberap