Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado | Mokodaser | JURNAL EKSEKUTIF 2366 4284 1 SM

Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado

Oliviani Y. Mokodaser 090813272

Abstrak

Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Aparatur Pemerintah adalah merupakan masalah lama yang tidak pernah berhenti untuk di bicarakan.Hal ini menjadi semakin hangat, mengingat kualitas sumber daya manusia bagi aparat pemerintah menjadi modal penting demi keberhasilan dan efektifitas pelaksanaan kerja. Semnejak era otonomi daerah digulirkan, perubahan paradigma aparatur yang dahulu sebagai penguasa, berubah menjadi pelayan masyarakat, berdasarkan perubahan paradigm inilah, aparatur pemerintah sangat berperan dalam memberikan pelayanan maksimal bagi masyarakat, yang tentunya harus dibekali dengan kualitas pegawai itu sendiri dalam hal peningkatan Sumber Daya Manusianya.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur pemerintah yang ada di Kantor Badan Kepegawaian Kota Manado, dalam penelitian difokuskan kepada perilaku, sikap, pelaksanaan kerja, kemampuan menggunakan fasilitas, dan peluang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

Sumber data yang diperoleh dari informan adalah kepala, sekretaris, kepala bidang, kepala sub bagian umum BKD Kota Manado, Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan model analisis kualitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang ada di kantor BKD Kota manado pada umumnya sudah baik, semenjak penempatan personil yang tepat sesuai dengan bidang ilmu masing-masing, walaupun harus lebih dioptimalkan kedepannya dengan pemberian diklat yang sifatnya teknis guna menunjang pelaksanaan pekerjaan.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah aset atau unsur yang berbeda sekaligus penting diantara unsur-unsur organisasi lainnya. Hal yang membuat sumber daya manusia di suatu organisasi atau perusahaan itu berbeda karena manusia itu sendiri makhluk yang memiliki akal budi, punya kemampuan untuk berkembang, dan memiliki keinginan-keinginan berbeda dengan alat produksi lain yang tidak dapat berkembang kemampuannya serta tidak memiliki keinginan-keinginan. Oleh karena itu tidak sama dengan alat produksi lain maka pengelolaan manusiapun bersifat berbeda.

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum menjamin bahwa para pegawai baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka. Para pegawai yang sudah berpengalamanpun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan dan keterampilan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi apabila seorang pegawai ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru. Tidak mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.

Berdasarkan pasal 31 Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang perubahan Undang-undang No.8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian yang berbunyi bahwa: untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, penulis tertarik untuk memilih Judul: Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado .

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado.

2. Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado.

C.Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pelaksanaan pengembangan SDM yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado.

2. Untuk menganalisis bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado.

b. Manfaat Penelitian

1. Manfaat praktis, diharapkan dapat memberikan input kepada pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado guna terus mengupayakan pengembangan Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat akademik, dari hasil penelitian ini diharapkann dapat memperkaya pengetahuan, sehingga memiliki kemampuan dan keterampilan terutama rekan-rekan mahasiswa yang berkeinginan mengadakan penelitian mengenai pengembangan SDM, maka dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuannya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Pengembangan

Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai maka perlu diadakan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang urgen karena melalui pengembangan ini pegawai akan meningkat dalam hal pengetahuan keterampilan serta sikap dan perilakunya. Hal lain yang menuntut setiap organisasi untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia adalah adanya perubahan yang terjadi baik dilingkungan organisasi maupun di luar organisasi.

Dalam pengembangan, pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:68) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan .

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah kegiatan merubah keadaan tertentu sehingga diharapkan dapat lebih berkembang melalui proses atau usaha memantapkan jalur-jalur perencanaan, pengaturan, pengorganisasian, bahkan pembinaan dengan maksud untuk menjadi lebih baik dari keadaan sebelumnya.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode studi kasus, yang digunakan untuk mengamati suatu fenomena tentang Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado, tanpa berniat membuat generalisasi temuan penelitian diluar konteks penelitiannya sendiri dengan menggunakan pendekatan kualitatif.

Penelitian ini bersikap deskriptif kualitatif yaitu dengan mendeskripsikan pengembangan SDM Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado yang menitikberatkan pada pendalaman wawancara dan pengumpulan data-data sekunder.

Dengan digunakan metode kualitatif, maka data yang didapat akan lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel, dan bermakna sehingga tujuan penelitian dapat dicapai. (Sugiyono 2007:181).

B. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah pengembangan sumber daya manusia pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Di Kota Manado. Pada bagian ini, penulis akan memberikan uraian mengenai konsep-konsep yang akan dianalisis agar tercipta kesamaan pesepsi atas konsep-konsep tersebut. Upaya ini dilakukan melalui opersionalisasi definisi konsep-konsep yang dianalisis, yaitu:

1. Pengembangan sumber daya manusia adalah usaha atau proses yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan dan keterampilan para pegawainya agar dapat meningkatkan kinerjanya. Indikatornya meliputi:

(a) Pengembangan kemampuan atau kecakapan pegawai negeri sipil. (b) Pengembangan keterampilan dalam menyelsesaikan tugas-tugas kantor. 2. Pendidikan atau pelatihan (Diklat) adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh

suatu instansi untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan pegawai sesuai dengan persyaratan yang terdapat pada organisasi tersebut. Indikatornya meliputi:

(a) Melatih kemampuan dan kecakapan pegawai negeri sipil. (b) untuk memenuhi syarat kepangkatan pegawai negeri sipil. 3. Faktor Pendukung dan faktor penghambat.

Adapun faktor pendukungnya aadalah kepemimpinan, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan merupakan salah satu aspek pendukung terlaksananya kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi. indikatornya adalah: (a) untuk menggerakkan dan mendorong pegawai dalam bekerja. (b) mendorong dan menggerakkan pegawai untuk mengembangkan kemampuan.

Sedangkan Faktor penghambatnya adalah Prestasi yang cenderung rendah, kondisi kerja yang kurang memadai, dan komunikasi organisasi yang kurang efektif. Adapun indikatornya adalah:

(a) Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh Instansi pemerintah khususnya BKD Kota Manado.

(b) Sarana dan prasarana yang mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

C. Narasumber atau Informan

Informan dalam penelitian yang berhubungan dengan pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado adalah :

1. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado. 2. Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado. 3. Kepala Bidang Pendidikan Pelatihan

4. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan 5. Pegawai.

D. Teknik Pengumpulan

a. Observasi

Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti serta untuk mengetahui relevansi antara jawaban responden dengan kenyataan yang terjadi dilapangan khususnya terhadap pelaksanaan pengembangan SDM dalam meningkatkan produktivitas kera pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado.

b. Wawancara(interview)

Dalaminterview(wawancara) selalu melibatkan dua pihak yang berbeda fungsi yaitu seorang pengejar informasi (Information Hunter)disebut pulainterviewer

dan seorang atau lebih pemberi informasi (Information Supplyer) yang dikenal pula sebagaiInterview.

E. Teknik Analisis Data

Dalam melakukan analisis data peneliti mengacu pada beberapa tahapan yang dijelaskan Miles dan Huberman yang terdiri dari beberapa tahapan, antara lain: 1. Pengumpulan informasi melalui wawancara terhadap key informan yang

compatible terhadap penelitian kemudian observasi langsung kelapangan untuk menunjang penelitian yang dilakukan agar mendapatkan sumber data yang diharapkan.

2. Reduksi data (data reduction) yaitu proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, trasformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan dilapangan selama meneliti tujuan diadakan transkrip data (transformasi data) untuk memilih informasi mana yang dianggap sesuai dengan masalah yang menjadi pusat penelitian dilapangan.

3. Uji confirmability, berarti menguji hasil penelitian. Bila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian tersebut telah memenuhi standardconfirmability-nya.

4. Penyajian data (data display) yaitu kegiatan sekumpulan informasi dalam bentuk teks naratif, grafik jaringan, table dan bagan yang bertujuan mempertajam pemahaman penelitian terhadap informasi yang dipilih kemudian disajikan dalam table ataupun uraian penjelasan.

5. Pada tahap akhir adalah penarikan kesimpulan atau verifikasi (conclution drawing/verification), yang mencari arti pola-pola penjelasan, konfigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dan proposisi.

BAB IV

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Tugas dan Fungsi BKD Kota Manado

Dalam melaksanakan tugas pokok berdasarkan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Pasal 4, Badan Kepegawaian dan Diklat menyelenggarakan fungsinya sebagai berikut:

1. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di dibidang Kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah.

2. Perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah.

3. Penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah. 4. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat,

pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

5. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

6. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

7. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

8. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. 9. Pengelolaan sistem informasi Kepegawaian Daerah.

10. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian

Untuk mengetahui peningkatan Sumber Daya Manusia di Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado, maka dengan ini peneliti melakukan pengamatan dan wawancara kepada para informan yaitu:

1. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado. 2. Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado. 3. Kepala Bidang Pendidikan Pelatihan

4. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan 5. Pegawai.

Untuk tingkat pendidikan tertinggi dari informan adalah Sarjana Strata dua (S2), dan Strata satu (S1).

Sumber daya manusia yang dimaksud disini secara khusus adalah aparat pemerintah yang ada di Badan Kepegawaian Kota Manado, seperti yang telah kita ketahui bersama bahwa aparat pemerintah memiliki posisi yang sangat penting dalam suatu organisasi pemerintahan daerah. Oleh sebab itu pengembangan sumber daya manusia aparatur pemerintah sangat penting kaitannya dengan pelaksanaan tugas.Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja serta profesionalisme.

BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan

Dengan memperhatikan uraian pada hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Mengenai pelaksanaan tugas, aparatur pemerintah dalam pelaksanaan tugas sudah menunjukkan perilaku yang baik, pelayanan yang diberikan kepada masyarakatpun sudah dilakukan dengan baik. Begitu juga dengan penggunaan fasilitas kerja yang ada sudah digunakan secara maksimal. Tidak hanya itu, aparatur pemerintah yang ada di Kantor Badan Kepegawaian Daerah taat terhadap disiplin kerja, hal ini ditunjukkan dengan datang kekantor tepat waktu, dan pulang setelah jam kantor selesai dan menyelesaikan tugas tepat waktu. Ditambah lagi dengan peranan pimpinan yang sangat efektif terhadap kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan tugas, hal ini dikarenakan pimpinan selalu memberikan arahan sebelum memberi tugas.

2. Upaya pemerintah terhadap pengembangan sumber daya manusia di kantor badan kepegawaian daerah kota manado, dilakukan dengan pemberian kesempatan kepada bawahannya untuk mengikuti pendidikan pelatihan. Begitu pula dengan penempatan pegawai dalam jabatan-jabatan tertentu sudah dilakukan dengan gelar yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.

B. Saran

Beranjak dari hasil penelitian, maka hal yang perlu disarankan untuk ditindak lanjuti adalah :

1. Sehubungan dengan pemberian kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan bagi pegawai pegawai agar memperoleh mutu yang diharapkan. Latar belakang pendidikan juga berperan dalam rangka membantu pegawai yang bersangkutan dalam menerima dan menganalisa makna dan maksud dari pada tujuan pelatihan bagi pegawai.

2. Peningkatan implementasi otonomi daerah tidak lepas dari peran serta pimpinan disamping kemauan dan tekat dari pegawai itu sendiri untuk

mengembangkan dirinya, karena pimpinan yang baik adalah pimpinan yang mampu memberikan arahan, dorongan serta pembinaan secara langsung kepada pegawai yang bersangkutan. Melihat pembagian kerja/tugas dari atasan kepada bawahannya, maka pengontrolan dan motivasi kerja, bimbingan selalu dilakukan guna terciptanya hasil kerja yang efesien dan efektif.

