PROGRAM PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR

  DAFTAR ISI RINGKASAN EKSEKUTIF PENGUATAN PENGAWASAN

  2

  31

  31 Proses Penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran sesuai dengan Ketentuan yang Berlaku

  PENDAHULUAN

  4

  33 Proses Penyusunan Laporan

  4 Latar Belakang Keuangan sesuai Ketentuan

  5 Dasar Hukum Penyusunan

  34 Peningkatan Pelaksanaan Anggaran Laporan sesuai Rencana

  6 Tujuan Penyusunan Laporan

  36 E-Procurement

  6 Sistematika Penulisan

  37 Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan

  PROGRAM MANAJEMEN PERUBAHAN PROGRAM PENGUATAN

  7

  7 Internalisasi Nilai-nilai AKUNTABILITAS KINERJA

  38 Kementerian Keuangan

  38 Evaluasi Kontrak Kinerja (KK)

  40 Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi PROGRAM PENATAAN PERATURAN

  Pemerintah (Lakip) PERUNDANG-UNDANGAN

  9 PROGRAM PENINGKATAN PROGRAM PENATAAN & KUALITAS PELAYANAN PUBLIK

  41 PENGUATAN ORGANISASI

  11

  41 Penyusunan Standar Layanan

  11 Penataan Organisasi Unggulan (Quick Wins) di Lingkungan Kementerian Keuangan

  13 Kantor Pelayanan Percontohan (KPPc)

  43 Survei Opini Kepuasan Pelanggan Kementerian Keuangan 2012

  14 Analisis Beban Kerja

  16 Aplikasi Analisis Beban Kerja di Lingkungan Sekretariat Jenderal PROGRAM MONITORING & EVALUASI

  44

  44 Quality Assurance PROGRAM PENATAAN

  45 Monev IKU TATA LAKSANA

  17

  46 Perkembangan Koordinasi Penilaian

  17 Pelaksanaan Evaluasi atas Ketaatan Mandiri Pelaksanaan Reformasi terhadap Grand Design IT Birokrasi (PMPRB) di lingkungan

  19 Pengembangan SOP PROGRAM PENATAAN SISTEM LAMPIRAN

  48 MANAJEMEN SDM APARATUR

  20

  20 Kajian Fringe Benefi t untuk Jabatan Fungsional

  21 Analisis dan Evaluasi Jabatan

  22 Assessment Center

  23 Penyempurnaan SIMPEG

  24 Diklat Berbasis Kompetensi dan Diklat Kompetensi Khas

  26 Penataan Pegawai

  27 Manajemen Talenta

  28 Pembangunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai

  Program Manajemen Perubahan

  PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN Berawal dari cita-cita untuk menjadi institusi yang lebih melayani, akuntabel,

dan transparan, Kementeriaan Keuangan

memberanikan diri untuk melaksanakan sebuah reformasi birokrasi. Perubahan ini merupakan sebuah komitmen nyata dari Kementerian Keuangan demi mencapai keberhasilan yang dapat memberikan pencerahan bagi bangsa Indonesia.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  Reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan terus bergulir. Berawal dari cita-cita untuk menjadi institusi yang lebih melayani, akuntabel, dan transparan, perjalanan Reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah memasuki usia setengah dekade. Awal tahun 2012 menjadi momen penting dalam sejarah Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan (RB Kemenkeu), yaitu dengan disahkannya KMK Nomor 185/KMK.01/2012 tentang Roadmap

  Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun 2010-2014. Pengesahan keputusan menteri ini merupakan komitmen nyata Kementerian Keuangan untuk terus melaksanakan perbaikan melalui reformasi birokrasi. Selain itu, pembuatan roadmap reformasi birokrasi merupakan amanah Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 tentang Roadmap

  Reformasi Birokrasi 2010-2014 yang disusun oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) untuk menjadi pedoman pelaksanaan reformasi birokrasi seluruh K/L dan Pemda di Indonesia. Bersama dengan pengesahan roadmap RB Kemenkeu itu pula, tiga pilar utama yang menjadi penyokong reformasi birokrasi Kementerian Keuangan selama 4 tahun terakhir berubah menjadi 9 program. Sembilan program tersebut merupakan aplikasi 8 area perubahan yang diamanahkan oleh Kemenpan RB melalui Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014. Sembilan program tersebut terdiri atas (1) Manajemen Perubahan, (2) Penataan Peraturan Perundang-Undangan, (3) Penataan Penguatan Organisasi, (4) Penataan Tatalaksana, (5) Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, (6) Penguatan Pengawasan, (7) Penguatan Akuntabilitas Kinerja, (8) Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik, dan (9) Monitoring dan Evaluasi.

  Peranan Kementerian Keuangan dalam proses reformasi birokrasi nasional tidak hanya tertulis di atas kertas. Sejak dilaksanakannya RB Kemenkeu, kinerja Kementerian Keuangan terus meningkat. Salah satunya terlihat dalam peningkatan penerimaan negara di bidang perpajakan yang saat ini mencapai angka 300% dari penerimaan negara di bidang perpajakan pada awal inisiasi RB Kemenkeu. Berbagai kantor layanan telah dimodernkan dan proses pelayanan telah dilaksanakan jauh lebih cepat dari sebelumnya. Keberhasilan pelaksanaan RB Kemenkeu juga menjadi benchmark bagi K/L, Pemda bahkan perusahaan BUMN. Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya permintaan studi banding maupun sharing knowledge tentang pelaksanaan RB Kemenkeu dari pihak-pihak tersebut.

