Disain Proses Rekrutmen Untuk Mendapatkan Karyawan Yang Bertalenta (Studi Kasus di PT Telkomsel) Chapter III VII
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis proses rekrutmen
berdasarkan KPI dan Job Analyze untuk mendapatkan karyawan yang memiliki
Talenta dalam menciptakan Human Capital handal di PT Telekomunikasi Selular
area I Sumatera. Seperti telah diuraikan pada latar belakang penelitian bahwa
dengan melakukan analisa pekerjaan untuk mencapai KPI yang telah ditentukan
maka akan diharapkan setiap karyawan yang bertalenta akan menempati suatu
posisi
yang dimaksud dan merupakan Human Capital yang handal dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Agar penelitian ini tetap berada pada alur yang
diharapkan sehingga memudahkan dalam menganalisa maka disusun kerangka
konseptual dalam bentuk Gambar 3.1.
KPI
Task
Responsibilities
Duties
Job Description
Job Analysis
RECRUITMENT
Job Specification
Knowladge
Skill
Abilities
Other Characteristic
Employment Talent
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
!
19!
Universitas Sumatera Utara
3.2 Kerangka Penelitian
a. Pada penelitian ini secara garis besar terbagi atas beberapa bagian yang
mempengaruhi konsep hasil rekrutmen karyawan yang bertalenta dan
mampu kembangkan talenta bagi karyawan tersebut, antara lain:
!
Job Description (Deskripsi pekerjaan)
!
Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
!
Job Analyze (Analisa Pekerjaan)
!
Key Performance Indicators (KPI)
!
Recruitment Process
b. Untuk menyatakan seorang karyawan bertalenta, maka disesuaikan dengan
KPI yang telah ditentukan sebelum nya.
!
20!
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan untuk membahas dan menemukan solusi
dalam mengembangkan talenta dari setiap karyawan dari proses rekrutmen yang
dilakukan ini adalah studi deskriptif (descriptive study). Studi deskriptif dilakukan
untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variable yang
diteliti dalam suatu situasi (Sekaran, 2007). Menurut Sinulingga (2013) tujuan dari
penelitian Studi Deskriptif (descriptive study) untuk mendapatkan profil atau aspek
yang relevan dari fenomena yang menarik dari suatu organisasi atau kelompok
tertentu. Dengan kata lain studi deskriptif dilakukan dengan maksud menghasilkan
informasi yang berguna untuk:
1. Memberikan pemahaman tentang karakteristik karyawan atau kelompok
karyawan tertentu dalam situasi tertentu.
2. Menggunakan hasil penelitian untuk mengambil keputusan yang tepat
sehubungan
dengan
karakteristik
tertentu
yang
ditemui
baik
yang
menguntungkan maupun yang merugikan perusahaan.
3. Membuka wawasan berpikir serta memunculkan ide-ide baru bagi para
pemimpin tentang proses rekrutmen yang efektif.
4.2 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Telkomsel Regional I Sumatera. Penelitian
dilaksanakan pada bulan September 2015 dengan populasi karyawan Telkomsel di
Kantor Regional Medan secara Random Sampling, akan memerlukan waktu selama
!
21!
Universitas Sumatera Utara
delapan minggu sejak usulan penelitian ini disetujui. Jadwal kegiatan penelitian
sebagaimana disajikan pada Table 4.1
!
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
4.3 Tahapan Penelitian
Untuk menyelesaikan permasalahan sebagaimana telah dikemukakan pada
BAB I, tahapan yang dilakukan secara garis besar adalah:
1. Tahap pengumpulan data dengan menyebarkan Kuesioner dan Interview
2. Tahap identifikasi Key Performance Indicator (KPI) sesuai dengan bidang dan
jabatan
3. Tahap Analisis Pekerjaan (Job Analyze)
4. Tahap Analisis Persyaratan Jabatan
5. Tahap Proses Disain Rekrutmen
4.3.1 Tahap Pengumpulan Data
Data yang digunakan merupakan data yang dikumpulkan dari beberapa
karyawan yang telah melewati masa percobaan sesudah direkrut oleh Telkomsel.
Dalam tahapan ini ada 2 jenis metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu:
!
22!
Universitas Sumatera Utara
A. Kuesioner
Menurut Philips (2012), tahap pengumpulan data ini merupakan salah satu
tahap terpenting dari seluruh rangkaian proses, apabila tidak dilakukan dengan baik
akan mempengaruhi hasil akhir dari penelitian ini. Tahap ini juga merupakan tahapan
yang paling banyak menyita waktu dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan lainnya.
Philips juga mengatakan bahwa pemilihan metode yang tepat dalam pengumpulan
data ini ditentukan oleh beberapa faktor yaitu; kesediaan para karyawan untuk
bekerjasama, kendala-kendala yang ada dalam perusahaan, ketersedian data, biaya
dan waktu yang dibutuhkan untuk mengumpulkan data, serta ke akuratan data itu
sendiri.
Berdasarkan pertimbangan tersebut metode pengumpulan data menggunakan
kuesioner (lampiran-1). Kuesioner merupakan salah satu metode yang paling sering
dipakai dan dapat diterapkan dalam mengevalusai perilaku (behavior) dan hasil (resul)
rekrutmen dan pengembangan talenta (Tupamahu dan Soetjipto, 2005). Kuesioner ini
digunakan untuk mengumpulkan data dari para karyawan dengan pertimbangan:
a. Karyawan yang telah melewati masa orientasi lebih dari 3 bulan, dalam hal ini
yang tersebar di beberapa departemen
b. Keterbatasan waktu dan biaya, khususnya mengingat kesibukan yang terjadi di
kantor regional Sumatera I.
c. Dimungkinkan untuk mendapatkan tingkat partisipasi yang tinggi dari para
karyawan dengan memanfaatkan sistem birokrasi di PT Telksomsel.
B. Interview
Salah satu teknik pengumpulan data dan informasi ialah melalui cara
berkomunikasi secara langsung dengan responden yaitu orang-orang tertentu yang
ditetapkan sebagai sumber data ( Sinulingga, 2014).
!
Interview ini sering sulit
23!
Universitas Sumatera Utara
dilakukan karena pada umumnya, para responden belum mengenal penginterview
(interviewer) mereka sehingga wajar kalau didahului oleh perasaan curiga.
4.3.2. Tahap identifikasi Key Performance Indicator (KPI)
Dalam tahapan ini akan menggunakan pendekatan KPI (key performance
indicators) dalam proses penilaian kinerja karyawan yang akan dipakai dalam
mengidentifikasi penempatan posisi dan pengembangan talenta secara menyeluruh
terhadap karyawan.
Untuk melakukan evaluasi terhadap prestasi dari karyawan hendaklah harus
memenuhi kriteria secara umum baik itu kualitas kerja, hasil kerja bahkan biaya yang
digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Bahkan Ivancevich (2014)
mengatakan agar melakukan evaluasi dan penetapan KPI ini hendaknya mengikuti
beberapa kriteria:
1. Reliability – pengukuran hendaknya dilakukan secara konsisten, bila
dilakukan pengukuran dengan hasil berbeda kepada karyawan yang
sama berarti ada kesalahan menentukan kriteria nya.
2. Relevance – Melakukan pengukuran hendaknya harus sesuai dengan
hasil actual yang dihasilkan oleh karyawan secara wajar dan
memungkinkan.
3. Sensitivity – Kriteria tersebut harus dapat menunjukkan perbedaan
antara karyawan yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi.
4. Practicality – Kriteria harus terukur dan data yang didapat hendaknya
tidak bisa dimanipulasi maupun terlalu extrim.
!
24!
