PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) PEMERINTAH KOTA CIMAHI.
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) PEMERINTAH KOTA CIMAHI
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Oleh
Anggun Fitri Yanna NIM. 0906000
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2014
(2)
(3)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)
PEMERINTAH KOTA CIMAHI
Oleh:
Anggun Fitri Yanna 0906000
Skripsi ini dibimbing oleh:
Drs. Endang Supardi, M.Si. dan Drs. Alit Sarino, M.Si.
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia, gambaran mengenai tingkat kinerja karyawan, dan adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah belum optimalnya kinerja karyawan Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik analisis data deskriptif. Selanjutnya, teknik pengumpulan data dengan cara angket (kuesioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 38 orang pegawai sebagai populasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.
Saran yang diajukan bagi instansi adalah: pertama, untuk mampu meningkatkan pengawasan peserta dalam program pengembangan SDM yang dilaksanakan agar karyawan mampu menjalankan pengembangan SDM dengan baik, kedua, meningkatkan kedisiplinan karyawan agar kesediaan karyawan dalam bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak berada dikantor, kesadaran karyawan dalam memanfaatkan waktu luang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan tercapainya target sasaran kerja yang diharapkan. Dalam hal ini, pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
(4)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRACT
THE EFFECT OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT ON THE EMPLOYEES PERFORMANCES AT BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) GOVERNMENT OF
CIMAHI CITY
by :
Anggun Fitri Yanna 0906000
This thesis is guided by :
Drs. Endang Supardi, M.Si. and Drs. Alit Sarino, M.Si.
This research was conducted at the Badan Kepegawaian Daerah Government Cimahi City. This research aims to know the effectiveness of human resource development, description of the employees performance level of work, and if there any influence of human resource development on the employees performance at Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Government of Cimahi City.
The problem examined in this study is the performance of the Badan Kepegawaian Daerah (BKD) employee which are not optimal yet. The research method used was explanatory survey with descriptive data analysis techniques. Furthermore, the techniques of data collection was conducted using questionnaire technique. The instruments used are the modified likert scale model. The data analysis technique used is the simple linear regression analysis. The population were 38 employees working at Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Government Cimahi.
The results of the research show that human resources have a positive and significant influence on employees performance of the Badan Kepegawaian Daerah Government Cimahi.
Suggestion submitted to the Agency are: first, to increase the supervision of the participants taking part in human resources development program implemented so that employees are able to apply the human resource development appropriately;. Second, maintain the decipline of employee in order to work well despite the absence of the office leader, the awareness of employees to take the advantage of their spare time to finish their duties punctually, not to mention to archieve the expected objectives of the work. In this case, the development of human resources is essential to improve the performance of employee. Keywords : Human Resources Development , Employee Performance.
(5)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Konsep Pengembangan Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined.
2.1.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Pendidikan dan Pelatihan ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Konsep Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... Error! Bookmark not
defined.
2.2.3. Pengertian Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.5. Syarat Efektifitas Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.6. Kriteria Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.7. Metode Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
(6)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2.3 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... Error! Bookmark not defined. 2.5 Kerangka Berfikir ... Error! Bookmark not defined. 2.6 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Operasional Variabel Pengaruh Pengembangan SDM .. Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
3.4 Sumber Data... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.8 Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined.
3.8.1. Teknik Analisis Deskripsi ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2. Teknik Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined.
3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.
3.10Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
(7)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3.10.2. Merumuskan Persamaan Regresi ... Error! Bookmark not defined. 3.10.3. Uji Signifikansi ... Error! Bookmark not defined.
(8)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined. 4.1.Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Deskripsi Variabel Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.2.Pembahasan... Error! Bookmark not defined.
4. 2.1 Analisis Efektivitas Pengembangan SDM ... Error! Bookmark not defined.
4. 2.2 Analisis Tingkat Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 4. 2.3 Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan ... Error!
Bookmark not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .. Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.
(9)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah mengenai kinerja karyawan pemerintahan. Salah satu kantor pemerintahan yang dituntut untuk dapat memperhatikan kinerja karyawannya adalah Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota (Pemkot) Cimahi.
Menurut Miftah Thoha (2010:17) menyatakan bahwa:
Badan Kepegawaian Daerah adalah Badan yang mengurus administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik dipemerintahan daerah kabupaten/kota ataupun pemerintah daerah provinsi. Hampir sebagian besar BKD ini hanya berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan ditingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian.
Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik di bidang manajemen kepegawaian.