  Sesuai dengan Roadmap RB Kemenkeu, pada tahun 2012 Kemenkeu melaksanakan program-program yang telah direncanakan. Pada tahun ini ada dua kegiatan yang merupakan kegiatan baru dan belum pernah dilaksanakan pada tahun sebelumnya yaitu Survei Kepuasan Pegawai serta Penyusunan Job Family dan Job Competency. Sedangkan 16 kegiatan lainnya merupakan lanjutan dan pengembangan dari kegiatan-kegiatan yang juga telah dilaksanakan di tahun 2011. Program Manajemen Perubahan terdiri atas Internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dan Survei Kepuasan Pegawai. Internalisasi Nilai-nilai Kementerian Keuangan merupakan upaya Kemenkeu untuk menanamkan sikap dan budaya kerja yang baik kepada seluruh pejabat dan pegawai. Selain kegiatan sosialisasi nilai-nilai, juga diadakan training of trainer dan pelatihan change agent. Guna mendukung perubahan ke arah yang lebih baik pula, RB Kemenkeu melakukan survei kepada seluruh pejabat dan pegawai Kemenkeu secara online untuk pengetahui tingkat kepuasan pegawai. Dari survei ini, RB Kemenkeu dapat mengetahui faktor-faktor yang perlu diperbaiki untuk meningkatkan kepuasan pegawai. Kepuasan pegawai perlu diukur mengingat teori bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan pegawai maka semakin baik kinerja pegawai tersebut.

  Program kedua adalah Program Penataan Peraturan Perundang-Undangan. Program ini bertujuan untuk memastikan bahwa Peraturan Perundang-Undangan yang disahkan oleh Kemenkeu terdokumentasi dengan baik, harmonis, dan dilaksanakan dengan baik. Pada tahun 2012, Menteri Keuangan telah mengesahkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 123/PMK.01/2012 tentang Pedoman Penyusunan Peraturan Menteri Keuangan, Keputusan Menteri Keuangan, Peraturan Pimpinan Unit Organisasi Eselon I, Dan Keputusan Pimpinan Unit Organisasi Eselon I Di Lingkungan Kementerian Keuangan.

  PMK ini merupakan wujud nyata komitmen Kemenkeu untuk melakukan penataan terhadap seluruh peraturan perundang-undangan yang disahkan. Selain itu, guna memudahkan proses monitoring peraturan perundang- undangan, Kemenkeu juga membangun aplikasi Sistem Informasi dan Monitoring Peraturan Perundang-undangan.

  Program ketiga adalah Program Penataan dan Penguatan Organisasi. Sebagai bagian dari proses perubahan, organisasi merupakan bagian yang tidak dapat diabaikan.

  Untuk itu, seiring dengan tuntutan tugas dan fungsi Kemenkeu, RB Kemenkeu melaksanakan kegiatan-

  EXECUTIVE SUMARY

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Executive Summary

  kegiatan penataan dan penguatan organisasi. Kegiatan- kegiatan ini teridiri atas (1) Penataan Organisasi, (2) Kantor Pelayanan Percontohan, dan (3) Analisis Beban Kerja. Kegiatan penataan organisasi merupakan kegiatan yang memfasilitasi perbaikan struktur organisasi sesuai tuntutan kinerja, diantaranya penetapan Kantor Modern di seluruh Eselon I Vertikal, penggabungan atau pemisahan eselon, pembangunan Unit Layanan Pengadaan dan pengembangan jabatan fungsional. Kantor Pelayanan Percontohan merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk memilih Kantor Pelayanan terbaik pada masing-masing Eselon I yang memiliki kantor pelayanan. Pemilihan ini didasarkan pada Kinerja Pelayanan dan Indeks Kepuasan Masyarakat. Kegiatan terakhir dalam program ini, yaitu Analisis Beban Kerja merupakan kegiatan yang bertujuan untuk menghitung efektivitas kerja dan beban kerja Kementerian Keuangan.

  Program keempat adalah Penataan Tatalaksana. Program ini terdiri atas kegiatan-kegiatan guna memastikan kelancaran dan efektivitas tata laksana di Kementerian Keuangan. Program ini mencakup kegiatan terkait penggunaan IT dalam pelaksanaan tugas keseharian dan pengembangan SOP. Penggunaan IT di Kemenkeu dipastikan melalui kegiatan evaluasi atas ketaatan terhadap grand design IT, pembangunan data center, pengesahan 12 kebijakan TIK, pembangunan power house dan capacity building

  SDM yang mengelola IT. Sedangkan pengembangan SOP diaplikasikan dalam kegiatan pengesahan, inventarisasi dan monitoring

  SOP di seluruh Kemenkeu. Program kelima adalah Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur. Program ini terdiri atas beberapa kegiatan yaitu kajian fringe benefit untuk jabatan fungsional, analisis dan evaluasi jabatan, assessment center, penyempurnaan SIMPEG, Diklat Berbasis Kompetensi, penataan pegawai, manajemen talenta, dan pembangunan aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai. Tahun ini beberapa kegiatan terkait manajemen SDM termasuk kegiatan baru di antaranya adalah, Kemenkeu mulai melaksanakan penilaian Kinerja Individu dan penilaian perilaku secara online, kajian fringe benefit untuk jabatan fungsional dan penyusunan job family dan job competency untuk memudahkan penataan pegawai dan penentuan karir di masa datang. Program keenam adalah Penguatan Pengawasan. Pencapaian terbaik Kemenkeu pada program ini adalah ditetapkannya opini Wajar Tanpa Pengecualian atas Laporan Keuangan Kemenkeu oleh BPK. Hal tersebut didukung dengan perbaikan perencanaan dan pelaksanaan anggaran serta pengembangan proses e-procurement. Pada tahun 2012 Kemenkeu telah melakukan pembangunan aplikasi Vendor Management System, yaitu aplikasi yang dapat membantu Satuan Kerja di lingkungan Kementerian Keuangan untuk melakukan pengukuran kinerja penyedia barang/jasa dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selain itu, guna meningkatkan pengendalian dan pengawasan intern, Kemenkeu menerapkan pengendalian intern di lingkungan Kemenkeu sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor 152/KMK.09/2011 (KMK-152) tentang Peningkatan

  Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan. Program ketujuh adalah Penguatan Akuntabilitas Kinerja. Pada tahun 2012, program ini terdiri atas review terhadap Kontrak Kinerja (KK) guna mendapatkan gambaran mengenai kualitas KK, mulai dari Kemenkeu Wide hingga Kemenkeu Two, dan penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Kemenkeu. Program kedelapan adalah Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik. Program ini bertujuan untuk memastikan kepuasan publik terhadap kinerja Kemenkeu, oleh karena itu, program ini terdiri atas kegiatan Penyusunan Standar Layanan Unggulan (Quick Wins) di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Survei Opini Kepuasan Pelanggan Kementerian Keuangan 2012. Berdasarkan survei tersebut, masyarakat menyatakan kepuasan yang meningkat dari tahun sebelumnya. Indeks Kepuasan Pelanggan naik sebanyak 0,04 poin dari tahun sebelumnya menjadi 3.9 (skala 5). Program terakhir RB Kemenkeu adalah program yang tidak diamanahkan secara tersurat oleh Kemenpan dan RB sebagai bagian dari area perubahan namun dirasa perlu untuk dilaksanakan, yaitu Monitoring dan Evaluasi Program RB. Pada tahun 2012, program ini mencakup kegiatan Quality Assurance

  Pelaksanaan RB Seluruh Eselon I di Lingkungan Kemenkeu oleh Inspektorat Jenderal, Monitoring dan Evaluasi Indikator Kinerja Utama Seluruh Eselon I, dan koordinasi pelaksanaan Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang diselenggarakan secara online oleh Kemenpan dan RB. Berdasarkan program-program yang telah kami laksanakan selama tahun 2012, di tahun-tahun mendatang kami bercita-cita terus berkomitmen untuk melaksanakan reformasi birokrasi demi kemajuan dan kredibiltas Kemenkeu. Diantaranya melalui program Transformasi Kelembagaan, manajemen SDM berbasis kompetensi (aplikasi manajemen talenta, pengembangan carrier path

  , aplikasi mekanisme pensiun dini), penyempurnaan SIMPEG, penggunaan IT secara optimal serta pengembangan proses Reformasi Birokrasi dengan benchmark dari institusi nasional dan internasional.

  Demikian sekilas pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kemenkeu pada tahun 2012. Semoga pelaksanaan Reformasi Birokrasi ini mampu mendukung terwujudnya harapan dan cita-cita Kemenkeu untuk “Menjadi Pengelola Keuangan dan Kekayaan Negara yang Dipercaya dan Akuntabel dan Terbaik di Tingkat Regional untuk Mewujudkan Indonesia yang Sejahtera, Demokratis, dan Berkeadilan”.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

PENDAHULUAN

  

Program Program

Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan

LANGKAH PROGRESIF MENGATASI TANTANGAN

  5 Laporan Tahunan 2012 • PT Indika Energy Tbk. Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  Dalam upaya mewujudkan cita-cita nasional Republik Indonesia, sebagaimana tertuang dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Kementerian Keuangan diamanahi tugas sebagai pengelola keuangan dan kekayaan negara. Untuk itu, sejak tahun 2007 Kementerian Keuangan memberanikan diri melaksanakan suatu reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi ini diharapkan mampu membawa Kementerian Keuangan menjadi institusi yang lebih melayani, akuntabel, dan transparan.

  Perjalanan Reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah memasuki usia setengah dekade. Disahkannya KMK Nomor 185/KMK.01/2012 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun 2010- 2014 di awal tahun 2012 menjadi momen penting dalam sejarah Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan (RB Kemenkeu). Pengesahan keputusan menteri ini merupakan komitmen nyata Kementerian Keuangan untuk terus melaksanakan perbaikan melalui reformasi birokrasi. Selain itu, pembuatan roadmap reformasi birokrasi merupakan amanah Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 tentang Roadmap

  Reformasi Birokrasi 2010-2014 yang disusun oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) untuk menjadi pedoman pelaksanaan reformasi birokrasi di seluruh K/L dan Pemda di Indonesia. Bersama dengan pengesahan roadmap

  RB Kemenkeu itu pula, tiga pilar utama yang menjadi penyokong reformasi birokrasi Kementerian Keuangan selama 4 tahun terakhir berubah menjadi 9 program. Sembilan program tersebut merupakan aplikasi 8 area perubahan yang diamanahkan oleh Kemenpan RB melalui Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014. Sembilan program tersebut terdiri atas (1) Manajemen Perubahan, (2) Penataan Peraturan Perundang-Undangan, (3) Penataan Penguatan Organisasi, (4) Penataan Tatalaksana, (5) Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, (6) Penguatan Pengawasan, (7) Penguatan Akuntabilitas Kinerja, (8) Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik, dan (9) Monitoring dan Evaluasi.

  Peranan Kementerian Keuangan dalam proses reformasi birokrasi nasional tidak hanya tertulis di atas kertas. Sejak dilaksanakannya RB Kemenkeu, kinerja Kementerian Keuangan terus meningkat. Salah satunya terlihat dalam peningkatan penerimaan negara di bidang perpajakan yang saat ini mencapai angka 300% dari penerimaan negara di bidang perpajakan pada awal inisiasi RB Kemenkeu.

  Berbagai kantor layanan telah melakukan modernisasi dan proses pelayanan telah dilaksanakan jauh lebih cepat dari sebelumnya. Keberhasilan pelaksanaan RB Kemenkeu juga menjadi benchmark bagi K/L, Pemda bahkan perusahaan

  LATAR BELAKANG DASAR HUKUM PENYUSUNAN LAPORAN Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  BUMN. Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya permintaan studi banding maupun sharing knowledge tentang pelaksanaan RB Kemenkeu dari pihak-pihak tersebut.

  Sesuai dengan Roadmap RB Kemenkeu, pada tahun 2012 Kemenkeu melaksanakan program-program yang telah direncanakan. Pada tahun ini ada dua kegiatan yang merupakan kegiatan baru dan belum pernah dilaksanakan pada tahun sebelumnya yaitu Survey Kepuasan Pegawai serta Penyusunan Job Family dan Job Competency.