Universitas Sumatera Utara
4.3.3 Tahap Analisis Pekerjaan
Kenyataan bahwa perusahaan telah menentukan tugas dan tanggungjawab dari
setiap karyawan, namun perlu dilakukan identifikasi tentang analisis pekerjaan yang
dikerjakan dan dijalankan oleh setiap karyawan sebagai participant dalam penelitian
ini.
Hal ini untuk memudahkan pembuatan deskripsi perkerjaan dan spesifikasi
pekerjaan pada suatu posisi tertentu.
Tahapan identifikasi analisis pekerjaan ini
melingkupi:
a. Aktifitas pekerjaan
b. Perilaku Karyawan
c. Peralatan yang digunakan dalam bekerja
d. Metode Pekerjaan
e. Konteks pekerjaan.
4.3.4. Tahap Analisis Persyaratan Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :
•
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
•
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
•
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
•
Bagaimana cara melakukannya
•
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
•
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
•
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut
!
25!
Universitas Sumatera Utara
4.3.5 Tahap Disain Proses Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon pelamar
sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan berkesempatan untuk
memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan.
Selanjutnya rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
perencanaan tenaga kerja. Dalam hal ini PT Telkomsel memiliki tahapan-tahapan
dalam melakukan proses rekrutmen, namun dalam tahapan ini penulis akan
menganalisasi sejauh mana proses rekutmen ini efektif mengembangkan talenta dari
human capital tersebut.
Menurut Ivancevich, (2014) bahwa tujuan penting dalam melakukan analisis
rekrutmen adalah:
1. Menengembangkan proses efektifitas rekrutmen bagi Telkomsel
2. Menggambarkan proses rekrutmen antara lain; siapa yang melakukan
rekrutmen, bagaimana para perekrut melakukan nya, dimana
melakukan proses rekrutmen tersebut.
3. Memberikan analisis apabila terjadi perbedaan antara kenyataan dan
yang direncenakan dalam peninjauan bentuk pekerjaan tersebut.
4. Menentukan analisis biaya terhadap program rekrutmen
5. Menganalisis perbedaan strategi perusahaan dalam melakukan
rekrutmen terhadap level manajerial, teknikal, dan para professional.
!
26!
Universitas Sumatera Utara
BAB V
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
5.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Telkomsel merupakan operator telekomunikasi seluler GSM kedua di
Indonesia, dengan layanan pascabayar kartu HALO yang diluncurkan pada tanggal
26 Mei 1995. Pada tanggal 1 Nopember 1997 Telkomsel menjadi operator seluler
pertama di Asia yang menawarkan layanan prabayar GSM. Telkomsel memiliki
tiga produk GSM, yaitu Simpati (prabayar), KartuAS (prabayar) serta kartuHALO
(pascabayar). Saat ini nilai saham PT. Telkomsel dimiliki oleh PT Telkom sebesar
65% dan perusahaan telekomunikasi Singapura SingTel sebesar 35%, dimana
TELKOM sendiri merupakan Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang mayoritas
sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Republik Indonesia, sedang SingTel merupakan
perusahaan yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Singapura.
Pada tahun 1995, secara resmi Telkomsel mendapat izin untuk memberikan
jasa telekomunikasi selular Global System for Mobile (GSM), setelah sebelumnya
sukses sebagai pilot project Telkom dalam proyek percontohan di kota Batam. Hal
berbeda dengan operator lain, Telkomsel mulai membangun jaringan dan melayani
pelanggannya dari luar Jawa yakni Batam, Medan dan daerah lainnya. Selanjutnya
pada tahun 1996, Telkomsel mulai beroperasi di ibukota Jakarta dan berhasil
melayani seluruh propinsi yang ada di Indonesia.
PT Telkomsel adalah perusahaan GSM yang menjadi pelopor kartu prabayar
dengan sistem isi ulang di ASIA dan meluncurkan produk pertamanya yang
bernama kartu SimPATI, dimana kartu ini dalam proses peluncurannya saat krisis
!
27!
Universitas Sumatera Utara
ekonomi sedang melanda
tahun 1997, dimana Telkomsel memberikan solusi
kepada para pengguna jasa selular yang memulai melakukan pengontrolan anggaran
komunikasinya. Selain itu juga Telkomsel mendapat sertifikat ISO 9002 untuk
Customer Service On-Line dari PT Tuv Rheinland Jerman, yang menandai layanan
pelanggan Telkomsel telah memenuhi standarisasi mutu internasional.
PT Telkomsel adalah perusahaan yang bergerak di bidang operator jasa
telekomunikasi selular dengan frekuensi jaringan operator 900/1800 GSM, dimana
pendapatan kotor Telkomsel telah tumbuh dari Rp. 45.567 triliun tahun 2010
menjadi Rp. 66,252 triliun pada tahun 2014. Selama periode yang sama, jumlah
pelanggan selular Telkomsel meningkat dari 94,010 juta pada tahun 2010 menjadi
140,586 juta pada akhir tahun 2014 (Annual Report, 2014).
Telkomsel memiliki jangkauan jaringan terbesar dari salah satu operator
selular di Indonesia yang dapat menyediakan jangkauan jaringan mencapai lebih
dari 95% dari jumlah penduduk Indonesia dan merupakan satu-satunya operator di
Indonesia yang mencakup seluruh wilayah Negara, propinsi, kecamatan dan
kabupaten dengan baik.
5.2 Visi dan Misi PT. Telkomsel
5.2.1 Visi PT. Telkomsel
Visi adalah pedoman bagi perusahaan yang merupakan suatu keinginan
terhadap keadaan di masa yang akan datang. Telkomsel memiliki visi yang
dijadikan acuan untuk pengembangan perusahaan ke depan yaitu:
“Menjadi
penyedia layanan dan solusi mobile digital lifestyle kelas dunia yang terpercaya”.
!
28!
Universitas Sumatera Utara
Dalam hal layanan, PT Telkomsel selalu berusaha menyediakan layanan seluler
yang berstandar layanan kelas dunia sehingga dapat menimbulkan kepuasan
pelanggan dn menjadi layanan yang terpercaya.
5.2.2
Misi PT. TELKOMSEL
Misi merupakan penjabaran secara tertulis mengenai makna visi yang
mengandung falsafah atau nilai-nilai yang harus tertanam dalam tingkah laku
seluruh organisasi perusahaan. Misi yang diamanatkan dalam perusahaan adalah:
“Memberikan layanan dan solusi mobile digital yang melebihi ekspektasi
pelanggan, memberikan nilai tambah kepada para stakeholders dan mendukung
pertumbuhan ekonomi bangsa”.
Menjadi pilihan utama sebagai penyedia solusi telekomunikasi nirkabel di Indonesia
yang bekerjasama dengan para pemegang saham dan mitra usaha lainnya untuk
menghasilkan nilai tambah bagi investor (penanam modal), karyawan dan Negara.
5.3 Arti Logo Telkomsel
Setiap bagian dan warna dari logo Telkomsel di atas memiliki maksud dan
arti tersendiri yaitu:
Gambar 5.1. Logo Telkomsel
!
29!
Universitas Sumatera Utara
•
Lingkaran Elips Horizontal
Lingkaran yang membelah heksagon tersebut melambangkan penyelenggara
jasa telekomunikasi domestic (PT. Telkom)
•
Lingkaran Elips Vertikal
Melambangkan penyelenggaraan jasa telekomunikasi Internasional di
Indonesia (PT Telkom) sebagai salah satu “The Founding Father”
•
Heksagon Merah
Melambangkan seluler, warna merah sendiri bermakna telkomsel berani dan
siap menyongsong masa depan dengan segala kemungkinan
•
Heksagon abu-abu kehitaman
Melambangkan Telkomsel selalu siap mengayomi dan terus memenuhi
kebutuhan pelanggan, sedangkan warna abu-abu adalah warna logam yang
berarti kesejukan, luwes dan fleksibel.