Jika ditinjau dari fungsinya, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi selain berkewajiban merumuskan kebijakan teknis bidang manajemen kepegawaian, juga dituntut untuk melaksanakan pembinaan, pelaksanaan pengelolaan perencanaan dan kesejahteraan pegawai, pengembangan dan mutasi pegawai serta pendidikan dan pelatihan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Adapun rekap data diklat yang telah diikuti oleh BKD Pemkot Cimahi sebagai berikut:
(10)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Tabel 1. 1
Rekap Data Diklat Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Cimahi Periode 2011-2012
Tahun Jenis Kegiatan Diklatan
2011
Seminar dan Lokakarya
Pelatihan Pembaruan Tata Pemerintah Daerah Kab/Kota
Lokakarya Validasi Pemetaan Kebutuhan Diklat Lokakarya Penyusunan Grand Design Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Prov. Jawa Barat Pelatihan Beyond The Limit Mind Power
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan CPNS untuk Golongan III dan Golongan II
Workshop Kediklatan Berbasis Kompetensi Seminar Pengembangan Kompetensi Pemberi Materi/Widyaiswara
2012
Lokakarya Kediklatan
Diklat Fungsional Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional P2UPD Pengawas
Seminar Pengembangan Sistem Diklat di Prov. Jawa Barat.
Sumber: Badan Kepegawaian Daerah Kota Cimahi (data diolah)
Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa BKD Pemkot Cimahi setiap tahunnya mengikuti pelaksanaan program diklat agar mampu meningkatkan kinerja karyawannya dan menghasilkan tenaga-tenaga karyawan yang terampil dan profesional.
Indikasi rendahnya kinerja karyawan di Pemerintah Kota Cimahi khususnya di Badan Kepegawaian Daerah Kota Cimahi, ditandai dengan kurangnya tingkat kedisiplinan kehadiran karyawan, standar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan dan tidak tercapainya penilaian sasaran kerja PNS yang telah ditetapkan di BKD Kota Cimahi. Penurunan kinerja karyawan dapat dilihat dari sasaran kerja pegawai tahunan untuk periode 2012 yang tidak dapat direalisasikan sepenuhnya. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
(11)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1. 2
Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (Periode Januari-Desember 2012)
NO Kegiatan Tugas Jabatan
Target Realisasi Kualitas / Mutu (%) Waktu (bulan) Kualitas / Mutu (%) Waktu (bulan)
1 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/d ke bawah Prov. Jabar dan Instansi vertikal.
100 12 85 12
2 Menetapkan persetujuan peninjauan masa kerja gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Jabar dan Instansi vertikal.
100 12 80 12
3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Jabar dan Instansi vertikal.
100 12 80 12
4 Membuat konsep SK pindah instansi pusat dan daerah. 100 12 85 12
5 Membuat laporan kenaikan pangkat, PMK, mutasi lain dan pindah instansi pusat dan daerah.
100 12 80 12
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi
Tabel 1. 3
Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (Periode Agustus-Desember 2012)
NO Bulan
Target Realisasi Kualitas/
Mutu Waktu
Kualitas/
Mutu Waktu
1 Agustus 100% 31 75% 31
2 September 100% 30 70% 30
3 Oktober 100% 31 85% 31
4 November 100% 30 70% 30
5 Desember 100% 31 72% 31
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi
Data di atas memberikan informasi, bahwa belum optimalnya pencapaian target maksimal sasaran kerja, yaitu pada bulan Agustus persentase realisasi penilaian sasaran kerja pegawai sebesar 75%, kemudian pada bulan September persentase realisasi penilaian sasaran kerja pegawai menurun sebesar 5% menjadi 70%, lalu pada bulan Oktober persentase realisasi penilaian sasaran kerja pegawai mengalami peningkatan menjadi sebesar 85%, pada bulan November persentase realisasi penilaian sasaran kerja pegawai menurun sebesar 15%
(12)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
menjadi 70%, dan pada bulan Desember persentase realisasi penilaian sasaran kerja pegawai meningkat sebesar 2% menjadi 72%. Terlihat bahwa, realisasi sasaran kerja pegawai masih belum memenuhi target yang ditetapkan.
Kinerja karyawan yang belum tercapai secara maksimal dapat terlihat juga dari data ketidakhadiran pegawai, maupun yang mangkir kerja yang masih dilakukan oleh pegawai, sehingga kegiatan pelaksanaan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi belum mencapai target maksimal 100%. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. 4
Rekapitulasi Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi Tahun 2010 – 2012
Tahun Kehadiran Ketidakhadiran Terlambat
Masuk Cepat Pulang
2010 92,80 7,20% 5,76% 3,60%
2011 87,04 12,96% 6,48% 5,04%
2012 91,36 8,64% 4,32% 2,88%
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi
Berdasarkan presentase di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai yang belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami fluktuasi setiap tahunnya, yaitu pada tahun 2010 persentase ketidakhadiran pegawai sebesar 7,20%, kemudian pada tahun 2011 persentase ketidakhadiran pegawai meningkat sebesar 5.76% menjadi sebesar 12,96%, dan pada tahun 2012 persentase ketidakhadiran pegawai mengalami penurunan menjadi sebesar 8,64%. Dengan adanya peningkatan ketidakhadiran karyawan dapat mengakibatkan penyelesaian tugas tidak terselesaikan dengan baik.