  Sedangkan 16 kegiatan lainnya merupakan lanjutan dan pengembangan dari kegiatan-kegiatan yang juga telah dilaksanakan di tahun 2011.

  Dalam Diktum KEDUA Keputusan Menteri Keuangan Nomor KMK 56/KMK.01/2012 tentang Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2012, mengamanatkan Tim Pelaksana Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat untuk menyusun Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Pendahuluan TUJUAN PENYUSUNAN LAPORAN SISTEMATIKA PENULISAN

  Bab V memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Tatalaksana yang mencakup kegiatan: Pelaksanaan Evaluasi atas Ketaatan terhadap Grand Design IT dan Pembangunan SOP.

  Bab X memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Monitoring dan Evaluasi yang mencakup kegiatan: Quality Assurance serta Monitoring dan Evaluasi IKU.

  Bab IX memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik yang mencakup kegiatan: Penyusunan Standard Layangan Unggulan dan Survei Opini Kepuasan Pelanggan.

  Bab VIII memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penguatan Akuntabilitas Kinerja yang mencakup kegiatan: Review Kontrak Kinerja, Penyempurnaan Peta Strategi Kemenkeu-Wide 2012, dan Penyusunan Laporan Akuntabilitas Pemerintah Kementerian Keuangan.

  Bab VII memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penguatan Pengawasan yang mencakup kegiatan: Proses penyusunan rencana kerja dan anggaran sesuai dengan ketentuan yang berlaku, Proses penyusunan laporan keuangan sesuai ketentuan, Peningkatan pelaksanaan anggaran sesuai rencana, E-Procurement, dan Penerapan pengendalian intern di lingkungan Kementerian Keuangan.

  Benefit untuk Jabatan Fungsional, Analisi dan Evaluasi Jabatan, Assessment Center, Penyempurnaan SIMPEG, Diklat Berbasis Kompetensi dan Diklat Kompetensi Khas, Penataan Pegawai, Manajemen Talenta, dan Pembangunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai.

  Bab VI memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur yang mencakup kegiatan: Kajian Fringe

  Bab III memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Peraturan Perundang-undangan. Bab IV memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan dan Penguatan Organisasi yang mencakup: Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan Percontohan, dan Analisis Beban Kerja.

  Laporan kegiatan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat yang disampaikan secara berkala bertujuan untuk mewujudkan akuntabilitas dan transparansi dalam rangka pelaksanaan good governance

  Reformasi Birokrasi.

  (TOT), Monitoring, Chane Agent Sharing Session, Survei Kepuasan Pegawai, dan Penyempurnaan Roadmap

  Bab II memuat pelaksanaan program manajemen perubahan melalui internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan yang mencakup kegiatan: Workshop Pelatihan Change Leader, Training of Trainers

  Bab I memuat latar belakang, dasar hukum penyusunan laporan, tujuan penyusunan laporan, dan sistematika penulisan laporan. Latar belakang berisi penjelasan singkat proses perjalanan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan.

  Laporan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Tahun Anggaran 2012 disusun dengan sistematika sebagai berikut.

  . Dengan adanya laporan tersebut diharapkan jajaran di lingkungan Kementerian Keuangan dapat memiliki informasi yang akurat dan komprehensif, yang menjadi salah satu faktor dalam mendukung kebijakan Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

BAB 1 PROGRAM MANAJEMEN PERUBAHAN PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan

  Program Program Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan

LANGKAH PROGRESIF MENGATASI TANTANGAN

  9 Laporan Tahunan 2012 • PT Indika Energy Tbk.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  1. Memahami pentingnya transformasi budaya Kementerian Keuangan; 2. Memahami makna Nilai-Nilai dan Perilaku Utama Kementerian Keuangan;

  ) untuk dibangun dan ditumbuhkembangkan karena belum dijalankan secara merata oleh Pegawai pada umumnya; dan Perilaku- perilaku yang saat ini sudah baik dan selaras dengan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dan perlu dilanjutkan (continue ) (Lampiran I).

  ) karena tidak selaras dengan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan; Perilaku- perilaku yang perlu dimulai (start

  ). Pembahasan mencakup materi pentingnya transformasi budaya Kementerian Keuangan, makna Nilai-Nilai dan Perilaku Utama Kementerian Keuangan, peran jajaran pimpinan sebagai Change Leader/Change Champion, dan komitmen bersama untuk mendukung keberhasilan transformasi budaya Kementerian Keuangan serta tugas Change Leader/Change Champion untuk menetapkan arahan strategis, memutuskan Nilai-Nilai Budaya Kerja dan Perilaku Utama Nilai-Nilai Kementerian Keuangan, menyetujui program transformasi budaya, menyelesaikan isu-isu strategis; dan menjadi figur panutan. Workshop diikuti oleh 91 Pejabat Eselon II seluruh unit di lingkungan Kementerian Keuangan baik kantor pusat maupun kantor vertikal dengan didampingi oleh narasumber pada tanggal 10 sampai dengan 12 April 2012, bertempat di Hotel Borobudur Jakarta. Workshop menghasilkan Perilaku-perilaku yang harus segera dihentikan (stop

  1. Workshop Pelatihan Change Leader Workshop dilaksanakan dengan metode kombinasi sejumlah pendekatan yang terdiri dari pemaparan materi oleh narasumber, diskusi kelompok, presentasi kelompok, dan tayangan film pendek serta simulasi (games

  5. Merumuskan usulan program Budaya Kementerian Keuangan. Kegiatan internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan pada tahun 2012 meliputi:

  4. Menggalang komitmen bersama untuk mendukung keberhasilan transformasi budaya Kementerian Keuangan; dan

  3. Memberi pemahaman peran jajaran pimpinan sebagai Change Leader/Change Champion;

  INTERNALISASI NILAI-NILAI KEMENTERIAN KEUANGAN

  Perubahan merupakan keniscayaan bagi sebuah organisasi yang sedang melaksanakan reformasi birokrasi. Perubahan tersebut dilaksanakan dalam rangka mentransformasi keadaan organisasi saat ini menjadi keadaan yang diinginkan. Dalam organisasi, perubahan tersebut meliputi struktur, proses, orang, pola pikir dan budaya kerja. Pelaksanakan perubahan ini tidak mudah mengingat perubahan seringkali sulit diterima oleh individu di dalam organisasi. Diperlukan komunikasi, tranparansi dan keterlibatan semua pihak untuk dapat mengurangi resistensi tersebut dan memunculkan dukungan dalam proses perubahan.