DAFTAR PUSTAKA

A.W. Widjaya. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sanyata Sumanasa Wira Sespim Polri.

Hardiansyah, Dr, MSi. 2012. Sistem Administrasi dan Menejemen SDM Sektor Publik. Yogyakarta: Gava Media

Handoko, Hani T. 1989. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: FE Universitas Gadjah Mada.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Intimedia, Tim. 2012. Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian PNS.

Bandung: Intimedia.

Irawan, Prasetya, dkk. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: STIA-LAN.

Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan (Untuk Meningkatkan Kinerja SDM). Bandung: Alfabeta.

Manullang. 1990. Manajemen Personalia. Jakarta: Cetakan Kesepuluh, Ghalia Indonesia.

Moekijat. 1991.Latihan dan Pengembangan SDM.Bandung: Mandar Maju. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Simanjuntak, Payaman J. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbitan FE.UI.

Syuhadak, Muh. 1995. Administrasi Kepegawaian Negara. Jakarta: Gunung Agung.

Nusamedia, Tim. 2010. Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian PNS.

Bandung: Intimedia.

The Liang Gie, dkk.1986. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta: CV. MAS Agung.

Peraturan / Undang-Undang

Undang-undang No.43 Tahun 1999.

Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 Tentang Pelatihan dan Pendidikan Pegawai Negeri Sipil.

4. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan 5. Pegawai.

D. Teknik Pengumpulan a. Observasi

Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti serta untuk mengetahui relevansi antara jawaban responden dengan kenyataan yang terjadi dilapangan khususnya terhadap pelaksanaan pengembangan SDM dalam meningkatkan produktivitas kera pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado.

b. Wawancara(interview)

Dalaminterview(wawancara) selalu melibatkan dua pihak yang berbeda fungsi yaitu seorang pengejar informasi (Information Hunter)disebut pulainterviewer dan seorang atau lebih pemberi informasi (Information Supplyer) yang dikenal pula sebagaiInterview.

E. Teknik Analisis Data

Dalam melakukan analisis data peneliti mengacu pada beberapa tahapan yang dijelaskan Miles dan Huberman yang terdiri dari beberapa tahapan, antara lain: 1. Pengumpulan informasi melalui wawancara terhadap key informan yang

compatible terhadap penelitian kemudian observasi langsung kelapangan untuk menunjang penelitian yang dilakukan agar mendapatkan sumber data yang diharapkan.

2. Reduksi data (data reduction) yaitu proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, trasformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan dilapangan selama meneliti tujuan diadakan transkrip data (transformasi data) untuk memilih informasi mana yang dianggap sesuai dengan masalah yang menjadi pusat penelitian dilapangan.

3. Uji confirmability, berarti menguji hasil penelitian. Bila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian

4. Penyajian data (data display) yaitu kegiatan sekumpulan informasi dalam bentuk teks naratif, grafik jaringan, table dan bagan yang bertujuan mempertajam pemahaman penelitian terhadap informasi yang dipilih kemudian disajikan dalam table ataupun uraian penjelasan.

5. Pada tahap akhir adalah penarikan kesimpulan atau verifikasi (conclution drawing/verification), yang mencari arti pola-pola penjelasan, konfigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dan proposisi.

BAB IV

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN A. Tugas dan Fungsi BKD Kota Manado

Dalam melaksanakan tugas pokok berdasarkan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Pasal 4, Badan Kepegawaian dan Diklat menyelenggarakan fungsinya sebagai berikut:

1. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di dibidang Kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah.

2. Perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah.

3. Penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah. 4. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat,

pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

5. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

6. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan

7. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

8. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. 9. Pengelolaan sistem informasi Kepegawaian Daerah.

10. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian

Untuk mengetahui peningkatan Sumber Daya Manusia di Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado, maka dengan ini peneliti melakukan pengamatan dan wawancara kepada para informan yaitu:

1. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Manado. 2. Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado. 3. Kepala Bidang Pendidikan Pelatihan

4. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan 5. Pegawai.