Rendahnya tingkat kehadiran pegawai dapat mengakibatkan dan menunjukan rendahnya kinerja seorang pegawai. Rendahnya tingkat kinerja karyawan memberikan peluang untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
(13)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sebagaimana dikemukakan Wibowo (2007:77) ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu:
1). Berasal dari dalam diri individu berupa pengetahuan, keterampilan, kompetensi, motivasi, sikap, dan perilaku,
2). Faktor yang berasal dari luar individu yaitu lingkungan kerja, penilaian kerja, perilaku manajemen pelatihan, pengembangan, dan pemberdayaan. Faktor-faktor tersebut jika tidak dikelola lebih lanjut tidak akan mempengaruhi perkembangan kinerja sumber daya manusia.
Kondisi rendahnya kinerja karyawan BKD Pemkot Cimahi tidak boleh dibiarkan terus menerus, karena BKD merupakan Badan Pemerintahan yang merencanakan kegiatan kepegawaian di Pemkot Cimahi dengan optimal kepada karyawannya. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluarnya, salah satunya adalah dengan mengembangkan sumber daya manusia karena salah satu dari tujuan pengembangan menurut Carrel et. al. dalam Tjutju&Suwatno (2008:39), adalah: “...meningkatkan kualitas kinerja”.
Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Cascio dalam Tjutju&Suwatno (2008:40), “menyatakan bahwa di dalam organisasi adalah untuk memelihara dan memperbaiki kinerja individu dan organisasi.”
Sedangkan tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Ruky dalam Tjutju&Suwatno (2008:40), menyatakan bahwa:
Organisasi mampu merelisasikan visi mereka dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Sedangkan bagi karyawan, program pengembangan sumber daya manusia dapat berarti: suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan prestasi kerja mereka dalam pekerjaannyasekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan sangat penting dalam organisasi oleh karena itu, organisasi/instansi harus memiliki kinerja karyawan yang sesuai dengan kriteria organisasi/instansi tersebut untuk meningkatkan tujuan organisasi yang diharapkan.
(14)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Menurut Sedarmayanti (2009:54) menyatakan bahwa kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi organisasi yang akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Oleh karena itu, merupakan suatu keharusan bagi perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor untuk mewujudkan kinerja karyawan yang optimal.
Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah belum optimalnya kinerja karyawan pada BKD Kota Cimahi dan hubungannya dengan masalah pengembangan sumber daya manusia, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan untuk penelitian ini menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku organisasi.
Gibson (1996:13) mengemukakan bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Setiap individu dengan setiap kondisi di dalam suatu organisasi tempat ia bekerja selalu terjadi interaksi yang dapat menimbulkan perilaku-perilaku tertentu pada organisasi salah satunya adalah perilaku individu/hasil prilaku/kinerja.
Dalam konteks penelitian ini, pengembangan sumber daya manusia mewakili situasi yang menyediakan stimulis (S) yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme (O) atau individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap stimuli yang pada akhirnya melahirkan perilaku (B) tertentu. Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di lingkungannya berupa hasil perilaku C (consequence). Dengan demikian berdasarkan model teori perilaku organisasi (SOBC) ini, pengembangan sumber daya manusia dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku atau hasil perilaku pegawai dalam bekerja (kinerja).
(15)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dilihat dari fenomena yang ada di BKD Kota Cimahi, bahwa Pemerintahan Kota khususnya bagian BKD harus dapat mengembangkan karyawannya untuk dapat meningkatkan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Cimahi.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah rendahnya kinerja karyawan BKD Pemkot Cimahi. Kinerja karyawan merupakan unsur penting untuk diwujudkan baik secara pribadi maupun organisasi secara umum. Oleh karena itu, banyak upaya yang dilakukan guna mewujudkan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi pada suatu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama.
Berdasarkan kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan BKD Pemkot Cimahi, diduga faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah masalah pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena itu masalah kinerja karyawan dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif pengembangan sumber daya manusia.
Dari pernyataan di atas dapat dilihat bahwa terdapat faktor yang diduga kuat yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan, yaitu pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah perusahaan/instansi.
(16)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Oleh karena itu, fokus masalah ini adalah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.
Adapun rumusan masalah dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi?
2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi?
3. Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap tingkat kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud penelitian merupakan alasan mengapa penelitian ini dilakukan. Adapun maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan tingkat kinerja karyawan.
Untuk itu, adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
2. Untuk memperoleh gambaran tentang tingkat kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap tingkat kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat:
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Cimahi untuk memberi gambaran tentang Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan sehingga dapat ditentukan kebijakan yang tepat dalam pengembangan sumber daya manusia.
(17)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menganalisa masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.
3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.