  Dalam rangka menindaklanjuti kegiatan internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan tahun 2011 berupa perumusan, peluncuran, dan Kick Off Nilai- Nilai Kementerian Keuangan, pada tahun 2012 telah dilaksanakan beberapa kegiatan sebagai proses internalisasi lanjutan yang antara lain bertujuan untuk:

  Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 312/ KMK.01/2011 tentang Nilai-Nilai Kementerian Keuangan tanggal 12 September 2011 telah ditetapkan 5 Nilai, perilaku utama, dan contoh-contoh perilaku yang sesuai dengan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.

  Nilai-nilai adalah serangkaian prinsip yang diyakini sebagai panduan moral dalam berperilaku, bertindak dan mengambil keputusan. Nilai-nilai inilah yang akan memandu kita dalam menentukan baik/buruk dan benar/salahnya suatu tindakan. Sebagai panduan moral, nilai-nilai ini telah didefinisikan secara jelas supaya dapat memberikan petunjuk yang nyata dalam kehidupan setiap Pegawai baik individu maupun organisasi.

  II, Training for Trainer Change Agent untuk pelaksana, dan Sharing Session Change Agent. Keseluruhan kegiatan ini dievaluasi melakukan kegiatan monitoring internalisasi nilai- nilai Kementerian Keuangan.

  Program internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan terdiri atas Workshop Change Leader untuk pejabat eselon

  Dalam rangka memperbaiki budaya kerja dan mind-set pegawai, Kementerian Keuangan melakukan internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan kepada pejabat dan pegawai.

  Dalam mengelola perubahan di Kementerian Keuangan, Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan melaksanakan beberapa program yang bertujuan untuk mempersiapkan sarana dan SDM untuk mendukung setiap perbaikan yang dilaksanakan melalui Reformasi Birokrasi.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Program Manajemen Perubahan

  2. Training of Trainers (TOT)

  3. Monitoring Setelah membentuk Pejabat Eselon II sebagai Change Untuk mengukur efektivitas pelaksanaan Internalisasi Leader di lingkungan Kementerian Keuangan, langkah dan Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan selanjutnya adalah membentuk Change Agent di yang telah dilaksanakan sepanjang Tahun 2012, perlu lingkungan Kementerian Keuangan yang terdiri dari dilakukan kegiatan Monitoring penerapan Nilai-Nilai Pejabat Eselon III dan Eselon IV yang bertugas secara Kementerian Keuangan pada beberapa unit kerja aktif mensosialisasikan, mempengaruhi lingkungan Eselon II yang dipilih secara random. kerjanya untuk berperilaku sebagaimana diharapkan, secara proaktif mengidentifikasi dan menyelesaikan

  Kegiatan kunjungan monitoring dilaksanakan pada isu-isu implementasi, menjadi figur panutan (role tanggal 19 sampai dengan 22 November 2012 model

  ). Para Change Agent dibekali sebagai Trainer oleh Pejabat dan Pegawai pada Biro Sumber Daya untuk dapat mempersiapkan Change Agent-

  Manusia, Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan Change Agent yang baru di berbagai unit organisasi dengan didampingi oleh Narasumber ke 15 (lima sehingga mempercepat proses internalisasi Nilai-Nilai belas) unit kerja yang berada di beberapa kantor Kementerian Keuangan. pusat maupun vertikal di Jakarta yang ditentukan berdasarkan lokasi maupun wilayah kerja Change

  Training Of Trainer (TOT) Change Agent Agent yang telah mengikuti Training Of Trainer

  (TOT) diselenggarakan pada tanggal 7 sampai dengan 31 Change Agent padba bulan Mei 2012 yang meliputi:

  Mei 2012 dengan dihadiri oleh 142 peserta yang terdiri dari Pejabat Eselon III dan Eselon IV terpilih

  Tanggal No Unit Eselon I Unit Eselon II

  yang dibagi menjadi 6 Batch. Salah satu tujuan

  Kunjungan

  1 Pelaksanaan Training Of Trainer adalah melakukan DJP Sekretariat Ditjen Pajak

  19 Nov 2012

  cascading terhadap Perilaku-perilaku yang harus

  2 SEKJEN Biro Sumber Daya Manusia

  20 Nov 2012

  segera dihentikan (stop ) karena tidak selaras dengan

  3 Sekretariat Ditjen Kekayaan Negara DJKN

  20 Nov 2012

  Nilai-Nilai Kementerian Keuangan; Perilaku-perilaku

  4 DJPU Sekretariat Ditjen Pengelolaan Utang

  20 Nov 2012

  yang perlu dimulai (start ) untuk dibangun dan

  5 BKF Sekretariat BKF

  20 Nov 2012

  ditumbuhkembangkan karena belum dijalankan secara

  6 DJA Sekretariat Ditjen Anggaran

  21 Nov 2012

  merata oleh Pegawai pada umumnya; dan Perilaku-

  7 DJPK Sekretariat Ditjen Perimbangan Keuangan

  21 Nov 2012

  perilaku yang saat ini sudah baik dan selaras dengan

  8 IRJEN Inspektur Bidang Investigasi – Bag Kepegawaian

  21 Nov 2012

  Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dan perlu dilanjutkan

  9 SEKJEN Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan

  21 Nov 2012

  (continue ) yang telah dirumuskan sebelumnya dalam

  10 DJP Kanwil DJP Jakarta Wajib Pajak Besar

  21 Nov 2012 Workshop Change Leader (Lampiran II).

  11 DJPBN Kanwil DJPBN Jakarta

  22 Nov 2012

  12 DJBC Kantor Wilayah DJBC Banten

  22 Nov 2012

  13 DJBC Sekretariat Ditjen Bea dan Cukai

  22 Nov 2012

  14 DJKN Kanwil VII DJKN Jakarta

  22 Nov 2012

  15 BPPK Sekretariat BPPK

  22 Nov 2012

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  Metode monitoring menggunakan kombinasi sejumlah pendekatan yaitu: 1. melaksanakan Focus Group Discussion

