HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarja

  

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

  

Oleh :

Yohanes Heru Irawan

NIM : 011334074

  

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  MOTTO dan PERSEMBAHAN Kupersembahkan untuk :

   Tuhan Yesus dan Bunda Maria Bapakku Heribertus Pariman Ibuku Margareta Sukapti

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Yohanes Heru Irawan Nomor Mahasiswa : 011334074 Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, RUMAH, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

  Pada tanggal : 18 Februari 2008 Yang menyatakan

  (Yohanes Heru Irawan)

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,

  

Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

  

2007

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.

  Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi

  

product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis

korelasi ganda.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: ( 1 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja ( r = 0,583 ; p = 0,000 ); ( 2 ) ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat; upah karyawan dengan semangat kerja ( r = 0,485 ; p = 0,000 ); ( 3 ) ada hubungan positif dan signifikan antara jaminan sosial dengan semangat kerja ( r = 0,625 ; p = 0,000 ); ( 4 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).

  

ABSTRAC

RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE

EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK

Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem,

  

Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan.

Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

2007

  This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 ) relation between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.

  This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by fourth problem of double correlation analysis.

  This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r = 0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Tingkat Upah Karyawan dan Jaminan Sosial dengan Semangat Kerja.

  Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada :

  1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

  2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Universitas sanata Dharma Yogyakarta.

  4. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku kaprodi dan juga turut membantu dalam menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh

  5. Drs. FX. Muhadi M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

  6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

  7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingan selama penulis belajar di USD.

  8. Bapakku Heribertus Pariman dan Ibu Margareta Sukapti yang tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu menyertai bapak dan ibu tercinta.

  9. Kakak saya tercinta (Mbak Kismi, Mas Agus, Mbak Peni dan adikku Cia) yang telah memberi support selalu kepada Saya dan doa yang tidak henti- hentinya.

  10. Bapak Wawan selaku pemimpin RM. Boyong Kalegan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

  Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

  11. Aciku yang selalu mensupportku dan mendoakanku selalu ”makasih banget ya”

  12. Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini.

  13. SangkurianG Crew : Arie “teklek”, Beni “bendot”, Yudha “gudhel”, Eka “colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono, Alan “jembling”, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya, thank’s guys atas kebersamaannya. Yang pada belum lulus ayo belajar yang tekun Dab.

  14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan, Mbah Iyar Wes-ewes, Sugeng, Ani. Ayo semangat to eleng lek selak tuo.he....

  Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukan sangat diharapkan demi kebaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.

  Yogyakarta, Penulis

  ` Yohanes Heru Irawan

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL.................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... v ABSTRAK ................................................................................................... vi ABSTRACT................................................................................................. vii KATA PENGANTAR ................................................................................. viii DAFTAR ISI................................................................................................ xi DAFTAR TABEL........................................................................................ xv DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xvi

  BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1 B. Batasan Masalah ........................................................................ 4 C. Perumusan Masalah.................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian........................................................................ 5 E. Manfaat Penelitian...................................................................... 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 7 A. Deskripsi Teoretik ...................................................................... 7

  1. Semangat kerja ..................................................................... 7

  a. Pengertian semangat kerja ............................................. 7

  c. Cara mempertinggi semangat kerja…………………… 9

  d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja…………………10

  e. Indikator-indikator semangat kerja.................................11

  2. Lingkungan Kerja ................................................................ 12

  a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................ 12

  b. Arti Penting Lingkungan Kerja...................................... 13

  c. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ............................ 14

  3. Tingkat Upah Karyawan……………………………………20

  a. PengertianUpah………………………………………...20

  b. Macam dan Bentuk Upah .............................................. 21

  c. Sistem upah…………………………………………….23

  4. Jaminan Sosial...................................................................... 23

  a. Pengertian Jaminan Sosial ............................................. 23

  b. Macam-macam jaminan sosial....................................... 24

  c. Manfaat Jaminan Sosial ................................................. 27

  B. Kerangka Berpikir ...................................................................... 28

  C. Model Penelitian ........................................................................ 31

  D. Hipotesis Penelitian.................................................................... 32

  

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33

A. Jenis Penelitian ........................................................................... 33 B. Populasi ...................................................................................... 34 C. Variabel Penelitian dan Pengukuran .......................................... 35

  2. Pengukuran........................................................................... 35

  D. Teknik Pengumpulan data .......................................................... 39

  E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ........ 40

  F. Teknik Analisis Data .................................................................. 48

  

