Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM

HALAMAN SAMPUL

TUGAS AKHIR

Oleh
Muhammad Sendy Akbar Sukaryono
1501161345

PROGRAM SARJANA EKONOMI
MANAGEMENT DEPARTEMENT
SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT
BINUS UNIVERSITY

JAKARTA
2015

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM

HALAMAN JUDUL
TUGAS AKHIR

Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk mendapatkan gelar Sarjana
pada School of Business Management
Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh
Muhammad Sendy Akbar Sukaryono
1501161345

PROGRAM SARJANA EKONOMI
MANAGEMENT DEPARTEMENT
SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT
BINUS UNIVERSITY

JAKARTA
2015

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM

SKRIPSI

Disusun oleh

Muhammad Sendy Akbar Sukaryono
1501161345

Disetujui oleh :
Dosen Pembimbing

Masruroh, SE., MM
D2186
Mengetahui,

Head of Management Program

Bapak Robertus Tang Herman, SE., MM

PERNYATAAN

Dengan ini Saya,
Nama

: Muhammad Sendy Akbar Sukaryono

NIM

: 1501161345

Judul Tugas Akhir

: Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan PT. Rocktokom
Memberikan kepada Universitas Bina Nusantara hak non-eksklusif untuk
menyimpan, memperbanyak, dan menyebarluaskan Tugas Akhir karya saya, secara
keseluruhan atau hanya sebagian atau hanya ringkasannya saja, dalam bentuk format
tercetak dan atau elektronik.
Menyatakan bahwa saya, akan mempertahankan hak eksklusif saya, untuk
menggunakan seluruh atau sebagian isi tugas akhir saya, guna pengembangan karya
di masa depan, misalnya bentuk artikel, buku, perangkat lunak, ataupun sistem
informasi.

Jakarta, 31 Januari 2015

Muhammad Sendy Akbar Sukaryono
1501161345

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA
_________________________________________________________________
School of Business Management
Jurusan Management
Skripsi Sarjana Ekonomi

Semester Ganjil tahun 2014/2015

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM
Muhammad Sendy Akbar Sukaryono – 1501161345

ABSTRACT
The purposes of this research are to analyze and know the influence of democratic
leadership style and job training to the job motivation and employees performance
of PT. Rocktokom. This research uses qualitative method to get the description of
social phenomena. The plotting was conducted with library study and field research.
Data analysis in this research is uses Partial Least Square (PLS) method and the
support of SmartPLS software. Partial Least Square (PLS) is an alternative method
from Structural Equation Modeling (SEM) that can be used to overcome the complex
problem between variable relations. The bottom line is, the strongest partial relation
to influencing employees performance is democratic leadership style, then the
second strongest is motivation. There is a factor of training that has no influence, but
simultaneously these factors can influencing employees performance.

Keywords :
Leadership Style, Training, Motivation, Employee Performance, PT. Rocktokom,
Partial Least Square

3

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA
_________________________________________________________________
School of Business Management
Jurusan Management
Skripsi Sarjana Ekonomi
Semester Ganjil tahun 2014/2015

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM
Muhammad Sendy Akbar Sukaryono – 1501161345

ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis dan mengetahui pengaruh variabel

gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja dan
kinerja karyawan secara parsial maupun simultan serta mengetahui pengaruh
parsial dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada PT.
Rocktokom. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk mendapatkan
gambaran terhadap fenomena sosial yang terjadi. Pengumpulan data dilakukan
dengan kepustakaan dan penelitian lapangan. Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dibantu menggunakan software
SmartPLS. Partial Least Square (PLS) merupakan metode alternatif dari Structural
Equation Modeling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan
hubungan diantara variabel yang kompleks. Disimpulkan, pengaruh parsial yang
paling kuat mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan demokratis,
kemudian diikuti oleh motivasi, tetapi ada faktor pelatihan yang tidak memiliki
pengaruh, namun secara simultan faktor-faktor ini dapat memberikan pengaruh
kepada kinerja karyawan.

Kata Kunci
Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan, PT. Rocktokom,
Partial Least Square(PLS)

4

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta memberikan kekuatan dan kesabaran
sehingga penulis dapat menyusun tugas akhir yang berjudul ”Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan
Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Rocktokom”
Adapun penyusunan tugas akhir ini dilakukan Sebagai Salah Satu Syarat
menyelesaikan Program Studi Manajemen Pada Program Sarjana Ekonomi di
Universitas Bina Nusantara – Jakarta. Penulis ingin mengucapkan terima kasih atas
segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis selama proses pembuatan tugas
akhir ini, baik berupa materi, dorongan, pemikiran, doa, bimbingan serta waktu.

Ucapan ini penulis tujukan kepada:
-

Kepada kedua Orang Tua dan Keluarga yang senantiasa memberikan
bantuan dana, doa, nasihat, semangat dan hal-hal lain tak terkira didunia ini.

-

Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, MM selaku Rektor Universitas
Bina Nusantara

-

Bapak Idris Gautama So, S.Kom., SE, MM, MBA selaku Head of School
of Business Management

-

Bapak Robertus Tang Herman, SE., MM selaku Head of Management
Program

-

Ibu Masruroh, SE., MM selaku Dosen Pembimbing yang banyak
memberikan bimbingan, arahan, dukungan, waktu, tenaga dan perhatian yang
tidak pernah putus dari awal hingga selesainya penyusunan skripsi ini. Terima
kasih yang banyak atas kesabaran yang ditunjukkan dalam menghadapi dan

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh penulis.

-

Bapak Kristian Harahap, selaku Direktur Utama PT. Rocktokom yang
menerima penulis dengan tangan terbuka dan memberikan ijin untuk
5

melakukan penelitian di perusahaannya. Terima kasih juga atas waktu,
tempat, masukan, dan kemudahan dalam pengumpulan informasi dan data-data
yang dibutuhkan penulis mengenai penelitian.
-

Karyawan PT. Rocktokom yang meluangkan waktunya untuk mengisi
kuesioner penelitian yang dibuat penulis.

-

Binusian 2015, terutama untuk teman-teman baik penulis di kelas, terima
kasih atas bantuan, canda tawa, pertemanan, keributan, kerja sama, petukaran

informasi, pemahaman dan segala hal yang memudahkan penulisan skripsi.

-

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyelesaian penulisan tugas akhir ini
Penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan tugas akhir ini, oleh

karena itu bimbingan dan arahan dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi
hasil penelitian yang lebih baik.

Jakarta, 10 April 2015
Penyusun,

Muhammad Sendy Akbar Sukaryono

6

DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN JUDUL
PERNYATAAN
ABSTRAK..................................................................................................................iii
KATA PENGANTAR...................................................................................................v
DAFTAR ISI...............................................................................................................vii
DAFTAR TABEL........................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................xii
BAB 1
Pendahuluan..................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................................8
BAB 2
Kajian Pustaka, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.................9
2.1 Kajian Pustaka........................................................................................................9
2.1.1 Manajemen...................................................................................................9
2.1.1.1 Pengertian Manajemen..........................................................................9
2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen.....................................................................9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................10
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................10
2.1.2.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia......................................11
2.1.2.3 Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia............................12
2.1.3 Kepemimpinan...........................................................................................13
7

2.1.3.1 Teori-Teori Munculnya Seseorang Menjadi Pemimpin.......................13
2.1.3.2 Gaya Kepemimpinan...........................................................................15
2.1.3.3 Tindakan-Tindakan yang Harus Dilakukan oleh Pemimpin................18
2.1.4 Pelatihan.....................................................................................................18
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan............................................................................18
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Berperan Dalam Pelatihan...................................19
2.1.4.3 Tujuan Pelatihan..................................................................................20
2.1.4.4 Langkah-Langkah Proses Pelatihan.....................................................20
2.1.5 Motivasi......................................................................................................21
2.1.5.1 Pengertian Motivasi.............................................................................21
2.1.5.2 Unsur dan Tipe Motivasi.....................................................................22
2.1.5.3 Teori-Teori Motivasi............................................................................23
2.1.5.4 Lima Peran untuk Memotivasi Peningkatan Kinerja...........................31
2.1.6 Kinerja........................................................................................................32
2.1.6.1 Pengertian Kinerja...............................................................................32
2.1.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.......................33
2.1.6.3 Pengukuran Kinerja Karyawan............................................................34
2.2 Penelitian Terdahulu.............................................................................................35
2.3 Kerangka Pemikiran.............................................................................................37
2.4 Hipotesis...............................................................................................................37
BAB 3
Metodologi Penelitian.................................................................................................41
3.1 Desain Penelitian..................................................................................................41
3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian.....................................................................42
3.3 Jenis Sumber Data Penelitian...............................................................................44
3.4 Teknik Pengumpulan Data....................................................................................44
3.5 Teknik Pengambilan Sampel................................................................................45
8

3.6 Metode Analisis Data............................................................................................45
3.6.1 Partial Leats Square...................................................................................46
3.6.1.1 Langkah-Langkah Analisis dengan Metode Partial Least Square......46
3.6.1.2 Merancang Model Pengukuran (Outer Model)....................................47
3.6.1.3 Merancang Model Struktural (Inner Model).......................................48
3.6.1.4 Evaluasi model Partial Least Square..................................................48
3.7 Uji Hipotesis.........................................................................................................49
3.7.1 Pengertian Uji Hipotesis.............................................................................49
3.7.2 Uji Hipotesis Dalam Penelitian Ini.............................................................49
3.8 Rancangan Pemecahan Masalah...........................................................................51
BAB 4
Profil Perusahaan, Hasil Penelitian, Pembahasan dan Pemecahan Masalah..............53
4.1 Profil Perusahaan..................................................................................................53
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan...........................................................................54
4.1.2 Struktur Perusahaan....................................................................................54
4.2 Profil Responden..................................................................................................55
4.2.1 Profil Responden Berdasarkan Usia...........................................................55
4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan................................................56
4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja................................................56
4.3 Evaluasi Model Partial Least Square....................................................................57
4.3.1 Evaluasi Measurement (outer) Model........................................................57
4.3.1.1 Uji Validitas.........................................................................................57
4.3.1.2 Uji Reliabilitas.....................................................................................62
4.3.2 Evaluasi Struktural (Inner) Model.............................................................63
4.4 Pembahasan Pemecahan Masalah.........................................................................66
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja................66
4.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Karyawan..........66
9