•
Pertemuan dua lingkaran berwarna putih di atas heksagon merah
Melambangkan bentuk huruf ‘t’ sebagai huruf awal telkomsel. Warna putih
pada huruf ‘t’ tersebut mengandung makna keberanian, keterbukaan dan
transparansi.
5.4 Layanan GraPARI
Graha Pari Sraya atau yang disingkat GraPARI berasal dari bahasa
Sansekerta yang diberikan oleh Sri Sultan Hamengkubuwono X untuk nama kantor
pelayanan Telkomsel sebagai tanda penghargaan atas diresmikannya kantor
pelayanan Telkomsel di Daerah Istimewa Yogyakarta. Sejak itulah seluruh kantor
!
30!
Universitas Sumatera Utara
pelayanan Telkomsel ditetapkan dengan nama GraPARI Telkomsel atau Graha Pari
Sraya Telkomsel.
Selain sebagai kantor pelayanan yang memfokuskan diri untuk melayani
pelanggannya, GraPARI juga menyediakan penjualan produk sendiri seperti
kartuHALO dan SimPATI.
GraPARI tidak memjual perangkat telepon selular
kecuali jika ada kebijaksanaan
tertentu untuk menjual dalam bentuk paket
Telkomsel, hal inipun tidak selalu dilakukan. Sehingga jika ada pelanggan yang
ingin membeli perangkat telepon selular terpisah dari produk Telkomsel maka
GraPARI akan menyarankan untuk mendapatkannya pada dealer resmi, outlet
eksklusif maupun ritel yang telah bekerjasama dengan Telkomsel.
GraPARI menjual dan memasarkan kartuHALO maupun simPATI mau
mempermudah masyarakat memperoleh produk Telkomsel karena ada di antara
pelanggan di seluruh Indonesia tersebut hanya tahu bahwa untuk mendapatkan
kartuHALO dan simPATI harus ke kantor Telkomsel. Mereka belum mengetahui
bahwa kartuHALO dan simPATI juga dapat diperoleh di dealer resmi, outlet
eksklusif maupun ritel.
Dengan kata lain GraPARI hanya sebagai salah satu
alternative kemudahan untuk memperoleh dan menutupi pangsa pasar yang tidak
tertampung oleh saluran distribusi Telkomsel lainnya.
Pelanggan yang datang ke GraPARI untuk mendapatkan kartuHALO
maupun simPATI bukan hanya pelanggan perseorangan/individual tetapi juga
dealer resmi, outlet eksklusif dan juga ritel. Jenis pemesanan yang dilakukan oleh
pihak saluran distribusi tentunya berbeda dalam hal prosedur dan pembayaran
namun ini sangat efektif dalam mengembangkan potensi pendapatan yang berbasis
digital kepada setiap daerah bahkan sampai daerah yang terpencil sekalipun.
!
31!
Universitas Sumatera Utara
5.5 Struktur Organisasi
Dalam menggerakan organisasi dibutuhkan struktur organisasi yang akan
berfungsi untuk memberikan gambaran mengenai pemberian tugas serta mengetahui
dimanakah posisi seseorang itu sebenarnya, sehingga mengetahui apakah tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang menggambarkan tentang kendali seluruh
tingkatan dalam organisasi.
Struktur organisasi juga menggambarkan tentang
kendali hubungan pimpinan terhadap bawahan. Penyusunan struktur organisasi
yang tepatdidukung pencapaian tujuan perusahaan.
Struktur organisasi juga
merupakan system hubungan yang memungkinkan tercapainya komunikasi,
koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi atau perusahaan baik
secara vertical maupun horizontal. Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada
pelanggan sesuai dengan visi misi dan strategi pencapaian tujuan perusahaan maka
PT. Telkomsel membentuk organisasi kewilayahan dengan sebutan Area dan
Regional.
Berdasarkan struktur organisasi telah ditetapkan wewenang dan masingmasing bagian sesuai dengan tanggung jawabnya yang tercakup dalam uraian tugas
masing-masing bagian. Struktur organisasi PT. Telkomsel Area Sumatera divisi
customer service berbentuk line (garis) yakni seluruh perintah dan tanggung jawab
mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian berbentuk lurus
sehingga ketegasan serta pembagian tugas dapat terjamin. Bentuk dan struktur
organisasi dapat dilihat lampiran.1
!
32!
Universitas Sumatera Utara
BAB VI
HASIL DAN PEMBAHASAN
6.1 Profil Objek Penelitian
Dalam penelitian ini untuk menentukan objek penelitian, peneliti mengambil level
General Manajer (GM) yang terdiri dari 30 orang dengan ketentuan bekerja lebih dari 5
Tahun masa bekerja. Para General Manajer (GM) ini terdiri dari berbagai departemen dan
penyebaran responden penelitian ini dapat dilihat pada table 6.1:
Table 6.1 Departemen-Departemen sebagai Object Penelitian
NO
POSISI
KODE
JLH
KET
1
GM Network Area
GMNA
12
JKT
2
GM Sales Head Office
GMSA
9
JKT
3
GM CEO's Office Head Office
GMCEOH
2
JKT
GMITHO
2
JKT
GMPTHO
1
JKT
4
GM Information Technology Head Office
5
GM Planning & Transformation Head Office
!
6
GM Marketing Head Office
GMMHO
2
JKT
8
GM Finance Head Office
GMFHO
2
JKT
33!
Universitas Sumatera Utara
6.2 Identifikasi Key Performance Indicator (KPI’s)
Indikator yang dimaksud dalam KPI ini akan mampu membuat strategi yang
terfokus kepada kinerja para General Manajer (GM) yang berguna dalam menjalankan
perusahaan baik untuk masa sekarang ini maupun pada masa yang akan datang
(Parmenter, 2015). Sebagai acuan dalam melakukan pekerjaan dan pencapaian target
maka setiap General Manajer (GM) ditentukan parameter-parameter yang akan dicapai
sebagai target individu maupun departemen masing-masing. Dalam pembahasan berikut
pada Posisi General Manager Network Area, seorang yang akan menempati posisi jabatan
ini ditetapkan harus memiliki kemampuan pemahaman teknis. Manurut David (2015)
bahwa menentukan KPI dari seorang karyawan dalam hal ini adalah General Manager
Network harus disesuaikan dengan tujuan dan visi dari perusahaan, yaitu; “Menjadi
penyedia layanan dan solusi mobile digital lifestyle kelas dunia yang terpercaya”.
Menentukan KPI seorang General Manager Network penulis memakai metode SMART;
a.
Specific (Spesifik); pesifik berarti menjabarkan sasaran secara jelas dan tanpa
ambigu. Beberapa atribut yang digunakan yaitu dengan mengevaluasi apa yang
ingin dicapai seorang General Manager Network bahkan alasan atau keuntungan
apa yang ingin diraih dengan mencapai sasaran itu tersebut. Siapa saja yang terkait
dan berhubungan dengan pencapaian sasaran tersebut dan dimana lokasi atau
fasilitas/prasarana apa saja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Secara teknis General Manager Network di Telkomsel dalam penelitian ini
dengan kode jabatan GMNA1 harus ditentukan sebagai berikut;
•
Menjamin ketersediaan network sebagai pelayanan awal bagi para
pelanggan (availability basic service).
!
34!
Universitas Sumatera Utara
•
Menjamin ketersediaan Power system TTC, SDH Transport Microwave,
SDH FO Transport network, IP Backbone Service, Data Service, RAN 2G,
RAN 3G.
•
Memastikan cakupan network yang berkualitas (Radio Network Coverage
Quality), CSI Network Quality, Network Traffic & Utilization.