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………....53

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 53 B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan.............................55 C. Letak dan Lokasi Perusahaan ..................................................... 55 D. Bentuk Perusahaan.......................................................................56 E. Personalia.....................................................................................57 F. Sistem Pengupahan……………………………………………..59 G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan………………..59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 64

A. Deskripsi Data ............................................................................ 64 B. Deskripsi Variabel...................................................................... 64 C. Pengujian Persyaratan Analisis .................................................. 69

  1. Uji Normalitas...................................................................... 69

  2. Uji Linearitas........................................................................ 70

  D. Pengujian Hipotesis.................................................................... 71

  1. Hipotesis Pertama ................................................................ 72

  2. Hipotesis Kedua ................................................................... 72

  3. Hipotesis Ketiga ................................................................... 73

  E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 75

  

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 79

A. Kesimpulan................................................................................. 79 B. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 81 C. Saran........................................................................................... 81 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor variable semangat kerja ..........................................................

  36 Tabel 2 Skor variable lingkungan kerja. ......................................................

  36 Tabel 3 Skor variable tingkat upah karyawan..............................................

  37 Tabel 4 Skor variable jaminan sosial ...........................................................

  38 Tabel 5 Kisi-kisi kuesioner ..........................................................................

  38 Tabel 6 Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja......................... 41 Tabel 7 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan ...................... 42 Tabel 8 Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial.............................. 43 Tabel 9 Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja............................ 44 Tabel 10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .............. 46 Tabel 11 Perincian jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis kelamin.......................................................................................... 58 Tabel 12 Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja......................... 65 Tabel 13 Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan ............

  66 Tabel 14 Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial............................

  67 Tabel 15 Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja ..........................

  68 Tabel 16 Rangkuman Hasil Uji Linieritas.................................................... 70 Tabel 17 Koefisien tingkat hubungan antar variabel ...................................

  71 Tabel 18 Hasil Korelasi Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 74

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner..................................................................................

  83 Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas..........................................................

  87 Lampiran 3 Distribusi Frekuensi..................................................................

  92 Lampiran 4 Data Uji coba dan Data Induk Penelitian ................................. 114 Lampiran 5 Pengujian Normalitas dan Linieritas ........................................ 116 Lampiran 6 Analisis product moment dan regresi linier.............................. 123 Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian .................................................................. 126 Lampiran 8 Daftar Tabel.............................................................................. 129

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan, karena karyawan merupakan penentu bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Karyawan adalah kekuatan nyata yang ada dalam perusahaan, yaitu dengan

  semangat kerja yang tinggi akan dapat melancarkan jalannya perusahaan dengan baik dalam mencapai tujuannya. Modal besar yang di miliki perusahaan itu tidak akan ada artinya jika memiliki karyawan yang tidak bersemangat dalam bekerja

  Karyawan adalah sumber daya manusia yang berasal dari berbagai macam latar belakang. Banyaknya perbedaan pada diri tiap karyawan tersebut, akan membawa pula perbedaan pada semangat kerja yang mereka miliki. Suatu perusahaan haruslah mengetahui keinginan-keinginan karyawannya, yang nantinya akan berdampak positif bagi perusahaannya.

  Semangat kerja sendiri dikemukakan oleh Halsey dalam Anaf Bagindo Ridwan ( 1984 : 9 ) menyatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan orang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal. Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan itu tidak dapat mengabaikan pula

  Maksudnya adalah perusahaan merasa puas dan tanpa tekanan dari perusahaan, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan. Dengan tujuan meningkatnya semangat kerja yang dimiliki, karyawan dipastikan akan bekerja lebih cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, dan absensi dapat diperkecil. Semangat kerja di dalam diri para karyawan guna keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak sekali aspek-aspek penting guna kelancaran perusahaan, akan tetapi peneliti berangapan bahwa aspek-aspek yang terpenting di dalam perusahaan itu sendiri terdiri dari aspek lingkungan kerja, upah karyawan dan jaminan sosial. Aspek ini yang nantinya akan berpengaruh secara langsung terhadap karyawan, apakah para karyawan akan betah untuk bekerja? dan berpengaruh langsung terhadap keberhasilan perusahaan ataukah sebaliknya.

  Tingkat upah karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena biasanya hal inilah yang menjadi faktor utama seorang karyawan tetap setia pada suatu perusahaan dan loyal dalam bekerja. Perusahaan harus memberikan upah yang benar-benar adil, sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Jika karyawan di dalam bekerja menerima upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka dapat dipastikan mereka akan semangat dalam bekerja. Semangat kerja inilah yang nantinya akan membawa perusahaan lebih kuat bertahan dalam persaingan bisnis dengan perusahaan lain.