4.4.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja...................................66
4.4.4 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan..............................67
4.4.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan...............................67
4.4.6 Pengaruh Kepemimpinan Demokratis dan Pelatihan Kerja terhadap
Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.............................67
4.5 Implikasi Hasil Penelitian.....................................................................................68
BAB 5
Kesimpulan dan Saran................................................................................................71
5.1 Kesimpulan...........................................................................................................71
5.2 Saran.....................................................................................................................72
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
SURAT PERUSAHAAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

10

DAFTAR TABE
Tabel 1. 1 Kepemimpinan PT. Rocktokom...................................................................2
Tabel 1. 2 Data Absen Karyawan PT. Rocktokom.......................................................4
Tabel 1. 3 Data KPI PT. Rocktokom..........................................................................5Y
Tabel 3. 1 Desain Penelitian.......................................................................................41
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Penelitian..........................................................42
Tabel 3. 3 Metode Penelitian

4

Tabel 4. 1 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)...............................................58
Tabel 4. 2 Cross Loadings..........................................................................................60
Tabel 4. 3 Latent Variable Correlations.....................................................................61
Tabel 4. 4 Average Variance Extracted (AVE)...........................................................62
Tabel 4. 5 Cronbachs Alpha........................................................................................63
Tabel 4. 6 Composite Reability...................................................................................63
Tabel 4. 7 R-Square....................................................................................................63
Tabel 4. 8 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values)...............................................64
Tabel 4. 9 Indirect Effects...........................................................................................65
Tabel 4. 10 Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)...................................................65

11

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Grafik Representasi Manajerial.............................................................17
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran............................................................................37Y
Gambar 3. 1 Rancangan Penelitian

5

Gambar 4. 1 Logo PT. Rocktokom.............................................................................53
Gambar 4. 2 Logo Maskoolin.....................................................................................53
Gambar 4. 3 Struktur PT. Rocktokom........................................................................54
Gambar 4. 4 Profil Responden berdasarkan Usia.......................................................55
Gambar 4. 5 Profil Responden berdasarkan Pendidikan............................................56
Gambar 4. 6 Profil Responden berdasarkan Masa Kerja............................................56
Gambar 4. 7 Model Path Analysis..............................................................................58

12

BAB 1
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang

Seiring dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia dewasa ini, maka
pertumbuahan dunia digital di Indonesia juga mengalami pertumbuhan yang
signifikan. Alhasil, pengguna gadget digital pun meningkat tajam. Permintaan
konsumen akan kemudahan dalam berbelanja dan bertransaksi online juga ikut
meningkat. Hal ini membuat perusahaan yang bergerak di bidang e-commerce mulai
melebarkan sayapnya dan mulai menuai hasil yang luar biasa.
Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo) menyatakan,
pengguna internet di Indonesia hingga tahun 2013 lalu telah mencapai 82 juta orang,
setelah di tahun 2011 dan 2012 sejumlah 55 dan 63 juta pengguna. Dengan capaian
tersebut, Indonesia berada pada peringkat ke-8 di dunia. Kemudian, menurut
perhitungan dari pasar e-commerce Indonesia dari survei pemain e-commerce
terkemuka di Indonesia, market size-nya diperkirakan US$ 0,8 hingga US$ 1,0
miliar. Banyak perusahaan e-commerce dan investor yang memberikan kontribusi
data transaksi untuk analisis ini. (http://www.kominfo.go.id)
Data lain yang terungkap melalui survei adalah lebih dari dua per tiga yang
mengakses internet dari rumah menggunakan desktop dan laptop. Barang yang
berkaitan dengan fashion ternyata menjadi yang paling populer dibeli dengan
menguasai sebesar 37 persen, diikuti dengan pemesanan travel secara online sebesar
20 persen, mengingat mudahnya proses pemesanan melalui internet. Sedangkan,
diurutan selanjutnya di tempat musik/video/game (20 persen), elektronik (13 persen),
dan buku (8 persen). (http://techno.okezone.com)
Perkembangan perusahaan e-commerce juga harus diimbangi dengan
perkembangan sumber daya manusianya.

Sumber daya manusia adalah aspek

terpenting dalam perusahaan. Walaupun di era globalisasi ini kemajuan teknologi
memungkinkan penggunaan sumber daya manusia yang lebih sedikit, namun peran

1

2

sumber daya manusia tetaplah penting. Bahkan, sumber daya manusia harus semakin
berkualitas. Tidak heran persyaratan untuk rekrutmen saat ini semakin detil dan
berat, terutama mengenai kemampuan dalam mengoperasikan komputer.
Sebagai salah satu perusahaan e-commerce di Jakarta, PT. Rocktokom telah
melakukan segala daya dan upaya guna meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawannya. Dengan kata lain, PT. Rocktokom ingin tumbuh menjadi perusahaan
yang lebih besar lagi. Sesuai dengan visi perusahaan bahwa PT. Rocktokom
(Maskoolin) akan menjadi ritel busana pria terbesar di Indonesia yang di dukung
oleh karyawan yang berkualitas dunia pada tahun 2018.
Dalam sumber daya manusia terdapat seseorang yang berperan sebagai
pemimpin. Peran pemimpin dalam perusahaan sangatlah krusial, karena pemimpin
akan menjadi nakhoda yang mengarahkan dan memerintahkan awak kapalnya.
Seorang pemimpin akan memiliki sifat dan kemampuan untuk memimpin yang
disebut kepemimpinan. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.
Kepemimpinan seperti halnya ilmu-ilmu yang lain, mempunyai fungsi antara
lain, menyajikan berbagai hal yang berkaitan dengan permasalahan dalam
kepemimpinan

dan

memberikan

pengaruh

dengan menggunakan berbagai

pendekatan dalam hubungannya dengan pemecahan berbagai macam persoalan.
Kemudian setiap pemimpin akan memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing.
Gaya kepemimpinan adalah cara yang diambil seorang pemimpin dalam
menjalankan sebuah organisasi.
Guna mengetahui gaya kepemimpinan yang ada dalam PT. Rocktokom,
telah tersebar pra-kuesioner untuk mengetahui gaya kepemimpinan apa yang ada
dalam perusahaan, berikut ini adalah hasilnya :
Tabel 1. 1 Kepemimpinan PT. Rocktokom

Jumlah
Presentase

Otokratis

Militeris

Paternalistis

Karismatis

Demokratis

2

0

2

1

37

4,76%

0%

4,76%

2,38%

88,09%

3

Sumber : data diolah

Dari data diatas terlihat bahwa 37 dari 42 orang karyawan atau sebesar
88,09 persen karyawan berpendapat bahwa pemimpinnya memiliki gaya
demokratis. dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang sedang berjalan
pada perusahaan adalah gaya demokratis.
Tentunya para pemimpin menginginkan karyawan yang berkualitas sebagai
modal perusahaan, agar perusahaan dapat bertahan dan unggul dalam persaingan.
Oleh karena itu pemimpin pasti akan menerapkan program pelatihan dalam
organisasinya. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 301-302) pelatihan membantu
daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Gilley dalam Chen
et al (2004) merekomendasikan perlunya perusahaan melakukan kursus/pelatihan
teknis untuk meyakinkan potensi, mengetahui kemampuan, meningkatkan perilaku
profesional, mengasah pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) para
pekerjanya, sehingga meningkatkan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu untuk saat ini.
Berbicara mengenai pelatihan kerja karyawan, PT.Rocktokom baru
melaksanakan pelatihan sebanyak dua kali, yaitu saat kali pertama perusahaan
merekrut karyawan pada hari Senin, 17 Mei 2010. Pelatihan kedua dilaksanakan
saat perusahaan meng-upgrade sistem database dan website, yaitu pada hari Senin,
23 September 2013. Setelah itu perusahaan tidak pernah melakukan pelatihan kerja
lagi.
Lalu aspek yang tidak kalah penting adalah motivasi. Ada banyak hal yang
mempengaruhi motivasi seseorang dalam menjalankan kegiatannya. Menurut
Robbins dan Judge (2008:227), dalam teori motivasi dua faktor milik Herzberg,
faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong prestasi
intrinsik,

yang

berarti

bersumber

dalam

yang

sifatnya

diri seseorang, seperti prestasi,

pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar

4

diri yang

turut

menentukan

perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang,

seperti gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan.
Di

dalam

sebuah perusahaan, motivasi karyawannya harus

terus

ditingkatkan. Hal ini penting dilakukan karena motivasi merupakan salah satu
hal yang sangat berperan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dapat
dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan terhadap semangat
seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin tinggi
pula semangat kerja orang tersebut. Oleh karena itu motivasi kerja dan kinerja
karyawan merupakan dua hal yang saling berhubungan. Menurut Robbins dan
Coulter (2010:109) Motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi
energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.
Menurut Ali, Abrar dan Haider dalam jurnalnya yang berjudul Impact of
Motivation on the Working Performance of Employees (2012), faktor motivasi
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kemudian berdasarkan teori tersebut, dapat
diketahui bahwa salah satu faktor pengukuran kinerja karyawan adalah tingkat
kehadiran atau absensi. Oleh karena itu diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 1. 2 Data Absen Karyawan PT. Rocktokom