(18)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Pemerintah Kota Cimahi bagian Badan Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan objek dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi variabel penelitian pada BKD Kota Cimahi yaitu Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai variabel X atau Variabel yang mempengaruhi dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y atau variabel yang dipengaruhi. Unit analisis yang akan diteliti yaitu seluruh pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Cimahi.
3.2 Metode Penelitian
Dalam mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.
Metode penelitian merupakan suatu langkah-langkah yang harus dilakukan dalam suatu penelitian, sehingga di dalam metode penelitian ini akan terkandung beberapa alat serta teknik tertentu yang akan digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian.
Menurut Arikunto (2010:136), menjelaskan “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.”
(19)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sebagaimana Sugiyono (2012:2), mengemukakan bahwa:
Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara yang dilakukan dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.
Adapun metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei eksplanasi (explanatory survey). Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar Variabel.
Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1995:5) mengemukakan bahwa “Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua Variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis”.
Objek penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar Variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara dua atau lebih Variabel, untuk mengetahui apakah sesuatu Variabel berasosiasi ataukah tidak dengan Variabel lainnya, atau apakah sesuatu Variabel disebabkan/dipengaruhi ataukah tidak oleh Variabel lainnya.
(20)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dengan penggunaan metode survei eksplanasi (explanatory survey), penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua Variabel yaitu Variabel pengembangan sumber daya manusia dan Variabel kinerja karyawan. Apakah terdapat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
3.3 Operasional Variabel
Definisi operasional dimaksudkan untuk memberikan persamaan persepsi sehingga terdapat persamaan pemahaman terhadap istilah-istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Pentingnya definisi operasional dibahas karena terdapat banyak istilah-istilah berbeda yang digunakan untuk menyebutkan isi atau maksud yang sama, atau sebaliknya istilah-istilah yang sama dipergunakan untuk menyebutkan isi atau maksud yang berbeda.
Operasionalisasi variabel dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas. Istilah variabel merupakan istilah yang tidak pernah ketinggalan dalam setiap jenis penelitian. Operasional Variabel merupakan kegiatan menjabarkan Variabel ke dalam indikator. Menurut Sugiyono (2012 :38) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya“.
Untuk menghindari kesimpangsiuran dan salah pengertian terhadap istilah yang terdapat dalam judul, maka terlebih dahulu peneliti akan mencoba
(21)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
menjelaskan pengertian serta maksud yang terkandung dalam judul penelitian sehingga diharapkan akan menambah keragaman landasan berpikir peneliti dan pembaca.
Sesuai dengan judul penelitian ini yaitu “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi”. Maka penulis menjelaskan beberapa istilah yang dimaksud: 3.3.1 Operasional Variabel Pengaruh Pengembangan SDM
Menurut Mangkunegara (2011:44), menyatakan bahwa “Pengembangan merupakan suatu prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”. Maka indikator pengembangan sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2011:44) diantaranya yaitu: (1) Tujuan pengembangan; (2) Para pelatih; (3) Materi pengembangan; (4) Metode pengembangan; dan (5) Peserta Pengembangan.
Tabel 3. 1
Operasional Variabel Pengaruh Pengembangan SDM
Variabel/Sub
Variabel X Indikator Ukuran Skala
No. Item Pengembangan
Sumber Daya Manusia (X)
1. Tujuan
Pengembangan
1. Tingkat kualitas kerja karyawan
setelah mengikuti pengembangan. Ordinal
1
2. Tingkat keterampilan kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan.
Ordinal 2
3. Tingkat rasa tanggung jawab
(22)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
4. Tingkat kecakapan kerja karyawan
setelah mangikuti pengembangan. Ordinal 4 2. Para Pelatih 1. Tingkat kesesuaian pengetahuan
pelatih (trainers) dengan materi dan metode pengembangan.
Ordinal 5
2. Tingkat kemampuan pelatih (trainers) dalam memberikan motivasi peserta pengembangan.
Ordinal 6
3. Materi Diklat 1. Tingkat kesesuaian materi diklat
dengan kebutuhan karyawan. Ordinal 7
2. Tingkat kesesuaian materi dengan tujuan diadakannya diklat yang hendak di capai.
Ordinal 8
3. Tingkat pemahaman karyawan
tentang materi diklat. Ordinal 9
4. Metode
Pengembangan
1. Tingkat kesesuaian metode pengembangan dengan materi pengembangan.
Ordinal 10
2. Tingkat kesesuaian metode pengembangan dengan tujuan pengembangan.
Ordinal 11
3. Tingkat peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan setelah mengikuti pengembangan
Ordinal 12
5. Peserta
Pengembangan
1. Tingkat keharusan pemenuhan persyaratan sebelum mengikuti pengembangan.
Ordinal 13
2. Tingkat motivasi peserta untuk
(23)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Tingkat kesungguhan peserta untuk
mengikuti pengembangan. Ordinal 15
Sumber : Diadaptasi dari pendapat Mangkunegara (2011:44). 3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:123) kinerja adalah “out come yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu atau pada saat ini”. Maka indikator yang digunakan untuk variabel kinerja karyawan menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:142), diantaranya yaitu: Kuantitas Kerja (Quantity of Work), Kualitas Kerja (Quality of Work), Pengetahuan tentang pekerjaan (Job knowledge), Kreativitas (Creativenees), Kerjasama (Coorperation), Kesadaran (Dependability), Inisiatif (Initiative), Kualitas Personal (Personal quality).
