364758480 Tugas HRM Planning Maikel Rudianto Exe XIIB

“HRM

Planning Pada PT Garuda
Indonesia Tbk”

OLEH: MAIKEL RUDIANTO
MM EXECUTIVE XIIB
8236168285

P a g e 1 | 41

Perencanan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

M

erupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Dimana menurut Handoko bahwa

perencanaan SDM meliputi penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan

karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut, jumlah karyawan yang dibutuhkan,
pemahaman pasar tenaga kerja, dan pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran SDM
(Handoko, Hani T., Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penerbit BPFE,
Yogyakarta 1993). Sedangkan Werther dan Davis menyatakan perencanaan SDM adalah
prakiraan yang sistematis dari organisasi untuk melihat masa depan tentang penawaran dan
permintaan tenaga kerja dengan menentukan jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan,
dimana bagian SDM dapat merencanakan langkah-langkah penarikan, seleksi, perencanaan
kader dan aktivitas SDM lainnya (Wether Jr. William B. and Keith Davis Human Resources
and Personnel Management, 4th Edition Mc. Graw Hill New York 1993). Lain lagi dengan
Mondy dan Noe yang menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan suatu proses yang
secara sistematis memeriksa kembali persyaratan-persyaratan SDM untuk memastikan bahwa
jumlah pegawai yang dibutuhkan dengan skill yang disyaratkan, tersedia pada saat
diperlukan. lni merupakan proses memadukan ketersediaan SDM di dalam dan diluar
perusahaan dengan antisipasi lowongan kerja dari perusahaan dalam suatu waktu atau periode
(Mondy R. Wayne and Robert M. Nue. Human Resources Management, 4th Edition, Allyn
and Boaccom, Bostom 1990).
Dari penjelasan diatas, pada dasarnya perencanaan SDM adalah menentukan tentang
kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi atau dapat
dikatakan perencanaan SDM merupakan suatu proses didalam mencari orang yang tepat yang
disiapkan pada tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (The Right Man in The Right

Place and The Right Time).
Dalam melaksanakan kegiatan perencanaan SDM diperlukan sebuah proses perencanaan
SDM yang merupakan suatu proses yang terus menerus berjalan selama organisasi itu ada
dan bagi seorang tenaga kerja proses perencanaan SDM akan terasa sejak ia akan masuk ke
dalam organisasi hingga ia keluar dari organisasi. Walaupun demikian proses perencanaan
SDM tidak selalu dapat memberikan jawaban yang tepat terhadap kebutuhan organisasi,
P a g e 2 | 41

karena sering berubah lingkungan organisasi yang bersifat mikro maupun makro kadang
berubah tanpa diduga. Ada 5 fase proses perencanaan SDM yang dapat di jelaskan sebagai
berikut:
- Fase 1. Mengidentifikasi isu bisnis utama yaitu mengumpulkan data untuk mempelajari dan
memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini membantu organisasi merencanakan
dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis.
- Fase 2. Menentukan implikasi sumber daya manusia, dengan sasaran yaitu (1)
Mengembangkan pemahaman mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan fase 1
mempengaruhi permintaan organisasi di masa akan datang dan (2) Mengembangkan
gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal.
- Fase 3. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia. Melibatkan interpretasi
informasi yang digunakan menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan. Tujuannya adalah

produtivitas, upah buruh serta menanggulangi masalah kekurangan/ kelebihan pegawai, dan
kebijakan kepegawaian yang menyangkut persoalan eksternal, khususnya mengenai
perubahan dalam hukum perburuhan, peraturan pemerintah atau perubahan sosial.
- Fase 4. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek SDM yaitu
merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap dapat mencapai sasaran yang
ditetapkan fase 3, memilih suatu kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang
ada, dan mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam suatu kerangka kerja utuh.
- Fase 5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali. Memantau fase-fase terdahulu
dan memberikan umpan balik untuk hasil yang dicapai dengan melakukan evaluasi yang
mencakup (1) Adanya seperangkat ukuran baku yang dapat dijadikan tolok ukur yang
memadai dan (2) Adanya alat membandingkan beberapa kegiatan dan hasilnya, guna
memperoleh data tentang penyimpangan yang mungkin terjadi.
Sedangakan tujuan Perencanaan SDM itu sendiri adalah (a) Memperbaiki penggunaan
sumber daya manusia, (b) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dengan tujuan-tujuan
organisasi di masa mendatang dengan lebih efisien, (c) Melakukan pengadaan karyawan baru
secara ekonomis, (d) Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatankegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya, (e) Membantu program penarikan dari
pasar tenaga kerja secara sukses dan (f) Mengkoordinasikan program MSDM yang berbeda,
seperti rencana penarikan dan seleksi.
P a g e 3 | 41

Beberapa bentuk fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia (HRM Planning)