Januari-

Maret-April

Mei-Juni

Total

Februari
Jumlah hari kerja

40

41

39

120

Jumlah hari mangkir

13

15

19

47

Sumber : database PT. Rocktokom

Berdasarkan data diatas, telah terjadi penurunan motivasi kerja karyawan
PT. Rocktokom dalam periode enam bulan (Januari sampai Juni 2014) dalam
bentuk data absensi karyawan. Ada 47 hari digunakan karyawan untuk mangkir
kerja tanpa alasan apapun dari total 120 hari kerja dari bulan Januari sampai Juni
2014. Dari total 40 hari kerja pada bulan Januari dan Februari terdapat 13 hari
digunakan karyawan untuk mangkir. Terjadi peningkatan sebesar 4,25 persen pada
bulan Maret dan April, dengan jumlah 41 hari kerja terdapat 15 hari digunakan

5

karyawan untuk mangkir. Meningkat lagi sebesar 8,51 persen pada bulan Mei dan
Juni dengan jumlah 19 hari karyawan mangkir dari total 39 hari kerja. Data diatas
dapat menggambarkan penurunan motivasi karyawan PT. Rocktokom.
Pada sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan secara individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Diskusi
tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menekankan
bahwa seberapa baik para kaaryawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi
produktifitas dan kinerja organisasional secara signifikan. Hal –hal serupa tentunya
juga menjadi rubik permasalahan bagi PT. Rocktokom. Sebagai bentuk penilaian
kinerja karyawannya, PT. Rocktokom telah menerapkan key performance indicator
untuk masing masing departemen dalam perusahaannya. Para karyawan diwajibkan
mengisi lembar isian online setelah selesai melakukan pekerjaan tertentu. Kemudian
isian tersebut akan di periksa setiap bulan dan akan dibahas pada meeting bulanan.
Berikut ini adalah data key performance indicator PT. Rocktokom :
Tabel 1. 3 Data KPI PT. Rocktokom

No

Key Performance Indicator

.

Target per

Target selama

bulan

6 bulan

Tercapai

SKU Visual Merchandiser
1.

SKU photos

200

1200

956

2.

Social media image content

100

600

480

Warehouse
1.

Out of stock (max.)

5

30

42

2.

Reject item (max.)

5

30

10

3.

Stock opname

1

6

6

6

4.

Clean warehouse

1

6

6

Buyer Executive
1.

New brands

10

60

31

2.

Banner ads

3

18

15

3.

Feature collection ads

2

12

10

4.

Offline event

1

6

4

Customer Service
1.

Out of stock (max.)

5

30

42

2.

Lead time problem solving

2

12

12

3.

Weekend overtime

4

24

19

Web SKU
1.

New SKU

200

1200

773

2.

New out warehouse SKU

100

600

587

Social Media
1.

Organic tweets

350

2100

2060

2.

Organic instagram post

350

2100

2060

7

3.

Organic facebook post

350

2100

2060

4.

Organic google+ post

100

600

580

5.

Journal post

10

60

21

6.

Newsletter

15

90

58

Sumber : database PT. Rocktokom

Berdasarkan data-data diatas, terihat penurunan kinerja terjadi selama
periode Januari 2014 sampai dengan Juni 2014. Dimana hampir seluruh departemen
mengalami penuruan kinerja. Hanya sedikit pekerjaan yang mampu diselesaikan
sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Sejauh ini departemen warehouse yang
paling baik dengan hanya ada 10 reject item selama 6 bulan kemudian indikator
stock opname dan clean warehouse tercapai dengan sempurna.
Setelah dilakukan wawancara dengan direktur PT. Rocktokom, tenyata
direktur PT. Rocktokom sangat khawatir dengan fenomena yang terjadi didalam
perusahaannya, yang mana dapat dilihat dari data-data diatas. Direktur PT.
Rocktokom juga khawatir apabila penurunan-penurunan yang terjadi akan semakin
parah lagi. Oleh karena itu, di putuskanlah judul penelitian “Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan
Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Rocktokom” guna membantu
perusahaan untuk mengambil keputusan terbaik agar motivasi karyawan dan
kinerjanya meningkat.

8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat diambil
perumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja
karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja
3.
4.
5.
6.

karyawan ?
Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja karyawan ?
Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan ?
Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ?
Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja
terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas, dapat ditetapkan tujuan penelitian sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap
motivasi kerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja
karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan
4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan
kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

Bagi perusahaan :

9

1. Menekankan pentingnya pelaksanaan pelatihan dengan program yang baik
dan pemberian suntikan motivasi pada seluruh karyawan dalam perusahaan
2. Sebagai masukan bagi perusahaan mengenai hal-hal apa saja yang harus
ditingkatkan lagi dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan
3. menetapkan gaya kepemimpinan yang tepat bagi perusahaan guna
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan
4. Sebagai evaluasi mengenai langkah-langkah yang sudah diambil dalam
usahanya meningkatkanmotivasi kerja dan kinerja karyawan.
Bagi peneliti :
1. Menambah pengalaman dan pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya dalam hal kepemimpinan, pelatihan, motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
2. Mengetahui langkah-langkah apa saja yang telah diambil oleh PT.
Rocktokom dalam usahanya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja
karyawan
Bagi pembaca dan pengembang ilmu pengetahuan :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi pihak lain yang
ingin melakukan penelitian dengan fokus kajian yang sama
2. Guna memperluas wawasan pembaca mengenai gaya kepemimpinan,
pelatihan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan di dalam sebuah
perusahaan.

10

BAB 2
Kajian Pustaka, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran dan
Hipotesis
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2005:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Setiap manajer menjalankan lima buah fungsi: perencanaan (planning),
penataan (organizing), penugasan (commanding), koordinasi (coordinating), dan
pengendalian (controlling). Pada era modern saat ini, lebih dipadatkan menjadi
perencanaan

(planning),

penataan

(organizing),

kepemimpinan

(leading),

pengkoordinasian (coordinating), dan pengendalian (controlling).
1. Perencanaan
Seorang manajer akan mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi
untuk mencapai sasaran-sasaran itu, dan mengembangkan rencana kerja
untuk memadukan dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas menuju
sasaran-sasaran tersebut.
2. Penataan
Dimana seorang manajer melakukan penataan, ia akan menentukan tugastugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang akan melakukannya, bagaimana

tugas-tugas tersebut dikelompokan, siapa yang harus melapor kepada siapa,
dan dimana keputusan- keputusan akan diambil.

11

12

3. Kepemimpinan
Seorang manager memotivasi para bawahannya, membantu mereka
menyelesaikan konflik internal, mengarahkan individu atau kelompok
individu dalam bekerja, memilih metode komunikasi yang paling efektif,
atau menangani beragam isu lainnya yang berkaitan dengan perilaku
karyawan.
4. Pengendalian
Suatu bentuk evaluasi untuk mengetahui sejauh mana segala sesuatunya
berjalan sesuai rencana. Untuk memastikan sasaran-sasaran dapat dicapai dan
pekerjaan-pekerjaan diselesaikan sebagaimana mestinya, seorang manajer
harus mengawasi dan menilai kinerja aktual. Kinerja aktual ini harus
dibandingkan dengan sasaran-sasaran yang digariskan. Bila sasaran sasaran
ini belum tercapai, adalah tugas manajemen untuk mengembalikannya ada
jalur yang benar. Proses pengawasan, penilaian, dan koreksi ini adalah apa
yang disebut sebagai fungsi pengendalian.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2005:10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya
manusia (human

resource-HR Management) adalah rancangan sistem-

sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia

secara

efektif

dan

efisien

guna

mencapai

tujuan-tujuan

organisasional.
Jadi menurut pengertian di atas dapat disimpulkan b a h w a
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu untuk merancang proses
organisasi dengan memastikan penggunaan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

13

2.1.2.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa kelompok
aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi.
Selain itu, semua manajer yang memiliki tanggung jawab sumber daya
manusia harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal hukum,
politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi ketika menyampaikan aktivitas
ini. Menurut Mathis dan Jackson (2006:43), ada tujuh aktivitas pokok
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia
Lewat perencanaan sumber daya manusia, para manajer berusaha untuk
mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan
karyawan dimasa depan. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya
saing organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektifitas SDM.
2. Kesetaraan Kesempatan Kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja
mempengaruhi semua aktivitas sumber daya manusia yang lain dan
terintegrasi dengan manajemen.
3. Pengangkatan Pegawai
Tujuan utama dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan
yang memadai atas individu yang kompeten untuk mengisi lowongan
pekerjaan dalam sebuah organisasi.
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengambangan SDM juga meliputi
pelatihan keterampilan pekerjaan.
5. Kompensasi dan Tunjngan
Memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan
melalui gaji, insentif dan tunjangan. Para pemberi pekerjaan harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka,
program insentif juga harus digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya
tunjangan, terutama tunjangan kesehatan akan terus menjadi persoalan utama.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan
adalah hal yang sangat penting bagi karyawan.
7. Hubungan Karyawan dengan Manajemen

14

Hubungan antara manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara
efektif apabila karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.

2.1.2.3 Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2012:13) keunggulan yang dimiki perusahaan
dalam menghadapi ketatnya persaingan di masa sekarang ini sangat
ditentukan oleh peran karyawan perusahaan tersebut. Maka fungsi bisnis
bertanggung jawab untuk memperoleh, melatih, memberi penghargaan dan
memberikan kompensasi kepada karyawan. Mathis dan Jackson (2006:67)
mengatakan bahwa kemampuan bersaing, kemampuan untuk beradaptasi
terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak masalah lainnya merupakan
faktor yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Sumber daya
manusia