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Kinerja Karyawan Variabel/Sub
Variabel Indikator Ukuran Skala
No Item Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Kerja (Quality of Work)
Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas yang diinginkan
perusahaan/instansi
Ketelitian karyawan dalam bekerja.
Ordinal
1
2 Kuantitas Kerja
(Quantity of Work)
Tingkat penyelesaian kerja sesuai dengan target
Tingkat penyelesaian tugas dengan baik Karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja.
Ordinal 3 4 5 Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge)
Tingkat pemahaman pengetahuan karyawan.
Karyawan meningkatkan pengetahuan mengenai pekerjaannya.. Ordinal 6 7 Kreativitas (Creativities)
Tingkat kreatifitas dalam bekerja Karyawan memiliki kemampuan
mengemukakan pendapat kepada atasan. Karyawan mampu memunculkan ide dan
Ordinal
8 9
(24)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
gagasan. 10
Kerjasama (Cooperation)
Tingkat kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
Tingkat kepercayaan dalam bekerja terhadap orang lain
Ordinal
11 12
Kesadaran
(dependability)
Tingkat kesediaan bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada
Tingkat kesadaran dalam memanfaatkan waktu luang dalam bekerja
Ordinal
13
14 Inisiatif
(Initiative)
Tingkat penyelesaian tugas tanpa menunggu perintah atasan
Semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas baru yang diberikan oleh pimpinan
Ordinal 15 16 Kualitas Diri (Personel Quality)
Tingkat kepuasan atas pekerjaan yang telah dilakukan
Tingkat kesediaan menerima saran dan kritik
Disiplin kerja
Karyawan patuh terhadap peraturan yang berlaku. Ordinal 17 18 19 20
Sumber: Diadaptasi dari pendapat Bernardin & Russell (1993:135) dalam Faustino Cardoso Gomes (2003:142).
3.4 Sumber Data
Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh, baik secara langsung berhubungan dengan objek penelitian maupun secara tidak langsung. Adapun sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Sumber data primer adalah sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari data kuesioner yang disebarkan kepada seluruh responden yaitu pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
(25)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Sumber data sekunder yaitu sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan yang subjeknya berhubungan secara tidak langsung dengan objek penelitian tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Sumber data sekunder dalam penelitian ini yaitu, dokumen dokumen dan laporan yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
3.5 Populasi
Dalam melakukan penelitian, kegiatan pengumpulan data adalah merupakan langkah yang sangat penting guna mengetahui karakteristik dari elemen-elemen yang menjadi objek penelitian yang dinamakan populasi. Hal ini senada dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2010:173), “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2012:80), ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Jadi dengan kata lain populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi. Gambaran tentang jumlah pegawai pada BKD Pemkot Cimahi dapat dilihat pada tabel 3.3.
(26)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
(27)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3. 3
Jumlah Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemkot Cimahi
No Jabatan Jumlah
(orang)
1. Struktural 13
2. Fungsional Umum 25
Jumlah Pegawai 38
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi
Keppen & Wickenns dan Howell dalam Sambas & Uep (2011:156) mengungkapkan bahwa bagaimana pun bentuk distribusi data di populasinya, semakin besar sampel semakin normal distribusi mean sampelnya. Dan distribusi terlihat cukup normal ketika sampel berisi sekitar 30 orang.
Suharsimi dan Arikunto (2002:100) mengemukakan bahwa “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.
Merujuk pada keterangan di atas, maka mengingat populasi yang hanya berjumlah 38 orang, dalam penelitian ini semua populasi dijadikan responden. Berarti dalam penelitian ini tidak ada proses penarikan sampel atau prosedur teknik penarikan sampel dan tidak ada penentuan ukuran sampel. Bisa dikatakan bahwa dalam penelitian ini kita melakukan sensus, karena kita mengamati seluruh populasi yang ada.
(28)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Terdapat dua jenis sumber data dalam penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Untuk mendapatkan data yang berkualitas, maka diperlukan prosedur yang harus dipenuhi secara tertib. Adapun cara yang dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian disebut dengan teknik pengumpulan data.
Teknik dan alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioner (angket), yaitu peneliti mengajukan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya yang diisi oleh responden mengenai karakteristik responden dan pendapat responden mengenai pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan. Angket yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert.