•
Menentukan Budget devisi untuk mendapatkan cost optimization.
b. Measurable (Terukur); pengukuran yang kongkrit seperti berapa banyak atau
kapan sebuah sasaran bisa diketahui telah dicapai. Hal ini mesti dapat
diperhitungkan dari awal penetapan targetnya bagi seorang General Manager
Network di Telkomsel.
Bagi posisi seorang General Manager Network di Telkomsel, peneliti
mengidentifikasi KPI yang terukur berdasarkan target pencapaian yaitu:
•
Menjamin ketersediaan network (Network availability) setiap hari 95% tingkat
ketersediaan, dengan ketidak tersediaan dibawah 5% (in-service state Identifikasi Performance & Potensial Karyawan
2. STEP-2 > Potensial Karir yang akan dicapai oleh karyawan dalam 2 tahun yang
akan datang.
!
41!
Universitas Sumatera Utara
3. STEP-3 > Talent Pool, berdasarkan kemampuan Penilaian Teknis, Core Value dan
Managerial
4. STEP-4 > Finalisasi Talenta melalui sidang komite karir.
Skema diagramatis tahapan-tahapan untuk menentukan karyawan bertalenta dapat dilihat
pada Gambar 6.2 berikut;
Gambar 6.2 Proses Identifikasi talenta untuk penempatan dalam Talent Pool
6.5.3 Disain Proses Rekrutmen Internal Untuk Posisi General Manager yang
Bertalenta (HIPO) di Telkomsel
Dalam penelitian ini penulis akan membuat suatu disain rekrutmen internal pada
posisi jabatan General Manager di TELKOMSEL berdasarkan tahapan-tahapan yang
telah dikemukakan mulai dari identifikasi KPI dan setiap individu memiliki parameter
khusus dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
!
42!
Universitas Sumatera Utara
Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara fungsional maupun
structural seperti yang telah digambarkan dalam struktur organisasi di Telkomsel akan
mengidentifikasi kebutuhan karyawan secara menyeluruh yang berdasarkan level atau
jabatan yang lowong, dan dalam pembahasan ini diidentifikasi pada level General
Manager di delapan departemen yang terdapat di Telkomsel, untuk melakukan
rekrutmen bagi yang akan menduduki posisi kosong pada level General Manager
dilakukan identifikasi apakah ada pada internal karyawan, bila tidak ada kriteria yang
memenuhi akan dilakukan rekrutmen oleh pihak ketiga.
Untuk menentukan persyaratan posisi seorang General Manager maka data dari
beberapa departemen dalam hal ini Human Resource Department menyampaikan
Personal Data kepada pihak panitia rekrtumen internal sebagai data awal melakukan
seleksi atau rekrutmen. Panitia seleksi akan menelusuri para karyawan yang telah
ditentukan sebagai HIPO pada seleksi Talent Management Process atau yang berada
di talent pool untuk selanjutnya dilakukan penempatan berdasarkan bidang dan hasil
penilaian Talent Management. Secara menyeluruh dapat dilihat dalam diagram alur
yang terdapat pada Gambar 6.3 dibawah ini sebagai suatu desain yang dirancang
dalam mendapatkan karyawan yang bertalenta khusus nya dalam ruang lingkup
penilaian pada level General Manager.
Disain proses rekrutmen Internal pada level General Manager digambarkan pada
Gambar 6.3
!
43!
Universitas Sumatera Utara
Mulai
Identifikasi Kebutuhan/
kekosongan Posisi
Perlu
rekrut?
PERLU
PERSIAPAN
REKRUTMEN
Internal or
External?
external
Jasa Konsultan
Rekrutmen
internal
Tidak Perlu
Persiapan
Identifikasi
Berdasarkan
Rekaman Dokumen
Karyawan
Menentukan Persyaratan
Posisi General Manager
Identifikasi Perfomance
dan Potensial
Potensial karir yang
akan dicapai 2 tahun
yang akan datang
Positioning
Talent Pool
Finalisasi Talenta
Penerbitan SK
Penempatan pada
posisi GM dengan KPI
yang Baru
Selesai
Gambar 6.3 Disain Proses Rekrutmen Internal Posisi General Manager melalui Talent Pool.
!
44!
Universitas Sumatera Utara
6.6 Pembahasan Disain Proses Rekrutment Internal Telkomsel pada Level General
Manager melalui Telent Pool
Pembahasan proses rekrutmen di internal Telkomsel khusus nya pada level
General Manager melingkupi penentuan KPI dan melakukan analisa jabatan (Job Analize)
yang terdiri atas job description dan job specification. Peneliti menemukan beberapa hal
yang patut dicermati sebagai fenomena deskriptif yang bersifat anomaly, seperti pada
seorang General Manager dalam departemen yang sama dan posisi yang sama namun
memiliki parameter KPI yang berbeda antara GMNHO7 dan GMNHO8 (lampiran 2), dan
hal ini memungkinkan untuk mengoptimalkan satu orang General Manager namun
dibekali oleh keahlian atau mengarah kepada kemampuan Talent Management dalam
mengutilisasi nya.
Proses identifikasi karyawan atau general Manager yang bertalenta dan telah
dikategorikan sebagai HIPO menurut Berger & Berger (2013) sebagai superkeeper dan
telah masuk dalam talent pool seharusnya di berikan penangan khusus dari sisi
penempatan pada posisi yang disesuaikan, pelatihan yang mengarah kepada utilisasi dan
optimalisasi kemampuan bahkan memberikan kompensasi yang sangat sesuai dengan
kemampuan nya, hal ini menghindari terjadinya terdemotivasi akibat “ditelantarkan”
sebelum ditempatkan pada posisi yang seharusnya, bahkan metode ini dilakukan agar
menghindari dari pembajakan oleh perusahaan lain yang membutuhkan nya.
!
45!
Universitas Sumatera Utara
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Tahapan identifikasi yang telah dilakukan dalam penelitian ini adalah mulai dari
penentuan KPI (key performance indicator), Analisa Jabatan dan Persyaratan
Jabatan hingga penentuan alur untuk menentukan seorang karyawan tersebut
masuk dalam kategory HIPO (high potential) dan selanjutnya menjadi karyawan
yang
bertalenta
(talented
employee)
merupakan
proses
yang
harus
dipertimbangkan dalam melakukan rekrutmen secara internal.
2. Lama bekerja, penguasaan teknikal dan kemampuan managerial bukan merupakan
persyaratan mutlak dalam memilih seorang General Manager menjadi seorang
karyawan bertalenta, namun track record dan soft skill menjadi parameter yang
tidak kalah penting dalam melakukan rekrutmen internal.
7.2 Saran
Terdapat beberapa saran yang dapat dikemukakan, baik untuk keperluan manajemen PT
Telkomsel maupun untuk kepentingan penelitian lanjutan.
7.2.1 Saran Untuk Manajemen
1. Perlu dilakukan evaluasi secara berkelanjutan kepada setiap karyawan yang telah
mendapat predikat HIPO agar bisa berkembang menjadi talent employee.
2. Pelatihan dan pengembangan sangat dibutuhkan bagi seorang talented employee
untuk membuat sebuah kesinambungan kinerja yang bermanfaat bagi perusahaan.
!
46!
Universitas Sumatera Utara
3. Seorang talent employee dalam penelitian ini hendaknya diberikan remunerasi
maupun kompensasi yang baik untuk menghindari seorang talent tersebut resign
atau dibajak oleh perusahaan lain.
7.2.2 Saran Untuk Penelitian Lanjutan
Salah satu kelemahan dalam proses identifikasi KPI dan analisis pekerjaan untuk
mendisain proses rekrutmen adalah pertmbuhan dan perubahan teknologi telekomunikasi
yang sangat cepat, sehingga perlu memperhatikan kebutuhan kompetensi, skill, ability dan
other characteristic yang disesuaikan pada perubahan dan pertumbuhan teknologi
tersebut.
