Analisis dan Evaluasi Jabatan

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

MAKALAH M
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

og

sp

ot

.c

om

Analisis dan Evaluasi Jabatan

bl

Dosen Pembimbing:

nr
is

a.

NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E
DISUSUN OLEH

he

Kelompok
pok 1 : 1. HENRI SAPUTRA

(3215.0
3215.048)

2. RASYIDAH LESTARI

(3215.0
3215.060)

3. REZI ANATUL HUSNI

(3215.05
3215.050)

FAKU
KULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
M
JURUSAN EKONOMI ISLAM
INSTITU
UT AGAMA ISLAM NEGERI BUKITTING
INGGI
BUKITTINGGI
2016

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang maha esa, karena
berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas
mengenai MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas silabus mata kuliah

om

MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI dan yang memberi kami tugas yaitu
Ibu Dosen NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E. Kami telah melakukakan beberapa

.c

observasi pada beberapa sumber rujukan dan kami mendapatkan hasil yang cukup.

ot

Terima kasih kepada para orang tua kami yang telah mendidik kami dari
kecil hingga sekarang, dan terima kasih pula untuk para guru yang telah mendidik

sp

kami juga sehingga mengganggap kami sebagai anak sendiri dan untuk semua

og

pihak yang telah membantu kami dalam penyelesaian makalah ini.

bl

Kami berharap makalah ini akan bermanfaat bagi teman-teman dan kami

a.

menerima kritik dan saran apabila ada kesalahan dalam pembuatan makalah ini.

nr
is

Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

he

Bukittinggi, 05 September 2016

Kelompok 2

i

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI ............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 1

om

C. Tujuan Masalah ..................................................................................................... 1

.c

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan.................................................................................. 2

ot

B. Sumber Informasi Analisis Jabatan ......................................................................2

sp

C. Cara Mengumpulkan Informasi............................................................................. 4
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ........................................................ 4

og

E. Pengertian Evaluasi Jabatan .................................................................................. 5

a.

bl

F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan ......................................................................... 5

BAB III PENUTUP

nr
is

A. Kesimpulan ......................................................................................................... 14
B. Saran .................................................................................................................... 14

he

Daftar Pustaka........................................................................................................ 15

ii

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar
dapat dikerjakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisasi.

tentang isi dan persyaratan dari pekerjaan tersebut .

om

Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi

.c

Alhamdulilah makalah ini akan membahas Pemahaman tentang Analisis dan

ot

Evaluasi Jabatan yang akan menambah pengetahuan sehingga kita insya allah

sp

mengerti.

og

B. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Analisis Jabatan?

bl

2. Apa Sumber Informasi Analis Jabatan?

a.

3. Apa Cara mengumpulkan Informasi?

nr
is

4. Apa Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)?
5. Apa Pengertian Evaluasi Jabatan?

he

6. Apa Metode-Metode Evaluasi Jabatan?

C. Tujuan Penulisan
1. Dapat Memahami Pengertian Analisis Jabatan.
2. Dapat Memahami Informasi Analis Jabatan.
3. Dapat Memahami Cara mengumpulkan Informasi.
4. Dapat Memahami Pengertian Uraian Jabatan (Job Description).
5. Dapat Memahami Pengertian Evaluasi Jabatan.
6. Dapat Memahami Metode-Metode Evaluasi Jabatan.

1

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan

1.

Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna
mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
Proses

menghimpun

dan

mempelajari

berbagai

informasi

yang

om

2.

berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggung

ot

sp

B. Sumber Informasi Analisis Jabatan

.c

jawabnya.1

og

Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang
berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih, seperti staf SDM

bl

atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi

a.

yang berbeda.

nr
is

1. Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)

he

Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan

mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli
bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat
partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner.

Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai
tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat
pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan
bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung, 2006, hlm. 63.

1

2

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
3

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan
akurat

mengenai

memungkinkan

pekerjaan.

Kedua,

dimasukannya

peringkat

ini

manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh

perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan
peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosedural dan
mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas
dasar hasil analisis jabatan.

om

2. Supervisor

.c

Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang

ot

telibat di dalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat

sp

diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-

og

tugas yang dilakukan di lapangan.

bl

Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik
untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam

a.

pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan

nr
is

tersebut akan dirancang ulang.

he

3. Analisis Jabatan yang Terlatih

Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari

para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang
jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun
biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf
bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.

