Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Karyawan Pada PT. POS Indoneisa (Persero) Bandung

Influence Of Work Motivation And Employee Commitment Toward Employee

Work Achievement At PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Program Studi Manajemen Oleh :

NAMA : AYU HARTIAWATI NIM : 21207046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi Santoso, SE., MM., MBA

Penelitian ini dilakukan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kurangnya pemanfaatan waktu luang sehingga tidak terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu dapat menjadi salah satu faktor yang berpengaruh dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung baik secara simultan maupun parsial.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja, Komitmen Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Teknik penentuan data yang digunakan adalah metode jugdmental sebanyak 74 responden. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, digunakan analisis statistik yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda, koefisen korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan alat bantu software SPSS 13.0 for windows.

Hasil penelitian secara kualitatif menunjukan motivasi kerja dan komitmen karyawan sudah cukup baik, begitu pula dengan Prestasi kerja Karyawan sudah cukup baik, dan hasil penelitian secara kuantitatif menunjukan besarnya pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan secara simultan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 71,1 % dan sisanya sebesar 28,9% dijelaskan variabel lain diluar variabel motivasi kerja dan komitmen karyawan. Sedangkan Motivasi Kerja memberikan pengaruh sebesar 38,0% terhadap Prestasi Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan memberikan pengaruh sebesar 33,1% terhadap terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

v SE., MM., MBA.

This research was conducted at the PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. The phenomenon that occurs is the lack of idle time optimization will cause the task cannot be done on time can be one factor in improving the employee achievement. The purpose of this study is to find an work motivation and employee commitment impact on employee ‎work achievement at PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung according simultaneous although partial.

The method which use on this research is descriptive and verivicative method with approach quantitative. Analysis unit on this research is work motivate, employee commitment and employee ‎work achievement at PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Data technique which use is fix jugdmental as many as 74 respondents. To know influence of work motivate and employee commitment towars employee work achievement, it use static analyse that is use multiple regression analyse, coefficient correlation,coefficient determinant, and hypothesis test use F test and T test, with assist tool software SPSS 13.0 for windows.

Result of the research according qualitative show that the work motivate and employee commitment is better enough, likewise with employee work achievement is better enough, and the result of the research according quantitative show that how large influence of work motivate and employee commitment according simultaneous to increase employee work achievemant in the amount of 71,1% and the residue in the amount of 28,9% explain other variable out of work motivate and employee commitment. While work motivate according partial give influence in the amount of 38,0% toward employee ‎work achievement and employee commitment according partial give influence in the amount of 33,1% toward employee work achievement.

vii Assalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh

Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung”. Penulisan ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Pada kesempatan ini penulis dengan rasa syukur dan keikhlasan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada kepada Bapak Dr. Ir. H. Iman Santoso, SE., MM., MBA selaku Dosen Pembimbing dalam penyusunan skripsi yang telah memberikan masukan dan dukungannya selama proses bimbingan hingga selesainya skripsi ini. Dan semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan skripsi ini, diantaranya :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus dosen penguji I,

3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

viii

2007, atas bantuan yang telah diberikan selama menjalani masa studi. 6. Dr. H. Deden Sutisna SE., M.Si, selaku dosen penguji II.

7. Seluruh Staff Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Bapak Suharyanto, selaku pembimbing saya dalam melaksanakan penelitian di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung 40000.

9. Seluruh Staff yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas bantuannya.

10. Kedua orang tua dan kedua kakak penulis Irma Herliyani dan Irvan Nugraha yang selalu memberikan do’a, semangat serta dorongan moril maupun materil sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Terima kasih penulis sampaikan kepada Wahyu Hario Satriyotomo yang selalu memberikan perhatian yang lebih dan dukungannya yang sangat berarti bagi penulis.

12. Sahabat-sahabatku yang terbaik Kinanti Kemala Ayu, Andika Dwi Ananto, Yanti Febriyanti serta anak-anak MN-1 2007. Terimakasih atas dukungan, informasi, dan kebersamaannya.

13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara langsung atau pun tidak langsung yang turut membantu penyelesaian skripsi ini.

ix

Wassalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh.

Bandung , Agustus 2011

Ayu Hartiawati 21207046

1 1.1 Latar Belakang Penelitian

Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini peran dari sumber daya manusia sendiri yang mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Berbagai organisasi, lembaga dan instansi berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi masing– masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.

Setiap perusahaan membutuhkan manusia sebagai sumber daya dalam setiap melaksanakan kegiatan perusahaan, karena manusia menjadi salah satu faktor terpenting dalam terwujudnya tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2001:98) terjemahan : “ Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan”.

Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2007 : 10).