  Semangat kerja yang tinggi tidak semata-mata hanya karena upah yang Lingkungan kerja sendiri meliputi: tempat bekerja, serta hubungan antara persoalan dalam suatu perusahaan. Kondisi tempat kerja yang baik, harus memenuhi standar kelayakan dalam hal penerangan, kebersihan, kesehatan, kebisingan dan suhu udara ( Ahyari, 1986:128 ).

  Lingkungan kerja yang baik akan lebih mendorong lagi karyawan untuk cenderung berusaha lebih baik dan penuh tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja di mana karyawan bekerja dirasa olehnya tidak baik/kurang baik, maka karyawan cenderung akan kurang bersemangat dalam bekerja dan akhirnya karyawan pun akan keluar dan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisi lingkungannya.

  Satu hal lagi yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu jaminan sosial bagi karyawan. Jaminan ini berupa jaminan kesejahteraan seperti: asuransi kecelakaan kerja, bantuan biaya dikala karyawan atau keluarganya sakit, rekreasi atau olah raga, maupun program-program lain yang dapat menjaga agar semangat kerja para karyawan dapat terjaga dengan baik, yang nantinya akan berdampak baik pula pada perusahaan.

  Melihat latar belakang tersebut di atas, peneliti tertarik untuk menganalisis hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara karyawan dengan perusahaan, dengan meneliti

  

“HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT

KERJA KARYAWAN“

  B. Batasan Masalah

  Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Untuk membatasi ruang lingkup permasalahan, peneliti akan melakukan penelitian berupa aspek lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan tingkat kesehatan mental dan badaniah.

  Untuk tingkat kesehatan mental dan badaniah diambil sub pokok bahasan yaitu jaminan sosial. Hal ini dilakukan karena keterbatasan kemampuan, waktu, biaya dan tenaga yang peneliti miliki.

  C. Rumusan Masalah

  Masalah utama dari penelitian ini adalah belum optimalnya semangat kerja karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN”. Dari masalah utama tersebut diajukan beberapa masalah pertanyaan penelitian sebagai berikut:

  1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan?

  2. Apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawan?

  3. Apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?

  4. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?

  D. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk:

  1. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan.

  2. Mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja.

  3. Mengetahui apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja.

  4. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja.

  E. Manfaat Penelitian

  Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan sebagai berikut:

  1. Bagi rumah makan “BOYONG KALEGAN” Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk perkembangan rumah makan tersebut, khususnya bagi pimpinan dalam menentukan kebijaksanaan yang berhubungan dengan semangat kerja karyawan.

  2. Bagi karyawan Hasil penelitian ini dapat menjadi intropeksi diri, sehingga dapat bekerja dengan semangat kerja yang tinggi.

  3. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini sebagai tambahan bacaan perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan sebagai sumber inspirasi bagi penelitian berikutnya.

  4. Bagi Penulis Penelitian ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk menambah pengetahuan dan merupakan latihan untuk menganalisis suatu masalah.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Deskripsi Teoritik

1. Semangat Kerja

  Semangat kerja merupakan hasil yang sangat penting dan harus mendapat perhatian yang serius dari pemimpin organisasi perusahaan.

  Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan sadar terhadap tanggung jawabnya.

  a. Pengertian semangat kerja Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat (1989), mengatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama” Semangat kerja secara individu dikemukakan oleh Halsey terjemahan Anaf Bagindo Ridwan (1984:9) ia mengatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal”

  Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak dapat mengabaikan karyawan. Maksudnya adalah karyawan harus dapat merasa puas dan tidak tertekan agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerja.

  Berdasarkan pendapat di atas maka yang dimaksud dengan semangat kerja dalam penelitian ini adalah sikap karyawan dan perasaan yang dimiliki individu atau kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja, tingkat upah dan jaminan sosial.

  b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut Komaruddin (1981:64) antara lain:

  1) Tingkat motivasi 2) Tingkat kepercayaan anggota terhadap yang lain 3) Tingkat keyakinan yang menunjukan bahwa setiap orang mempunyai tujuan yang tidak berbeda dengan kebutuhan keseluruhan manajemen

  4) Tingkat kepercayaan terhadap wibawa dan maksud baik dari pemimpin 5) Tingkat kesehatan, emosional, mental dan badaniah 6) Tingkat efisiensi kerja dalam kelompok

  Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi menurut Moekijat (1975:201). Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:

  1) Bekerja merasa aman 2) Bahagia 3) Optimis 4) Bangga atas pekerjaannya 5) Kepuasan dalam bekerja 6) Merasa senang

  Menurut Wijaya AW (1986:71), semangat kerja yang tinggi ditandai dengan: 1) Rasa tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi 2) Rahasia jabatan yang dipegang teguh 3) Membela kepentingan organisasi 4) Kepentingan organisasi lebih dipentingkan dari pada kepentingan diri sendiri 5) Rasa solidaritas yang tinggi 6) Penghormatan dan kepercayaan pada atasan

  c. Cara mempertinggi semangat kerja Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat kerja karyawan maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Perlakuan yang adil yaitu memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, kemampuan dan prestasi kerja yang sama

  2) Menciptakan suasana kerja yang baru 3) Memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin dilaksanakan 4) Berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan terarah 5) Bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja

  Turunnya semangat kerja itu disebabkan oleh banyak sekali faktor yang mempengaruhi, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan masalah ini, maka sebuah perusahaan haruslah mempunyai prinsip dasar yang nantinya akan menjawab semua permasalahan yang ada.

  Dengan mengetahuinya, sebuah perusahaan akan dapat mengembangkan lebih lanjut permasalahan yang ada sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.

  Sesungguhnya, turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan dari para karyawan. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan kekurang bahagiaan bagi mereka yang berakibat turunnya semangat kerja. Contoh ketidakpuasan adalah: ketidakpuasan karyawan karena kurangnya hal-hal yang bersifat material (rendahnya upah, fasilitas materi yang kurang) dan non material (penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi) e. Indikator-indikator semangat kerja Adanya semangat kerja menurut Moh As,ad (1982:27) dapat ditunjukan dengan indikator-indikator sebagai berikut: 1) Ketelitian kerja

  Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan kerja, ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan ketelitiann kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, terhadap barang yang dihasilkan dan barang yang diolah dapat dikurangi bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

  2) Kedisiplinan kerja Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan dalam perusahaan dapat ditegaskan bila mana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan, kedisiplinan sangat penting bagi perusahaan karena dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefisien mungkin.

  3. Kerajinan kerja Kerajinan kerja adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat bekerja, hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik jarang absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersunguh- sunguh dalam bekerja.

  4. Kegairahan kerja Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, kegairahan kerja penting bagi perusahaan karena karyawan diharapkan dapat memperbesar produktivitas kerja yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih banyak daripada yang telah ditargetkan oleh perusahaan.

2. Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor.

  Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah pendidikan, ketrampilan, motivasi kerja, usia, pengalaman kerja dan kesehatan serta lingkungan kerja. Akan tetapi yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja. Untuk mendapat gambaran lebih jelas berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Alex S Nitisemito (1986:128), lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

  Menurut Ahyari (198:128), lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan

  Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya, tetapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor tersebut. Lingkungan kerja disini bukan sekedar berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja, tetapi juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya.

B. Arti Penting Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapat perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang sedang melaksanakan proses produksi. Dengan demikian, secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan.

  Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula.

  Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

  Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberikan pengaruh positif pada karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko, atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982 hal 183)

C. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh tiga apek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan.

  Ahyari (1986 : 133). 1) Pelayanan Karyawan

  Pada umumnya semua karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak dipengaruhi oleh pelayanan karyawan dari perusahaan. Sehingga perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat untuk para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan perusahaan meliputi:

  a) Pelayanan makan dan makanan Pelayanan makan dan makanan ini akan mempunyai pengaruh kecukupan makanan dan gizi mutlak diperhatikan agar karyawan berprestasi. Tanpa makan dan minum yang cukup, kebutuhan energi untuk bekerja dapat berkurang. Kekurangan makanan yang terus menerus dapat menyebabkan susunan fisiologis tubuh terganggu. Bila hal ini terjadi orang yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaannya secara baik sehingga produktivitas kerja terganggu.

  b) Pelayanan Kesehatan Pada umumnya, para karyawan dapat bekerja dengan baik apabila kesehatan para karyawan tersebut tidak mengalami ganguan fisik yang cukup berarti. Betapa pun tingginya tingkat kemampuan kerja dan ketrampilan, apabila dalam keadaan sakit maka segala kemampuan dan ketrampilan karyawan tidak dapat diungkapkan sepenuhnya dalam pelaksanaan produksi. Seperti diungkapkan Agus Ahyari (1986:146) bahwa karyawan perusahaan akan selalu produktif apabila kondisinya baik. Beberapa fasilitas pelayanan makan/makanan yang diselengarakan oleh perusahaan yang dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para karyawan juga meningkat. Disamping itu pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis untuk para karyawan akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan. c) Pelayanan Kamar Mandi dan Kamar Kecil Peningkatan produktivitas perusahaan antara lain juga akan ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil.