4. Menyeleksi Sumber-sumber Informasi

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
4

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

Karena pemegang jabatan, supervisor, dan para analis jabatan yang
terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait,
strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masingmasing kelompok sumber ini.2

C. Cara mengumpulkan Informasi

1.

Observasi adalah mengenal karakteristik suatu pekerjaan dapat dilakukan

om

melalui pengamatan, tugas-tugas apa yang dilaksanakan seseorang atas
pekerjaannya.

Wawancara adalah suatu metode yang biasa dilakukan oleh para analisis

.c

2.

Kuesioner adalah cara yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi

sp

3.

ot

pekerjaan untuk memperoleh informasi secara langsung dari responden.

melalui sejumlah daftar pertanyaan tentang suatu pekerjaan kepada para

Catatan karyawan adalah memapatkan informasi yang diperoleh secara

bl

4.

og

karyawan.

spontan sehingga kecil kemungkinan karyawan memberikan informasi

a.

yang tidak benar.

nr
is

5. Kombinasi adalah memperoleh informasi yang akurat para analis
sebaiknya menggunakan kombinasi dari beberapa metode untuk

he

menghasilkan deskripsi pekerjaan3

D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)

Merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut
tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu
pekerjaan.

Habib, Analisis Jabatan Sumber Informasi,
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi, diakses 05
September 2016, Pukul 01:05 WIB.
3
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,Erlangga, 2012, Jakarta, hlm. 84-87.
2

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
5

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

Urutan dari uraian jabatan memuat bagian yang mencakup; identifikasi
pekerjaan, uraian singkat tentang pekerjaan, tugas-tugas yang dilaksanakan,
tanggung jawab pekerjaan, wewenang atas pekerjaan, hubungan dengan
pekerjaan lain, bahan dan peralatan yang dibutuhkan, konteks pekerjaan.4

E. Pengertian Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis

om

dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatanjabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini

.c

adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-

bl

1. Metode Non-Kuantitatif:

og

sp

F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan

ot

jabatan yang ada.

a.

a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)

nr
is

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling

sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang

he

hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah
jabatan yang sedikit.

Teknik-Teknik Penentuan Peringkat
Teknik I :
a) Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan
terendah (sebagai batas atas dan batas bawah).
b) Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan
diantara dua batas ini.
4

Ibid, hlm 75.

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
6

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
Teknik II :

a) Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison).
b)

Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua
jabatan lain.

Teknik III :

om

a) Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari

.c

semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-ratakan.

sp

ot

Teknik IV :

og

a) Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan.

bl

b) Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam

a.

peta struktur organisasi.

nr
is

Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah:

he

a) Sederhana.

b) Cepat.

c) Murah.

Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah:

a) Alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niai kasar.

b) Subyektif (tergantung penilai).

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
7

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlaiu banyak.

b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat.

om

Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :
a) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan

.c

b) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas/tingkatan jabatan

ot

tersebut secara lengkap.

sp

c) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai
dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi

og

mereka tentang ciri masing- masing jabatan (seperti tingkat

bl

kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang

a.

dibutuhkan dan sebagainya.

nr
is

Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:\

he

a) Sederhana /mudah

b) Cepat

c) Murah

Kelemahan Metode Klasifikasi adalah:

a) Sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut.

b) Masih bersifat subyektif (tergantung penilai).

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
8

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan
yang terlalu banyak.

2. Metode Kuantitatif:

a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

om

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif,
karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada
jabatan

(bukan

hanya

peringkat

ataupun

.c

masing-masing

ot

kelas/tingkatan).

a) Mengidentifikasi

og

sp

Langkah-langkah penentuan nilai relatif:

dan

mendefinisikan

faktor-faktor

(dan

bl

faktornya, kalau ada) dari setiap jabatan yang akan di nilai.

nr
is

a.