seharusnya

terlibat

dengan

semua

hal

tersebut

dengan

mengidentifikasi bagaimana ia dapat membantu dalam meningkatkan
produktifitas organisasional, membantu untuk menangani kompetisi asing
secara efektif, atau meningkatkan inovasi dalam organisasi. Pemikiran seprti
ini menunjukan adanya cara berpikir strategis.
Pokok dari perencanaan strategis adalah pengetahuan yang didapat
dari membaca lingkungan eksternal perubahan yang terjadi. Merumuskan
rencana strategis membutuhkan identifikasi, analisis, menyeimbangkan
kesempatan dan ancaman eksternal perusahaan, serta kekuatan dan
kelemahan internalnya. Sumber daya manusia dapat membantu perencanaan
strategis dengan mengamati lingkungan, mengidentifikasi dan menganalisis
kesempatan dan ancaman eksternal yang penting bagi keberhasilan
perusahaan. Merumuskan rencana membutuhkan kecerdasan kompetitif dan
manajemen sumber daya manusia dapat memberikan informasi yang berguna.
Sebagai contoh, rincian mengenai insentif baru dari pesaing dan informasi
tentang peraturan yang ditunda seperti undang-undang ketenaga kerjaan atau
perintah asuransi kesehatan.
Menurut Dessler (2012:14) pelaksanaan strategi merupakan inti dari
peran strategis sumber daya manusia, dan hal tersebut masuk akal. Strategi
fungsional sebuah perusahaan harus mendukung strategi persaingannya. Jika
perusahaan memiliki strategi kompetitif untuk membedakan dirinya dengan

15

para pesaingnya dalam menawarkan pelayanan pada pelanggan yang superior,
maka perusahaan akan membutuhkan karyawan yang berkomitmen tinggi
untuk melaksanakan strategi kompetitif guna memberikan daya saing
terhadap kompetitor.

2.1.3 Kepemimpinan

Kepemipinan merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer yang menyebabkan orang lain bertindak, sehingga kemampuan
seorang manajer dapat diukur dari kemampuannya dalam menggerakan
orang-orang lain dalam bekerja.
Pada hakikatnya seseorang dapat disebut pimpinan jika dia dapat
mempengaruhi orang lain dalam mencapai suatu tujuan tertenu, walaupun
tidak ada kaitan-kaitan formal dalam organisasi. Demikian pula pengertian
kepemimpinan timbul dimana pun asalkan ada unsur-unsur berikut ini:
1. Ada orang yang dipengaruhi
2. Ada orang yang mempengaruhi
3. Ada pengarahan dari yang mempengaruhi

2.1.3.1 Teori-Teori Munculnya Seseorang Menjadi Pemimpin
Bagaimana seseorang muncul menjadi pemimpin, Menurut Robbins
(2010:82), Ordway Tead menyatakan munculnya seorang pemimpin dengan
poin-poinsebagai berikut:
1. Membentuk dirinya sendiri yang disebut “self made man”, yaitu
kepemimpinan yang muncul karena kemampuannya pada saat-saat yang
penting atau situasi tertentu.
2. Dipilih oleh pengikut-pengikutnya
3. Ditunjuk dari atas atau diangkat. Dengan kata lain, “headership” misalnya
misalnya seorang manajer seorang manajer ditunjuk oleh “Board of
Direction” untuk memimpin perusahaan atau direktur yang diangkat oleh
dewan komisaris.

16

Selain itu, ada tiga teori lain yang menyatakan sebagai penyebab
seseorang menjadi pemimpin.
1. Teori Genetis (Heredity Theory)
Disebutkan “Leader are born and not made”, seseorang menjadi
pemimpin karena ia dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Secara filosofis
pandangan ini tergolong pada pandangan fatalis atau deterministis.
2. Teori Sosial
Ini pun teori ekstrim. Inti ajarannya, “Leaders are made and not
born”. Jadi, berlawanan dengan teori genetis bahwa setiap orang bisa
menjadi pimpinan bila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.
Teori ini menjelaskan bahwa sifat kepemimpinan merupakan bawaan lahir,
tidak dapat diciptakan.
3. Teori Ekologis
Sebagai reaksi dari kedua hal itu bahwa seseorang hanya berhasil
menjadi pemimpin yang baik bila ia pada waktu kelahirannya memiliki bakat
kepemimpinan, bakat itu kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang
teratur

dan

pengalaman-pengalaman

yang

memungkinkan

untuk

mengembangkan lebih lanjut bakat yang dimilikinya.

2.1.3.2 Gaya Kepemimpinan
Leadership

styles

kita

artikan

dengan

gaya

kepemimpinan.

Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan dan
dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi.
Gaya kepemimpinan dan ciri-cirinya menurut Sondang P. Siagian
(2005:37) digolongkan dalam lima tipe, yaitu :
1. Otokratis
Seorang pemimpin yang bersifat :
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Menganggap organisasi adalah milik sendiri.
Mengutamakan tujuan pribadi dibanding tujuan organisasi.
Menganggap bawahan sebagai alat semata.
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya.
Dalam tindakanya sering menggunakan pendekatan

yang

mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. Jelas ini tidak
menghormati hak asasi manusia bawahannya.