  Masalah yang kelihatannya tidak begitu berarti sebenarnya akan mengakibatkan efek yang tidak kecil bagi karyawan. Fasilitas kamar mandi atau kamar kecil itu dapat direncanakan untuk diletakan di dekat ruang kerja karyawan dan mudah dijangkau.

  2) Kondisi Kerja Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut Ahyari (1986:153). Kondisi kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya. Beberapa hal yang termasuk dalam kondisi kerja karyawan adalah: a) Faktor Penerangan Penerangan ruang kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena secara langsung mempengaruhi hasil produksi yang telah dikerjakan oleh karyawan. Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan karyawan dapat melihat obyek-obyek yang dikerjakan dengan jelas. Adapun yang dimaksuddengan penerangan yang baik bukan hanya pada ruangan kerjanya saja tetapi juga di lingkungan sekitarnya pun harus diberi penerangan juga.

  b) Faktor Kebisingan Pada umumnya, suatu proses produksi perusahaan akan mengeluarkan suara yang menganggu yang berasal dari peralatan mesin yang digunakan. Suara yang menganggu inilah yang dinamakan kebisingan. Suara bising ini sebenarnya tidak dikehendaki oleh para karyawan karena menganggu ketenangan dan konsentrasi kerja. Dengan terganggunya konsentrasi kerja maka akan timbul banyak kesalahan ataupun kerusakan. Suara bising yang terus menerus, akan menganggu kesehatan para karyawan, terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat mengurangi suara bising tersebut. Menurut Agus Ahyani (1986:183) ada beberapa cara untuk mengurangi bising tersebut yaitu: pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, pengunaan peredam suara, pengunaan sistem akustik dan pemakaian alat pelindung telinga.

  c) Faktor Suhu Udara Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dimana suhu udara yang terlalu panas atau terlalu dingin bagi para karyawan akan mengakibatkan turunnya semangat kerja para karyawan. Keadaan kesalahan selama pelaksanaan proses produksi. Melihat penting dan besar pengaruh suhu udara ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara dalam ruang kerja karyawan antara lain. Menurut Ahyari (1986:174) cara yang dapat dilakukan adalah menyediakan ventilasi yang cukup pada gedung pabrik, pemasangan kipas angin dan pemasangan air conditioner (AC) yang bermanfaat ganda yaitu sebagai pengatur suhu udara dan sekaligus sebagai alat untuk mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.

  d) Faktor Keamanan Kerja Keamanan kerja erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan disiplin kerja karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka para karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam melaksanakan pekerjaan karena mereka telah merasa aman.

  Dengan semangat dan disiplin kerja yang tinggi maka karyawan tidak merasa enggan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dengan hal-hal tersebut hasil kerja mereka pun akan baik pula. 3) Hubungan Karyawan

  Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerja karyawan. Hubungan dan kerja sama yang baik sangat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokan menjadi dua yaitu: a) Karyawan sebagai individu

  Para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.

  Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan pengarahan terhadap para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut, akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu, pada umumnya mempunyai tiga keinginan utama yaitu: keinginan ekonomis, keinginan sosial dan keinginan psikologis. (Ahyari, 1983:240)

  b) Karyawan sebagai kelompok Di samping pengarahan yang diberikan oleh manajemen perusahaan kepada para karyawan sebagai individu, pengarahan para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok terdiri dari empat masalah: 1) Kepemimpinan yang baik 2) Informasi yang lancar 3) Hubungan karyawan yang baik

3. Tingkat Upah karyawan

  1) Pengertian upah Asal mula teori upah itu bersamaan timbulnya aliran kapitalis.

  Akibat timbulnya kapitalis, terbentuklah satu kesatuan kuat dari kaum yang disebut dengan istilah “kelas buruh“. Dalam hal ini pekerjaan menuntut adanya kehidupan yang layak di mana tuntutan itu berdasarkan atas jasa yang mereka berikan pada pemerintah maupun perusahaannya. Balas jasa itu bagi para pekerja disebut upah, sedangkan bagi pemberi ataupun pengusaha disebut dengan biaya tenaga kerja.