  (FGD) bersama Jajaran Pimpinan dan Change Agent dari direktorat terkait;

  2. membagikan angket/kuesioner secara sampling (10 – 20 pegawai per unit Kerja) dan melakukan wawancara/FGD dengan pegawai (jumlah total pegawai yang mengisi angket/kuesioner: 331 dari 15 unit kerja); dan

  3. melakukan pengamatan langsung di lapangan/ kunjungan keliling di unit kerja. Berdasarkan kunjungan monitoring dapat diketahui bahwa hampir seluruh Change Agent telah melakukan sosialisasi melalui metode dan intensitas yang berbeda-beda antara lain yaitu: 1. secara informal; 2. secara intensif menggunakan berbagai pendekatan/media; 3. menerapkan program-program budaya untuk mengakselerasi proses internalisasi; 4. melibatkan pegawai sebagai tim monitoring implementasi program budaya; dan

  5. Pimpinan secara khusus meminta sosialisasi dilakukan dalam setiap sesi pelatihan yang diselenggarakan oleh Direktorat

  Hasil monitoring terhadap pengetahuan Nilai-Nilai dan Perilaku Utama serta pemahaman makna Nilai Pegawai Kementerian Keuangan yaitu sebagai berikut:

  4. Change Agent Sharing Session Untuk memberikan wadah kepada para Change Agent di lingkungan Kementerian Keuangan dalam berbagi pengalaman dan saling memotivasi antara yang satu dengan yang lainnya, sehingga dapat lebih bersemangat dalam melakukan Internalisasi dan Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan, serta untuk saling membantu memecahkan permasalahan yang terjadi dalam menerapkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di lingkungan unit kerja masing-masing telah dilaksanakan kegiatan Change Agent Sharing Session.

  Kegiatan Change Agent Sharing Session dilaksanakan pada hari Minggu tanggal 9 Desember 2012 yang dipimpin oleh Menteri Keuangan dengan dihadiri oleh para Wakil Menteri Keuangan, para Pejabat Eselon I, sejumlah Pejabat Eselon II (Change Leader

  ), 142 Pejabat Eselon III dan IV yang telah mengikuti TOT Change Agent 2012, dan sejumlah pejabat di lingkungan Kementerian Keuangan yang mengikuti Executive Training pada tahun 2011 dan 2012.

  PENGETAHUAN NILAI-NILAI DAN PERILAKU UTAMA PEMAHAMAN MAKNA NILAI Tahu

  Paham Belum Tahu Belum Paham

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Program Manajemen Perubahan

  Birokrasi 2010 – 2025;

  Pelaksanaan survei tidak hanya dilakukan pada pegawai di lingkungan kantor pusat saja, akan tetapi juga meliputi pegawai pada kantor vertikal termasuk kantor layanan. Hasil survei kepuasan pegawai ini dapat digunakan sebagai salah satu indikator keberhasilan suatu organisasi dalam memberdayakan pegawainya untuk menghasilkan kerja yang optimal secara efektif dan efisien.

  Survei Kepuasan Pegawai (SKP) Kementerian Keuangan mengukur persepsi kepuasan dan ekspektasi pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini. Unit yang terkait dengan tata kelola SDM adalah Sekretariat Jenderal dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, sedangkan yang terkait dengan organisasi adalah Sekretariat Jenderal.

  Berdasarkan Indikator Kinerja Utama Kemenkeu-Wide Kementerian Keuangan tahun 2012, diberikan target pencapaian Indeks Kepuasan Pegawai adalah 3,04 yang merupakan rata-rata dari target unit eselon I. Target 11 unit eselon I adalah 3, sedangkan target untuk Badan Kebijakan Fiskal adalah 3,5.

  Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 1 Tahun 2012 pada Kriteria 7 yaitu Hasil Sumber Daya Manusia Aparatur. Indikator terpenting kualitas pelayanan stakeholders internal adalah tingkat kepuasan pegawai. Tingkat kepuasan pegawai memiliki pengaruh yang kuat atas pelayanan dan kinerja pegawai. Apabila tingkat kepuasan pegawai rendah maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Mengingat pentingnya hal ini, maka merupakan tantangan berat yang harus dihadapai dalam proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan. Untuk mewujudkan tujuan kepuasan tersebut, telah dilakukan upaya perbaikan dan/atau penyempurnaan, yang meliputi lingkungan kerja, fasilitas, penghasilan, pengembangan kompetensi, kebijakan pola mutasi dan promosi pegawai.

  h. Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan; i. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur

  g. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11 tahun 2011 tentang Kriteria dan Ukuran Keberhasilan Reformasi Birokrasi;

  f. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 10 tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan;

  e. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014;

  d. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi

  5. Survei Kepuasan Pegawai Di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2012 Survei kepuasan pegawai Kementerian Keuangan dimaksudkan untuk mengukur persepsi kepuasan dan ekspektasi pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini. Pelaksanaan survei tidak hanya dilakukan pada pegawai di lingkungan kantor pusat saja, akan tetapi juga meliputi pegawai pada kantor vertikal. Hasil survei kepuasan pegawai ini dapat digunakan sebagai salah satu indikator keberhasilan suatu organisasi dalam memberdayakan pegawainya untuk menghasilkan kerja yang optimal secara efektif dan efisien.