!
47!
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis proses rekrutmen
berdasarkan KPI dan Job Analyze untuk mendapatkan karyawan yang memiliki
Talenta dalam menciptakan Human Capital handal di PT Telekomunikasi Selular
area I Sumatera. Seperti telah diuraikan pada latar belakang penelitian bahwa
dengan melakukan analisa pekerjaan untuk mencapai KPI yang telah ditentukan
maka akan diharapkan setiap karyawan yang bertalenta akan menempati suatu
posisi
yang dimaksud dan merupakan Human Capital yang handal dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Agar penelitian ini tetap berada pada alur yang
diharapkan sehingga memudahkan dalam menganalisa maka disusun kerangka
konseptual dalam bentuk Gambar 3.1.
KPI
Task
Responsibilities
Duties
Job Description
Job Analysis
RECRUITMENT
Job Specification
Knowladge
Skill
Abilities
Other Characteristic
Employment Talent
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
!
19!
Universitas Sumatera Utara
3.2 Kerangka Penelitian
a. Pada penelitian ini secara garis besar terbagi atas beberapa bagian yang
mempengaruhi konsep hasil rekrutmen karyawan yang bertalenta dan
mampu kembangkan talenta bagi karyawan tersebut, antara lain:
!
Job Description (Deskripsi pekerjaan)
!
Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)
!
Job Analyze (Analisa Pekerjaan)
!
Key Performance Indicators (KPI)
!
Recruitment Process
b. Untuk menyatakan seorang karyawan bertalenta, maka disesuaikan dengan
KPI yang telah ditentukan sebelum nya.
!
20!
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan untuk membahas dan menemukan solusi
dalam mengembangkan talenta dari setiap karyawan dari proses rekrutmen yang
dilakukan ini adalah studi deskriptif (descriptive study). Studi deskriptif dilakukan
untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variable yang
diteliti dalam suatu situasi (Sekaran, 2007). Menurut Sinulingga (2013) tujuan dari
penelitian Studi Deskriptif (descriptive study) untuk mendapatkan profil atau aspek
yang relevan dari fenomena yang menarik dari suatu organisasi atau kelompok
tertentu. Dengan kata lain studi deskriptif dilakukan dengan maksud menghasilkan
informasi yang berguna untuk:
1. Memberikan pemahaman tentang karakteristik karyawan atau kelompok
karyawan tertentu dalam situasi tertentu.
2. Menggunakan hasil penelitian untuk mengambil keputusan yang tepat
sehubungan
dengan
karakteristik
tertentu
yang
ditemui
baik
yang
menguntungkan maupun yang merugikan perusahaan.
3. Membuka wawasan berpikir serta memunculkan ide-ide baru bagi para
pemimpin tentang proses rekrutmen yang efektif.
4.2 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Telkomsel Regional I Sumatera. Penelitian
dilaksanakan pada bulan September 2015 dengan populasi karyawan Telkomsel di
Kantor Regional Medan secara Random Sampling, akan memerlukan waktu selama
!
21!
Universitas Sumatera Utara
delapan minggu sejak usulan penelitian ini disetujui. Jadwal kegiatan penelitian
sebagaimana disajikan pada Table 4.1
!
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
4.3 Tahapan Penelitian
Untuk menyelesaikan permasalahan sebagaimana telah dikemukakan pada
BAB I, tahapan yang dilakukan secara garis besar adalah:
1. Tahap pengumpulan data dengan menyebarkan Kuesioner dan Interview
2. Tahap identifikasi Key Performance Indicator (KPI) sesuai dengan bidang dan
jabatan
3. Tahap Analisis Pekerjaan (Job Analyze)
4. Tahap Analisis Persyaratan Jabatan
5. Tahap Proses Disain Rekrutmen
4.3.1 Tahap Pengumpulan Data
Data yang digunakan merupakan data yang dikumpulkan dari beberapa
karyawan yang telah melewati masa percobaan sesudah direkrut oleh Telkomsel.
Dalam tahapan ini ada 2 jenis metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu:
!
22!
Universitas Sumatera Utara
A. Kuesioner
Menurut Philips (2012), tahap pengumpulan data ini merupakan salah satu
tahap terpenting dari seluruh rangkaian proses, apabila tidak dilakukan dengan baik
akan mempengaruhi hasil akhir dari penelitian ini. Tahap ini juga merupakan tahapan
yang paling banyak menyita waktu dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan lainnya.
Philips juga mengatakan bahwa pemilihan metode yang tepat dalam pengumpulan
data ini ditentukan oleh beberapa faktor yaitu; kesediaan para karyawan untuk
bekerjasama, kendala-kendala yang ada dalam perusahaan, ketersedian data, biaya
dan waktu yang dibutuhkan untuk mengumpulkan data, serta ke akuratan data itu
sendiri.
Berdasarkan pertimbangan tersebut metode pengumpulan data menggunakan
kuesioner (lampiran-1). Kuesioner merupakan salah satu metode yang paling sering
dipakai dan dapat diterapkan dalam mengevalusai perilaku (behavior) dan hasil (resul)
rekrutmen dan pengembangan talenta (Tupamahu dan Soetjipto, 2005). Kuesioner ini
digunakan untuk mengumpulkan data dari para karyawan dengan pertimbangan:
a. Karyawan yang telah melewati masa orientasi lebih dari 3 bulan, dalam hal ini
yang tersebar di beberapa departemen
b. Keterbatasan waktu dan biaya, khususnya mengingat kesibukan yang terjadi di
kantor regional Sumatera I.
c. Dimungkinkan untuk mendapatkan tingkat partisipasi yang tinggi dari para
karyawan dengan memanfaatkan sistem birokrasi di PT Telksomsel.
B. Interview
Salah satu teknik pengumpulan data dan informasi ialah melalui cara
berkomunikasi secara langsung dengan responden yaitu orang-orang tertentu yang
ditetapkan sebagai sumber data ( Sinulingga, 2014).
!
Interview ini sering sulit
23!
Universitas Sumatera Utara
dilakukan karena pada umumnya, para responden belum mengenal penginterview
(interviewer) mereka sehingga wajar kalau didahului oleh perasaan curiga.
4.3.2. Tahap identifikasi Key Performance Indicator (KPI)
Dalam tahapan ini akan menggunakan pendekatan KPI (key performance
indicators) dalam proses penilaian kinerja karyawan yang akan dipakai dalam
mengidentifikasi penempatan posisi dan pengembangan talenta secara menyeluruh
terhadap karyawan.
Untuk melakukan evaluasi terhadap prestasi dari karyawan hendaklah harus
memenuhi kriteria secara umum baik itu kualitas kerja, hasil kerja bahkan biaya yang
digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Bahkan Ivancevich (2014)
mengatakan agar melakukan evaluasi dan penetapan KPI ini hendaknya mengikuti
beberapa kriteria:
1. Reliability – pengukuran hendaknya dilakukan secara konsisten, bila
dilakukan pengukuran dengan hasil berbeda kepada karyawan yang
sama berarti ada kesalahan menentukan kriteria nya.
2. Relevance – Melakukan pengukuran hendaknya harus sesuai dengan
hasil actual yang dihasilkan oleh karyawan secara wajar dan
memungkinkan.
3. Sensitivity – Kriteria tersebut harus dapat menunjukkan perbedaan
antara karyawan yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi.
4. Practicality – Kriteria harus terukur dan data yang didapat hendaknya
tidak bisa dimanipulasi maupun terlalu extrim.
!
24!
Universitas Sumatera Utara
4.3.3 Tahap Analisis Pekerjaan
Kenyataan bahwa perusahaan telah menentukan tugas dan tanggungjawab dari
setiap karyawan, namun perlu dilakukan identifikasi tentang analisis pekerjaan yang
dikerjakan dan dijalankan oleh setiap karyawan sebagai participant dalam penelitian
ini.