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2012:121) ,“Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.
(29)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. 4
Jumlah Item Angket untuk Uji Coba
No. Variabel Jumlah Item Angket
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia 15
2. Kinerja Karyawan 20
Jumlah 35
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah item angket yang akan diuji cobakan sebanyak 35 item.
3.7.1 Uji Validitas
Suatu alat pengukur (instrumen) yang digunakan dalam penelitian harus valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid, jika alat itu dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur.
Adapun langkah-langkah dalam uji validitas instrumen angket adalah sebagai berikut:
1. Memberikan nomor pada angket yang masuk.
2. Memberikan skor pada butir seseuai dengan bobot yang telah ditentukan. 3. Menjumlahkan skor setiap responden.
4. Mengurutkan jumlah skor responden.
(30)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dalam menentukan koefisien korelasi, penulis menggunakan rumus Product Moment Correlation yang dikemukakan oleh Karl Pearson (Sambas & Maman, 2007:31):
∑ ∑ ∑
√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ] Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X : Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang akan diuji validitasnya.
Y : Skor kedua, dalam hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
∑ : Jumlah skor dalam distribusi X
∑ : Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
∑ : Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : Banyaknya responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrument (Sambas & Maman, 2007:31) angket tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.
(31)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir item angket dari skor-skor yang diperoleh.
8. Membandingkan nilai koefisien nilai koefisien korelasi product moment hasil penghitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (dB)= n-2. Dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas.
9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria: rxy hitung > r tabel, maka
valid
rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid.
Jika instumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan
bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung
kemudiandibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =
0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut
dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan
tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya: Tabel 3. 5
Hasil Uji Validitas Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia)
No. Item
Nilai Hitung Korelasi (rhitung)
Nilai r Tabel Ket.
1 0,516 0,444 Valid
2 0,506 0,444 Valid
3 0,540 0,444 Valid
4 0,515 0,444 Valid
5 0,456 0,444 Valid
6 0,505 0,444 Valid
7 0,484 0,444 Valid
8 0,444 0,444 Valid
9 0,585 0,444 Valid
10 0,480 0,444 Valid
11 0,486 0,444 Valid
12 0,520 0,444 Valid
13 0,452 0,444 Valid
(32)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
15 0,452 0,444 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data
Dari tabel pengujian validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) terhadap 15 item pernyataan angket variabel X (pengembangan sumber daya manusia) menunjukkan semua item dinyatakan valid.
Tabel 3. 6
Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)
No Item
Nilai Hitung Korelasi
(rhitung) Nilai r Tabel Keterangan
1 0,500 0,444 VALID
2 0,460 0,444 VALID
3 0,520 0,444 VALID
4 0,475 0,444 VALID
5 0,620 0,444 VALID
6 0,489 0,444 VALID
7 0,507 0,444 VALID
8 0,558 0,444 VALID
9 0,514 0,444 VALID
10 0,498 0,444 VALID
11 0,503 0,444 VALID
12 0,518 0,444 VALID
13 0,450 0,444 VALID
14 0,490 0,444 VALID
15 0,485 0,444 VALID
16 0,455 0,444 VALID
17 0,462 0,444 VALID
18 0,449 0,444 VALID
19 0,457 0,444 VALID
20 0,449 0,444 VALID
Sumber : Hasil pengolahan data
Dari tabel pengujian validitas Kinerja Karyawan (Y) terhadap 20 item pernyataan angket variabel Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan semua item dinyatakan valid.
Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:
(33)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
(34)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Tabel 3. 7
Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba
No Variabel
Jumlah Item
Sebelum Uji Coba
Setelah Uji Coba
Valid Tidak Valid
1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (x) 15 15 -
2 Kinerja Karyawan (Y) 20 20 -
Sumber : Hasil pengolahan data
3.7.2 Uji Reliabilitas
Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, relatif sama berati tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah yang dikembangkan oleh Cronbach yang dikenal dengan
Cronbach’s Coefficient Alpha atau Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach Alpha
dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
(35)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dimana rumus varians sebagai berikut:
∑ ∑
Keterangan:
: reliabilitas instrument
k : banyaknya bulir soal
∑ : jumlah varians bulir : varians total
∑X : jumlah skor
N : jumlah responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrument adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrument.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.
7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.
(36)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh.
10. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.
11. Menghitung nilai koefisien alfa.
12. Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi pada derajat bebas (dB)= N-2. Dimana N adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas.
13. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria: r11 hitung > r tabel, maka reliabel
r11hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.
Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel
dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung <
rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. 8
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Hasil Keterangan
rhitung rtabel
1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 0,777 0,444 Reliabel
2 Kinerja Karyawan (Y) 0,848 0,444 Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia), diperoleh r hitung = 0,777 dan nilai r tabel pada α = 0,05 dan db = n-2 = 0,444. Hal ini berarti r hitung lebih besar dari r
(37)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
tabel (0,777 > 0,444), dengan demikian angket untuk variabel X (Pengembangan SDM) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel. Sedangkan pada variabel Y (Kinerja Karyawan) diperoleh r hitung = 0,848 dan nilai r tabel pada α = 0,05 dan db = n-2 =0,444. Hal ini berarti r hitung lebih besar dari r tabel (0,848 > 0,444), dengan demikian angket untuk variabel Y (Kinerja Karyawan) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.
3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1. Teknik Analisis Deskripsi
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi. Sedangkan untuk menjawab rumusan masalah no.2, teknik analisis data yang digunakan pun adalah analisis deskriptif, tujuannya adalah untuk memperoleh gambaran tentang tingkat kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi.
Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus, sehingga terlihat gambaran mengenai efektivitas pengembangan sumber daya manusia di BKD Pemkot Cimahi dan tingkat kinerja karyawan di BKD Pemkot Cimahi.
Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang
(38)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
diperoleh dari responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori (skala Likert), adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 9
Kriteria Analisis Deskripsi
Rentang
Penafsiran
X Y
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Efektif Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Efektif Rendah
2,60 – 3,39 Cukup Efektif Sedang
3,40 – 4,19 Efektif Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi
Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (dalam Sambas dan Maman, 2007:146 ).
3.8.2. Teknik Analisis Inferensial
Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no. 3 yaitu “ Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap tingkat kinerja
(39)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Cimahi”, adapun teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.
Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006:243), yaitu :
1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.
2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel indevenden.
3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.
4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.
Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu = a + bX Keterangan: = variabel tak bebas (nilai duga)
X = variabel bebas
a = penduga bagi intersap (α)
b = penduga bagi koefisien regresi (β)
α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.
Mengingat data veriabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.
Pola pengubahan di atas digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan Software Excel 2007. Sambas dan Maman (2007: 70) mengungkapakan bahwa untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft Excel.
(40)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sebelumnya download terlebih dahulu Succ97
b. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.
c. Setelah mendownload buka Microsoft Excel kemudian munculkan Analaize dengan cara klik Office Buttom, kemudian pilih Option. Pada Add-Ins pilih Analize TootalPack. Setelah itu akan muncul “Analize” pada Tab “Add-Ins”
d. Klik “Analize” , lalu klik “Successive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method of Successive Interval”.
e. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
f. Pada kotak dialog tersebut, kemudian sheck list (√) Input Label in first now.
g. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.
h. Masih pada Option, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.
Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji mormalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.
(41)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data
Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis data. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas, Uji Linieritas.
3.9.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk mengujii normalitas data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/ perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil. (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas Ali Muhidin 2010: 93) sebagai berikut:
1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.
2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada tabel z 6. Menghitung Theoritical Proportion.
7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.
8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D hitung < D (n,α) dimana
n hipotesis statistik yang akan diuji adalah:
Adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk
H0 : X mengikuti distribusi normal
H1 : X tidak mengikuti distribusi normal
(42)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
(43)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Tabel 3. 10
Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)
Sn (Xi) - Fo
(Xi)
│Sn (Xi) - Fo
(Xi)│
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar
Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n
Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =
Dimana :X = ∑ dan S = √∑
∑
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.
Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.
(44)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara
√ .
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal. D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.
3.9.2 Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Kriteria yang penulis lakukan adalah nilai hitung X2 > nilai tabel, maka Ho menyatakan skornya homogen ditolak. Rumus nilai hitung :
X2= (ln10)[⅀db.logSi2)
Ating somantri dan sambas ali M (2006:294)
Dimana :
Si2 = Varians tiap kelompok
dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)
(45)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295), adalah:
1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.
Tabel 3. 11
Model Tabel Uji Barlett Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2
Db. Log Si2
Db. Si2
1 2 3
…
∑
3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= ∑
∑
4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.
6. Menghitung nilai X2
7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.
8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai χ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan
homogen).
Jika nilai χ²hitung ≥ χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak
homogen). 3.9.3 Uji Linieritas
Teknik analisa statistika yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi product moment.
Ide dasar asumsi linieritas adalah untuk kepentingan ketepatan estimasi. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada suatu kepastian atau kejelasan sehingga
(1)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
a = nilai konstanta harga y jika x=0
b= nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukan nilai peningkatan
(+) atau nilai penurunan (-) variabel y. Dimana:
N
X
b
Y
a
.
Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus:
∑ ∑ ∑ ∑ ∑3.10.3.
Uji Signifikansi
Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H
0jika
probabilitas lebih kecil daripada α=0,05, dapat disimpulkan koefisien regresi
signifikan, atau pengembangan SDM benar-benar berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya H
oyang diajukan diterima pada α=0,05
Untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesis yang diajukan,
dilakukan uji signifikansi. Uji signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan
uji F sebagai berikut:
1.