  c. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 2006 tentang Perubahan Keempat Atas Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2005 tentang Unit Organisasi, dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia;

  b. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia;

  a. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999;

  d. Merumuskan rekomendasi kebijakan tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan. Dasar hukum atas kegiatan ini adalah sebagai berikut:

  c. Mengidentifikasi dan menganalisis tingkat kepuasan pegawai pada semua unsur/faktor yang mempengaruhi kepuasan;

  b. Mengetahui ekspektasi pegawai atas kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini;

  a. Mengetahui tingkat kepuasan pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini;

  Tujuan dilakukan survei ini adalah:

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan

  a. Waktu Pelaksanaan Kegiatan pengisian survei secara online diselenggarakan pada tanggal 15 Oktober sampai dengan 9 November 2012. Responden yang mengikuti Survei Kepuasan Pegawai adalah seluruh pegawai Kementerian Keuangan; sedangkan untuk in-depth interview dipilih secara random 10 orang responden dari 5 kota besar, yaitu Medan, Balikpapan, Makassar, Surabaya, dan Batam. Kuesioner diberikan kepada responden secara online, melalui alamat website www.surveiku.depkeu.go.id, sedangkan untuk in-depth interview, data dikumpulkan melalui wawancara langsung kepada responden terpilih.

  b. Jumlah Responden Jumlah responden pada pelaksanaan Survei Kepuasan Pegawai (SKP) Kementerian Keuangan sebanyak 38.894 responden, dengan pengelompokan sebagai berikut:

  1. Untuk pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin, dapat diperoleh data responden didominasi oleh pegawai dengan jenis kelamin laki-laki sejumlah 28.866 pegawai (74,22%), sedangkan responden pegawai dengan jenis kelamin perempuan sejumlah 10.028 pegawai (25,78%).

  2. Untuk pengelompokan responden berdasarkan usia, dapat diperoleh informasi bahwa tingkat partisipasi survei pada umumnya diikuti oleh pegawai lingkup Kementerian Keuangan secara hampir merata, dengan jumlah responden 12.255 pegawai untuk usia kurang dari 30 tahun (31,51%), responden sejumlah 10.942 pegawai untuk usia 31 – 40 tahun (28,13%), responden sejumlah 8.966 pegawai untuk usia 41 – 50 tahun (23,05%), dan responden sejumlah 6.731 pegawai untuk usia di atas 50 tahun (17,31%).

  3. Untuk pengelompokan responden berdasarkan masa kerja, dapat diperoleh informasi bahwa responden yang mengisi survei kepuasan pegawai, secara umum didominasi oleh pegawai dengan masa kerja di atas 10 tahun dengan rincian pegawai dengan masa kerja 11 s.d. 20 tahun sebanyak 12.000 responden (30,85%) dan pegawai dengan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 11.716 pegawai (30,12%).

  4. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, dapat diperoleh data responden bahwa responden didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana (S1) atau Diploma

  IV sebesar 38,14%, selanjutnya tingkat pendidikan di bawah Diploma III sebesar 31,31%. Responden pegawai dengan tingkat pendidikan S2/S3 (5.085 pegawai) hampir sama tingkat partisipasinya dibanding pegawai dengan latar belakang pendidikan formal Diploma III (6.796 pegawai).

  5. Untuk pengelompokan responden berdasarkan golongan pegawai, dapat diperoleh informasi dari 38.894 responden, terdapat 23.179 pegawai (59,60%) mayoritas yang berasal dari pegawai dengan ruang golongan III sedangkan minoritas responden berasal dari golongan I sebanyak 20 pegawai (0.05%).

  6. Untuk pengelompokan responden berdasarkan jabatan pegawai, dapat diperoleh informasi bahwa jumlah responden secara proporsional didominasi oleh pelaksana sejumlah 31.296 pegawai (80,46%) dan terus berkurang proporsinya sesuai dengan kapasitas jabatan yang tersedia di Kementerian Keuangan.

  7. Untuk pengelompokan responden berdasarkan unit kerja pegawai yang bersangkutan, dapat diperoleh informasi bahwa dari total responden seluruh Kementerian Keuangan sejumlah 38.894 pegawai, responden didominasi oleh pegawai dari Direktorat Jenderal Pajak sejumlah 17.128 pegawai (44,04%). Selanjutnya berturut-turut Direktorat Jenderal Perbendaharaan sejumlah 7.637 pegawai (19,64%) dan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sejumlah 7.265 pegawai (18,68%).

  Kepuasan pegawai merupakan salah satu indikator dari terpenuhinya harapan dan kebutuhan pegawai. Kepuasan pegawai merupakan suatu keadaan dimana keinginan harapan dan kebutuhan pegawai dapat dipenuhi dengan baik, sementara ketidakpuasan pegawai merupakan gambaran bahwa apa yang diinginkan pegawai tidak tersedia dalam pekerjaan atau lingkungan kerja. Dengan diketahui tingkat kepuasan pegawai, maka hal tersebut dapat dijadikan umpan balik (feedback

  ) bagi pimpinan untuk merumuskan kebijakan dalam lingkup Kementerian Keuangan Republik Indonesia dalam rangka perbaikan kinerja pegawai secara terus menerus ke arah yang lebih baik (continuous improvement ).

  c. Sesuai Target Indikator Kinerja Utama Pada tahun 2012, target pencapaian Indikator Kinerja Utama Kementerian Keuangan untuk Indeks Kepuasan Pegawai diberikan target minimal pada angka indeks 3, 04.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata skor tingkat kepuasan untuk keseluruhan Kementerian Keuangan adalah 3,39 Sementara itu, untuk masing-masing unit layanan eselon I, berkisar antara 3,13 di Direktorat Jenderal Anggaran sampai dengan 3,53 di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa puas atas terpenuhinya kebutuhan serta harapannya, namun demikian kualitas pelayanan tersebut masih perlu ditingkatkan.