Mengingat begitu pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, sudah sepatutnya jika suatu perusahaan memperhatikan aspek-aspek kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia (karyawan perusahaan). Karena karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat merupakan keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya karena itu motivasi penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Menurut Veithzal Rivai (2009:837), “Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible (tak kelihatan) yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2007:141), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal”. Sedangkan menurut Abraham Maslow, “motivasi adalah merupakan sejumlah proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.”

Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan), jika bawahan mau bekerja dengan ikhlas maka apa yang menjadi tujuan perusahaan akan berhasil dan tentu saja didalamnya terdapat faktor peningkatan prestasi kerja karyawan yang berdampak pada peningkatan prestasi organisasi.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen karyawan sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya (Johnson Dongoran, 2001 dikutip oleh Sopiah 2008:156). Salah satu maksud dan tujuan dari komitmen yang dilakukan oleh pemimpin adalah agar karyawan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap organisasi. Dengan demikian prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dan tujuan organisasi satu pihak dapat dicapai.

Menurut Mathis & Jackson (2004:92), “Komitmen karyawan adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut”.

Menurut Spencer dalam Jurnal Eko Nurmianto dan Nurhadi “Komitmen karyawan adalah kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada.”

Komitmen merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen karyawan dicerminkan oleh kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebangaan karyawan terhadap organiasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya (Minner, 1997 dikutip oleh Sopiah 2008:156).

Prestasi kerja pada dasarnya merupakana salah satu faktor guna mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien. Organisasi yang mengadakan penilaian prestasi kerja berarti telah memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut dengan baik. Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Hasibuan (2007:94), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Robbins, “Prestasi kerja adalah hasil evaluasi terhadap

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan.” Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

PT Pos Indonesia (Persero Bandung merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa, dimana mereka menggunakan jasa pos karena mereka percaya bahwa barang dan kiriman yang mereka kirim melalui jasa pos akan sampai dengan selamat di tempat tujuan.

Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung jawab PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dalam memberikan pelayanan jasa berupa pengiriman surat pos dan paket. Diharapkan dengan mempergunakan jasa pos, banyak kemudahan yang akan diperoleh para pengguna jasa pos. Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan/pegawai dimana masih ada karyawan yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, tidak bekerja ekstra saat bekerja, tidak disiplin.

Berdasarkan wawancara survei awal yang penulis lakukan mengenai motivasi karyawan, komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan terhadap 10 karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung serta wawancara dengan pemimpin dapat disajikan dalam Gambar 1.1.

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Persentase (%)

1 2 3 4 5 Indikasi Kondisi

Gambar 1.1

Grafik Indikasi Kondisi Motivasi, Komitmen Karyawan berdasarkan wawancara dengan 10 karyawan PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung

Motivasi Karyawan Komitmen Karyawan

Berdasarkan gambar 1.1 diatas mengindikasikan bahwa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung memiliki Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan yang tinggi, mayoritas karyawan menjawab ya. Kondisi tersebut harus di pertahankan untuk terciptanya tujuan organisasi. Namun kondisi tersebut berbeda dengan situasi prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan. Prestasi Kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat diperoleh melalui data SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). SMKI adalah sistem yang digunakan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sejak tahun 2000 untuk menilai kinerja atau prestasi kerja individu tiap bagian yang dilakukan setiap akhir bulan. KPI (Key Performance Indicators) Individu non struktural adalah sebagai berikut:

• Kuantitas Kerja – tugas utama individu sesuai dengan Job-description, tugas dari atasan dan program yang harus diselesaikan.

• Kualitas Kerja – Laporan kegiatan atau laporan data/analisis yang harus diserahkan oleh individu tersebut.

• Tingkat Kehadiran – tingkat absensi, ketepatan jam masuk dan jam keluar kantor.

Data KPI (Key Performance Indicators) Individu non struktural tahun 2010 terlihat dalam grafik KPI tahun 2010 (Sistem Manajemen Kinerja Individu) (Gambar 1.2) dibawah ini:

SMKI tahun 2010

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Jan u ar i F eb ru ar i M ar et A p ri l

Mei _Jun

i Ju li A gu stu s S ep te mb er O k tob er N ove mb er D es emb er P e r se n ta se ( %) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Tingkat Kehadiran

Sumber : Bagian SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan gambar 1.2, indikasi tentang prestasi kerja karyawan terlihat bahwa dalam menjalankan semua pekerjaannya karyawan lebih banyak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan karena beban kerja yang dilakukan cukup banyak, tidak terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, kurangnya pemanfaatan waktu luang dan karyawan disiplin apabila di awasi oleh pemimpin.