Menguji signifikansi dengan rumus:
2.
Membandingkan nilai uji F terhadap nilai tabel F dengan kriteria pengujian:
jika nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak H
0, dan H
1diterima. Jika nilai uji F
≤
(2)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1)
Gambaran secara umum pengembangan SDM yang diterapkan di Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Pemkot Cimahi dapat dikatakan cukup efektif. Jawaban responden
tertinggi terdapat pada indikator “tujuan pengembangan”, yaitu
keterampilan kerja
pegawai setelah mengikuti pengembangan, rasa tanggung jawab pegawai setelah
mengikuti pengembangan dan kecakapan kerja pegawai setelah mangikuti
pengembangan
.Artinya, karyawan merasa program pengembangan yang telah
dilaksanakan dapat mencapai tujuan pengembangan yang diharapkan oleh BKD
Pemkot Cimahi.
2)
Tingkat kinerja karyawan di BKD Pemkot Cimahi selama ini ada pada tingkat sedang.
Hal ini dapat dilihat gambaran tentang kinerja karyawan dari jawaban para responden
ada pada kriteria sedang. Ukuran dengan kriteria cukup tinggi terdapat pada indikator
kreativitas dan kerjasama artinya karyawan memiliki kreativitas yang baik dalam
bekerja, kemampuan karyawan dalam mengemukakan pendapat kepada atasan,
kreativitas karyawan dalam memunculkan ide/gagasan baru dalam menyelesaikan
pekerjaan, karyawan bersedia bekerjasama dengan karyawan lain, dan kepercayaan
antar karyawan sangat tinggi.
(3)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3)
Hasil perhitungan diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan SDM mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian
Daerah Pemerintah Kota Cimahi.
5.2
Rekomendasi
Kesimpulan di atas merujuk kepada skor rata rata setiap indikator, rekomendasi yang
dikemukakan penulis mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata rata terendah di
antara indikator yang lain untuk masing masing variabel. Berdasarkan hal tersebut
rekomendasi yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1.
Salah satu indikator pada variabel pengembangan pegawai yaitu indikator materi
pengembangan masih dalam kriteria kurang efektif. Untuk itu, instansi dituntut untuk
mampu memberikan materi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga pegawai
dapat lebih mudah dan terbantu dalam menerima materi pengembangan.
2.
Salah satu indikator pada variabel kinerja karyawan yaitu indikator kesadaran masih
dalam kriteria rendah. Oleh karena itu, berkenaan dengan indikator kesadaran kinerja
karyawan harus lebih diperhatikan. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah
instansi harus senantiasa meningkatkan kedisiplinan karyawan agar kesediaan karyawan
dalam bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak berada dikantor, kesadaran
karyawan dalam memanfaatkan waktu luang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu dan tercapainya target sasaran kerja yang diharapkan BKD Pemkot Cimahi.
3.
Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen
yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara
yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan pengembangan
SDM dan kinerja karyawan dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.
(4)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
______. (2010). Statistik 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.
Al Rasyid, Harun Kismantoroadji. (2004). Statistika Sosial. Bandung: Program Pasca Sarjana
UNPAD.
Arikunto, Suharsimi, (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi
2010). Jakarta: Rineka Cipta.
Bernardin, H. John. (2003). Human Resources Management. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Gibson et.al.(2006). Oganisasi Perilaku Struktur Proses Jilid I. Tanggerang: Binarupa
Akasara.
Gibson. (1996). Organisasi:Perilaku, Struktur, Proses Alihbahasa Nunuk Adriani Edisi VII.
Jakarta: Binarupa.
Gomes, F.C. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10 Alihbahasa Vivi Andika dkk. Yogyakarta:
Andi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung; Remaja Rosda Karya.
Muhidin, Sambas A. (2010). Statistik 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika
Utama.
(5)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Ndraha, Taliziduhu. (2002). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Notoatmodjo, S (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Priansa, D. J., & Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Rivai & Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sambas, & Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai negeri Sipil). Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
Singarimbun, Masri. Sofian Efendi. (1995). Metode Penelitian Survai. Jakarta: PT. Pustaka
LP3ES Indonesia.
Soeprihanto,
John.
(2009).
Penilaian
Kinerja
dan
Pengembangan
Karyawan.
Yogyakarta:BPFE.
Somantri, Ating & Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistik Dalam Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia.
Sudiro, Achmad. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. (2010). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB. (2010). Pedoman Penulisan Karya
Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama.
Tjiptono, F dan Diana, A, (1998), Total Quality
,Management, Yogyakarta : Andi
offset.
Uep Tatang Sontani dan Sambas A. Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif.
Bandung: Karya Adika Utama.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Yuniarsih, Tjuju & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi,
(6)
Anggun Fitri Yanna 2014
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu