Analisis dan Evaluasi Jabatan
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
MAKALAH M
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
og
sp
ot
.c
om
Analisis dan Evaluasi Jabatan
bl
Dosen Pembimbing:
nr
is
a.
NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E
DISUSUN OLEH
he
Kelompok
pok 1 : 1. HENRI SAPUTRA
(3215.0
3215.048)
2. RASYIDAH LESTARI
(3215.0
3215.060)
3. REZI ANATUL HUSNI
(3215.05
3215.050)
FAKU
KULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
M
JURUSAN EKONOMI ISLAM
INSTITU
UT AGAMA ISLAM NEGERI BUKITTING
INGGI
BUKITTINGGI
2016
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang maha esa, karena
berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas
mengenai MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas silabus mata kuliah
om
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI dan yang memberi kami tugas yaitu
Ibu Dosen NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E. Kami telah melakukakan beberapa
.c
observasi pada beberapa sumber rujukan dan kami mendapatkan hasil yang cukup.
ot
Terima kasih kepada para orang tua kami yang telah mendidik kami dari
kecil hingga sekarang, dan terima kasih pula untuk para guru yang telah mendidik
sp
kami juga sehingga mengganggap kami sebagai anak sendiri dan untuk semua
og
pihak yang telah membantu kami dalam penyelesaian makalah ini.
bl
Kami berharap makalah ini akan bermanfaat bagi teman-teman dan kami
a.
menerima kritik dan saran apabila ada kesalahan dalam pembuatan makalah ini.
nr
is
Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
he
Bukittinggi, 05 September 2016
Kelompok 2
i
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 1
om
C. Tujuan Masalah ..................................................................................................... 1
.c
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan.................................................................................. 2
ot
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan ......................................................................2
sp
C. Cara Mengumpulkan Informasi............................................................................. 4
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ........................................................ 4
og
E. Pengertian Evaluasi Jabatan .................................................................................. 5
a.
bl
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan ......................................................................... 5
BAB III PENUTUP
nr
is
A. Kesimpulan ......................................................................................................... 14
B. Saran .................................................................................................................... 14
he
Daftar Pustaka........................................................................................................ 15
ii
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar
dapat dikerjakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisasi.
tentang isi dan persyaratan dari pekerjaan tersebut .
om
Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi
.c
Alhamdulilah makalah ini akan membahas Pemahaman tentang Analisis dan
ot
Evaluasi Jabatan yang akan menambah pengetahuan sehingga kita insya allah
sp
mengerti.
og
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Analisis Jabatan?
bl
2. Apa Sumber Informasi Analis Jabatan?
a.
3. Apa Cara mengumpulkan Informasi?
nr
is
4. Apa Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)?
5. Apa Pengertian Evaluasi Jabatan?
he
6. Apa Metode-Metode Evaluasi Jabatan?
C. Tujuan Penulisan
1. Dapat Memahami Pengertian Analisis Jabatan.
2. Dapat Memahami Informasi Analis Jabatan.
3. Dapat Memahami Cara mengumpulkan Informasi.
4. Dapat Memahami Pengertian Uraian Jabatan (Job Description).
5. Dapat Memahami Pengertian Evaluasi Jabatan.
6. Dapat Memahami Metode-Metode Evaluasi Jabatan.
1
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan
1.
Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna
mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
Proses
menghimpun
dan
mempelajari
berbagai
informasi
yang
om
2.
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggung
ot
sp
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan
.c
jawabnya.1
og
Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang
berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih, seperti staf SDM
bl
atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi
a.
yang berbeda.
nr
is
1. Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)
he
Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan
mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli
bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat
partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner.
Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai
tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat
pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan
bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung, 2006, hlm. 63.
1
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
3
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan
akurat
mengenai
memungkinkan
pekerjaan.
Kedua,
dimasukannya
peringkat
ini
manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh
perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan
peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosedural dan
mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas
dasar hasil analisis jabatan.
om
2. Supervisor
.c
Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang
ot
telibat di dalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat
sp
diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-
og
tugas yang dilakukan di lapangan.
bl
Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik
untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam
a.
pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan
nr
is
tersebut akan dirancang ulang.
he
3. Analisis Jabatan yang Terlatih
Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari
para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang
jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun
biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf
bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.
4. Menyeleksi Sumber-sumber Informasi
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
4
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Karena pemegang jabatan, supervisor, dan para analis jabatan yang
terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait,
strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masingmasing kelompok sumber ini.2
C. Cara mengumpulkan Informasi
1.
Observasi adalah mengenal karakteristik suatu pekerjaan dapat dilakukan
om
melalui pengamatan, tugas-tugas apa yang dilaksanakan seseorang atas
pekerjaannya.
Wawancara adalah suatu metode yang biasa dilakukan oleh para analisis
.c
2.
Kuesioner adalah cara yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi
sp
3.
ot
pekerjaan untuk memperoleh informasi secara langsung dari responden.
melalui sejumlah daftar pertanyaan tentang suatu pekerjaan kepada para
Catatan karyawan adalah memapatkan informasi yang diperoleh secara
bl
4.
og
karyawan.
spontan sehingga kecil kemungkinan karyawan memberikan informasi
a.
yang tidak benar.
nr
is
5. Kombinasi adalah memperoleh informasi yang akurat para analis
sebaiknya menggunakan kombinasi dari beberapa metode untuk
he
menghasilkan deskripsi pekerjaan3
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)
Merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut
tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu
pekerjaan.
Habib, Analisis Jabatan Sumber Informasi,
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi, diakses 05
September 2016, Pukul 01:05 WIB.
3
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,Erlangga, 2012, Jakarta, hlm. 84-87.
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
5
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Urutan dari uraian jabatan memuat bagian yang mencakup; identifikasi
pekerjaan, uraian singkat tentang pekerjaan, tugas-tugas yang dilaksanakan,
tanggung jawab pekerjaan, wewenang atas pekerjaan, hubungan dengan
pekerjaan lain, bahan dan peralatan yang dibutuhkan, konteks pekerjaan.4
E. Pengertian Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis
om
dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatanjabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini
.c
adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-
bl
1. Metode Non-Kuantitatif:
og
sp
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan
ot
jabatan yang ada.
a.
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
nr
is
Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling
sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang
he
hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah
jabatan yang sedikit.
Teknik-Teknik Penentuan Peringkat
Teknik I :
a) Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan
terendah (sebagai batas atas dan batas bawah).
b) Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan
diantara dua batas ini.
4
Ibid, hlm 75.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
6
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Teknik II :
a) Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison).
b)
Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua
jabatan lain.
Teknik III :
om
a) Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari
.c
semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-ratakan.
sp
ot
Teknik IV :
og
a) Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan.
bl
b) Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam
a.
peta struktur organisasi.
nr
is
Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah:
he
a) Sederhana.
b) Cepat.
c) Murah.
Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah:
a) Alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niai kasar.
b) Subyektif (tergantung penilai).
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
7
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlaiu banyak.
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat.
om
Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :
a) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
.c
b) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas/tingkatan jabatan
ot
tersebut secara lengkap.
sp
c) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai
dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi
og
mereka tentang ciri masing- masing jabatan (seperti tingkat
bl
kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang
a.
dibutuhkan dan sebagainya.
nr
is
Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:\
he
a) Sederhana /mudah
b) Cepat
c) Murah
Kelemahan Metode Klasifikasi adalah:
a) Sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut.
b) Masih bersifat subyektif (tergantung penilai).
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
8
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlalu banyak.
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
om
Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif,
karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada
jabatan
(bukan
hanya
peringkat
ataupun
.c
masing-masing
ot
kelas/tingkatan).
a) Mengidentifikasi
og
sp
Langkah-langkah penentuan nilai relatif:
dan
mendefinisikan
faktor-faktor
(dan
bl
faktornya, kalau ada) dari setiap jabatan yang akan di nilai.
nr
is
a.
Contoh :
FAKTOR
he
1. Keterampilan (Skill)
2. Usaha
SUB FAKTOR
1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
4. Usaha Fisik
5. Usaha mental
3. Tanggung Jawab (T.J)
6. T.J atas pekerja
7. T.J atas uang
8. T.J atas peralatan
4. Kondisi Kerja
9. T.J atas bahan
10. Lingkungan kerja
11. Resiko Kerja
sub
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
9
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
b) Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu
jabatan-jabatan yang:
1) Populer (ada-ada setiap perusahaan).
2) Upahnya telah sesuai.
om
3) Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas.
.c
c) Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub
faktor dari jabatan- jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan
sp
ot
peringkat.
JABATAN
PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR
SKILL
USAHA
T.J
a.
bl
KUNCI
og
Contoh
KONDISI
KERJA
1
3
1
3
B
2
2
2
2
C
3
1
3
1
he
nr
is
A
d) Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam
jabatan jabatan kunci tadi.
JABATAN
KUNCI
ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR
SKILL
USAHA
T.J
KONDISI
KERJA
10
1
40
30
20
2
25
20
15
6
3
10
10
10
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
10
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
e) Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan
yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap
faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.
b. Metode Sistem angka (Point System Method)
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak
dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang
.c
Langkah-langkah Metode Sistem Angka:
om
paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).
perlu di bayar oleh perusahaan.
sp
Contoh:
ot
a) Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap
og
Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh
bl
perusahaan bagi jabatan pengali sumur.
a.
Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada
nr
is
kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat
manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan
oleh team penilai. Faktor-faktor dan sub faktornya yang biasa dinilai,
he
antara lain:
A. Pendidikan
1. Pendidikan Formal.
2. Kursus/Latihan.
3. Pengalaman.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
11
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
B. Keterampilan
1. Keterainpilan Fisik.
2. Keterampilan Mental.
ot
5. Keterampilan Tangan (dexterity).
.c
4. Keterampilan Analisis.
om
3. Keterampilan Bahasa.
sp
6. Keterampilan Sosiaf (bergaul).
a.
C. Usaha
bl
og
7. Keterampilan untuk mengambil keputusan.
nr
is
1. Usaha Fisik.
he
2. Usaha Mental.
D. Tanggung Jawab
1. Tanggungjawab atas Ruang.
2. Tanggungjawab atas Peralatan.
3. Tanggungjawab atas bahan.
4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
12
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan.
E. Kondisi Kerja
1. Lingkungan kerja.
om
2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja.
b) Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan
ot
.c
sub faktornya).
sp
Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas,
mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor
derajat
diusahakan
minimum,
dengan
syarat
dapat
bl
Jumlah
og
juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih.
a.
membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.
nr
is
c) Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub
faktor.
he
Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan
pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat
subyektif.
d) Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan uruturutan langkah sebagai berikut:
A. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang
akan digunakan.
B. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
13
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum.
C. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.
he
nr
is
a.
bl
og
sp
ot
.c
om
e) Menghitung nilai dari setiap jabatan.5
5
Usep Mulyana, Evaluasi Jabatan,
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf, di akses
03 September 2016, Pukul 06:25.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Hasil dari analisis pekerjaan adalah rentang pekerjaan, kedalaman
pekerjaan, dan hubungan pekerjaan untuk memberikan hasil pekerjaan seperti
prestasi kerja, kepuasan kerja, perputaran kerja dan absensi. Evaluasi Jabatan
om
mengatur nilai yang pantas di terima oleh para karyawan.
ot
.c
B. SARAN
Dengan diselesaikannya makalah ini penulis berharap dapat menambah
sp
wawasan dan pengetahuan pembaca dan keinginan untuk menulis juga.
og
Selanjutnya penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan
he
nr
is
a.
bl
kualitas dalam penulisan makalah ini.
14
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Samsudin, sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pustaka
Setia.
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi,
he
nr
is
a.
bl
og
sp
ot
.c
om
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf
15
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
MAKALAH M
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
og
sp
ot
.c
om
Analisis dan Evaluasi Jabatan
bl
Dosen Pembimbing:
nr
is
a.
NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E
DISUSUN OLEH
he
Kelompok
pok 1 : 1. HENRI SAPUTRA
(3215.0
3215.048)
2. RASYIDAH LESTARI
(3215.0
3215.060)
3. REZI ANATUL HUSNI
(3215.05
3215.050)
FAKU
KULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
M
JURUSAN EKONOMI ISLAM
INSTITU
UT AGAMA ISLAM NEGERI BUKITTING
INGGI
BUKITTINGGI
2016
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang maha esa, karena
berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas
mengenai MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas silabus mata kuliah
om
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI dan yang memberi kami tugas yaitu
Ibu Dosen NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E. Kami telah melakukakan beberapa
.c
observasi pada beberapa sumber rujukan dan kami mendapatkan hasil yang cukup.
ot
Terima kasih kepada para orang tua kami yang telah mendidik kami dari
kecil hingga sekarang, dan terima kasih pula untuk para guru yang telah mendidik
sp
kami juga sehingga mengganggap kami sebagai anak sendiri dan untuk semua
og
pihak yang telah membantu kami dalam penyelesaian makalah ini.
bl
Kami berharap makalah ini akan bermanfaat bagi teman-teman dan kami
a.
menerima kritik dan saran apabila ada kesalahan dalam pembuatan makalah ini.
nr
is
Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
he
Bukittinggi, 05 September 2016
Kelompok 2
i
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 1
om
C. Tujuan Masalah ..................................................................................................... 1
.c
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan.................................................................................. 2
ot
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan ......................................................................2
sp
C. Cara Mengumpulkan Informasi............................................................................. 4
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ........................................................ 4
og
E. Pengertian Evaluasi Jabatan .................................................................................. 5
a.
bl
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan ......................................................................... 5
BAB III PENUTUP
nr
is
A. Kesimpulan ......................................................................................................... 14
B. Saran .................................................................................................................... 14
he
Daftar Pustaka........................................................................................................ 15
ii
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar
dapat dikerjakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisasi.
tentang isi dan persyaratan dari pekerjaan tersebut .
om
Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi
.c
Alhamdulilah makalah ini akan membahas Pemahaman tentang Analisis dan
ot
Evaluasi Jabatan yang akan menambah pengetahuan sehingga kita insya allah
sp
mengerti.
og
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Analisis Jabatan?
bl
2. Apa Sumber Informasi Analis Jabatan?
a.
3. Apa Cara mengumpulkan Informasi?
nr
is
4. Apa Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)?
5. Apa Pengertian Evaluasi Jabatan?
he
6. Apa Metode-Metode Evaluasi Jabatan?
C. Tujuan Penulisan
1. Dapat Memahami Pengertian Analisis Jabatan.
2. Dapat Memahami Informasi Analis Jabatan.
3. Dapat Memahami Cara mengumpulkan Informasi.
4. Dapat Memahami Pengertian Uraian Jabatan (Job Description).
5. Dapat Memahami Pengertian Evaluasi Jabatan.
6. Dapat Memahami Metode-Metode Evaluasi Jabatan.
1
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan
1.
Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna
mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
Proses
menghimpun
dan
mempelajari
berbagai
informasi
yang
om
2.
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggung
ot
sp
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan
.c
jawabnya.1
og
Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang
berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih, seperti staf SDM
bl
atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi
a.
yang berbeda.
nr
is
1. Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)
he
Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan
mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli
bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat
partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner.
Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai
tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat
pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan
bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung, 2006, hlm. 63.
1
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
3
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan
akurat
mengenai
memungkinkan
pekerjaan.
Kedua,
dimasukannya
peringkat
ini
manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh
perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan
peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosedural dan
mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas
dasar hasil analisis jabatan.
om
2. Supervisor
.c
Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang
ot
telibat di dalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat
sp
diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-
og
tugas yang dilakukan di lapangan.
bl
Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik
untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam
a.
pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan
nr
is
tersebut akan dirancang ulang.
he
3. Analisis Jabatan yang Terlatih
Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari
para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang
jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun
biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf
bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.
4. Menyeleksi Sumber-sumber Informasi
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
4
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Karena pemegang jabatan, supervisor, dan para analis jabatan yang
terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait,
strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masingmasing kelompok sumber ini.2
C. Cara mengumpulkan Informasi
1.
Observasi adalah mengenal karakteristik suatu pekerjaan dapat dilakukan
om
melalui pengamatan, tugas-tugas apa yang dilaksanakan seseorang atas
pekerjaannya.
Wawancara adalah suatu metode yang biasa dilakukan oleh para analisis
.c
2.
Kuesioner adalah cara yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi
sp
3.
ot
pekerjaan untuk memperoleh informasi secara langsung dari responden.
melalui sejumlah daftar pertanyaan tentang suatu pekerjaan kepada para
Catatan karyawan adalah memapatkan informasi yang diperoleh secara
bl
4.
og
karyawan.
spontan sehingga kecil kemungkinan karyawan memberikan informasi
a.
yang tidak benar.
nr
is
5. Kombinasi adalah memperoleh informasi yang akurat para analis
sebaiknya menggunakan kombinasi dari beberapa metode untuk
he
menghasilkan deskripsi pekerjaan3
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)
Merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut
tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu
pekerjaan.
Habib, Analisis Jabatan Sumber Informasi,
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi, diakses 05
September 2016, Pukul 01:05 WIB.
3
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,Erlangga, 2012, Jakarta, hlm. 84-87.
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
5
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Urutan dari uraian jabatan memuat bagian yang mencakup; identifikasi
pekerjaan, uraian singkat tentang pekerjaan, tugas-tugas yang dilaksanakan,
tanggung jawab pekerjaan, wewenang atas pekerjaan, hubungan dengan
pekerjaan lain, bahan dan peralatan yang dibutuhkan, konteks pekerjaan.4
E. Pengertian Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis
om
dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatanjabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini
.c
adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-
bl
1. Metode Non-Kuantitatif:
og
sp
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan
ot
jabatan yang ada.
a.
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
nr
is
Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling
sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang
he
hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah
jabatan yang sedikit.
Teknik-Teknik Penentuan Peringkat
Teknik I :
a) Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan
terendah (sebagai batas atas dan batas bawah).
b) Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan
diantara dua batas ini.
4
Ibid, hlm 75.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
6
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Teknik II :
a) Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison).
b)
Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua
jabatan lain.
Teknik III :
om
a) Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari
.c
semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-ratakan.
sp
ot
Teknik IV :
og
a) Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan.
bl
b) Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam
a.
peta struktur organisasi.
nr
is
Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah:
he
a) Sederhana.
b) Cepat.
c) Murah.
Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah:
a) Alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niai kasar.
b) Subyektif (tergantung penilai).
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
7
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlaiu banyak.
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat.
om
Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :
a) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
.c
b) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas/tingkatan jabatan
ot
tersebut secara lengkap.
sp
c) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai
dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi
og
mereka tentang ciri masing- masing jabatan (seperti tingkat
bl
kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang
a.
dibutuhkan dan sebagainya.
nr
is
Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:\
he
a) Sederhana /mudah
b) Cepat
c) Murah
Kelemahan Metode Klasifikasi adalah:
a) Sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut.
b) Masih bersifat subyektif (tergantung penilai).
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
8
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlalu banyak.
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
om
Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif,
karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada
jabatan
(bukan
hanya
peringkat
ataupun
.c
masing-masing
ot
kelas/tingkatan).
a) Mengidentifikasi
og
sp
Langkah-langkah penentuan nilai relatif:
dan
mendefinisikan
faktor-faktor
(dan
bl
faktornya, kalau ada) dari setiap jabatan yang akan di nilai.
nr
is
a.
Contoh :
FAKTOR
he
1. Keterampilan (Skill)
2. Usaha
SUB FAKTOR
1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
4. Usaha Fisik
5. Usaha mental
3. Tanggung Jawab (T.J)
6. T.J atas pekerja
7. T.J atas uang
8. T.J atas peralatan
4. Kondisi Kerja
9. T.J atas bahan
10. Lingkungan kerja
11. Resiko Kerja
sub
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
9
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
b) Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu
jabatan-jabatan yang:
1) Populer (ada-ada setiap perusahaan).
2) Upahnya telah sesuai.
om
3) Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas.
.c
c) Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub
faktor dari jabatan- jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan
sp
ot
peringkat.
JABATAN
PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR
SKILL
USAHA
T.J
a.
bl
KUNCI
og
Contoh
KONDISI
KERJA
1
3
1
3
B
2
2
2
2
C
3
1
3
1
he
nr
is
A
d) Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam
jabatan jabatan kunci tadi.
JABATAN
KUNCI
ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR
SKILL
USAHA
T.J
KONDISI
KERJA
10
1
40
30
20
2
25
20
15
6
3
10
10
10
2
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
10
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
e) Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan
yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap
faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.
b. Metode Sistem angka (Point System Method)
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak
dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang
.c
Langkah-langkah Metode Sistem Angka:
om
paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).
perlu di bayar oleh perusahaan.
sp
Contoh:
ot
a) Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap
og
Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh
bl
perusahaan bagi jabatan pengali sumur.
a.
Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada
nr
is
kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat
manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan
oleh team penilai. Faktor-faktor dan sub faktornya yang biasa dinilai,
he
antara lain:
A. Pendidikan
1. Pendidikan Formal.
2. Kursus/Latihan.
3. Pengalaman.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
11
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
B. Keterampilan
1. Keterainpilan Fisik.
2. Keterampilan Mental.
ot
5. Keterampilan Tangan (dexterity).
.c
4. Keterampilan Analisis.
om
3. Keterampilan Bahasa.
sp
6. Keterampilan Sosiaf (bergaul).
a.
C. Usaha
bl
og
7. Keterampilan untuk mengambil keputusan.
nr
is
1. Usaha Fisik.
he
2. Usaha Mental.
D. Tanggung Jawab
1. Tanggungjawab atas Ruang.
2. Tanggungjawab atas Peralatan.
3. Tanggungjawab atas bahan.
4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
12
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan.
E. Kondisi Kerja
1. Lingkungan kerja.
om
2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja.
b) Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan
ot
.c
sub faktornya).
sp
Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas,
mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor
derajat
diusahakan
minimum,
dengan
syarat
dapat
bl
Jumlah
og
juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih.
a.
membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.
nr
is
c) Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub
faktor.
he
Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan
pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat
subyektif.
d) Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan uruturutan langkah sebagai berikut:
A. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang
akan digunakan.
B. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
13
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum.
C. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.
he
nr
is
a.
bl
og
sp
ot
.c
om
e) Menghitung nilai dari setiap jabatan.5
5
Usep Mulyana, Evaluasi Jabatan,
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf, di akses
03 September 2016, Pukul 06:25.
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Hasil dari analisis pekerjaan adalah rentang pekerjaan, kedalaman
pekerjaan, dan hubungan pekerjaan untuk memberikan hasil pekerjaan seperti
prestasi kerja, kepuasan kerja, perputaran kerja dan absensi. Evaluasi Jabatan
om
mengatur nilai yang pantas di terima oleh para karyawan.
ot
.c
B. SARAN
Dengan diselesaikannya makalah ini penulis berharap dapat menambah
sp
wawasan dan pengetahuan pembaca dan keinginan untuk menulis juga.
og
Selanjutnya penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan
he
nr
is
a.
bl
kualitas dalam penulisan makalah ini.
14
henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Samsudin, sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pustaka
Setia.
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi,
he
nr
is
a.
bl
og
sp
ot
.c
om
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf
15