P a g e 4 | 41

Berdasarkan beberapa sumber diatas maka dibentuklah fungsi perencanaan dalam manajemen
sember daya manusia sebagai berikut:

RECRUITMENT
LABOUR
RELATION

SELECTION

SAFETY &
HEALTH

ORIENTATION

HRM
PLANNING

CAREER
DEVELOPMENT

TRAINING

COMPENSATION
& BENEFIT

PERFORMANCE
MANAGEMENT

P a g e 5 | 41

Fungsi Perencanaan Manajemen SDM (HRM Planning) pada PT. Garuda Indonesia
Tbk


Overview PT. Garuda Indonesia
Garuda Indonesia (PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk; IDX: GIAA) adalah maskapai

penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama wahana tunggangan Dewa Wisnu
dalam mitologi India kuno. Pada tahun 2007, maskapai ini bersama dengan maskapai
Indonesia lainnya (termasuk anak perusahaan Garuda Indonesia, Citilink), dilarang terbang
menuju Eropa karena kejadian yang menimpa pesawat Garuda Indonesia nomor penerbangan
200. Setahun kemudian, maskapai ini menerima sertifikasi IATA Operational Safety Audit
(IOSA) dari IATA yang menunjukkan Garuda Indonesia telah memenuhi standar keselamatan
penerbangan Internasional. Perbaikan layanan dan meningkatnya kualitas layanan maskapai
membuat Garuda menjadi pemenang kategori "World's Most Improved Airline" dari Skytrax].
1 Juni 2010 menjadi hari bersejarah bagi Garuda Indonesia, di mana pembukaan kembali rute
Amsterdam dilaksanakan menggunakan Pesawat Airbus A330-200 dengan perhentian di
Dubai. Pada bulan Juni 2012, Garuda Indonesia dengan klub sepak bola Liverpool FC,
Inggris mengadakan perjanjian kerja sama dan kini merupakan sponsor global untuk
Liverpool FC. Tahun 2013, Garuda Indonesia mendapat dua penghargaan dari Skytrax yaitu
"World Best Economy Class" dan "World Best Economy Class Seat". Pada pertengahan tahun
2014, Garuda Indonesia mendapat penghargaan "World's Best Cabin Crew".
Pada tanggal 5 Maret 2014, Garuda Indonesia resmi bergabung dengan aliansi SkyTeam
sebagai anggota ke-20 yang peresmiannya berlangsung di Denpasar, Bali. Pada tanggal 30
Mei 2014, Garuda Indonesia melayani rute ke Amsterdam dengan nonstop menggunakan
pesawat Boeing 777-300ER yang memiliki kabin terbaru dari semua armada. Pada tanggal 8

September 2014, Garuda Indonesia memperpanjang rute penerbangannya menuju London.
Pada tanggal 11 Desember 2014, bertepatan dengan mundurnya Dirut Garuda Indonesia saat
itu, Emirsyah Satar. Garuda Indonesia mendapat Anugerah penghargaan sebagai maskapai
"berbintang 5" sedunia dari Skytrax dan menjadi anggota dari 8 maskapai dunia yang
mendapat penghargaan tersebut.

P a g e 6 | 41

P a g e 7 | 41

I.

RECRUITMENT
Ada beberapa pendapat yang mendefinisikan rekruitmen, sebagai berikut :

- Recruitment is the activity of employing workers to fill vacancies or enrolling new
members. Emloyment rescruitment is composed of several stages : verifying that a vacancy
exist ; drawing up a job specification ; finding candidates ; selecting them by interviewing
and other means such as conducting a psychometric test, and making a job offer. Effective
recruitment is important in achieving high organizational performance and minimizing labor

turnover.
Employees
may
be
recruited
either
externally
or
internally (http://dictionary.bnet.com/definition/Recruitment.htm1)
- Recruitment is process of identiflying and hiring best-qualified candidate (from within or
outside of an organization) for a job vacancy, in a most timely and cost effective
manner (http://www.businessdictionary.com/definition/recruitment.htm1)
- Recruitment is the premier major steps in the selection process in the organization. It has
been explained as an activity directed to obtain appropriate human resources whose
qualifications and skills match functions of the relevant posts in the organization. Its
importance cannot be over-emphasized and can also be best described as the heart of the
organization (Nyamupachari Vareta. E-mail:varetan@yahoo.com)
- Recruitment is the process of finding people to work for a company or become a new
member of an organization. The recession has forced a lot of companies to cut down on
graduate recruitment. Its all part of a recruitment drive intended to increase the partys