  Ada beberapa pihak yang membedakan pengertian upah dan gaji, namun sebenarnya pengertian ini mempunyai arti yang sama, yang membedakan hanya upah diterima oleh pekerja harian atau pekerja borongan, sedangkan gaji diterima oleh pekerja tetap atau pekerja bulanan, yang biasa dikenal dengan nama pegawai.

  Upah dalam setiap perusahaan akan mempunyai tujuan utama yaitu harus menghasilkan keadilan dan memberikan kedudukan yang kompetitif, kompensasi. Pengertian upah menurut Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam ( 1991:4 ) sebagai berikut: Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian, bulanan dan sebagainya.

  2) Macam dan Bentuk Upah Tinggi rendahnya upah dapat ditentukan dengan menggunakan teori-teori yang dapat membantu dalam penentuan upah tersebut dan sebagai dasar dalam memberikan pengertian tentang macam-macam upah yang berlaku. Adanya pengertian upah yang bermacam-macam dan untuk menjaga efek-efek yang negatif maka pemerintah selalu turut campur tangan untuk mengatasinya.

  Berhubung dengan banyaknya pengeluaran yang dihadapi perusahaan dan dengan bermacam-macam upah yang diberikan maka macam upah yang berlaku menurut pendapat Van Der Meer dalam Simorangkir ( 1990:188-189 ) adalah sebagai berikut: Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya, misalnya beras.

  Selain macam upah yang berlaku tersebut di atas, juga masih ada beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain:

  1) Upah langsung dan upah tidak langsung

  a) Upah langsung Upah langsung adalah upah yang diberikan pada pekerja di mana pekerja tersebut telah mengorbankan tenaganya untuk ikut serta dalam proses produksi, terutama pekerja jasmani.

  b) Upah tidak langsung Upah tidak langsung adalah upah yang diberikan oleh pengusaha karena pekerja telah memberikan jasa pada perusahaan, maka pekerja ini biasanya kerja rohani misalnya: guru, dokter dan mandor.

  2) Upah tetap dan upah tidak tetap

  a) Upah tetap (konstan) Upah tetap adalah upah yang diberikan pada pekerja baik itu hari libur atau perusahaan tidak sedang berproduksi dan sebagainya. Upah ini akan tetap diberikan pada pekerja tanpa pengecualian dan tetap merupakan pengeluaran bagi perusahaan.

  b) Upah tidak tetap (variabel) Upah tidak tetap adalah upah yang sifatnya berubah-ubah menurut pekerjaan atau dari ketentuan perusahaan. Bila suatu perusahaan pada suatu saat memerlukan tenaga kerja yang banyak, maka upah yang akan dibayarkan juga akan besar

  Masalah bentuk upah tidak begitu banyak, karena nantinya upah itu nantinya akan cepat berubah menjadi bentuk lain yang dapat dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan. Pada dasarnya bentuk upah hanya meliputi upah berbentuk uang dan upah berbentuk barang, dan dalam kenyataannya kedua bentuk tersebut berjalan sejajar dalam kehidupan para pekerja dalam menerima upah.

  A. Sistem upah Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya untuk mencapai prestasi yang optimal antara waktu dan hasil dari prestasi tersebut akan selalu berhubungan erat, di mana kesemuanya juga dipengaruhi oleh pekerja itu sendiri. Pekerja menghasilkan prestasi yang baik karena menyesuaikan waktu yang tepat dan yang dapat menghasilkan keuntungan yang lebih banyak, maka di sini terlihat bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari ketrampilan, keahlian dan kecakapan di dalam bekerja. Kebijaksanaan perusahaan di dalam menentukan tingkat upah harus melihat prestasi, waktu dan hasil kerja agar kebijaksanaan upah yang diambil perusahaan efektif.

4. JAMINAN SOSIAL

  A. Pengertian jaminan sosial Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115) “Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.

  Selanjutnya dikatakan bahwa kesejahteraan pekerja yaitu usaha kesejahteraan yang diberikan oleh pengusaha bagi pekerja dalam bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat istirahat.

  Dalam UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut: Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia (Sinar Grafika, 1994:32).

  Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial adalah usaha dari perusahaan untuk menjamin, melindungi atau memberi bantuan kepada karyawan dari resiko yang dapat menganggu kestabilan penghasilan serta untuk kesejahteraan karyawan.

  B. Macam-macam jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan kepada tenaga kerja ada beberapa bentuk. Adapun bentuk-bentuk jaminan sosial menurut Ruky (1990 :

  44-46) adalah sebagai berikut: 1) Tunjangan yang bersifat intensif atau perangsang