Berdasarkan survei awal wawancara tanggapan responden bermacam-macam, terlihat bahwa motivasi dan komitmen tinggi belum tentu di imbangi dengan prestasi yang tinggi pula. Pernyataan tesebut bertolak belakang dengan teori-teori:

Menurut Winardi (2000;140) “Keseluruhan proses motivasi kepada bawahan sedemikian rupa sehingga ,mereka mau bekerja keras demi tercapainya tujuan orgnaisasi yang efektif dan efisien”.

Menurut Robbins (2003:119) “Konsekuensi prilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk) karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi”.

Menurut Siagian (2008;287) “Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentiangan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.”

Prestasi kerja tergantung pada apa yang dilakukan oleh masing-masing pegawai baru tentunya mempunyai motivasi yang tinggi untuk berprestasi, sebab mereka baru mengenal dunia kerja secara nyata, keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perhatian ekstra dari atasan sekaligus untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan sekitarnya, dengan demikian mereka akan lebih cepat berprestasi dan mendapatkan penghargaan. Prestasi kerja dapat dilihat diantaranya

dari kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan akan pekerjaan dan kebutuhan akan supervisi karyawan itu sendiri.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian secara lebih mendalam, diharapkan dapat diketahui sampai sejauh mana Motivasi dan Komitmen karyawan memberikan pengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan. Maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa inti dari fenomena permasalahan yang diteliti adalah :

1. Pekerjaan yang makin bertambah dari waktu ke waktu sehingga makin menumpuknya pekerjaan tersebut sehingga tidak mencapai target kuantitas. 2. Tidak terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu.

3. Kurangnya pemanfaatan waktu luang.

4. Karyawan disiplin apabila di awasi oleh pemimpin.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Motivasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagaimana Komitmen Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. 3. Bagaimana Prestasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero)

Bandung.

4. Seberapa besar Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung baik secara Simultan maupun Parsial.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah mengumpulkan data dan informasi, yang akan digunakan untuk menganalisis Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui Komitmen Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui Prestasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui besarnya Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi mengenai pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagi Karyawan

Baik secara langsung maupun tidak langsung diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi mengenai pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan mengenai pelaksanaan Motivasi dan Komitmen karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagi Pembaca umum

Sebagai bahan pertimbangan dan menjadi tambahan informasi serta gambaran bagi penulis lain yang berhubungan dengan Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja karyawan.

3. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai perbandingan antara ilmu-ilmu manajemen (secara teori) dengen keadaan yang terjadi langsung dilapangan (praktek).

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam memenuhi mata kuliah skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang beralamatkan di jalan Asia Afrika no. 49 Bandung 40111. Dan penelitian ini dilakukan selama lima bulan yaitu dimulai dari bulan Maret sampai dengan Agustus.

Tabel 1.1

Rencana dan Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Persiapan Penelitian 2 Pelaksanaan

Penelitian 3 Pengumpulan

Data

4

Penyusunan Laporan Skripsi

14 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Motivasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Mathis & Jackson (2004:89), “Motivasi karyawan merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.” Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

Menurut Veithzal Rivai (2009:837), “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”

Sedangkan menurut Abraham Maslow, “motivasi adalah merupakan sejumlah proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.”

Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa dalam memotivasi bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana

pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

2.1.1.2 Tujuan Motivasi

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2007:146) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10) Meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa ketentraman dan ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini, maka setiap karyawan

akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.

2.1.1.3 Jenis-jenis Motivasi

Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2007:150) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat

efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.1.4 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya.

Frederick Winslow dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”

Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.

Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengandemikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2) Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki kebutuhan Maslow. Abraham maslow dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan bahwa : “Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang.”

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Hasibuan (2007:154) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat.

b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)

Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam

organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.

e) Self Actualization (aktualisasi diri )

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

A.H. Maslow mengembangkan hierarki kebutuhan ini seperti konsep berikut :

Gambar 2.1

Konsep hierarki kebutuhan menurut A.H Maslow

1. Physicological

2. Safety and Security

3. Affiliation or Acceptance 4. Esteem or Status

5. Self Actualization

Pemuas kebutuhan-kebutuhan Tingkat-tingkat

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.

3) Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2007:157) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

a. Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan/maintance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b. Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2007:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

1. Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

3. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

4) Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini berpendapat bahwa: “karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.”

Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) hal-hal yang memotivasi seseorang yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach),

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af)

Merupakan daya tarik penggerak yang akan memotivasi semagat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaiangan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

5) Teori Motivasi Claude S. George

Menurut Claude S. George yang dikutip oleh Hasibuan (2007:163) teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

a. upah yang adil dan layak,

b. kesempatan untuk maju/promosi c. pengakuan sebagai individu, d. keamanan kerja,

e. tempat kerja yang baik, f. penerimaan oleh kelompok, g. perlakuan yang wajar, dan h. pengakuan atas prestasi.

Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil

kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

2.1.2 Komitmen Karyawan

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2004:92), “Komitmen karyawan adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut”.

Menurut Robbins (2003:140), “Komitmen karyawan merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berminat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”.

Menurut Spencer dalam Jurnal Eko Nurmianto dan Nurhadi “Komitmen karyawan adalah kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada”.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.

Selanjutnya Konopaske, Ivancevichn dan Matteson (1990) dikutip oleh Sopiah (2008;156), “bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap : (1) Identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas– tugas organisasi , dan (3) Perasaan setia terhadap organisasi”. Hal ini berarti

karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.

Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom, 1989), oleh Sopiah (2008;156) “mendefinisikan komitmen karyawan sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi. Dengan kata lain komitmen karyawan merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Sedangkan Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja (dalam Sopiah, 2008;156).

2.1.2.2 Model Pengukuran Komitmen Karyawan

Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2005:19), “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”.

Berikutnya Moyday et.al. (dalam Spector dan Wiley;1998) oleh Sopiah (2008;165), mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu (a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) Keinginan untuk bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

2.1.2.3 Jenis-jenis Komitmen

Allen dan Meyer (1998), dalam Robbins (2008 : 101) mengemukakan bahwa ada tiga komitmen karyawan, yaitu

1. Komitmen afektif (affective commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis..

Allen dan Meyer (1998) berpendapat setiap komponen tersebut memiliki dasar yang berbeda, yaitu :

1. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, danketerlibatan karyawan di dalam suatu organisasi.

2. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan organisasi.

3. Komponen normative merupakan perasaan – perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.

Karyawan dengan komponen affective tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu, karyawan dengan komponen continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasional yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2.1.2.4 Membangun Komitmen Karyawan

Mcshane dan Glinov (2003), dalam Herwan Abdul (2005:159) mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :

1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan). 2. Job security (keamanan kerja).

3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan). 4. Employee involvement (keterlibatan karyawan).

5. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan).

Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin (2000) dalam Herwan abdul (2005:160), mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :

1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif. 2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.

2.1.3 Prestasi Kerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Wahyudi (2002:101), Prestasi kerja (performance apprasial) memiliki beberapa istilah yang dapat ditukarkan pengertiannya, yaitu: Merit Rating behavior assessment, employ evaluation, personal review dan sebagainya”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67), prestasi kerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Stephen Robbins, “Prestasi kerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan.”

Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian prestasi kerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas semakin tinggi prestasi kerja seseorang.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan berbeda antar satu perusahaan dengan perusahaan yang lainnya, dasar yang sama sesuai dengan teori-teori mengenai prestasi kerja karyawan yang telah ada sebelumnya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) ada dua faktor yang mempengaruhi penetapan prestasi kerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964:480) yang merumuskan:

a. Human performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situaation c. Ability = Knowledge + Skill

Masih menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67), istilah prestasi kerja berasal dari Job performance atau Actual performance. Adapun indikator mengenai prestasi kerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunrgara (2005:67) sebagai berikut :

1. Kualitas kerja (Quality), menunjukan hasil kerja yang dicapai di segi ketepatan, ketelitian dan ketrerampilan.

2. Kuantitas kerja (Quantity of work), menunujukan hasil kerja yang dicapai dari keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.

3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan dalam berprestasi dan bekerjasama dengan orang lain menyelesaikan tugas.

4. Tanggung Jawab (Responsibility), menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif (Initiative), yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, seta kemampuannya dalam membuat suatu keputusan yang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.

2.1.3.3 Penilian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007:87) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan : ”menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.”

Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaaannya.

3 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakn para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8 Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10 Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12 Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description).

2.1.4 Hubungan Motivasi dan Komitmen Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan

2.1.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Winardi (2000;140) “Keseluruhan proses motivasi kepada bawahan sedemikian rupa sehingga ,mereka mau bekerja keras demi tercapainya tujuan orgnaisasi yang efektif dan efisien”.

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

2.1.4.2 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Robbins (2003:119) “konsekuensi prilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk) karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi”.

Menurut Luthans (1995;78) “adanya komitmen atau keterkaitan membantu memberikan sekurang-kurangnya 4 hasil yang berkaitan dengan efektifiatas:

1. Para karyawan yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi hal ini akan berakibat meningkatnya kualitas, kuantitas dan waktu kerja dalam perusahaan.