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Program Manajemen Perubahan

  3.13 DJP

  Gambar 1: Rata-Rata Skor Tingkat Kepuasan

  Pekerjaan, dengan skor 3.88. Sementara variabel yang mendapatkan penilaian skor terendah adalah Mutasi/ Rotasi Pegawai, dengan skor 2,88, dan kemudian disusul dengan unsur imbalan, dengan skor 3.12. Hal ini menunjukkan bahwa 2 (dua) variabel yaitu “Mutasi/ Rotasi Pegawai” yang meliputi memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan, konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan, pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan, dinilai pegawai relatif lebih rendah dibanding variabel lainnya.

  3.33 Sumber: Hasil Pengolahan Data

  3.21 BPPK

  3.44 BKF

  3.38 BAPEPAM LK

  3.19 ITJEN

  3.25 DJPU

  3.52 DJPK

  3.42 DJKN

  3.53 DJPB

  3.32 DJBC

  3.18 DJA

  Pada tahun 2012, target pencapaian Indikator Kinerja Utama Kementerian Keuangan untuk Indeks Kepuasan Pegawai diberikan target minimal pada angka indeks 3, 04.

  3.39 Setjen

  3.60 Kemenkeu

  3.50

  3.40

  3.30

  3.20

  3.10

  3.00

  2.90

  RATA-RATA SKOR PER ESELON I

  Pegawai, (4) Mutasi/Rotasi Pegawai, (5) Supervisi, dan (6) Rekan Kerja. Gambar 2 memperlihatkan bahwa skor kepuasan untuk semua variabel lebih tinggi dari 2,50. Variabel yang dinilai responden mempunyai nilai tertinggi adalah Rekan kerja, dengan skor rata-rata 3.66. Setelah itu disusul oleh Supervisi, dengan skor 3.56 dan

  Kepuasan pegawai juga dilihat berdasarkan variabel dan indikatornya. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi (1) Pandangan terhadap Penugasan/ Pekerjaan, (2) Imbalan, (3) Pengembangan Kompetensi/Skill

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  TRBTKP Kementerian Keuangan Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 Perubahan Nyata Yang Berkelanjutan Gambar 2 : Skor Variabel Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Tahun 2012

RATA-RATA SKOR PER VARIABEL

  Pekerjaan 3.44 imbalan

  3.12 Pengembangan Kompetensi/

  3.19 Skill Pegawai

  2.88 Mutasi/Rotasi Pegawai Supervisi

  3.56

  3.66 Rekan kerja 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 Sumber: Hasil Pengolahan Data

  d. Analisis Data Sedangkan tingkat ketidak-kepuasan pegawai pada indikator “Kesesuaian bidang

  1. Analisis Statistika Deskriptif tugas/pekerjaan dengan keahlian atau Berdasarkan Gambar 3, 55,55% menyatakan minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat puas, 23,10% menyatakan cukup puas ini dengan keahlian, pendidikan dan masa dan 12,35% menyatakan tidak puas. Hasil kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat ini menunjukan bahwa sebagian besar penugasan/kerja dengan harapan pegawai” pegawai sudah puas dengan statusnya menunjukkan peningkatan pernyataan “tidak sebagai pegawai Kementerian Keuangan. puas” yang signifikan, yakni berturut-turut sebesar 21,41%, 22,29% dan 20,51%.

  Gambar 3 : Kepuasan Atas Pandangan Terhadap Penugasan atau Pekerjaan Saat Ini Kesesuaian Bidang Kesesuaian Jabatan Kesesuaian Tempat Kepuasan Pegawai

  Tugas/Pekerjaan dengan Saat ini dengan Keahlian, Penugasan/Kerja Secara Keseluruhan Keahlian atau Minat Pendidikan dan Masa dengan Harapan Bekerja di Kementerian

  Pegawai Kerja yang Dilalui Pegawai Keuangan 55.55% 51.58% 46.75% 49.04% 12.35% 21.41% 22.29% 20.51% 32.10% 27.01% 30.96% 30.45% Puas Tidak Puas Cukup Puas

  Sumber: Hasil Pengolahan Data

PERUBAHAN NYATA YANG BERKELANJUTAN

  Laporan Akhir Tahun Anggaran 2012 • TRBTKP Kementerian Keuangan

  Program Manajemen Perubahan

  0.2

  X2 X35 X31

  X33 X34 X32 X36

  X2 X36 X33 Gambar 4 : Biplot antar Unit Eselon I dengan Variabel Kepuasan

  DJPU X34 X32 X35 X31

  0.8 DJPK Setjen DJA

  0.3

  0.7

  0.2

  0.7

  Terkait ketidakpuasan pegawai pada mutasi/ rotasi, beberapa responden menyebutkan bahwa tidak berjalannya pola mutasi dapat menyebabkan efek negatif ketika seorang pejabat menduduki suatu posisi terlalu lama. Mutasi hendaknya mempertimbangkan pengembangan kompetensi pegawai sehingga dapat mencegah demotivasi pegawai. Selain itu rotasi antar bagian juga diperlukan oleh para pegawai untuk mendapatkan pemahaman secara menyeluruh terhadap tugas dan fungsi unit kerja.

  0.3

  0.8

  BapepamLK Pandangan terhadap Penugasan / Pekerjaan Saat ini Semakin Baik Pekerjaan Imbalan Pengembangan Kompetensi / Skill Pegawai Mutasi / Rotasi Pegawai Supervisi Rekan kerja

  X DJBC BKF DJP DJPB DJBC DJKN Itjen BPPK

  2. Analisa Biplot

  Seperti halnya dalam pandangan pegawai Kementerian Keuangan secara umum, indikator tingkat kepuasan pegawai pada variabel “Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”menunjukkan pernyataan “tidak puas” yang cukup signifikan. Hal ini salah satunya dipengaruhi oleh rasa tidak puas pada pola mutasi dan promosi dimana dirasakan bahwa penerapan pola mutasi dan promosi yang tidak jelas menyebabkan cukup banyak posisi yang dinilai tidak sesuai/ tidak memenuhi harapan pegawai.