PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V (PT. POS INDONESIA) BANDUNG.

(1)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB : 277/UN 40.7.DI/LT/2013

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V

(PT. POS INDONESIA) BANDUNG SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan

Pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh :

YUKE PUSPITA DEWI 0608212

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V

(PT. POS INDONESIA) BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd.,M.Si. NIP. 19570401 198403 1 003

Drs. Budi Santoso, M. Si NIP. 19600826 198703 1 003

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

UPI

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 19720711 200112 1 001

(3)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V

(PT. POS INDONESIA) BANDUNG

Oleh:

YUKE PUSPITA DEWI

Sebuah Skripsi Yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi Undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(4)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V

(PT. POS INDONESIA) BANDUNG Oleh:

Yuke Puspita Dewi, 0608212 Skripsi ini dibimbing oleh

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd.,M.Si. dan Drs. Budi Santoso, M.Si.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana gambaran efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan, bagaimana gambaran tingkat Komitmen Karyawan dan adakah pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung. Penelitian ini terdiri dari dua Variabel yaitu Variabel Penilaian Prestasi Kerja dan Variabel Komitmen Karyawan. Adapun indikator Penilaian Prestasi Kerja adalah Relevance (Keterkaitan), Sensitivity (Kepekaan),

Reliability (Keterandalan/Kepercayaan), Acceptability (Dapat Diterima),

Practicality (Kepraktisan). Indikator Variabel Komitmen Karyawan adalah Affective Commitment (Komitmen Afektif), Normative Commitment (Komitmen Normatif), Continuance Commitment (Komitmen Kelanjutan).

Metode penelitian yang digunakan adalah metode explanatory survey. Teknik pengumpulan data angket (kuisioner), observasi dan studi kepustakaan. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederahana. Anggota populasi berjumlah 258 orang, diambil sampel dengan menggunakan random sampling sederhana (simple random sampling) yaitu sebesar 75 orang responden.

Secara garis besar gambaran Penilaian Prestasi Kerja pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung termasuk pada kategori efektif. Kondisi ini perlu dipertahankan oleh perusahaan, serta gambaran tingkat Komitmen Karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung termasuk dalam kategori tinggi.

(5)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERFORMANCE APPRAISAL TOWARDS THE EMPLOYEE COMMITMENT TO REGIONAL OFFICE BUSINESS POS V

(PT POS INDONESIA) BANDUNG By:

Yuke Puspita Dewi, 0608212 This Research is supervised by:

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd., M.Si. and Drs. Budi Santoso, M.Si.

This research was conducted at the Post Office Business Area V (PT Pos Indonesia) Bandung. The problem studied in this research is how the picture of the effectiveness of Employee Job Performance Assessment, how is the level of employee commitment and is there any influence Job Performance Assessment on Employee Commitment to Business Area Post Offices V (PT Pos Indonesia) Bandung. The study consisted of two variables, namely Variable Variable Job Performance Assessment and Employee Commitment. The indicator is the Job Performance Assessment Relevance, Sensitivity, Reliability, Acceptable,

Practicality. Employee commitment is an indicator variable Affective

Commitment, Normative Commitment, Commitment Continuation.

The method used is the method of explanatory survey. The data collection is from the questionnaire, observation, and literature study. The instrument uses the modification of Likert scale model questionnaire and the data analysis technique uses a regression analysis. The total population is 258 people and it only takes 75 respondents as a sample based on the simple random sampling.

Marginally image of Job Performance Assessment Business Area Post Offices V (PT Pos Indonesia) Bandung, including the effective category. These conditions need to be maintained by the company, as well as the description of the level of employee commitment in Business Area Post Offices V (PT Pos Indonesia) Bandung included in the high category.

(6)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V

(PT. POS INDONESIA) BANDUNG Oleh:

Yuke Puspita Dewi, 0608212 Skripsi ini dibimbing oleh

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd.,M.Si. dan Drs. Budi Santoso, M.Si.

Reliability (Keterandalan/Kepercayaan), Acceptability (Dapat Diterima),

(7)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERFORMANCE APPRAISAL TOWARDS THE EMPLOYEE COMMITMENT TO REGIONAL OFFICE BUSINESS POS V

(PT POS INDONESIA) BANDUNG By:

Yuke Puspita Dewi, 0608212 This Research is supervised by:

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd., M.Si. and Drs. Budi Santoso, M.Si.

Practicality. Employee commitment is an indicator variable Affective

Commitment, Normative Commitment, Commitment Continuation.

(8)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Di dalam sebuah perusahaan, organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang didalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, dengan kata lain bahwa sumber daya manusialah yang dapat membuat sumber-sumber lain dari sebuah organisasi berfungsi. Namun SDM yang dimiliki oleh setiap organisasi tidak dengan sendirinya mampu bekerja efektif tanpa adanya program pengembangan SDM yang komprehensif dan sistematis. Pengelolaan sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang memadai, karena kegagalan sumber daya manusia akan mengakibatkan kerugian yang pada akhirnya berdampak pada kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan, artinya kegiatan organisasi terbesar adalah mengembangkan SDM agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien sehingga mencapai produktivitas yang diharapkan.