17

2. Militeris
Seorang pemimpin yang bersifat :
a. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem
perintah.
b. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat
c.
d.
e.
f.

dan jabatannya.
Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan.
Menurut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
Sukar menerima kritik dari bawahannya.
Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3. Paternalistis
Seorang pemimpin yang bersifat :
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
b. Bersifat terlalu melindungi.
c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
inisiatif.
e. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan.
f. Sering bersifat maha tau.
4. Karismatis
Sampai saat ini belum ditemukan sebab-sebab mengapa seorang
pemimpin memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa seorang pemimpin
yang demikian memiliki daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada
umumnya orang yang memiliki karisma mempunyai pengikut yang sangat
besar, meskipun para pengikut sering kali tidak dapat menjelaskan mengapa
mereka jadi pengikut. Dikatakan bahwa yang karismatis itu diberkahi
kekuatan gaib. Kekayaan, umur, kesehatan dan profil tidak dapat digunakan
sebagai kriteria untuk karisma. Contohnya, Mahatma Gandhi dan Albert
Einstein.
5. Demokratis
Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern.
Pemimpin yang demikian memiliki sifat-sifat sebagai berikut :

18

a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada
manusia sebagai makhluk termulia di dunia.
b. Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan
organisasi dan dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya.
c. Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya.
d. Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan teman kerja dalam
usaha mencapai tujuan.
e. Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil.
f. Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin.
Menurut Robbins (2010:118) ada lima gaya kepemimpinan di zaman
industri modern, yaitu:

Gambar 2. 1 Grafik Representasi Manajerial
Sumber : Manajemen Stephen P. Robbins (2010:118)

1.
2.
3.
4.
5.

Gaya tidak peduli (worst leadership style);
Gaya condong pada manusia (people oriented style);
Gaya condong pada produksi (production oriented style);
Gaya cari keseimbangan (maintain present balance syle);
Gaya puncak (peak of leadership).
Antara pimpinan perusahaan dan bawahan terdapat jurang yang
dalam. Perangkat kepemimpinan dari pemimpin atau pemilik perusahaan
ialah wewenang (authority) dan pengawasan (control). Artinya, manajemen

19

yang dipakai ialah menuju pada activity oriented dengan sistem wewenang
dan komando. Wewenang seperti:
a.
b.
c.
d.

menetapkan tugas masing-masing;
menentukan cara terbaik dalam penetapan tugas;
menentukan struktur organisasi perusahaan;
meneliti dan megawasi agar apa yang diperintahkan berjalan baik, seperti di
tangan pemilik perusahaan yang sekaligus pemimpin perusahaan.

2.1.3.3 Tindakan-Tindakan yang Harus Dilakukan oleh Pemimpin
Secara umum setiap pemimpin sebenarnya harus melakukan perbuatanperbuatan berikut ini :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Menganalisis organisasi atau kelompok yang dipimpinnya.
Membina struktur organisasi.
Mengambil inisiatif.
Mencapai tujuan organisasi.
Menyediakan fasilitas untuk berkomunikasi.
Menciptakan kekompakan.
Menumbuhkan rasa bahagia bagi semua anggota organisasi.
Sintalitas (mempersatukan).
Harus bekerja dengan menggunakan filosofi organisasi yang dipimpinnya.

2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Berikut adalah definisi pelatihan menurut para ahli :
1. Mathis & Jackson (2006:301) menyatakan pelatihan adalah sebuah proses
dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuantujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan
organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit atau luas. Dalam
pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan
keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam

20

pekerjaan mereka saat ini. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan
dengan pengembangan, dimana pengambangan mempunyai cakupan yang
lebih luas dan fokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang
berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
2. Dessler (20012:203) menyatakan bahwa pelatihan merupakan proses
mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya.

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Berperan Dalam Pelatihan
Menurut Veithzal Rivai (2010:202) dalam melaksanakan pelatihan ini
ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi, metode,
tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik
pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh
karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan terbaik
tergantung dari beberapa faktor, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Efektifitas biaya
Materi program yang dibutuhkan
Prinsip-prinsip pembelajaran (metode pelatihan)
Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

2.1.4.3 Tujuan Pelatihan
Ada tiga jenis tujuan pelatihan yang telah ditetapkan, yaitu :
1. Pengetahuan
Menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan cepat.
2. Keterampilan

21

Mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajibankewajiban pekerjaan dan tugas, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
3. Sikap
Menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan, sehingga
menimbulkan kemajuan kerjasama dengan rekan pegawai dan dengan
pimpinan manajemen.

2.1.4.4 Langkah-Langkah Proses Pelatihan
Dessler (2012:217) mengatakan proses pelatihan terdiri atas lima langkah, yakni :
1. Langkah analisis kebutuhan
Untuk mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih serta mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Langkah merancang instruksi
Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku-buku kerja, latihan dan aktivitas.
3. Langkah validasi
Program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang bisa
memiliki.
4. Langkah penerapan program
Pada langkah ini, perusahaan melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Langkah evaluasi
Manajemen perusahaan menilai keberhasilan atau kegagalan dari pelatihan
yang telah dilakukan.

2.1.5 Motivasi
2.1.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah dan ketentuan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan

22

tertentu. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individu. Menurut Robbins dan Coulter (2010:109)
motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.
Elemen energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi menunjukkan usaha dan kerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga
harus dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja
pekerjaan yang menguntungkan kecuali uaha tersebut disalurkan ke arah