Hal ini untuk memudahkan pembuatan deskripsi perkerjaan dan spesifikasi
pekerjaan pada suatu posisi tertentu.
Tahapan identifikasi analisis pekerjaan ini
melingkupi:
a. Aktifitas pekerjaan
b. Perilaku Karyawan
c. Peralatan yang digunakan dalam bekerja
d. Metode Pekerjaan
e. Konteks pekerjaan.
4.3.4. Tahap Analisis Persyaratan Jabatan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :
•
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
•
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
•
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
•
Bagaimana cara melakukannya
•
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
•
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
•
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut
!
25!
Universitas Sumatera Utara
4.3.5 Tahap Disain Proses Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon pelamar
sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan berkesempatan untuk
memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan.
Selanjutnya rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
perencanaan tenaga kerja. Dalam hal ini PT Telkomsel memiliki tahapan-tahapan
dalam melakukan proses rekrutmen, namun dalam tahapan ini penulis akan
menganalisasi sejauh mana proses rekutmen ini efektif mengembangkan talenta dari
human capital tersebut.
Menurut Ivancevich, (2014) bahwa tujuan penting dalam melakukan analisis
rekrutmen adalah:
1. Menengembangkan proses efektifitas rekrutmen bagi Telkomsel
2. Menggambarkan proses rekrutmen antara lain; siapa yang melakukan
rekrutmen, bagaimana para perekrut melakukan nya, dimana
melakukan proses rekrutmen tersebut.
3. Memberikan analisis apabila terjadi perbedaan antara kenyataan dan
yang direncenakan dalam peninjauan bentuk pekerjaan tersebut.
4. Menentukan analisis biaya terhadap program rekrutmen
5. Menganalisis perbedaan strategi perusahaan dalam melakukan
rekrutmen terhadap level manajerial, teknikal, dan para professional.
!
26!
Universitas Sumatera Utara
BAB V
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
5.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Telkomsel merupakan operator telekomunikasi seluler GSM kedua di
Indonesia, dengan layanan pascabayar kartu HALO yang diluncurkan pada tanggal
26 Mei 1995. Pada tanggal 1 Nopember 1997 Telkomsel menjadi operator seluler
pertama di Asia yang menawarkan layanan prabayar GSM. Telkomsel memiliki
tiga produk GSM, yaitu Simpati (prabayar), KartuAS (prabayar) serta kartuHALO
(pascabayar). Saat ini nilai saham PT. Telkomsel dimiliki oleh PT Telkom sebesar
65% dan perusahaan telekomunikasi Singapura SingTel sebesar 35%, dimana
TELKOM sendiri merupakan Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang mayoritas
sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Republik Indonesia, sedang SingTel merupakan
perusahaan yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Singapura.
Pada tahun 1995, secara resmi Telkomsel mendapat izin untuk memberikan
jasa telekomunikasi selular Global System for Mobile (GSM), setelah sebelumnya
sukses sebagai pilot project Telkom dalam proyek percontohan di kota Batam. Hal
berbeda dengan operator lain, Telkomsel mulai membangun jaringan dan melayani
pelanggannya dari luar Jawa yakni Batam, Medan dan daerah lainnya. Selanjutnya
pada tahun 1996, Telkomsel mulai beroperasi di ibukota Jakarta dan berhasil
melayani seluruh propinsi yang ada di Indonesia.
PT Telkomsel adalah perusahaan GSM yang menjadi pelopor kartu prabayar
dengan sistem isi ulang di ASIA dan meluncurkan produk pertamanya yang
bernama kartu SimPATI, dimana kartu ini dalam proses peluncurannya saat krisis
!
27!
Universitas Sumatera Utara
ekonomi sedang melanda
tahun 1997, dimana Telkomsel memberikan solusi
kepada para pengguna jasa selular yang memulai melakukan pengontrolan anggaran
komunikasinya. Selain itu juga Telkomsel mendapat sertifikat ISO 9002 untuk
Customer Service On-Line dari PT Tuv Rheinland Jerman, yang menandai layanan
pelanggan Telkomsel telah memenuhi standarisasi mutu internasional.
PT Telkomsel adalah perusahaan yang bergerak di bidang operator jasa
telekomunikasi selular dengan frekuensi jaringan operator 900/1800 GSM, dimana
pendapatan kotor Telkomsel telah tumbuh dari Rp. 45.567 triliun tahun 2010
menjadi Rp. 66,252 triliun pada tahun 2014. Selama periode yang sama, jumlah
pelanggan selular Telkomsel meningkat dari 94,010 juta pada tahun 2010 menjadi
140,586 juta pada akhir tahun 2014 (Annual Report, 2014).
Telkomsel memiliki jangkauan jaringan terbesar dari salah satu operator
selular di Indonesia yang dapat menyediakan jangkauan jaringan mencapai lebih
dari 95% dari jumlah penduduk Indonesia dan merupakan satu-satunya operator di
Indonesia yang mencakup seluruh wilayah Negara, propinsi, kecamatan dan
kabupaten dengan baik.
5.2 Visi dan Misi PT. Telkomsel
5.2.1 Visi PT. Telkomsel
Visi adalah pedoman bagi perusahaan yang merupakan suatu keinginan
terhadap keadaan di masa yang akan datang. Telkomsel memiliki visi yang
dijadikan acuan untuk pengembangan perusahaan ke depan yaitu:
“Menjadi
penyedia layanan dan solusi mobile digital lifestyle kelas dunia yang terpercaya”.
!
28!
Universitas Sumatera Utara
Dalam hal layanan, PT Telkomsel selalu berusaha menyediakan layanan seluler
yang berstandar layanan kelas dunia sehingga dapat menimbulkan kepuasan
pelanggan dn menjadi layanan yang terpercaya.
5.2.2
Misi PT. TELKOMSEL
Misi merupakan penjabaran secara tertulis mengenai makna visi yang
mengandung falsafah atau nilai-nilai yang harus tertanam dalam tingkah laku
seluruh organisasi perusahaan. Misi yang diamanatkan dalam perusahaan adalah:
“Memberikan layanan dan solusi mobile digital yang melebihi ekspektasi
pelanggan, memberikan nilai tambah kepada para stakeholders dan mendukung
pertumbuhan ekonomi bangsa”.
Menjadi pilihan utama sebagai penyedia solusi telekomunikasi nirkabel di Indonesia
yang bekerjasama dengan para pemegang saham dan mitra usaha lainnya untuk
menghasilkan nilai tambah bagi investor (penanam modal), karyawan dan Negara.
5.3 Arti Logo Telkomsel
Setiap bagian dan warna dari logo Telkomsel di atas memiliki maksud dan
arti tersendiri yaitu:
Gambar 5.1. Logo Telkomsel
!
29!
Universitas Sumatera Utara
•
Lingkaran Elips Horizontal
Lingkaran yang membelah heksagon tersebut melambangkan penyelenggara
jasa telekomunikasi domestic (PT. Telkom)
•
Lingkaran Elips Vertikal
Melambangkan penyelenggaraan jasa telekomunikasi Internasional di
Indonesia (PT Telkom) sebagai salah satu “The Founding Father”
•
Heksagon Merah
Melambangkan seluler, warna merah sendiri bermakna telkomsel berani dan
siap menyongsong masa depan dengan segala kemungkinan
•
Heksagon abu-abu kehitaman
Melambangkan Telkomsel selalu siap mengayomi dan terus memenuhi
kebutuhan pelanggan, sedangkan warna abu-abu adalah warna logam yang
berarti kesejukan, luwes dan fleksibel.
•
Pertemuan dua lingkaran berwarna putih di atas heksagon merah
Melambangkan bentuk huruf ‘t’ sebagai huruf awal telkomsel. Warna putih
pada huruf ‘t’ tersebut mengandung makna keberanian, keterbukaan dan
transparansi.
5.4 Layanan GraPARI
Graha Pari Sraya atau yang disingkat GraPARI berasal dari bahasa
Sansekerta yang diberikan oleh Sri Sultan Hamengkubuwono X untuk nama kantor
pelayanan Telkomsel sebagai tanda penghargaan atas diresmikannya kantor
pelayanan Telkomsel di Daerah Istimewa Yogyakarta. Sejak itulah seluruh kantor
!
30!
Universitas Sumatera Utara
pelayanan Telkomsel ditetapkan dengan nama GraPARI Telkomsel atau Graha Pari
Sraya Telkomsel.
Selain sebagai kantor pelayanan yang memfokuskan diri untuk melayani
pelanggannya, GraPARI juga menyediakan penjualan produk sendiri seperti
kartuHALO dan SimPATI.
GraPARI tidak memjual perangkat telepon selular
kecuali jika ada kebijaksanaan
tertentu untuk menjual dalam bentuk paket
Telkomsel, hal inipun tidak selalu dilakukan. Sehingga jika ada pelanggan yang
ingin membeli perangkat telepon selular terpisah dari produk Telkomsel maka
GraPARI akan menyarankan untuk mendapatkannya pada dealer resmi, outlet
eksklusif maupun ritel yang telah bekerjasama dengan Telkomsel.
GraPARI menjual dan memasarkan kartuHALO maupun simPATI mau
mempermudah masyarakat memperoleh produk Telkomsel karena ada di antara
pelanggan di seluruh Indonesia tersebut hanya tahu bahwa untuk mendapatkan
kartuHALO dan simPATI harus ke kantor Telkomsel. Mereka belum mengetahui
bahwa kartuHALO dan simPATI juga dapat diperoleh di dealer resmi, outlet
eksklusif maupun ritel.
Dengan kata lain GraPARI hanya sebagai salah satu
alternative kemudahan untuk memperoleh dan menutupi pangsa pasar yang tidak
tertampung oleh saluran distribusi Telkomsel lainnya.
Pelanggan yang datang ke GraPARI untuk mendapatkan kartuHALO
maupun simPATI bukan hanya pelanggan perseorangan/individual tetapi juga
dealer resmi, outlet eksklusif dan juga ritel. Jenis pemesanan yang dilakukan oleh
pihak saluran distribusi tentunya berbeda dalam hal prosedur dan pembayaran
namun ini sangat efektif dalam mengembangkan potensi pendapatan yang berbasis
digital kepada setiap daerah bahkan sampai daerah yang terpencil sekalipun.
!
31!
Universitas Sumatera Utara
5.5 Struktur Organisasi
Dalam menggerakan organisasi dibutuhkan struktur organisasi yang akan
berfungsi untuk memberikan gambaran mengenai pemberian tugas serta mengetahui
dimanakah posisi seseorang itu sebenarnya, sehingga mengetahui apakah tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang menggambarkan tentang kendali seluruh
tingkatan dalam organisasi.
Struktur organisasi juga menggambarkan tentang
kendali hubungan pimpinan terhadap bawahan. Penyusunan struktur organisasi
yang tepatdidukung pencapaian tujuan perusahaan.
Struktur organisasi juga
merupakan system hubungan yang memungkinkan tercapainya komunikasi,
koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi atau perusahaan baik
secara vertical maupun horizontal. Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada
pelanggan sesuai dengan visi misi dan strategi pencapaian tujuan perusahaan maka
PT. Telkomsel membentuk organisasi kewilayahan dengan sebutan Area dan
Regional.
Berdasarkan struktur organisasi telah ditetapkan wewenang dan masingmasing bagian sesuai dengan tanggung jawabnya yang tercakup dalam uraian tugas
masing-masing bagian. Struktur organisasi PT. Telkomsel Area Sumatera divisi
customer service berbentuk line (garis) yakni seluruh perintah dan tanggung jawab
mengenai tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian berbentuk lurus
sehingga ketegasan serta pembagian tugas dapat terjamin. Bentuk dan struktur
organisasi dapat dilihat lampiran.1
!
32!
Universitas Sumatera Utara
BAB VI
HASIL DAN PEMBAHASAN
6.1 Profil Objek Penelitian
Dalam penelitian ini untuk menentukan objek penelitian, peneliti mengambil level
General Manajer (GM) yang terdiri dari 30 orang dengan ketentuan bekerja lebih dari 5
Tahun masa bekerja. Para General Manajer (GM) ini terdiri dari berbagai departemen dan
penyebaran responden penelitian ini dapat dilihat pada table 6.1:
Table 6.1 Departemen-Departemen sebagai Object Penelitian
NO
POSISI
KODE
JLH
KET
1
GM Network Area
GMNA
12
JKT
2
GM Sales Head Office
GMSA
9
JKT
3
GM CEO's Office Head Office
GMCEOH
2
JKT
GMITHO
2
JKT
GMPTHO
1
JKT
4
GM Information Technology Head Office
5
GM Planning & Transformation Head Office
!
6
GM Marketing Head Office
GMMHO
2
JKT
8
GM Finance Head Office
GMFHO
2
JKT
33!
Universitas Sumatera Utara
6.2 Identifikasi Key Performance Indicator (KPI’s)
Indikator yang dimaksud dalam KPI ini akan mampu membuat strategi yang
terfokus kepada kinerja para General Manajer (GM) yang berguna dalam menjalankan
perusahaan baik untuk masa sekarang ini maupun pada masa yang akan datang
(Parmenter, 2015). Sebagai acuan dalam melakukan pekerjaan dan pencapaian target
maka setiap General Manajer (GM) ditentukan parameter-parameter yang akan dicapai
sebagai target individu maupun departemen masing-masing. Dalam pembahasan berikut
pada Posisi General Manager Network Area, seorang yang akan menempati posisi jabatan
ini ditetapkan harus memiliki kemampuan pemahaman teknis. Manurut David (2015)
bahwa menentukan KPI dari seorang karyawan dalam hal ini adalah General Manager
Network harus disesuaikan dengan tujuan dan visi dari perusahaan, yaitu; “Menjadi
penyedia layanan dan solusi mobile digital lifestyle kelas dunia yang terpercaya”.
Menentukan KPI seorang General Manager Network penulis memakai metode SMART;
a.
Specific (Spesifik); pesifik berarti menjabarkan sasaran secara jelas dan tanpa
ambigu. Beberapa atribut yang digunakan yaitu dengan mengevaluasi apa yang
ingin dicapai seorang General Manager Network bahkan alasan atau keuntungan
apa yang ingin diraih dengan mencapai sasaran itu tersebut. Siapa saja yang terkait
dan berhubungan dengan pencapaian sasaran tersebut dan dimana lokasi atau
fasilitas/prasarana apa saja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Secara teknis General Manager Network di Telkomsel dalam penelitian ini
dengan kode jabatan GMNA1 harus ditentukan sebagai berikut;
•
Menjamin ketersediaan network sebagai pelayanan awal bagi para
pelanggan (availability basic service).
!
34!
Universitas Sumatera Utara
•
Menjamin ketersediaan Power system TTC, SDH Transport Microwave,
SDH FO Transport network, IP Backbone Service, Data Service, RAN 2G,
RAN 3G.
•
Memastikan cakupan network yang berkualitas (Radio Network Coverage
Quality), CSI Network Quality, Network Traffic & Utilization.
•
Menentukan Budget devisi untuk mendapatkan cost optimization.
b. Measurable (Terukur); pengukuran yang kongkrit seperti berapa banyak atau
kapan sebuah sasaran bisa diketahui telah dicapai. Hal ini mesti dapat
diperhitungkan dari awal penetapan targetnya bagi seorang General Manager
Network di Telkomsel.