falling nembers (http://dictionary.cambridge.org/define.asp?key=66150&dict=CALD)
- Recruitment is a process to select right person for a right
job(http://wiki.answers.com/Q/definition_of_recruitment)
- Recruitment is an activity in which the organization attempts to identify and attract
candidates
to
meet
the
requirements
of
anticipated
or
actual
job
openings(http://gettogether.findchennai.com/favoritebookmarks/blog/2009/03/18/recruitment
-a-definition)
Rekruitmen (recruitment) adalah suatu proses untuk mencari calon-calon atau
kandidat buruh, pegawai, karyawan, manager atau tenaga kerja baru untuk memenuhi dan
mengisi kebutuhan sumber daya manusia pada suatu organisasi atau perusahaan. Dalam
proses ini diperlukan analisis jabatan untuk calon kandidat tersebut berupa deskripsi

pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification).
- Deskripsi pekerjaan (job description), merupakan penjelasan tentang suatu jabatan besarta
dengan tugas-tugas, kewajiban, wewenang dan sebagainya.
- Spesifikasi pekerjaan (job specification), merupakan informasi tentang persyaratan yang
diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan
P a g e 8 | 41

benar. Tujuan rekruitment adalah untuk mencari calon tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Kegagalan dalam proses perekrutan akan menyebabkan kinerja
karyawan tidak maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam merekrut karyawan baru
manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari karyawan yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu, oleh sebab itu perlu dilakukan pengukuran terhadap tuntutan (demand) dan
persyaratan-persyaratan (requirement) dari jabatan tersebut.
II.

SELECTION
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana

yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi
adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok
pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang
akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang
sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip
manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan
karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
Dasar dan Tujuan Seleksi
1. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar
tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
-

Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman kepada UndangUndang Perubahan Pemerintah.

-

Job spesification
P a g e 9 | 41

Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang
dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi
pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and
the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa
yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang
akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
-

Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu dan pikiran
dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan.

-

Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum,
agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di
negara bersangkutan.
2. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada.
Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan
3. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui
oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, proses
tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.
P a g e 10 | 41

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi
yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada
umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikolog
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
10. Penempatan karyawan yang sesuai
4. Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
A. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau
spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan
pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :
a)

Surat lamaran bermaterai atau tidak

b)

Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

c)

Surat keterangan kerja dan pengalaman

d)

Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e)

Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
P a g e 11 | 41

f)

Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g)

Keturunan dari pelamar

h)

Tulisan tangan pelamar

B. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan
dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar
tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :
a. Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan
c. Berorientasi pada prestasi kerja
d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
5.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk

memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses
seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
a. Konsekuensi yang salah perhitungan
b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen
c. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
d. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
dijenjang yang berbeda didalam perusahaan
e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat
mempengaruhi proses seleksi.
A.

Rekruitment & Seleksi Pada PT. Garuda Indonesia
Dalam upaya mendukung kebutuhan Perseroan untuk terus berkembang dan

memenangi pasar, proses rekrutmen telah dilakukan terhadap awak pesawat, yaitu pilot dan
awak kabin, serta pegawai darat, terutama di posisi yang terkait dengan teknik dan komersial.
Pemenuhan pilot mengacu pada jumlah total armada. Pemenuhan dilakukan baik secara
internal melalui program transisi dan upgrading serta eksternal melalui rekrutmen Pilot Abinitio dan Pilot berpengalaman. Sepanjang tahun 2016 terdapat sejumlah 51 Pilot Ab-initio
dan 8 Pilot berpengalaman (Kapten) yang bergabung. Perseroan melaksanakan pembatasan
P a g e 12 | 41

Pilot Asing sebagaimana oleh Kementerian Perhubungan di mana persetujuan perpanjangan
validasi lisensi Pilot Asing hanya dapat diberikan sampai dengan tahun 2018.
Dalam hal awak kabin sesuai dengan target peningkatan produktivitas awak kabin, Perseroan
melakukan upaya- upaya pemenuhan kebutuhan awak kabin yang dilakukan yaitu melalui 3
program rekrutmen, yaitu
 Walkin Interview
 Rekrutmen bulanan di Pusdiklat dan
 lulusan siswa Flight Attendant Training GITC.
Perseroan telah melakukan proses rekrutmen pegawai darat sebanyak 34 kali dengan hasil 34
Management Trainee, 57 Analyst dan 6 Officer. Selain itu, untuk pemenuhan posisi kritikal
di level atas

yang belum

dapat

dipenuhi

dari internal, telah dilakukan rekrutmen

professional sebanyak 3 orang. Perseroan berkomitmen untuk melakukan perekrutan secara
transparan. Oleh karena itu, Perseroan memberikan kesempatan yang sama bagi pelamar
terlepas dari jenis kelamin dan SARA. Proses rekrutmen dilakukan secara transparan dan
independen melalui situs

web

Perseroan juga menggunakan media

karir perusahaan http://career.garuda-indonesia.com.
sosial Twitter (@recruitmentGA)

dengan jumlah

pengikut saat ini sebanyak 34 ribu, sebagai sarana dalam menyebarkan informasi terbaru
dan komunikasi dua arah dengan calon pelamar.
Dalam rangka memperoleh talenta terbaik, kegiatan rekrutmen juga dilaksanakan melalui
jalinan hubungan dengan kalangan

akademisi. Di tahun

2016 Perseroan aktif dalam

mengikuti Bursa Kerja di universitas ternama nasional. Perseroan mengembangkan IT
sebagai sarana dalam melakukan proses seleksi terhadap pegawai baru, melakukan evaluasi
terhadap alat test yang digunakan, serta melakukan pembaharuan kerja sama dengan asesor
independen untuk memastikan tim asesor memiliki kualifikasi yang baik dan profesional.
Sebagai salah satu inisiatif yang dilakukan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
sumber daya manusia, Perseroan melakukan evaluasi dan implementasi strategi baru terkait
pemborongan pekerjaan yang dilakukan secara terpusat. Sentralisasi pemborongan pekerjaan
tersebut dilakukan agar pengelolaan pemborongan pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih
efisien dan profesional melalui sistem dan mekanisme kontrol yang handal. Implementasi
pemborongan pekerjaan secara terpusat dilaksanakan Perseroan mulai tanggal 1 Oktober
2016.
P a g e 13 | 41

Contoh advertising recruitment pegawai yang dimunculkan dalam website resmi Garuda
Indonesia

Sebagai perusahaan BUMN maka proses rekrutiment dimuat pada halaman resmi garuda
Indonesia, hal ltersebut dilakukan untuk menghindari dari penipuan yang sering banyak
ditemukan dalam bentuk iklan hoax tentang lowongan pekerjaan perusahaan BUMN.

P a g e 14 | 41

III.

ORIENTATION
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.

Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang
muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru. Aspek-aspek ini antara
lain :
 Masalah yang dihadapi karyawan baru biasanya berupa kecemasan, misalnya: apakah
saya akan diterima lingkungan ?; apakah saya disukai oleh atasan dan rekan kerja
saya ?; amankah saya berada dilingkungan baru ini ?
 Harapan yang tidak realistis: karyawan baru biasanya mempunyai harapan-harapan
yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan
lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.
 Diperlukan proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian individu
karyawan dan budaya/ nilai organisasi, diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui
proses sosialisasi. Proses sosialisasi yang efektif dapat mempersingkat waktu
penyesuaian diri karyawan dengan budaya organisasi.
Materi-materi Orientasi
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/karyawan baru meliputi:
 Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku
jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
 Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan
hak dan kewajiban karyawan.
 Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh
karyawan.
 Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti
siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan,
kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
 Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai
dengan job description.
B.

Orientasi Pada PT. Garuda Indonesia Tbk

P a g e 15 | 41

Orientasi dalam HRM Planning ditunjukkan dengan menanamkan nilai – nilai budaya
sebagai prinsik bekerja. Nilai-nilai budaya Perseroan SINCERITY menjadi akar dari
penerapan dan penegakan etika bisnis dan etika kerja di Perseroan. Perseroan melakukan
upaya sosialisasi, internalisasi, dan pemantauan secara konsisten agar Pedoman Etika Bisnis
dan Etika Kerja benar-benar mendasari sikap dan perilaku kerja pegawai sehari-hari.nPeople
Manager berperan sebagai teladan dalam penegakan dan penerapan kode etik. Sebagai wujud
komitmen Insan Garuda Indonesia terhadap penerapan dan penegakan Etika Bisnis dan Etika
Kerja, maka setiap tahunnya seluruh Insan Garuda Indonesia diwajibkan untuk
menandatangani Pakta Integritas yang termuat di dalam Etika Bisnis dan Etika Kerja.
Penandatanganan Pakta Intergitas yang dilakukan oleh seluruh Insan Garuda Indonesia
merupakan bagian dari indikator/parameter bagi penilaian penerapan tata kelola perusahaan
yang baik.
Di sisi lain, sistem pelaporan dalam penegakan etika bisnis dan etika kerja juga
dibangun agar Insan Garuda Indonesia selalu menghindarkan diri dari hal-hal yang terkait
gratifikasi dan pelanggaran etika melalui penerapan Whistleblowing System.
Untuk mendukung penerapan Pedoman Etika Bisnis dan Etika Kerja secara penuh,
Perseroan aktif melaksanakan sosialisasi dan publikasi etika tersebut serta tata cara
penerapan, pelaporan, pemantauan, dan evaluasinya. Di antara upaya sosialisasi dan
penegakan penerapan Pedoman Etika Bisnis dan Etika Kerja tersebut adalah penyusunan dan
penandatanganan pernyataan komitmen terhadap Etika Bisnis dan Etika Kerja (Code of
Conduct) oleh Dewan Komisaris dan Direksi serta seluruh Insan Garuda Indonesia. Sejak
tahun 2014, komitmen Kepatuhan terhadap Pakta Integritas dilakukan oleh seluruh Insan
Garuda Indonesia melalui persetujuan dalam media portal internal Perseroan. Dengan adanya
sistem tersebut, maka pegawai tidak lagi menandatangani pernyataan Kepatuhan secara fisik.
Selain itu, Perseroan juga bekerja sama dengan pihak eksternal untuk memupuk integritas
dan kepatuhan seluruh insan Perseroan pada peraturan perundang-undangan. Antara lain
melalui sosialisasi identifikasi dan pencegahan praktik kecurangan bisnis termasuk suap,
korupsi, dan gratifikasi oleh KPK.
Corporate Culture
Secara umum, Budaya Perusahaan dibentuk dari nilai-nilai utama Perseroan yang
menjadi