Untuk tingkat pendidikan tertinggi dari informan adalah Sarjana Strata dua (S2), dan Strata satu (S1).

Sumber daya manusia yang dimaksud disini secara khusus adalah aparat pemerintah yang ada di Badan Kepegawaian Kota Manado, seperti yang telah kita ketahui bersama bahwa aparat pemerintah memiliki posisi yang sangat penting dalam suatu organisasi pemerintahan daerah. Oleh sebab itu pengembangan sumber daya manusia aparatur pemerintah sangat penting kaitannya dengan pelaksanaan tugas.Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja serta profesionalisme.

BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan

Dengan memperhatikan uraian pada hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Mengenai pelaksanaan tugas, aparatur pemerintah dalam pelaksanaan tugas sudah menunjukkan perilaku yang baik, pelayanan yang diberikan kepada masyarakatpun sudah dilakukan dengan baik. Begitu juga dengan penggunaan fasilitas kerja yang ada sudah digunakan secara maksimal. Tidak hanya itu, aparatur pemerintah yang ada di Kantor Badan Kepegawaian Daerah taat terhadap disiplin kerja, hal ini ditunjukkan dengan datang kekantor tepat waktu, dan pulang setelah jam kantor selesai dan menyelesaikan tugas tepat waktu. Ditambah lagi dengan peranan pimpinan yang sangat efektif terhadap kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan tugas, hal ini dikarenakan pimpinan selalu memberikan arahan sebelum memberi tugas.

2. Upaya pemerintah terhadap pengembangan sumber daya manusia di kantor badan kepegawaian daerah kota manado, dilakukan dengan pemberian kesempatan kepada bawahannya untuk mengikuti pendidikan pelatihan. Begitu pula dengan penempatan pegawai dalam jabatan-jabatan tertentu sudah dilakukan dengan gelar yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.

B. Saran

Beranjak dari hasil penelitian, maka hal yang perlu disarankan untuk ditindak lanjuti adalah :

1. Sehubungan dengan pemberian kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan bagi pegawai pegawai agar memperoleh mutu yang diharapkan. Latar belakang pendidikan juga berperan dalam rangka membantu pegawai yang bersangkutan dalam menerima dan menganalisa makna dan

mengembangkan dirinya, karena pimpinan yang baik adalah pimpinan yang mampu memberikan arahan, dorongan serta pembinaan secara langsung kepada pegawai yang bersangkutan. Melihat pembagian kerja/tugas dari atasan kepada bawahannya, maka pengontrolan dan motivasi kerja, bimbingan selalu dilakukan guna terciptanya hasil kerja yang efesien dan efektif.

DAFTAR PUSTAKA

A.W. Widjaya. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sanyata Sumanasa Wira Sespim Polri.

Hardiansyah, Dr, MSi. 2012. Sistem Administrasi dan Menejemen SDM Sektor Publik. Yogyakarta: Gava Media

Handoko, Hani T. 1989. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: FE Universitas Gadjah Mada.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Intimedia, Tim. 2012. Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian PNS. Bandung: Intimedia.

Irawan, Prasetya, dkk. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: STIA-LAN.

Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan (Untuk Meningkatkan Kinerja SDM). Bandung: Alfabeta.

Manullang. 1990. Manajemen Personalia. Jakarta: Cetakan Kesepuluh, Ghalia Indonesia.

Moekijat. 1991.Latihan dan Pengembangan SDM.Bandung: Mandar Maju. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Simanjuntak, Payaman J. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbitan FE.UI.

Syuhadak, Muh. 1995. Administrasi Kepegawaian Negara. Jakarta: Gunung Agung.

Nusamedia, Tim. 2010. Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian PNS. Bandung: Intimedia.

The Liang Gie, dkk.1986. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta: CV. MAS Agung. Peraturan / Undang-Undang

Undang-undang No.43 Tahun 1999.

Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 Tentang Pelatihan dan Pendidikan Pegawai Negeri Sipil.