Setiap karyawan tentunya harus mempunyai komitmen dalam bekerja. Adalah harapan setiap perusahaan jika mempunyai karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan. Harapan ini sangatlah wajar. Karena, dengan sendirinya komitmen akan memberi pengaruh-pengaruh positif bagi aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan. Yang nantinya akan berimbas pada kemajuan perusahaan itu sendiri. Komitmen karyawan terhadap perusahaan diasosiasikan dengan tingkat kemauan untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan.

(9)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dampaknya adalah para karyawan perusahaan yang paling berkomitmen akan menjadi orang yang paling tinggi memberikan usaha-usaha yang lebih besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan. Karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmennya pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai perusahaan, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk berpartisipasi demi kemajuan perusahaan.

Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi. Adanya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi individu atau karyawan, komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu reward dan kepuasaan. Nampak bahwa komitmen pada perusahaan memiliki arti berharga baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri, terutama dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan karyawan.

Namun, dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat berkomitmen. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya kesetiaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan peraturan dan ketentuan-ketentuan perusahaan. Oleh karena itu, komitmen dalam organisasi tidak hanya timbul dengan sendirinya, melainkan timbul dengan adanya kondisi tertentu, maka sudah selayaknya suatu organisasi atau perusahaan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

(10)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Allen dan Meyer dalam Fred Luthans (2006:249), komitmen karyawan merupakan keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Sama halnya dengan organisasi lain, Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung, pada dasarnya menuntut komitmen tinggi dari para karyawannya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Komitmen karyawan itu sendiri sangat berpengaruh pada kelangsungan perusahaan, meskipun hal ini sudah umum, tidak jarang perusahaan maupun karyawan belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh sehingga membawa dampak negatif pada perusahaan.

Berdasarkan pernyataan di atas, maka penulis memilih untuk menjadikan rendahnya komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung sebagai masalah dalam penelitian ini. Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung merupakan perusahaan BUMN yang lebih banyak bergerak dalam bidang jasa pengiriman logistik. Agar pelayanan yang diberikan dapat optimal, Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung selalu dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi para pelanggannya, tentunya dengan tidak melupakan memberikan yang terbaik juga bagi para karyawannya.

Menurunnya tingkat komitmen karyawan dapat dilihat dari beberapa indikasi yang ditampilkan melalui perilaku para karyawan. Berdasarkan hasil

(11)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

wawancara dengan Ibu Ninik Priyandani selaku Sub. Bagian Pengembangan dan Pelatihan Kantor Wilayah Usaha Pos V Bandung pada tanggal 11 Desember 2012, diperoleh data terjadi menurunnya tingkat komitmen karyawan yang dapat dilihat dari data absensi. Adapun data absensi dapat dilihat pada tabel 1.1 sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Tingkat Absensi Karyawan

Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung Tahun 2009-2011

Tahun Jumlah

Karyawan

Alasan Ketidakhadiran Dalam Presentase

I S A P

2009 258 12% 24% 22% 12%

2010 258 18% 26% 25% 24%

2011 258 20% 19% 29% 31%

Sumber: Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung Keterangan:

I = Izin S = Sakit A = Alpha

P = Pulang sebelum waktunya

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung yang berarti tingkat kemangkiran karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan.

Fenomena lainnya yaitu tentang target dan ketercapaian kerja di Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung, yang dapat dilihat pada tabel 1.2 sebagai berikut:

(12)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1. 2

Daftar Hasil Penyelesaian Pekerjaan

Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung

Bagian Desember

2011

Januari 2012

Februari

2012 Rata-rata Target

Sekretariat 81% 85% 83% 83% 100%

Bagian SDM 71% 77% 75% 74% 100%

Bagian Promosi 79% 80% 75% 78% 100%

Bagian Jaringan 79% 81% 80% 80% 100%

Bagian Keuangan 71% 77% 75% 74% 100%

Bagian Teknik 72% 76% 75% 74% 100%

Bagian Sarana 79% 82% 80% 80% 100%

Bagian Peralatan 77% 79% 77% 78% 100%

Sumber: Data Hasil Penyelesaian Pekerjaan Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT.Pos Indonesia) Bandung

Dari data di atas dapat dilihat bahwa hasil penyelesaian pekerjaan karyawan Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung belum optimal. Hal tersebut dipengaruhi oleh rendahnya komitmen karyawan yang menyebabkan penyelesaian pekerjaan masih belum memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

Dari hasil di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat absensi dan data hasil penyelesaian pekerjaan masih mengalami kenaikan yang cukup tinggi dikarenakan rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan yang menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan.

Rendahnya komitmen karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya, adanya kemangkiran kerja karyawan yang meningkat. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pemimpin sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa

(13)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

yang membuat karyawan memiliki komitmen yang tinggi dalam meningkatkan kinerjanya.

Salah satu cara agar karyawan merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan adalah dengan adanya pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan secara efektif. Melalui penilaian prestasi kerja, seorang karyawan dapat mengetahui apakah prestasi yang dicapainya terbilang baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan.

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu perusahaan adalah prestasi kerja. Karena baik perusahaan itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Dari proses penilaian tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karier atau promosi-promosi jabatan, mutasi, ataupun peningkatan balas jasa oleh perusahaan.

Sehingga ketika proses penilaian prestasi kerja itu berjalan objektif maka mampu meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan tersebut. Komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting karena dapat mempengaruhi produktivitas kerja perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bertanggungjawab dalam pekerjaannya, yaitu dengan tidak mangkir kerja, selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. Sedangkan karyawan yang memiliki

(14)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

komitmen rendah, yaitu tidak menyelesaikan tugas tepat waktu, selalu mangkir kerja.

Keadaan ini perlu dikaji, bagaimana sebenarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan. Kajian utama dalam penelitian ini adalah menelaah terhadap penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Dalam hal ini penilaian prestasi kerja dijadikan landasan berfikir serta dilihat secara nyata pengaruhnya terhadap komitmen karyawan melalui data yang diperoleh dari penelitian dalam suatu rangkaian kerja perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perlu dilakukan sebuah penelitian dengan berjudul “PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V (PT. POS INDONESIA) BANDUNG”.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

Sebagaimana yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi, namun berbeda dengan faktor produksi yang lain, mempunyai fisik, mental, dan pikiran yang diberikan untuk kemajuan perusahaan serta memenuhi kebutuhan hidupnya. Penilaian prestasi kerja harus dilaksanakan secara efektif, karena melalui penilaian prestasi kerja, seorang karyawan dapat mengetahui apakah prestasi yang dicapainya terbilang baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang

(15)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan akan mengatasi masalah rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan tersebut.

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung?

3. Adakah pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap tingkat komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

(16)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai berikut: 1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai bahan kajian dalam pengembangan lebih lanjut mengenai perlunya pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan dan dapat dijadikan dasar peneliti lainnya yang merasa tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama.

2. Secara Praktis

 Bagi Perusahaan, dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan kaitannya dengan komitmen karyawan. Sehingga diperoleh cara yang efektif untuk meminimalkan dampak negatif dari rendahnya komitmen karyawan dan memaksimalkan dampak positifnya.

 Bagi Peneliti, dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisa fakta, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk dapat ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif dan ilmiah.

(17)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

DESAIN PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas dua variabel yaitu variabel terikat (dependent variable) atau variabel X yaitu Penilaian Prestasi Kerja dan variabel bebas (independent variable) atau variabel Y yaitu Komitmen Karyawan. Perusahaan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT. Pos Indonesia (Persero). Sebagai perusahaan BUMN yang lebih banyak bergerak dalam bidang jasa pengiriman logistik, PT. Pos Indonesia (Persero) diharuskan menjangkau seluruh wilayah Indonesia, agar pelayanan yang diberikan dapat optimal, maka PT. Pos Indonesia (Persero) membangun kantor wilayah di beberapa propinsi. Tugas utama dari kantor wilayah adalah sebagai distributor wewenang dan pengawas kinerja setiap UPT. Setiap kantor wilayah diberi wewenang untuk mengelola beberapa UPT. Sampai saat ini PT. Pos Indonesia (Persero), memiliki 11 kantor wilayah. Ke sebelas Kantor Wilayah PT. Pos Indonesia (Persero) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

(18)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3. 1

Daftar Kantor Wilayah PT. Pos Indonesia (Persero)

No. Nama Kantor Wilayah Daerah

1 WILPOS I Medan

2 WILPOS II Padang

3 WILPOS III Palembang

4 WILPOS IV Jakarta

5 WILPOS V Bandung

6 WILPOS VI Semarang

7 WILPOS VII Surabaya

8 WILPOS VIII Denpasar

9 WILPOS IX Banjar Baru

10 WILPOS X Makasar

11 WILPOS XI Jayapura

Sumber: Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT.Pos Indonesia) Bandung Dari tabel di atas dapat dilihat luasnya jangkauan pelayanan yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia (Persero), karena keterbatasan pengetahuan, waktu dan dana yang dimiliki penulis. Maka penelitian ini hanya dikonsentrasikan pada satu kantor wilayah yaitu PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos V Bandung, yang berlokasi di Jalan Pahlawan No. 87 Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian diperlukan dalam pelaksanaan suatu penelitian karena dapat mengarahkan dan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Metode penelitian merupakan langkah-langkah yang diambil dalam suatu penelitian, meliputi : pengumpulan, penyusunan dan penganalisaan serta penginterpretasian data sehingga peneliti dapat memecahkan masalah penelitian tersebut secara sistematis. Suharsimi Arikunto (2002 : 136) mengemukakan bahwa :

(19)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitianya. Variasi metode yang dimaksud adalah : angket, wawancara, pengamatan atau observasi, tes, dokumentasi.

Mengacu pada pendapat di atas, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang dengan studi kepustakaan.

Metode deskriptif merupakan suatu metode yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui alternatif pemecahan masalah atau kejadian yang sedang terjadi sekarang.

Moh. Nazir (1985 : 63) mengartikan metode deskriptif itu sebagai :

Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dan tujuan dari metode deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau tulisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Ciri-ciri dari metode deskriptif sendiri dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1985 : 139-140) adalah sebagai berikut :

1) Memusatkan diri pada pemecahan-pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa sekarang/ pada masalah-masalah yang aktual.

2) Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian dianalisa. Oleh karenanya metode ini sering disebut metode analisa.

3.3 Operasional Variabel

Sugiyono (2007:38) mengemukakan bahwa “Variabel penelitian adalah

suatu atribut atau sifat nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

(20)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan persepsi, dalam hal ini definisi dan istilah-istilah yang dipakai dalam penelitian ini maka penulis menganggap perlu menjelaskan makna istilah-istilah sebagai berikut:

3.3.1 Penilaian Prestasi Kerja

Adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawannya yang dilaksanakan secara efektif, dan dalam hal ini penilaian prestasi kerja dilakukan dengan adil dan akurat. Untuk mengukur penilaian prestasi kerja maka dapat menggunakan beberapa indikator menurut Cascio (2003:336), yaitu:

1) Relevance (Keterkaitan) 2) Sensitivity (Kepekaan)

3) Reliability (Keterandalan/Kepercayaan) 4) Acceptability (Dapat Diterima)

5) Practicality (Kepraktisan)

Tabel 3. 2

Operasional Variabel X (Penilaian Prestasi Kerja)

Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item

Penilaian Prestasi Kerja (X)

1. Keterkaitan

1. Tingkat kesesuaian antara alat ukur penilaian dengan uraian pekerjaan (job description)

Ordinal 1

2. Tingkat keterkaitan antara standar kinerja dengan uraian pekerjaan (job description)

Ordinal 2

3. Tingkat kesesuaian hasil kerja dan pekerjaan

(21)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Kepekaan

4. Tingkat kepekaan alat

ukur dalam menilai Ordinal 4 5. Tingkat kemampuan

alat ukur dalam menilai

Ordinal 5 6. Tingkat memiliki

kepekaan dalam menilai

Ordinal 6

3.Keterandalan/Ke percayaan

7. Tingkat keefektifan

penilaian Ordinal 7

1. Tingkat kecermatan

dalam pengukuran Ordinal 8 2. Tingkat ketelitian

dalam penilaian Ordinal 9 3. Tingkat objektivitas

alat ukur penilaian Ordinal 10

4. Dapat diterima

4. Tingkat pemahaman karyawan terhadap petunjuk teknis penilaian

Ordinal 11

5. Tingkat pemahaman karyawan terhadap sistem penilaian

Ordinal 12 6. Tingkat penerimaan

terhadap hasil penilaian

Ordinal 13 7. Tingkat kesesuaian

antara hasil penilaian dengan harapan karyawan

Ordinal 14

5. Kepraktisan

8. Tingkat keahlian penyelia dalam menilai

Ordinal 15

9. Tingkat kegunaan

bagi pegawai Ordinal 16 17. Tingkat kemudahan

(22)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

evaluasi prestasi kerja pada pekerjaan Sumber : (Cascio, 2003:336)

3.3.2 Komitmen Karyawan

Adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan maka dapat menggunakan beberapa indikator menurut Allen dan Meyer dalam Fred Luthans (2006:249), yaitu:

1) Affective commitment (Komitmen afektif), yang meliputi karyawan terikat secara efektif pada organisasinya karena karyawan percaya pada tujuan-tujuan organisasi, dan mengupayakan secara kuat atas nama organisasi untuk tetap menjaga keanggotaannya dalam organisasi.

2) Normative commitment (Komitmen normatif), yang meliputi

karyawan dengan komitmen normatif tetap berada dalam organisasi dikarenakan tanggung jawab moral terhadap organisasi, karena organisasi telah mengeluarkan waktu dan biaya untuk mengembangkan karyawan, mengadakan pendidikan dan pelatihan.

3) Continuance commitment (Komitmen berkelanjutan), Komitmen

kelanjutan melibatkan komitmen berdasarkan kerugian yang dihimpun karyawan apabila mereka meninggalkan organisasi. Kerugian tersebut dapat berupa kehilangan secara keseluruhan, pembayaran penuh, jaringan koneksi yang mantap, citra khusus yang ditawarkan organisasi dan juga keharusan mencari pekerjaan baru.

Tabel 3. 3

Operasional Variabel Y (Komitmen Karyawan)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

1.Komitmen Afektif (Affective Commitment)

1. Tingkat kepercayaan terhadap tujuan perusahaan

(23)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Komitmen Karyawan (Y)

2. Tingkat penerimaan terhadap nilai-nilai perusahaan.

Ordinal 2

3. Tingkat kesediaan untuk terlibat dalam aktivitas organisasi

Ordinal 3

4. Tingkat keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan.

Ordinal 4

5. Tingkat kehadiran karyawan dalam

perusahaan. Ordinal 5 6. Tingkat perasaan

senang dan bangga terhadap perusahaan

Ordinal 6

2.Komitmen Normatif (Normative Commitment) 7. Tingkat kemampuan menjunjung tinggi tugas dan kewajiban yang diberikan

Ordinal 7

8. Tingkat tanggung jawab terhadap

pekerjaan. Ordinal 8

9. Tingkat kemampuan mempertahankan citra positif perusahaan.

Ordinal 9

10. Tingkat prioritas

(24)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3. Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)

11. Tingkat

kemampuan tetap bertahan

berdasarkan benefits

Ordinal 11

12. Tingkat

kemampuan tetap bertahan

berdasarkan masa kerja

Ordinal 12

13. Tingkat tetap bertahan berdasarkan kontribusi yang diberikan.

Ordinal 13

Sumber : Allen dan Meyer dalam Fred Luthans (2006:249)

3.4 Sumber Data

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006 :29-30) mendefinisikan bahwa ”data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan, atau masalah, baik yang berbentuk angka-angka maupun yang berbentuk kategori ”. Menurut Suharsimi Arikunto (1998:129) yang

dimaksud dengan sumber data adalah “subjek dari mana data dapat diperoleh”.

Dalam penelitian ini sumber data didapat dari sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Sumber data primer

Melalui kuesioner dan dilakukan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang diteliti.

(25)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber data sekunder adalah sumber data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari perusahaan.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:90) menjelaskan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan Ating Somantri dan Sambas A.

Muhidin (2006:61) mengatakan bahwa “Populasi adalah sekumpulan individu

dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian

(pengamatan)”.

Sedangkan menurut Riduwan (2005:3) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit pengukuran yang menjadi objek penelitian.

Berdasarkan pengertian populasi diatas, maka yang terjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung yang berjumlah 258 orang dengan populasi berikut:

Tabel 3. 4

Rekapitulasi Karyawan di Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Sekretariat 35

2. Bagian SDM 35

3. Bagian Promosi 51

4. Bagian Jaringan 36

5. Bagian Keuangan 35

6. Bagian Teknik 40

7. Bagian Sarana 15

8. Bagian Peralatan 11

Total 258

(26)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.5.2 Sampel

Dalam suatu penelitian tidak mungkin suatu populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia. Oleh sebab itu, peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang lebih ditentukan dengan catatan bagian yang diambil tersebut dapat mewakili yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi dinamakan sampel.

Menurut Sugiyono (2004:73) sampel adalah: “bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar dan

penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.

3.5.3 Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2006:73) bahwa “yang dimaksud dengan teknik

sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Tehnik sampling yang digunakan pada penelitian ini yaitu Proporsional Random Sampling karena ukuran sampel dialokasikan secara proposional menurut banyaknya unit sampling dalam ukuran strata.

Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah responden. Agar memudahkan proses penelitian, maka ukuran sampel dihitung berdasarkan formulasi yang dikemukakan Sugiyono yang dikutip oleh Riduwan (2006:65), sebagai berikut:

(27)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Presentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan Pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. (e = 0,1 )

Adapun perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu: Diketahui: N= 258 e = 10% = 0.1

Maka : � =_{1+258 0.1}258 ₂

� = 258

1 + 258 0.01

� = 72,06

Berdasarkan perhitungan diatas, dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 72 orang responden. Agar sampel yang digunakan lebih representative dan untuk menjaga keakuratan data, maka jumlah sampel yang ditarik adalah sebesar 75 responden.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah

sebagai berikut: (Riduwan, 2005:262)

Keterangan:

= Anggota sampel ada proporsi ke i = Proporsi ke 1

N = Populasi Total

n = Sampel yang diambil dari penelitian 2

1 N_e N n

 

n N N

n_i  1 

1 N

(28)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3. 5

Penyebaran Proporsi Sampel

No. Bagian Jumlah

Karyawan Perhitungan Sampel

1. Sekretariat 35 35/258x75 10

2. Bagian SDM 35 35/258x75 10

3. Bagian Promosi 51 51/258x75 15

4. Bagian Jaringan 36 36/258x75 11

5. Bagian Keuangan 35 35/258x75 10

6. Bagian Teknik 40 40/258x75 12

7. Bagian Sarana 15 15/258x75 4

8. Bagian Peralatan 11 11/258x75 3

Total 258 75

Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih kedalam sampel, maka setiap proposi sampel akan menjadi wakil tiap bidang dipilih melalui pengundian.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Dalam pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai penilaian prestasi yang dilakukan di tempat tersebut dan melihat tingkat komitmen karyawan di

(29)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

tempat tersebut. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut :

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup.

Menurut Arikunto (1998:128) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar

pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal

memilih”.

c. Responden hanya membutuhkan tanda cakra pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat, yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Menurut Sugiyono (2007:107),” Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif

dengan sangat negatif”.

2. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan diantaranya dengan Ibu Ninik Priyandani selaku Sub. Bagian Pengembangan dan Pelatihan Kantor Wilayah Usaha Pos V Bandung, sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran penilaian prestasi kerja dan gambaran komitmen karyawan Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

Selain teknik dan alat pengumpulan data di atas, penulis juga melakukan studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan materi dan informasi melalui

(30)

buku-52

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

buku, internet, dan penelitian terdahulu yang relevan sehingga dapat menetapkan landasan teori yang kuat guna membantu pemecahan masalah yang penulis kaji. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Menurut Sugiyono (2007:137) “valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.” Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.7.1 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2002:144-145) mengatakan bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Jadi, uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.

Langkah kerja yang dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen angket adalah sebagai berikut :

(31)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1) Mengumpulkan data hasil uji coba

2) Memerikasa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian butir angket.

3) Memberikan skor (scoring) terhadap butir-butir yang perlu diberi skor

4) Membuat tabel pembantu untuk membuat skor-skor pada butir-butir yang diperoleh untuk setiap respondennya. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan/pengolahan data selanjutnya.

5) Menghitung jumlah skor butir yang diperoleh oleh masing-masing responden 6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir angket.

Untuk menguji validitas tiap butir angket maka skor-skor yang ada pada butir yang dimaksud (X) dikorelasikan dengan skor total (Y). Sedangkan untuk mengetahui indeks korelasi alat pengumpul data digunakan persamaan korelasi product moment dengan angka kasar yang dikemukakan oleh Person, yaitu :

Keterangan :

� = Koefisien Korelasi

X = Skor tiap butir angket dari tiap responden

Y = Skor total

  

 



_





_







_





 

_



 

2 2

Y Y

N X X

Y X XY

(32)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

= jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

= jumlah skor total butir angket dari tiap responden

N = Banyaknya data

7) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel.

8) Membuat kesimpulan

Uji validitas dikenakan pada tiap-tiap butir angket, dan validitas butir akan terbukti jika harga rhitung > rtabel dengan tingkat kepercayaan 95% dan derajat

kebebasan (dk = n – 2). Apabila rhitung ≤ rtabel maka butir angket tersebut tidak

valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian di samping harus valid (sah) juga harus reliabel (dapat dipercaya) yaitu memiliki nilai ketetapan. Ating dan Sambas (2006:47-48) mengatakan bahwa:

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil relatif sama, selama aspek diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Untuk melakukan uji reliabilitas penulis menggunakan rumus alpha sebagai berikut:

(33)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dimana :

Keterangan

r : Reliabilitas Instrumen

k : Banyaknya Bulir pertanyaan atau banyaknya Soal = Jumlah varians butir

: Varians Total n : Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

1) Memberikan skor terhadap instrumen yang telah diisi oleh tiap responden. 2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk

menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing reponden. 4) Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

5) Menghitung varians masing-masing item. 6) Menghitung varians total

7) Menghitung nilai koefisien alfa 11 r             





2 1 1 _t b k k   2 

 

n n x x

 

 2 2 11



2 i  2 t 

(34)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

8) Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.

9) Membuat kesimpulan.

Jika dihitung r11 lebih besar dari rxy maka instrumen dinyatakan reliabel.

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yan berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Adapun tujuan dilakukannya analisis data antara lain : (a) mendeskripsikan data, dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi.Setelah diperoleh data dari hasil penyebaran angket, selanjutnya langkah-langkah dalam prosedur pengolahan data menurut Sugiyono (2002:74) dengan menggunakan bantuan Software Excel 2007, adalah:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh.

b. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap option dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

c. Tabulating, dalam hal ini hasil coding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut:

(35)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3. 6

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Item Total

1 2 3 4 5 ………..

1 2 3 N

Sumber : Ating dan Sambas (2006:39)

Setelah menyelesaikan proses pengolahan data diatas dan terkumpul sesuai dengan jumlah yang diinginkan, selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif dan analisis parametik.

3.8.1 Analisis Deskriptif

Sugiyono (2007:169) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai penilaian prestasi kerja dan untuk mengetahui gambaran mengenai komitmen karyawan. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modul.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif tersebut maka langkah-langkah yang akan ditempuh dengan menggunakan bantuan Software Excel 2010, yaitu:

(36)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

a. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia.

b. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. c. _{Buatlah tabel distribusi frekuensi.}

Tabel 3. 7 Distribusi Frekuensi

No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat Setuju 2 Setuju

3 Ragu-ragu 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak setuju

d. Buat grafik

Dengan penyajian data melalui tabel, yang kemudian dipresentasekan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran komitmen karyawan dan penilaian prestasi kerja dalam bentuk grafik, seperti contoh berikut:

Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif

(37)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori (skala Likert), adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut: Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 -1 = 4

Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,8

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,80; interval ketiga memiliki batas bawah 2,60; interval keempat memiliki batas bawah 3,40; dan interval kelima memiliki batas bawah 4,20. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. 8

Kriteria Analisis Deskripsi

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik

1,80 – 2,59 Tidak Baik Tidak Baik

2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Baik

3,40 – 4,19 Baik Baik

4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Baik

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 3.8.2 Analisis Inferensial

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan yang telah

dirumuskan dalam rumusan masalah no. 3 yaitu untuk mengetahui “Adakah

pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap tingkat komitmen karyawan

pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung”.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana

(38)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Somantri dan Muhidin, 2006:243), yaitu:

a) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

b) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen.

c) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

d) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis data regresi sederhana. Analisis regresi adalah menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data-data dari variabel yang diteliti, apakah sesuatu variabel disebabkan atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu: Y= a+bX+e dimana:

Keterangan:

Y = Komitmen Karyawan X = Penilaian Prestasi Kerja

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

e = error term (faktor lain yang mempengaruhi Y yang tidak diteliti)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga

menggunakan statistika sampel α dan b

(39)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

“Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala

ordinal, yaitu skala yang berjenjang yaitu jarak antara data yang satu dengan data yang lainnya tidak sama” (Sugiyono, 2007:70). Tetapi pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mengisyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dengan skala interval, maka terlebih dahulu semua data ordinal ditransformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan Metode Succesive Interval atau MSI.

Menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman (2009:70) untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft Excel. Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

b. Klik “Analize” pada Menu Bar.

c. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak

dialog “Method Of Succesive Interval”.

d. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,

dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

e. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now.

f. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. g. Masih pada Option, check list (√ )Display Summary.

h. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan

ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, bahwa peneliti menggunakan teknik analisa data regresi. Sehubungan dengan hal tersebut, ada beberapa syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum melangkah pada analisis regresi, yaitu:

(40)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.8.2.1 Uji Normalitas

Penggunaan uji normalitas dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti adalah normal. Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal, maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis.

Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah data di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya (Sugiyono, 2007:69).Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Ating dan sambas, 2006:289) sebagai berikut:

a. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

b. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). e. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z f. Menghitung Theoritical Proportion.

g. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

h. Carilah selisih terbesar di luar titik observasi.

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data:

Tabel 3. 9

(41)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula,

Dimana : dan

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisis mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut Adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

S X X Z  i

-n Xi X  

1 )

( 2

    

n n Xi Xi

n 886 , 0

(42)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal

 D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal

3.8.2.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian megenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Barlett. Pengujian homogenitas data dengan Uji Barlett adalah untuk melihat apakah variansi-variansi k buah kelompok peubah bebas yang bayaknya data per kelompok bisa berbeda dan diambil secara acak dari data populasi masing-masing yang berdisitribusi normal, berbeda atau tidak.

Dengan bantuan Microsoft Excel (Muhidin dan Abdurahman, 2009:85), dengan rumus: 2 = ln 10 [� −(Σ��. log��2)], dimana:

= Varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab) (dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab =

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan uji Barlett adalah :

a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Bartlett

(43)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Indikator db = n-1 _Log _db.Log _db.

1 2 3 4 N

Sumber :Muhidin dan Abdurahman (2009:85)

c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai Barlett.

f. Menghitung nilai

g. Menentukan nilai dan titik kritis pada α =0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

h. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

 Nilai hitung< nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan

homogen).

 Nilai hitung≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak

homogen).

3.8.2.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.Sebelum menguji linearitas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana yaitu :

(Sugiyono , 2007 : 244) Keterangan :

= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Konstanta.

S Si2



 2

 2



Y   a b

(44)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Dengan ketentuan :

Sedangkan α dicari dengan menggunakan rumus:

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

JKReg[a] =

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

JKReg[b\a] =

4.Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

JKres =

 

2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

X b Y N X b Y

a  



 

 

n Y 2 

  

     _ _   n Y X XY

b. .

g[a] a

g JK

Y2  _Re _[ _\ _] _Re

(45)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:

RJKReg[a] = JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus:

RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

RJKRes =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

JKE=

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKRes–JKE

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE =

12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus:

Fhitung =

2 Re  n JK s

 



_    _   k n Y Y 2 2 2  k JK_TC k n JK_E  E TC RJK RJK

(46)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan

rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel

15. Membuat kesimpulan.

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

 Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.

3.9 Pengujian Hipotesis

Untuk memperoleh gambaran mengenai ada tidaknya pengaruh antara variabel X (Penilaian Prestasi Kerja) terhadap variabel Y (Komitmen Karyawan), maka dilakukan pengujian atas tingkat keberartian korelasi perhitungan tersebut. Adapun langkah-langkah yang digunakan peneliti dalam pengujian hipotesis seperti yang dikemukakan Harun Al Rasyid dalam (Ating Somantri dan Sambas Ali M., 2006:161), yaitu:

3.9.1 Merumuskan hipotesis kedalam model statistik

H0 : β = 0 Penilaian prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen

karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

H1: β ≠ 0 Penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan

pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung. Dimana β adalah parameter populasi, yaitu slope yang diestimasi oleh b.

3.9.2 Menggunakan uji statistik

(Sugiyono, 2008:214)



1 2

r n r t

  

(47)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Selanjutnya menentukan nilai t tabel db = n-2 dan a = 5%. Setelah menentukan nilai t hitung dan t tabel maka membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

 Nilai t hitung > nilai t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

 Nilai t hitung < nilai t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. 3.10 Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

(48)

Yuke Puspita Dewi, 2013

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada kantor wilayah usaha pos v (pt. Pos indonesia) bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gambaran penilaian prestasi kerja karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung dinilai efektif oleh karyawan. Hal ini ditunjukan oleh tinjauan kontinu penilaian prestasi kerja secara keseluruhan yang berada pada kategori baik. Penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang diurutkan dari indikator paling dominan yaitu keterkaitan (relevance), indikator tertinggi kedua yaitu kepekaan (sensitivity), diikuti oleh indikator dapat diterima (acceptability), kemudian selanjutnya indikator keterandalan/kepercayaan (reliability), dan indikator terendah yaitu kepraktisan (practically). Indikator keterkaitan (relevance) dinilai baik oleh karyawan, terlihat dari tanggapan responden dimana hampir seluruhnya dari jumlah responden menyatakan setuju. Alat ukur penilaian dengan uraian pekerjaan telah sesuai serta keterkaitan antara standar kinerja dengan uraian pekerjaan sudah sesuai dan hasil penilaian prestasi kerja karyawan sudah sesuai dengan hasil yang telah dikerjakan.

2. Gambaran komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung secara keseluruhan berada pada kategori tinggi.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

2. Gambaran komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung secara keseluruhan berada pada kategori tinggi.

(2)

Hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator yang telah diurutkan dari indikator yang paling dominan sampai indikator yang tidak dominan. Indikator yang paling dominan yaitu komitmen afektif (affective

commitment), indikator tertinggi kedua komitmen kelanjutan (continuance commitment), dan indikator terendah yaitu komitmen normatif (normative commitment). Dari analisis yang diperoleh karyawan sudah merasa

percaya terhadap tujuan perusahaan, karyawan mampu melaksanakan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan, karyawan bersedia untuk terlibat dalam aktivitas organisasi, karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bekerja di perusahaan, tingkat kehadiran yang sudah sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, serta karyawan memiliki perasaan senang dan bangga terhadap perusahaannya.

3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan penilaian prestasi kerja akan meningkatkan komitmen karyawan. Artinya semakin efektif pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung, maka untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan

(3)

efektivitas dalam penilaian prestasi kerja untuk meningkatkan komitmen karyawan, peneliti mengajukan beberapa saran yang menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan organisasi di masa yang akan datang.

1. Indikator terendah pada variabel penilaian prestasi kerja adalah kepraktisan (practically). Karyawan menilai bahwa keahlian penyelia dalam menilai masih belum sesuai. Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya perusahaan memilih penyelia yang berkompeten di bidang penilaian prestasi kerja karyawan.

2. Indikator terendah pada variabel komitmen karyawan adalah komitmen normatif (normative commitment). Kesadaran karyawan akan kewajiban dan tugasnya masih belum optimal dalam proses pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan, maka perusahaan harus lebih memperhatikan karyawannya dalam hal pekerjaannya, agar pekerjaan bisa cepat terselesaikan dengan baik.

3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis penelitian mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (PT. Pos Indonesia) Bandung diketahui bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen karyawan, dan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap komitmen karyawan kedalam kategori tinggi. Artinya penilaian prestasi kerja mempunyai kontribusi dalam terbentuknya komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, peneliti menyarankan kepada perusahaan untuk tetap menjaga perkembangan kedua hal tersebut, dengan mempertahankan kebijakan-kebijakan perusahaan

(4)

yang berhubungan dengan indikator-indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur kedua variabel tersebut. perusahaan juga perlu mengkaji ulang pelaksanaan penilaian prestasi kerja, agar tidak terjadi kesalahan dalam pelaksanaan penilaian, selain itu tingkat komitmen karyawan juga perlu diperhatikan dan lebih ditingkatkan dan dipertahankan lagi karena komitmen karyawan menentukan sikap karyawan terhadap perusahaannya.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika Dalam

Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

A.A. Anwar Mangkunegara P.Dr.M.Si. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung. P Rafika Aditama.

Bambang Wahyudi, Drs. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Sulita.

Bejo Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resource : Productivity, Quality of

Work, Profits, International. 6th_{edition, Mc Graww Hill.}

Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali. Handoko, T. Hani. (2002). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Komaruddin. (1982). Metode Penulisan Skripsi Dan Tesis. Bandung : Angkasa. Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi

Luthans, Fred (2006). Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Siagian, Sondang. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

(6)

Siswanto, S. Bedjo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta. ANDI Yogyakarta.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (1993). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Steers, Richard M. (1985). Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH USAHA POS V (PT. POS INDONESIA) BANDUNG.

  

 



















 







 

 



 



 



 

  

 



Parts

Dokumen yang terkait

Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Keterlibatan Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia Bandung

Pelaksanaan Pengawasan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Karyawan Pada PT. POS Indoneisa (Persero) Bandung

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung

Pengaruh Penggajian Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Pos Wonogiri.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos indonesia Kantor Pos Wonogiri.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos indonesia Kantor Pos Wonogiri.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Pos Indonesia Bandung.

PERANAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR WILAYAH USAHA POS III PALEMBANG

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_

_

_

_