landasan pelaksanaan kegiatan manajemen dan seluruh jajaran unit kerjanya.

Namun pada penerapannya, Budaya Perusahaan juga diharapkan menjadi panduan bagi

P a g e 16 | 41

seluruh insan Perseroan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha
mencapai tujuan strategis yang telah ditetapkan.
Pokok-pokok

nilai utama Perseroan yang diharapkan akan menjadi

budaya

Perusahaan tersebut disebut sebagai
‘SINCERITY’ yang terdiri dari:


Synergy

Berkomitmen menyokong pertumbuhan perusahaan dengan keterkaitan antar entitas
perusahaan dan dengan mitra potensial.


Integrity

Menjunjung tinggi etika bisnis,

akuntabilitas, dan tanggung jawab sosial dalam

menciptakan budaya terpercaya.


CustomeR focus

Mendorong terciptanya pengalaman pelanggan yang lebih baik untuk menghasilkan
kesuksesan usaha berjangka panjang.


agIlity

Membangun perilaku strategis melalui kemampuan beradaptasi dan tindakan kreatif
untuk memperkuat daya tahan perusahaan.


safeTy

Menyediakan produk dan layanan berkualitas dengan mengutamakan keamanan dan
keselamatan.

P a g e 17 | 41

IV.

PERFORMANCE MANAGEMENT & APPRAISAL
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah penilaian prestasi kerja melalui

penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan
karyawan berdasarkan sasaran, standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penilaian kinerja dari sudut pandang karyawan merupakan suatu evaluasi terhadap pekerjaan
karyawan yang meliputi beberapa aspek antara lain adalah, hasil kerja, tingkat kehadiran,
prestasi kerja, merupakan suatu pertimbangan yang berkaitan antara karyawan itu sendiri
dengan pihak penilai.
Menurut kamus wikipedia, performance appraisal adalah a method by which the performance
of an employee is evaluated (generally in terms of quality, quantity, cost and time). The roots
of performance appraisal can be found in Frederick Winslow Taylors time and motion study
(citation needed). Performance appraisal is a part of career development.
Ada beberapa teori tentang pengertian performance appraisal, sebagai berikut :
- Performa appraisal is one of the important competents in the rational and
systemic process of human resource management. The information octained
through performance appraisal provides foundations for recruiting and
selecting new hires, training and development of existing staff and motivating
and maintaining a quality work force by adequately and properly rewarding
their performance (Answers.com)
- Performance appraisal is process by which a manager or consultant (1)
examines and evaluates an employees work behavior by comparing it with
preset standars, (2) documents the results of the comparison, and (3) uses the
results to provide feedback to the employee to show where improvements are
needed and why. Performa appraisal are employed to determine who needs
what training, and who will be promoted, demoted, retained, or
fired(hhtp://www.businessdictionary.com/definition/performanceappraisal.htm1)
- Performa appraisal is the periodical, formal evaluation of employee
performance for making career decisions. These presentation talks about HR
functions affected by performance appraisals, fair employment practices
applied to performance appraisal, ways to employers protect themselves
against bias claims, criteria for compliance, conducting performance
appraisal,
critics
of
performance
appraisal(http://pgdba.blogspot.com/2007/08/definition-ofperformanceappraisal.htm1)
P a g e 18 | 41

- Performance appraisal is the process of obtaining, analyzing and recording
information about the relative worth of an employee. The focus of the
performance appraisal is measuring and improving the actual performance of
the employee and also the future potential of the employee. Its aim is to
measure what an employee does (http://appraisals.naukrihub.com/definitionconcept.htm1)
- Performance appraisal is the procuring, analyzing and documenting of facts
and information about an employees net worth to the organization. It aims at
measuring and constantly improving the employees present performance and
tapping
on
the
future
potential (Suchitra
Moorty, http://www.ethow.com/about_5142185_definition-performanceappraisal.htm1)
Penilaian kinerja atau yang lebih di kenal dengan PA (performance Appraisal)
umumnya dilakukan perusahaan untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawannya.
Rata-rata dilakukan 1 kali dalam satu tahun, ada yang melakukannya per semester (per enam
bulan), namun ada juga beberapa peruahaan yang melakuakn penilaian kinerja setiap bulan.
Sebagian besar karyawan menganggap bahwa adanya PA hanya demi keuntungan perusahaan
saja, yaitu untuk menaikkan produktifitas perusahaan. Jarang ada yang merasakan dampak
dari PA yang efektif, padahal kegunaannya sendiri juga bagi karyawan. Jangka pendeknya,
biasanya digunakan sebagai dasar bagi penghitungan kenaikan gaji dan atau bonus tahunan.
Jangka panjangnya, ini digunakan sebagai dasar bagi pengembangan karir (kenaikan
golongan, jabatan, grade). Selain itu juga, dari hasil PA bisa diketahui kekurangan karyawan
ybs, sehingga bisa diarahkan untuk development Plannya (training, action plan, dll)
Menurut majalah Human Capital dalam artikel berjudul Mencari Sistem Manajemen Kinerja
Efektif, beberapa hal yang bisa menjawab tantangan dalam PA ini antara lain adalah :
 Kejelasan Sistem PA
 Objektivitas atasan dalam melakukan penilaian
 Transparansi system
 Konsistensi proses coaching serta counseling
C.

Performance Management & Appraisal PT. Garuda Indonesia Tbk

P a g e 19 | 41

Perseroan mengelompokkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) berdasarkan
karakteristik dan ruang lingkup pekerjaan masing-masing rumpun jabatan dengan penerapan
yang berbeda untuk Penerbang, Awak Kabin, Pegawai Frontliner Service, Pegawai Kargo
Gudang, dan Pegawai Head Office - Branch Office (HOBO).
Penilaian kinerja Penerbang lebih difokuskan pada kepatuhan penerbang terhadap ketentuan
dan aturan penerbangan, disiplin, dan komitmen terhadap Perseroan. SMK bagi Awak Kabin
difokuskan pada kepatuhan Awak Kabin menjalankan prosedur-prosedur pelayanan dan
kedisiplinan Awak Kabin. Bagi Frontliner Service, SMK difokuskan terhadap pencapaian
target penjualan serta kualitas dan perilaku Frontliner dalam melayani calon penumpang.
Adapun bagi pegawai Kargo Gudang, PMS difokuskan pada kesesuaian terhadap Standard
Operating Procedure (SOP). Sementara untuk pegawai HOBO, SMK difokuskan terhadap
pencapaian KPI dan target individu yang dikelola melalui siklus SMK. People Manager di
HOBO dapat mengelola kinerja pegawai di jajarannya dengan mengimplementasikan siklus
SMK yang terdiri tahapan Employee Performance Planning (EPP) dan Employee
Development Planning (EDP), Employee Performance Tracking (EPT-1 dan EPT-2), dan
Employee Performance Review (EPR).
Pada tahun 2016 telah dimulai pilot project untuk implementasi SMK bagi Pegawai yang
berada pada fungsi penjualan, baik penjualan tiket penumpang maupun kargo. Inisiatif ini
dilakukan dengan tujuan untuk lebih mengoptimalkan pengelolaan kinerja bagi pegawai
bidang penjualan dalam mendukung strategi perusahaan untuk terus mendorong peningkatan
pendapatan. Setiap tahun, SMK terus dievaluasi dan disempurnakan agar dapat lebih efektif
mendukung people manager dalam mengelola kinerja pegawai.
Contoh bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk sertifikat sebagai bukti
pengakuan perusahaan terhadap kinerja karyawan.

P a g e 20 | 41

V.

COMPENSATION & BENEFIT
Ada beberapa teori yang mendifinisikan kompensasi (compensation), sebagai berikut :
- Compensation are (1) Generally, something received in return for something
else , (2) wages and other financial benefits earned from
labor(http:www.investorwords.com/5466/compensation.htm1)
- Compensation are (1) reparation, damages, payment, recompense,
indemnification, offset, remuneration, indemnity, restitution, reimbushment,
requital he received one years salary as compensation for loss of office. (2)
recompense, amends, reparation, restitution, atonement the present she left
him
was
no
compensation
for
her
absence (http:www.thefreedictionary.com/compensation)
- Compensation are recompense, repayment ; something done to make up for
(a loss, deficiency or fault). (http://dictionary.babylon.com/Compensation
- Compensation are (1) pay given in recompense for work performed. (2)
money paid by an employer on the order of an employment tribunal to an
employee
who
has
been
unfairly
dismissed
(http://dictionary.bnet.com/definition/Compensation.htm1)

Dari beberapa teori diatas, maka kompensasi (compensation) dapat diartikan sebagai imbalan
yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.
Dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan terlebih dahulu perlu dilakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang jujur dan adil. Sistem
tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari

P a g e 21 | 41

jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain,
perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Karyawan kemungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih
baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan /
organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan
sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1.

Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji, upah, honor,
bonus, komisi, intensif dll. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit /
tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, transport/antar
jemput, asuransi, jamsostek/jaminan social, pension, rekreasi, beasiswa, dsb

2.

Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupakelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain

D.

Sistem Kompensasi PT. Garuda Indonesia Tbk
Bentuk kompensasi yuang diberikan oleh PT. Garuda Indonesia adalah system

remunerasi. Perseroan menetapkan jumlah dan besaran remunerasi berdasarkan posisi,
P a g e 22 | 41

kompetensi dan akuntabilitas dengan menciptakan internal equity yang didasarkan pada
kriteria yang bersifat objektif serta memperhatikan external competitiveness (harga pasar)
sesuai dengan kemampuan Perseroan. Gaji di Perseroan dikelompokkan berdasarkan profesi
penerbang, awak kabin dan pegawai HOBO yang komponennya terbagi atas fixed pay dan
variable pay. Peninjauan terhadap penggajian yang diberikan kepada seluruh pegawai
dilakukan pada pertengahan tahun sesuai dengan PKB dengan mempertimbangkan inflasi,
kemampuan finansial Perseroan dan pencapaian kinerja pegawai.
Strategi remunerasi yang mencakup kompensasi dan penghargaan disusun dengan
mempertimbangkan 3 hal yaitu MMC (Market, Meritocracy, dan Company Capability).
Selain itu, Perseroan juga mempertimbangkan kinerja dan produktivitas dalam menetapkan
penghargaan yang diberikan kepada pegawai dengan tetap mempertimbangkan kemampuan
Perseroan baik di tahun berjalan ataupun di masa mendatang.
Pada tahun 2016, tinjauan remunerasi pegawai meliputi besaran gaji, tunjangan dan nilai
FATA (Flight Allowance & Travel Allowance) untuk penerbang dan awak kabin, serta
fasilitas kesehatan untuk pegawai, sales insentif untuk tenaga penjualan. Perseroan juga
melakukan tinjauan terhadap kebijakan mengenai fasilitas pegawai yang ditempatkan di
kantor cabang, fasilitas komunikasi, dan fasilitas kepemilikan kendaraan.

P a g e 23 | 41

VI.

TRAINING
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,

organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna
mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru
yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.
Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undangundang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
P a g e 24 | 41

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada
seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai
sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen
personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang
dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan.
Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif,
efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/
instansi pendidikan semakin besar.
Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi
dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung
lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu
untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini
menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
P a g e 25 | 41

pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan
untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan
merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat
dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
E.

Training & Deelopment Pada PT. Garuda Indonesia Tbk
Perseroan memiliki komitmen kuat untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas

sumber

daya

manusia

melalui

program

pengembangan

dan

program

pelatihan

berkesinambungan. Hal ini bertujuan untuk memastikan kemampuan sumber daya manusia
Perseroan dalam menjaga keselarasan perubahan lingkungan,

pertumbuhan usaha dan

pengembangan organisasi.
Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan berdasarkan identifikasi dari kekuatan dan
bidang yang perlu ditingkatkan dari masing-masing individu. Proses pengembangan
kompetensi ini dilaksanakan melalui pemberian penugasan yang menantang, pengalaman onthe-job, pengembangan melalui interaksi dengan rekan kerja, jaringan, dan atasan, serta
pembelajaran yang disampaikan melalui pelatihan formal. Komitmen ini dituangkan melalui
visi dan misi yang diturunkan dari strategi jangka panjang Perseroan yaitu Sky Beyond.
Visi:

P a g e 26 | 41

“To provide learning solutions in order to support high performance people of
Garuda Indonesia Group”

Misi:
1.

Mengoptimalkan kapabilitas melalui solusi pembelajaran yang efektif dengan

terfokus pada pengembangan seluruh pegawai Garuda Indonesia dan Garuda Indonesia
Grup.
2.

Melakukan alignment program pembelajaran dengan strategi bisnis korporasi

melalui konsep Human Driven Service.
Perseroan melalui Unit Learning & Development secara konsisten dan berkelanjutan
melakukan pengembangan terhadap seluruh pegawai Garuda Indonesia. Selain itu, guna
meningkatkan efisiensi dan efektivitas training, di tahun

2016 Perseroan banyak

mengembangkan program pengembangan dengan konsep berbasis E-Learning diantaranya
adalah pengetahuan produk Perseroan yang diberikan kepada jajaran VP, program orientasi
yang berisi pengetahuan produk. Perseroan, manajemen keselamatan Perseroan dan kode
etik yang diberikan

kepada pegawai baru. Perseroan juga memberikan program

pengembangan baru dengan kombinasi konsep E-Learning dan penugasan “CrossFunction”.
Untuk mendapatkan gambaran kebutuhan pengembangan di level struktural yang
lebih komprehensif, di tahun 2016 sudah mulai dirintis pengembangan alat penilaian yang
dikembangkan berdasarkan kondisi yang ada di Perseroan, sehingga dapat

dibuatkan

rancangan program pengembangan kompetensi kepemimpinan yang terstruktur dan
komprehensif sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan bisnis yang berbeda pada setiap level
jabatan .
Perseroan melalui divisi Learning & Development menerapkan pendekatan model
Corporate University

sebagai dasar pengembangan SDM yang telah diimplementasikan

mulai tahun 2012.

Dengan mengusung konsep Corporate University, Perseroan

menyelenggarakan kegiatan pembelajaran terpadu yang dilandasi oleh inisiatif bisnis.
Pembelajaran diciptakan sebagai suatu kegiatan proaktif, dengan tujuan yang sudah jelas dan
rencana strategis jangka panjang.
P a g e 27 | 41

Dengan pemahaman tersebut, proses pembelajaran dikelompokan kedalam 10
program pelatihan yang terdiri dari:
1.

Pelatihan Pilot,

2.

Pelatihan Awak Kabin,

3.

Pelatihan Flight Operation Officer

4.

Pelatihan Operation Support,

5.

Pelatihan Maintenance and Engineering,

6.

Pelatihan Kargo,

7.

Pelatihan Keuangan,

8.

Pelatihan Kepemimpinan,

9.

Pelatihan Ground Service, dan

10. Pelatihan Marketing and Sales
Dalam proses pengembangan setiap program pelatihan didasarkan pada 4 tahapan
Learning Value Chain:
learning need
diagnosis

learning design & learning deliverylearning impact
Development & Deployment& measurement

Pengembangan dan konten dari masing-masing program dirancang dengan
mempertimbangkan keseimbangan semua aspek mastery yang dibutuhkan Perseroan,
meliputi leadership mastery, functional mastery, personal mastery dan business mastery
sehingga dapat meningkatkan
profesionalisme pegawai dengan wawasan yang menyeluruh dan komprehensif dalam
industri penerbangan.
Perseroan menjamin setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti
program pelatihan dan pengembangan kompetensi sesuai dengan bidang dan profesi masingmasing. Program pelatihan dan pengembangan kompetensi ini diselenggarakan dengan
mempertimbangkan kebutuhan dan strategi bisnis Perseroan, melalui proses Training Need
Analysis (TNA) yang efektif dengan melibatkan people manager.
Biaya pelatihan dan pengembangan Kompetensi

P a g e 28 | 41

Seperti yang telah diketahui bersama, pelaksanaan program pelatihan merupakan
salah satu bentuk investasi perusahaan pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Pada
tahun 2016, besarnya biaya pelatihan yang dikeluarkan Perseroan untuk setiap pegawainya
adalah sebesar US$1.195.
Learning delivery and deployment
Dalam upaya mendukung strategi Sky Beyond

2016 – 2020, Unit Pelatihan &

Pengembangan turut serta dalam perolehan pendapatan melalui penjualan program-program
pelatihan yang memiliki kelebihan kapasitas. Pada tahun 2016 besarnya pendapatan yang
dihasilkan adalah Rp60 miliar.
Di tahun 2017, Unit Pelatihan & Pengembangan akan senantiasa secara konsisten
mengembangkan program- program pelatihan baru sesuai dengan kebutuhan pegawai. Selain
itu perolehan pendapatan akan semakin ditingkatkan melalui optimalisasi penjualan program
pelatihan yang dimiliki ke pihak ketiga.

Dari segi efisiensi biaya, Unit Pelatihan &

Pengembangan akan senantiasa meningkatkan metode penyampaian melalui e-learning.
Sehingga pembelajaran dapat dilakukan oleh seluruh pegawai tanpa dibatasi oleh ruang dan
waktu.
program pelatihan
Pada 2016,

Unit Pelatihan & Pengembangan telah mengembangkan pegawai

sebanyak 7.215 pegawai yang terdiri dari Pilot 1.344 siswa, Awak Kabin 2.858 siswa,
Flight Operation Officer 222 siswa, dan Ground staff 1.367 siswa.
Dalam implementasinya, program pelatihan dieksekusi melalui empat metode
pembelajaran, yaitu:
1) Conventional learning, yaitu sistem pembelajaran di mana aktivitas di antara siswa
dan instruktur terjadi di dalam kelas.
2) Experiential learning, yaitu sistem pembelajaran berdasarkan pengalaman
menggunakan media pelatihan. Melalui sistem pembelajaran ini, kepada siswa akan
diberikan kasus yang mungkin terjadi di lapangan. Beberapa pelatihan media yang
digunakan dalam sistem pembelajaran ini, di antaranya:
a) Training Integrated Procedure dan Full Flight Simulator untuk kegiatan
pelatihan Pilot.
P a g e 29 | 41

b) Cabin Service Mock-up, Safety Mock-Up,

Emergency Equipment, Fire

Fighting, Door Training untuk