2. Karyawan yang menunjukan komotmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetep bekerja agar dapat mencapai tujuan yang mereka inginkan. Hal ini akan berakibat meningkatnya kualitas, kuantitas dan waktu kerja dalam perusahaan.

3. Karyawan yang kuat komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi hal ini dapat meningkatnya kualitas, kuantitas dan waktu kerja dalam perusahaan.

4. Karyawan yang kuat komitmennya akan bersedia mengarahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi.

2.1.4.3 Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Siagian (2008;287) “Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentiangan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.”

2.2. Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja merupakan dorongan/kemampuan yang melekat pada setiap individu, hal ini menyebabkan munculnya perilaku manusia. Motivasi kerja dapat menjadi penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya. Para pimpinan atau manajer perlu memahami hal ini, apabila berkeinginan untuk membina pegawai mereka secara berhasil, dalam upaya pencapaian sasaran keorganisasian.

Motivasi kerja karyawan di suatu perusahaan tidak akan terlepas dari komitmen yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Komitmen karyawan merupakan tingkat kepercayaan karyawan terhadap tujuan organisasi tempat ia bekerja.

Apabila suatu perusahaan memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi maka akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi yang akan menghasilkan suatu prestasi kerja yang baik untuk tercapainya tujuan perusahaan. Motivasi kerja dan komitmen karyawan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja karyawan yang dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Adapun keterkaitan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan, dikemukakan oleh Winardi (2000:140) “Keseluruhan proses motivasi kepada bawahan sedemikian rupa sehingga, mereka mau bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.”

Komitmen karyawan yang tinggi dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, dikemukakan oleh Robbins (2003:119) “Konsekuensi prilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk) karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.”

Sedangkan keterkaitan antara motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja dikemukakan oleh Siagian (2008:287) “Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentiangan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.”

Pada tabel 2.1 dibawah ini peneliti paparkan hasil penelitian terdahulu berikut penjelasan mengenai persamaan serta perbedaan dengan penelitian sebelumnya :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No. Penulis Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1. Beatrix Adonia (2007)

Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan

Motivasi dan komitmen karyawan berpengaruh

signifikan dan positif

- Variabel

independent

yang diteliti yaitu

- Indikator motivasi kerja yang digunakan Beatrix mengacu

terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Karyawan Hotel di Ambon. terhadap prestasi kerja karyawan, tingginya motivasi disertai komitmen akan menyebabkan peningkatan prestasi kerja karyawan. motivasi kerja dan komitmen karyawan, dan variabel dependent yaitu prestasi kerja karyawan. pada pendapat Peterson dan Plowman sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Abraham Maslow. - Indikator komitmen karyawan yang digunakan Beatrix mengacu pada pendapat Porter dan Smith sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Spencer.

- Indikator prestasi kerja yang digunakan Beatrix mengacu pada pendapat Hasibuan sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Stephen Robbins. 2. Rizky

Amalia (2008) Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah Malang Motivasi, kemampuan dan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. - Variabel independent yang diteliti yaitu motivasi dan komitmen karyawan. - Variabel

dependent yang diteliti yaitu kinerja. - Indikator motivasi kerja yang digunakan Rizky mengacu pada pendapat Herzberg sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Abraham Maslow.

3. Diana Sulianti K.L. Tobing (2009) Pengaruh komitmen Organisasional dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. perkebunan Nusantara III Sumatra Utara Berdasarkan Perhitungan Almos bahwa Komitmen organisasi baik Affektif, Berkelanjutan, Normatif serta kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

- Salah satu variabel independent yang diteliti yaitu komitmen karyawan. - Variabel independen kepuasan kerja dan variabel

dependen kinerja. - Indikator komitmen karyawan yang digunakan Diana mengacu pada pendapat Allen dan Meyer sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Spencer. 4. Nandang

Yudiana (2007)

Pengaruh Stress Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Karisma Dutawasera Bandung. Stress kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja sebesar. - Variabel dependent yang diteliti yaitu prestasi kerja karyawan. - Variabel

independent yang diteliti yaitu stress kerja.

- Indikator prestasi kerja yang digunakan Nandang mengacu pada pendapat Anwar Prabu sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Stephen Robbins. 5. Andri

Chrisdiana (2008) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. LG Electronics Indonesia Variabel X1 (komitmen organisasional) pengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,762 - Variabel independent yang diteliti yaitu komitmen organisasi. - Variabel

dependent yang diteliti yaitu kinerja. - Indikator komitmen karyawan yang digunakan Andri mengacu pada pendapat Allen dan Meyer sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Spencer.

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hasil pemikiran yang telah peneliti jabarkan diatas, maka dapat digambarkan dalam paradigma kerangka pemikiran seperti terlihat dibawah ini :

Gambar 2.2

Paradigma Kerangka Pemikiran

Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan MOTIVASI KERJA

(Variabel X1) 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan Penghargaan diri 5. Aktualisasi diri

Abraham Maslow

PRESTASI KERJA KARYAWAN

(Variabel Y) 1. Kualitas

2. Kuantitas 3. Tanggungjawab 4. Inisiatif

5. Kerjasama

Robbins KOMITMEN

KARYAWAN

(Variabel X2) 1. Komitmen afektif 2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif

Spencer

Winardi (2000:140)

Robbins (2003:119) Siagian (2008:287)

2.2 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variable independen terhadap variable dependen. Menurut Sugiyono (2004:39) “Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data”.

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

2. Komitmen Karyawan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

3. Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

41 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data – data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang berjudul : “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung”.

Pengamatan dilakukan terhadap karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Adapun variabel-variabel yang akan diteliti adalah Motivasi Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) sebagai variabel bebas atau independent dan Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat atau dependent.

Menurut Husein Umar (2004:303), mengatakan bahwa “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap

perlu”.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berlokasi di jalan Asia Afrika no. 49 Bandung 40111 yang terbagi kedalam beberapa unit, seperti terlihat pada tabel 3.1 selanjutnya.

Tabel 3.1

Unit Kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No. Unit Kerja

1. Counter Mail Supervisor

2. Parcel & Logistic Supervisor

3. Pos Express Supervisor

4. SLPK Supervisor

5. Technology Supervisor

6. Mail & Logistic Account Officer

7. Process Mail Supervisor I

8. Process Mail Supervisor II

9. RS & Giro Counter Supervisor

10. Penyalur Dana Counter

11. SOPP & PRD Counter Supervisor 12. Financial Service Account Officer

13. Philatelic Supervisor

14. Accounting Supervisor

15. Customer Care Supervisor

Sumber : Bagian SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

3.2 Metodologi Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Menurut Sugiyono (2009:2) menjelaskan bahwa:

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data

sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan verifikatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2009:2) ”Pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Pada

penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif” Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat

kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi”.

Adapun tujuan penelitian Deskriptif menurut Husein Umar (2004:47) yaitu untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.

Pendekatan verifikatif menurut Sugiyono (2005 : 21) adalah : “metode verifikatif adalah memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain

dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Tujuan dari metode verifikarif yaitu merupakan pembuktian untuk menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif melalui suatu perhitungan statistik. Penelitian yang digunakan untuk menguji variabel X1 dan X2 pengaruhnya terhadap Y yang akan diteliti, sehingga didapat hasil pembuktian yang

menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti. Adapun obyek yang di uji dalam penelitian ini adalah

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”.

Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan Metode Survei Penjelasan ( Explanatory Survey Method). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression).

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-55) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

penelitian.”

Demikian halnya Umi Narimawati (2010:30) mengatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang

peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,

selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini permasalahan yang terjadi difokuskan pada faktor penentu prestasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat ditetapkan judul penelitian : Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah pekerjaan yang makin bertambah dari waktu ke waktu sehingga makin menumpuknya pekerjaan tersebut sehingga tidak mencapai target kuantitas, tidak terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, kurangnya pemanfaatan waktu luang, dan karyawan disiplin apabila di awasi oleh pemimpin.

2. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

4. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

5. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.

6. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data. Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Teknik sampling yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik Stratified random sampling. Sehingga diperoleh sampel dari hasil penelitian di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, dokumentasi, kuesioner dan wawancara.

7. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis regresi berganda.

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan dua variable bebas secara bersamaan dengan satu variable tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalsasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat), Sugiyono (2009:59). Variabel independent dalam penelitian ada 2 yaitu: Motivasi Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2).

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2009:59). Variabel dependent (Y) dalam penelitian ini adalah Pretasi Kerja Karyawan.

Motivasi Kerja (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Untuk lebih jelasnya, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.3 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Nomor

Kuesioner Sumber Data Motivasi Kerja Karyawan (X1) Merupakan sejumlah proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. Abraham Maslow 1. Kebutuhan Fisiologis - Terpenuhinya kebutuhan dasar - Terpenuhinya kegiatan keagamaan - Pemenuhan kebutuhan makan

Ordinal 1,2,3 Karyawan

PT. POS Indonesia (Persero) Bandung 2. Kebutuhan Rasa Aman - Terjaminnya keamanan dalam bekerja

- Keamanan fasilitas yang digunakan - Jaminan kesehatan

yang diberikan kepada karyawan

4,5,6

3. Kebutuhan Sosial

- Rasa saling menghargai

- Kondisi kerja yang kondusif

- Kerja sama antar karyawan 7,8,9 4.Kebutuhan Penghargaan diri - Pemberian penghargaan dan bonus atas prestasi - Perhatian atau

bimbingan dari atasan serta penilaian kinerja

- Pemenuhan penghargaan diri

10,11,12

5.Aktualisasi diri - Kewenangan dalam memberikan pendapat - Kontribusi

pelaksanaan tugas - Peranan aktualisasi

diri Komitmen Karyawan (X2) Kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada. Spencer dalam Jurnal Eko Nurmianto dan Nurhadi 1.Komitmen Afektif

- Bangga terhadap perusahaan - Bangga menjadi

bagian / anggota perusahaan - Senang memilih

perusahaan sebagai tempat bekerja - Melakukan usaha

ekstra

Ordinal 1,2,3,4 Karyawan

PT. POS

Indonesia (Persero) Bandung

2.Komitmen Berkelanjutan

- Loyalitas pada perusahaan - Pengaruh jika

meninggalkan perusahaan

- Mempertimbangkan manfaat yang diperoleh jika bekerja dalam jangka waktu yang lama

5,6,7

1. Komitmen Normatif

- Kecocokan nilai dengan perusahaan - Menerima semua

bentuk tugas - Perusahaan

merupakan yang terbaik sebagai tempat kerja - Perusahaan sebagai

sumber inspirasi 8,9,10,11 Prestasi Kerja Karyawan (Y) Hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah

1.Kualitas Kerja _{- Pelatihan dan} pendidikan

- Mengutamakan mutu

Ordinal 1,2 Karyawan

PT. POS Indonesia (Persero) Bandung 2.Kuantitas Kerja -Tingkat penyelesaian

tugas

- Efektivitas waktu

ditetapkan.

Robbins (2003)

3.Tanggung Jawab - Bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya

- Tingkat kemampuan memecahkan masalah

5,6

4.Inisiatif - Tingkat inisiatif karyawan. - Tingkat inisiatif

karyawan terhadap rekan kerjanya

7,8

5.Kerjasama _{-Kerja sama karyawan}

dengan rekan kerja dan atasan

-Keharmonisan suasana kerja

9,10

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan kedalam dua jenis data : 1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan data tertentu yang dibuat secara khusus untuk itu. (Uma Sekaran,200:221); Kuncoro (2003:127); Zikmund (2000:124) dalam Umi Narimawati (2007:76).

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data yang diambil secara tidak langsung yang merupakan data yang telah diolah perusahaan, yaitu berbagai referensi buku, makalah, materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. Dalam penelitian ini informasi mengenai data-data terkait dengan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tenteng populasi dan sampel

1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah “Objek atau

subjek yang dimiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang telah ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam pelayanan publik yang terdiri dari 15 divisi seperti terlihat pada table berikut ini:

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

Pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung

No. Unit Kerja Ukuran

Populasi

1. Counter Mail Supervisor 15

2. Parcel & Logistic Supervisor 19

3. Pos Express Supervisor 33

4. SLPK Supervisor 19

5. Technology Supervisor 15

6. Mail & Logistic Account Officer 14

8. Process Mail Supervisor II 32

9. RS & Giro Counter Supervisor 10

10. Penyalur Dana Counter 13

11. SOPP & PRD Counter Supervisor 15

12. Financial Service Account Officer 11

13. Philatelic Supervisor 12

14. Accounting Supervisor 15

15. Customer Care Supervisor 17

TOTAL 279

Sumber : Bagian SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

2. Sampel

Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2009:81) memaparkan bahwa,

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode jugdmental ( aakret.al 2004).

Metode penarikan sampel juga dilakukan karena untuk pengisian kuesioner ini yang akan dijadikan responden adalah yang memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Karyawan yang memahami intrapreneurship dan budaya organisasi. 2. Bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

2

1

Ne

N

n





Ket : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = batasan kesalahan yang ditoleransi (1%, 5%, 10%)

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

74 614 . 73 79 , 3 279 ) 1 , 0 ( 279 1 279 2      n n n n

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 74 karyawan.

Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut:

Dimana :

n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1 N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1

n N N

n  1 

Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Counter Mail Supervisor

4 97 , 3 74 279 15

1    

n

2. Parcel Logistic Supervisor

5 03 , 5 74 279 19

1    

n

3. Pos Express Supervisor

9 75 , 8 74 279 33

1    

n 4. SLPK 5 03 , 5 74 279 19

1    

n

5. Technology Supervisor

4 97 , 3 74 279 15

1    

n

6. Mail & Logistic Account Officer

4 71 , 3 74 279 14

1    

n

7. Process Mail Supervisor I

10 34 , 10 74 279 39

1    

n

N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besarnya ukuran sampel

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan | 145

Gambar 4.4 Kurva uji t Variabel X2 Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Untuk variabel Motivasi Kerja (X1) diperoleh nilai t hitung sebesar 4,780. Karena t hitung > t tabel (1,994) maka Ho ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y).