Contoh :

FAKTOR

he

1. Keterampilan (Skill)

2. Usaha

SUB FAKTOR
1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
4. Usaha Fisik
5. Usaha mental

3. Tanggung Jawab (T.J)

6. T.J atas pekerja
7. T.J atas uang
8. T.J atas peralatan

4. Kondisi Kerja

9. T.J atas bahan
10. Lingkungan kerja
11. Resiko Kerja

sub

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
9

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

b) Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu
jabatan-jabatan yang:

1) Populer (ada-ada setiap perusahaan).

2) Upahnya telah sesuai.

om

3) Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas.

.c

c) Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub
faktor dari jabatan- jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan

sp

ot

peringkat.

JABATAN

PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR
SKILL

USAHA

T.J

a.

bl

KUNCI

og

Contoh

KONDISI
KERJA

1

3

1

3

B

2

2

2

2

C

3

1

3

1

he

nr
is

A

d) Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam
jabatan jabatan kunci tadi.

JABATAN
KUNCI

ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR
SKILL

USAHA

T.J

KONDISI
KERJA
10

1

40

30

20

2

25

20

15

6

3

10

10

10

2

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
10

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

e) Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan
yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap
faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.

b. Metode Sistem angka (Point System Method)
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak
dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang

.c

Langkah-langkah Metode Sistem Angka:

om

paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).

perlu di bayar oleh perusahaan.

sp

Contoh:

ot

a) Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap

og

Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh

bl

perusahaan bagi jabatan pengali sumur.

a.

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada

nr
is

kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat
manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan
oleh team penilai. Faktor-faktor dan sub faktornya yang biasa dinilai,

he

antara lain:

A. Pendidikan

1. Pendidikan Formal.

2. Kursus/Latihan.

3. Pengalaman.

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
11

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
B. Keterampilan

1. Keterainpilan Fisik.

2. Keterampilan Mental.

ot

5. Keterampilan Tangan (dexterity).

.c

4. Keterampilan Analisis.

om

3. Keterampilan Bahasa.

sp

6. Keterampilan Sosiaf (bergaul).

a.

C. Usaha

bl

og

7. Keterampilan untuk mengambil keputusan.

nr
is

1. Usaha Fisik.

he

2. Usaha Mental.

D. Tanggung Jawab

1. Tanggungjawab atas Ruang.

2. Tanggungjawab atas Peralatan.

3. Tanggungjawab atas bahan.

4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja.

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
12

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan.

E. Kondisi Kerja

1. Lingkungan kerja.

om

2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja.

b) Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan

ot

.c

sub faktornya).

sp

Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas,
mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor

derajat

diusahakan

minimum,

dengan

syarat

dapat

bl

Jumlah

og

juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih.

a.

membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.

nr
is

c) Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub
faktor.

he

Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan

pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat
subyektif.

d) Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan uruturutan langkah sebagai berikut:

A. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang
akan digunakan.

B. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
13

https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0
cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum.

C. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.

he

nr
is

a.

bl

og

sp

ot

.c

om

e) Menghitung nilai dari setiap jabatan.5

5

Usep Mulyana, Evaluasi Jabatan,

https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf, di akses
03 September 2016, Pukul 06:25.

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Hasil dari analisis pekerjaan adalah rentang pekerjaan, kedalaman
pekerjaan, dan hubungan pekerjaan untuk memberikan hasil pekerjaan seperti
prestasi kerja, kepuasan kerja, perputaran kerja dan absensi. Evaluasi Jabatan

om

mengatur nilai yang pantas di terima oleh para karyawan.

ot

.c

B. SARAN

Dengan diselesaikannya makalah ini penulis berharap dapat menambah

sp

wawasan dan pengetahuan pembaca dan keinginan untuk menulis juga.

og

Selanjutnya penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan

he

nr
is

a.

bl

kualitas dalam penulisan makalah ini.

14

henrisa.blogspot.com
henrisa.blogspot.com
https://i.instagram.com/henrisaputra1/
https://facebook.com/henrisaputra
@HenriSaputra0

DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Samsudin, sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pustaka
Setia.
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi,

he

nr
is

a.

bl

og

sp

ot

.c

om

https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf

15

Dokumen yang terkait

Dokumen baru