Bagi posisi seorang General Manager Network di Telkomsel, peneliti
mengidentifikasi KPI yang terukur berdasarkan target pencapaian yaitu:
•
Menjamin ketersediaan network (Network availability) setiap hari 95% tingkat
ketersediaan, dengan ketidak tersediaan dibawah 5% (in-service state Identifikasi Performance & Potensial Karyawan
2. STEP-2 > Potensial Karir yang akan dicapai oleh karyawan dalam 2 tahun yang
akan datang.
!
41!
Universitas Sumatera Utara
3. STEP-3 > Talent Pool, berdasarkan kemampuan Penilaian Teknis, Core Value dan
Managerial
4. STEP-4 > Finalisasi Talenta melalui sidang komite karir.
Skema diagramatis tahapan-tahapan untuk menentukan karyawan bertalenta dapat dilihat
pada Gambar 6.2 berikut;
Gambar 6.2 Proses Identifikasi talenta untuk penempatan dalam Talent Pool
6.5.3 Disain Proses Rekrutmen Internal Untuk Posisi General Manager yang
Bertalenta (HIPO) di Telkomsel
Dalam penelitian ini penulis akan membuat suatu disain rekrutmen internal pada
posisi jabatan General Manager di TELKOMSEL berdasarkan tahapan-tahapan yang
telah dikemukakan mulai dari identifikasi KPI dan setiap individu memiliki parameter
khusus dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
!
42!
Universitas Sumatera Utara
Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara fungsional maupun
structural seperti yang telah digambarkan dalam struktur organisasi di Telkomsel akan
mengidentifikasi kebutuhan karyawan secara menyeluruh yang berdasarkan level atau
jabatan yang lowong, dan dalam pembahasan ini diidentifikasi pada level General
Manager di delapan departemen yang terdapat di Telkomsel, untuk melakukan
rekrutmen bagi yang akan menduduki posisi kosong pada level General Manager
dilakukan identifikasi apakah ada pada internal karyawan, bila tidak ada kriteria yang
memenuhi akan dilakukan rekrutmen oleh pihak ketiga.
Untuk menentukan persyaratan posisi seorang General Manager maka data dari
beberapa departemen dalam hal ini Human Resource Department menyampaikan
Personal Data kepada pihak panitia rekrtumen internal sebagai data awal melakukan
seleksi atau rekrutmen. Panitia seleksi akan menelusuri para karyawan yang telah
ditentukan sebagai HIPO pada seleksi Talent Management Process atau yang berada
di talent pool untuk selanjutnya dilakukan penempatan berdasarkan bidang dan hasil
penilaian Talent Management. Secara menyeluruh dapat dilihat dalam diagram alur
yang terdapat pada Gambar 6.3 dibawah ini sebagai suatu desain yang dirancang
dalam mendapatkan karyawan yang bertalenta khusus nya dalam ruang lingkup
penilaian pada level General Manager.
Disain proses rekrutmen Internal pada level General Manager digambarkan pada
Gambar 6.3
!
43!
Universitas Sumatera Utara
Mulai
Identifikasi Kebutuhan/
kekosongan Posisi
Perlu
rekrut?
PERLU
PERSIAPAN
REKRUTMEN
Internal or
External?
external
Jasa Konsultan
Rekrutmen
internal
Tidak Perlu
Persiapan
Identifikasi
Berdasarkan
Rekaman Dokumen
Karyawan
Menentukan Persyaratan
Posisi General Manager
Identifikasi Perfomance
dan Potensial
Potensial karir yang
akan dicapai 2 tahun
yang akan datang
Positioning
Talent Pool
Finalisasi Talenta
Penerbitan SK
Penempatan pada
posisi GM dengan KPI
yang Baru
Selesai
Gambar 6.3 Disain Proses Rekrutmen Internal Posisi General Manager melalui Talent Pool.
!
44!
Universitas Sumatera Utara
6.6 Pembahasan Disain Proses Rekrutment Internal Telkomsel pada Level General
Manager melalui Telent Pool
Pembahasan proses rekrutmen di internal Telkomsel khusus nya pada level
General Manager melingkupi penentuan KPI dan melakukan analisa jabatan (Job Analize)
yang terdiri atas job description dan job specification. Peneliti menemukan beberapa hal
yang patut dicermati sebagai fenomena deskriptif yang bersifat anomaly, seperti pada
seorang General Manager dalam departemen yang sama dan posisi yang sama namun
memiliki parameter KPI yang berbeda antara GMNHO7 dan GMNHO8 (lampiran 2), dan
hal ini memungkinkan untuk mengoptimalkan satu orang General Manager namun
dibekali oleh keahlian atau mengarah kepada kemampuan Talent Management dalam
mengutilisasi nya.
Proses identifikasi karyawan atau general Manager yang bertalenta dan telah
dikategorikan sebagai HIPO menurut Berger & Berger (2013) sebagai superkeeper dan
telah masuk dalam talent pool seharusnya di berikan penangan khusus dari sisi
penempatan pada posisi yang disesuaikan, pelatihan yang mengarah kepada utilisasi dan
optimalisasi kemampuan bahkan memberikan kompensasi yang sangat sesuai dengan
kemampuan nya, hal ini menghindari terjadinya terdemotivasi akibat “ditelantarkan”
sebelum ditempatkan pada posisi yang seharusnya, bahkan metode ini dilakukan agar
menghindari dari pembajakan oleh perusahaan lain yang membutuhkan nya.
!
45!
Universitas Sumatera Utara
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Tahapan identifikasi yang telah dilakukan dalam penelitian ini adalah mulai dari
penentuan KPI (key performance indicator), Analisa Jabatan dan Persyaratan
Jabatan hingga penentuan alur untuk menentukan seorang karyawan tersebut
masuk dalam kategory HIPO (high potential) dan selanjutnya menjadi karyawan
yang
bertalenta
(talented
employee)
merupakan
proses
yang
harus
dipertimbangkan dalam melakukan rekrutmen secara internal.
2. Lama bekerja, penguasaan teknikal dan kemampuan managerial bukan merupakan
persyaratan mutlak dalam memilih seorang General Manager menjadi seorang
karyawan bertalenta, namun track record dan soft skill menjadi parameter yang
tidak kalah penting dalam melakukan rekrutmen internal.
7.2 Saran
Terdapat beberapa saran yang dapat dikemukakan, baik untuk keperluan manajemen PT
Telkomsel maupun untuk kepentingan penelitian lanjutan.
7.2.1 Saran Untuk Manajemen
1. Perlu dilakukan evaluasi secara berkelanjutan kepada setiap karyawan yang telah
mendapat predikat HIPO agar bisa berkembang menjadi talent employee.
2. Pelatihan dan pengembangan sangat dibutuhkan bagi seorang talented employee
untuk membuat sebuah kesinambungan kinerja yang bermanfaat bagi perusahaan.
!
46!
Universitas Sumatera Utara
3. Seorang talent employee dalam penelitian ini hendaknya diberikan remunerasi
maupun kompensasi yang baik untuk menghindari seorang talent tersebut resign
atau dibajak oleh perusahaan lain.
7.2.2 Saran Untuk Penelitian Lanjutan
Salah satu kelemahan dalam proses identifikasi KPI dan analisis pekerjaan untuk
mendisain proses rekrutmen adalah pertmbuhan dan perubahan teknologi telekomunikasi
yang sangat cepat, sehingga perlu memperhatikan kebutuhan kompetensi, skill, ability dan
other characteristic yang disesuaikan pada perubahan dan pertumbuhan teknologi
tersebut.
!
47!
Universitas Sumatera Utara