2. Untuk variabel Komitmen Karyawan (X2) diperoleh nilai t hitung sebesar 4,242. Karena t hitung > t tabel (1,994) maka Ho ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Karyawan (X2) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y).

Terima Ho

- 1,994

Ho ditolak Ho ditolak

4,242 1,994

146 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

1. Motivasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung sudah baik. Hanya saja masih ada yang harus diperhatikan, terlihat pada indikator kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri dan aktualisasi diri yang masih dalam kategori cukup.

2. Komitmen Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung termasuk dalam kategori baik. Namun masih ada beberapa karyawan yang belum bangga menjadi bagian/anggota perusahaan.

3. Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Pos Besar Bandung termasuk dalam kategori baik. Namun masalah yang terjadi terdapat pada indikator kualitas kerja dimana pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta tingkat inisiatif karyawan masih termasuk dalam kategori cukup.

4. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Kerja(X1), dan Komitmen Karyawan (X2) mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan (Y) lebih besar secara simultan dibandingkan secara parsial. Dengan kata lain

Bab V Kesimpulan dan Saran | 147

Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat meningkat apabila adanya penerapan motivasi kerja dan komitmen karyawan yang tepat secara bersama-sama.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis ingin mengajukan dan memberikan saran yang sekiranya dianggap perlu dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi PT Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, saran-saran tersebut antara lain:

1. Perusahaan menciptakan kondisi kerja yang lebih kondusif agar kerja sama antar karyawan dapat lebih ditingkatkan. Karyawan juga diberikan kesempatan untuk beraktualisasi dan perusahaan memberikan reward bagi yang aktif dan berkinerja optimal agar kebutuhan penghargaan diri karyawan dapat terpenuhi.

2. Komitmen karyawan perlu dipertahankan agar prestasi kerja karyawan semakin tinggi, dengan memberikan berbagai fasilitas sehingga karyawan bangga menjadi bagian dari perusahaan.

3. Semakin dioptimalkan lagi pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta perusahaan lebih memperhatikan inisiatif karyawan agar prestasi kerja karyawan semakin tinggi.

4. Sebaiknya perusahaan menerapkan motivasi kerja dan komitmen karyawan yang tepat secara bersama-sama guna meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

148

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Rosdakarya, Bandung.

Andri Chrisdiana. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. LG Electronics Indonesia. Skripsi : UNIKOM.

Beatrix Adonia. (2007). Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal eksekutif, 4(2), 185-191.

Husein Umar. (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, PT Rajagarafindo Persada, Jakarta.

J.P. Meyer, N. J. Allen, dan C. A. smith, “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-component Conceptualization,”

Journal of Applied Psychology 78, no.4 (1993), hal 538-51.

Malayu S.P Hasibuan, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mathis, Robert. L jackson, Jhon H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Nandang Yudiana. (2007). Pengaruh Stress Kerja terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada PT. Karisma Dutawasera Bandung. Skripsi : UNIKOM.

Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi (Alih bahasa Hadyanc Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: PrenhaHindo.

Robbins, Stephen. Judge, Timothy. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.

Siagian, SP. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Bumi Aksara.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Andi, Yogyakarta.

Sugiyono (2009) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D, CV. Alfabeta, Bandung.

Umi Narimawati, (2007). Riset Manjajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh

149

Umi Narimawati, dan Dadang Munandar. (2008). Teknik Sampling “Teori dan

PraktikDengan Menggunakan SPSS 15”, Gava Media, Yogyakarta.

Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya

Ilmiah “Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplokasi Pada

Fakultas Ekonomi UNIKOM”, Genesis, Bekasi.

Verithzal Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.

Situs Internet : www.proquest.com

www.infotrac.galegroup.com www.search.ebscohost.com www.pdf-finder.com www.google.com

D a f t a r R i w a y a t H i d u p | 198

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi:

Nama : Ayu Hartiawati NIM : 21207046

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 08 Desember 1989 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Komp Margahayu Raya Jl. Meteor Barat I Blok L2 No. 132 Bandung

2. Data Pendidikan:

1994-1995 : TK Putra Bahagia 1995-2001 : Sekolah Dasar

SD Negeri I Majalaya 2001-2004 : Sekolah Menengah Pertama SMP Negeri 34 Bandung

2004-2007 : Sekolah Menengah Atas SMA Negeri 25 Bandung

2007-2011 : Mahasiswi Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Program Strata-1 (S1)