KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memeroleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan Ilmu Administrasi

Disusun Oleh : GLADYS CITRA DEWI

D 0106060

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

ABSTRAK

Gladys Citra Dewi, D 0106060. Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta. Skripsi, Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2010.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh prestasi gemilang Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta yang berhasil berkembang dari home industry menjadi industri besar pada tahun 2009. Tentunya, prestasi tersebut didukung oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Oleh karena SDM merupakan faktor yang sangat penting sebagai roda penggerak ekonomi perusahaan, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana kepuasan karyawan terkait pemenuhan hak dasar yang diberikan pihak perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta.

Dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta dapat dinilai melalui dua poin, yaitu melalui aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan oleh perusahaan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan hak-hak dasar karyawan yang dipilih dalam penelitian ini terdiri dari waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kompensasi (upah dan insentif), lembur, dan tunjangan.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain wawancara, observasi, dan dokumentasi. Untuk teknik pengambilan sampel, digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Validitas data diuji dengan cara triangulasi dan membercheck . Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan model analisis interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan.

Terkait aspek kepuasan kerja yang pertama, yaitu pekerjaan, rata-rata karyawan menyatakan sudah cukup puas. Hanya untuk uraian job desk karyawan dan para atasan serta sarana dan prasarana kerja untuk mengangkut bahan mentah, para karyawan merasa kurang puas. Untuk aspek kepuasan kerja yang lain, yaitu promosi, rekan kerja, dan atasan beserta gaya kepemimpinannya dan terkait hak dasar karyawan, yaitu waktu kerja dan K3, para karyawan menyatakan sudah puas. Sedangkan untuk cuti (khusus untuk karyawati) dan tunjangan, para karyawan menyatakan cukup puas. Terkait upah dan lembur, baik besarnya maupun ketentuan waktunya, para karyawan menyatakan tidak puas.

Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat diketahui bahwa masalah dominan yang menyebabkan para karyawan tidak puas adalah masalah upah, baik upah pokok, upah lembur, atau insentif. Oleh karena itu, penulis menyarankan agar pihak perusahaan mendaftarkan kembali perusahaannya dari yang awalnya berstatus home industry menjadi industri besar agar dapat

Telah disetujui dan disahkan Panitia Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada Hari : Tanggal :

Tim Penguji Ketua

1. Drs. H. Sakur, M.S (………………..) NIP. 194902051980121001

Sekretaris

2. Dra. Sudaryanti, M. Si (………………..) NIP.195704261986012002

Penguji

3. Drs. H. Marsudi, M.S (………………..) NIP. 195508231983031001

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta Dekan, bulan tahun

Drs. H. Supriyadi, SN, SU

HALAMAN PERSETUJUAN

Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk dipertahankan di hadapan Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta

Pembimbing

Drs. H. Marsudi, MS NIP. 195508231983031001

PERSEMBAHAN

Karya ini ku persembahkan kepada : Mama dan Papa yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberikan dukungan, baik moril maupun materiil.

Dik Gita yang selalu menghiburku di saat hatiku sedang gundah dan memberikan saran yang membangun untukku.

Simbah uti yang menyayangiku sepenuh hati dan mendoakanku agar aku menjadi manusia yang sukses dan berguna bagi sesama.

Emon, sahabat terbaikku yang selalu setia dan sabar menemani serta mendukungku di saat ku senang maupun sedang terpuruk, kau

penyeimbang otak kiriku. Turbo yang setia mengantarku ke mana pun aku pergi, kau mitra

terbaikku. Teman-temanku semua yang tidak bisa ku sebutkan satu per satu, yang

telah membantu dan mendukungku, kalian memberi warna dalam hidupku.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta”. Tak lupa sholawat dan salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW. yang kita nantikan syafa’atnya di hari akhir kelak.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak pengarahan, pencerahan, bantuan, dukungan, dan doa dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya demi terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. H. Marsudi, M.S. selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar

membimbing penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi.

2. Joko Subagyo, SH, M.Hum selaku pembimbing dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta yang telah memberikan pengetahuan awal bagi penulis sebagai bekal penulisan skripsi.

3. Ibu Susi selaku pembimbing dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan masukan untuk penentuan lokasi penelitian.

4. Segenap dosen Jurusan Ilmu Administrasi dan karyawan FISIP UNS yang telah mendukung dan membantu penulis dalam menempuh studi selama ini.

Politik.

6. Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi.

7. Bambang Slameto, S.Sos selaku pemilik Perusahaan Batik Merak Manis

yang telah memberikan izin bagi penulis untuk mengadakan penelitian.

8. Seluruh karyawan Perusahaan Batik Merak Manis, terutama bagi karyawan dan karyawati yang penulis wawancarai yang telah memberikan banyak informasi demi terselesaikannya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sekalian demi sempurnanya karya ini. Penulis akan selalu berusaha dan terus belajar untuk menjadikan karya ini lebih baik lagi.

Surakarta, 2 Juli 2010

Penulis

MOTTO

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” (Q.S. Al-Baqarah : 286)

“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri” (Q.S. Ar- Ra’d : 11)

“Sesungguhnya sesudah kesulitas itu ada kemudahan” (Q.S. Al-Insyirah : 6)

“Hendaklah kamu selalu mengingat Allah, pasti kamu mendapati-Nya di hadapanmu. Hendaklah kamu mengingat Allah di waktu lapang (senang), niscaya

Allah akan mengingat kamu di waktu sempit (susah). Ketahuilah bahwa apa yang semestinya tidak menimpa kamu, tidak akan menimpamu, dan apa yang semestinya menimpamu tidak akan terhindar darimu. Ketahuilah sesungguhnya kemenangan menyertai kesabaran dan sesungguhnya kesenangan menyertai kesusahan dan kesulit an”

“Barang siapa yang melepaskan satu kesusahan seorang mukmin, pasti Allah akan melepaskan darinya satu kesusahan pada hari kiamat. Barang siapa yang

menjadikan mudah urusan orang lain, pasti Allah akan memudahkannya di dunia menjadikan mudah urusan orang lain, pasti Allah akan memudahkannya di dunia

lambat amalannya, maka tidak akan dipercepat kenaikan derajatnya” (H.R. Muslim)

“Aku senantiasa mengikuti anggapan hamba-Ku kepada-Ku. Oleh karena itu, hendaknya ia mempunyai anggapan kepada- Ku sesuai kesukaannya”

(H.R. Ahmad)

“Semua indah pada waktunya” (Penulis)

A. Simpulan ................................................................................. 205

B. Saran ....................................................................................... 207

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 211 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Industri di Kampoeng Batik Laweyan Per Januari 2009 ...... 3 Tabel 1.2 Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam

Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari.............................................. 56

Tabel 1.3 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan ................................................ 76

DAFTAR GAMBAR

Kualitatif, Purposive, dan Snowball ........................................... 99

Gambar 1.3 Komponen dalam Analisis Data (Interactive Model) ................. 100

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1.1 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job Women vs. Men .............. 27 Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers ........................................................... 47 Grafik 1.3 Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men ................ 48 Grafik 1.4 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job .......................................... 49

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Jenis-jenis Kompensasi ...................................................................... 54 Bagan 1.2 Struktur Organisasi Perusahaan Batik Merak Manis ........................ 107

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kota Surakarta dikenal sebagai kota budaya. Disebut kota budaya karena Surakarta kaya akan budaya, seperti kesenian tradisional, adat-istiadat, dan tempat-tempat bersejarah. Beberapa jenis kesenian tradisional, antara lain tarian daerah, gamelan, batik, dan sebagainya. Sedangkan adat-istiadat diartikan sebagai kebiasaan yang berlaku di masyarakat sekitar, termasuk gaya bahasa yang digunakan. Untuk tempat bersejarah yang ada di Surakarta misalnya Keraton Surakarta dan Pasar Klewer.

Salah satu jenis kesenian yang ditekuni oleh sebagian besar masyarakat kota Surakarta adalah batik. Hal tersebut ditandai dengan banyaknya perusahaan batik yang tersebar di beberapa kawasan, seperti Laweyan dan Kauman. Seiring waktu berlalu, terjadi perkembangan perbatikan di Surakarta dengan lahirnya Kampung Batik Laweyan dan Kampung Batik Kauman. Kedua kawasan tersebut selanjutnya menjadi objek wisata alternatif di Surakarta.

Kampung Batik Laweyan lahir lebih dahulu dibandingkan Kampung Batik Kauman, bahkan Laweyan dikenal sebagai kampung batik tertua di Indonesia. Nama “Kampung Batik Laweyan” dan “Kampung Batik Kauman” muncul karena

kawasan

tersebut

hampir

seluruh

masyarakatnya masyarakatnya

Banyak perusahaan yang ada di kawasan Kampung Batik Laweyan, tetapi pada penelitian ini penulis memilih lokasi Perusahaan Batik Merak Manis karena pada tahun 2009 perusahaan tersebut memiliki prestasi gemilang, yaitu dapat berkembang dari yang awalnya home industry menjadi industri besar. Alasan lain yang mendukung karena perusahaan tersebut merupakan industri yang memproduksi hingga menjual hasil produksinya secara mandiri.

Perusahaan Batik Merak Manis digolongkan menjadi industri besar didasarkan atas nilai investasinya (Data Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta). Berdasarkan Pasal 3 poin c Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 5 Tahun 2003 tentang Pendaftaran Perusahaan, suatu industri digolongkan menjadi industri besar jika nilai investasinya lebih dari 1.000.000.000 (satu milyar rupiah). Berikut data dalam Tabel 1.1 yang mendukung bahwa Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta telah berkembang menjadi industri besar pada tahun 2009.

DAFTAR INDUSTRI DI KAMPOENG BATIK LAWEYAN PER JANUARI 2009 INDUSTRI BATIK PROSES S/D SHOWROOM

No.

Nama Perusahaan

Jumlah Tenaga Kerja

Klasifikasi Unit Usaha

1. Batik Saud Effendi

12 Menengah

2. Batik Luar Biasa

4 Kecil

3. Batik Putra Laweyan

20 Menengah

4. Batik Merak Manis

50 Besar

5. Batik Adityan

15 Menengah

6. Batik Merak Ati

6 Menengah

7. Batik Gress Tenan

10 Menengah

8. Batik Amelia

25 Menengah

9. Batik Cempaka

7 Menengah

10. Batik Surya Pelangi

15 Menengah

11. Batik Mahkota Laweyan

7 Kecil

12. Batik Catleya

4 Kecil Sumber : Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta Dengan banyaknya perusahaan batik di Surakarta, tentunya memberikan dampak pada penyerapan tenaga kerja yang tinggi di sektor perbatikan. Tenaga kerja sangat penting peran dan kedudukannya sebagai roda penggerak ekonomi perusahaan karena betapa pun majunya teknologi, berkembangnya

tanpa tenaga kerja yang berkualitas. Tenaga kerja atau karyawan yang telah bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan, sudah seharusnya menerima balas jasa yang layak dari perusahaan. Balas jasa tersebut dapat diberikan dalam bentuk aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, kesempatan promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan ketentuan pemberian hak dasar karyawan diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Ketika hak-hak dasar karyawan terpenuhi, maka kepuasan karyawan tinggi. Hal tersebut berlaku pula sebaliknya, karyawan tidak akan merasa puas ketika hak-hak dasarnya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan motivasi (kesediaan seseorang dalam bekerja). Kepuasan memengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Ketika karyawan merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi. Sebaliknya, ketika karyawan tidak merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang rendah.

Oleh karena kepuasan karyawan sangat penting, baik bagi karyawan sendiri maupun bagi perusahaan, maka penulis memfokuskan penelitian pada kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar oleh perusahaan.

Walaupun Perusahaan Batik Merak Manis telah berkembang menjadi industri besar, tetapi pemenuhan hak dasar belum sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang yang berlaku, yaitu Undang-Undang No. 13 Tahun Walaupun Perusahaan Batik Merak Manis telah berkembang menjadi industri besar, tetapi pemenuhan hak dasar belum sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang yang berlaku, yaitu Undang-Undang No. 13 Tahun

Waktu kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis masih melebihi ketentuan dalam Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lebih dari 7 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan lebih dari 40 jam dalam satu minggu. Upah harian yang dibayarkan belum memenuhi batas UMK (Upah Minimum Kota). Hal tersebut bertentangan dengan ketentuan dalam Pasal 88 ayat 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Untuk jaminan sosial para karyawannya, pihak perusahaan belum memberikan dalam bentuk Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) seperti yang diatur dalam Undang- Undang No. 3 Tahun 1992. Bentuk jaminan sosial yang selama ini diberikan, antara lain sumbang menikah, sumbang melahirkan, sumbang lelayu, uang bantuan sakit, dan uang bantuan kecelakaan. Untuk ketentuan waktu lembur, pihak perusahaan belum mengatur sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 78 ayat 1 poin b Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lembur maksimal selama 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam satu minggu. Sedangkan untuk upah lembur karyawan, hingga saat ini besarnya belum dihitung menggunakan rumus yang berlaku sehingga cenderung merugikan perusahaan.

Mengingat status Perusahaan Batik Merak Manis yang telah berkembang menjadi industri besar dan dengan melihat kemampuan perusahaan, maka pihak perusahaan wajib memenuhi hak-hak dasar karyawannya dengan mengacu pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

ketentuan yang berlaku, kesejahteraan karyawan menjadi lebih terjamin.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. “Bagaimana aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta ?”

2. “Bagaimana pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta?”

3. “Bagaimana kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Sur akarta?”

C. Tujuan

1. Tujuan Operasional, yaitu :

a. untuk mengetahui aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta

b. untuk mengetahui pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta

c. untuk mengetahui kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta

Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Adminstrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat

1. Manfaat Teoritis, yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan untuk para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya terkait hak-hak dasar karyawan yang harus dipenuhi oleh perusahaan dan bagaimana kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta.

2. Manfaat Praktis, yaitu dapat memberikan masukan untuk perusahaan- perusahaan di Surakarta secara umum, baik skala kecil, skala menengah, maupun skala besar dan Perusahaan Batik Merak Manis khususnya terkait pemenuhan hak dasar karyawan agar di kemudian hari dapat memenuhi hak-hak dasarnya sesuai dengan kemampuan perusahaan dan ketentuan yang berlaku.

E. Tinjauan Pustaka

1. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari bagaimana sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan merasa senang dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan memandang aktivitas bekerja sebagai hal yang membosankan. Kepuasan kerja karyawan merupakan keadaan yang Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari bagaimana sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan merasa senang dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan memandang aktivitas bekerja sebagai hal yang membosankan. Kepuasan kerja karyawan merupakan keadaan yang

Untuk memahami konsep kepuasan kerja karyawan secara mendalam, berikut ini akan disampaikan beberapa konsep sebagai pengantar.

1.1. Kepuasan Kerja

Brayfield, Arthur H. dan Harold F. Rothe (1951) dalam S. Panggabean (2002 : 128) adalah orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian Moorse (1953) dalam S. Panggabean (2002 : 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit. sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya (S. Panggabean, 2002 : 128-129).

Hal yang senada juga dikemukakan oleh Gezels dan Guba (1957) dalam S. Panggabean (2002 : 129); dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa Hal yang senada juga dikemukakan oleh Gezels dan Guba (1957) dalam S. Panggabean (2002 : 129); dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa

Hasibuan (2002 : 202) mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Handoko (1992 : 193-194) juga mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam hal para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Senada dengan pendapat Hasibuan dan Handoko di atas, Locke dan Lathan dalam Jurnal Library Philosophy and Pactice; Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria; 2007, mengemukakan pendapatnya mengenai kepuasan kerja. Locke and Lathan (1976) give a comprehensive definition of job satisfaction as pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job or job experience .

Locke dan Lathan (1976) memberikan definisi yang komprehensif dari kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja.

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dalam memandang suatu pekerjaan. Tolok ukur tingkat kepuasan sulit ditentukan karena masing-masing individu memiliki standar yang berbeda.

Selain dikemukakan tentang pengertian kepuasan kerja, dalam jurnal yang sama Luthan mengemukakan pendapat mengenai dimensi kepuasan kerja. Luthan (1998) posited that there are three important dimensions to job satisfaction :

 Job satisfaction is an emotional response to a job situation. As

such it cannot be seen, it can only be inferred.

 Job satisfaction is often determined by how well outcome meet or exceed expectations. For instance, if organization participants feel

that they are working much harder than others in the department but are receiving fewer rewards they will probably have a negative attitudes towards the work, the boss and or coworkers. On the other hand, if they feel they are being treated very well and are being paid equitably, they are likely to have positive attitudes towards the job.

 Job satisfaction represents several related attitudes which are most important characteristics of a job about which people have effective response. These to Luthans are: the work itself, pay, promotion opportunities, supervision and coworkers.

kepuasan kerja :  Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja.

Dengan demikian tidak dapat dilihat, hanya dapat disimpulkan.  Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil yang

didapat atau melebihi harapan. Sebagai contoh, jika peserta organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang lain di departemen tetapi menerima imbalan yang lebih sedikit, mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, atasan dan atau rekan kerja. Di sisi lain, jika mereka merasa diperlakukan sangat baik dan dibayar secara adil, mereka mungkin memiliki sikap positif terhadap pekerjaan.

 Kepuasan kerja mewakili beberapa perilaku yang merupakan karakteristik paling penting dari sebuah pekerjaan dimana orang-

orang memberi respon yang efektif. Luthans ini adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

1.2. Karyawan

Beberapa pengertian karyawan akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Hasibuan (2002 : 41) mengemukakan bahwa karyawan/pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.

bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002 : 202).

c. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Hasibuan, 2002 : 27).

d. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (Hasibuan, 2002 : 27).

Dari beberapa pengertian karyawan di atas, dapat dirumuskan bahwa karyawan adalah pekerja yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan) : (Hasibuan, 2002 : 13)

a. Karyawan operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b. Karyawan manajerial Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka

Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

1) Manajer lini

Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

2) Manajer staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

Dari tingkatan posisi karyawan di atas, dapat diketahui bahwa karyawan operasional adalah karyawan yang bekerja secara teknis, sedangkan karyawan manajerial lebih cenderung dalam pengelolaannya atau administrasinya. Bagian dari karyawan manajerial terdiri dari manajer lini dan manajer staf. Tugas manajer staf adalah membantu penyelesaian tugas manajer lini.

1.3. Kepuasan Kerja Karyawan

Dari pembahasan konsep-konsep di atas, dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah perasaan senang atau tidak senang yang ditunjukkan pekerja yang bekerja di bawah perintah Dari pembahasan konsep-konsep di atas, dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah perasaan senang atau tidak senang yang ditunjukkan pekerja yang bekerja di bawah perintah

1.4. Fungsi Kepuasan Kerja

Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (1992 : 196), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja (Gary Dessler dalam T. Hani Handoko). Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Jadi, kepuasan kerja dapat berfungsi sebagai sarana aktualisasi diri bagi karyawan. Apabila karyawan bisa mengaktualisasikan dirinya dalam lingkungan pekerjaan, maka ia akan mencapai kematangan psikologis. Artinya, karyawan bisa merasa nyaman dan Jadi, kepuasan kerja dapat berfungsi sebagai sarana aktualisasi diri bagi karyawan. Apabila karyawan bisa mengaktualisasikan dirinya dalam lingkungan pekerjaan, maka ia akan mencapai kematangan psikologis. Artinya, karyawan bisa merasa nyaman dan

1.5. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus Kreitner dan Kinicki (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia.

Menurut Hasibuan (2002 : 200), kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat dilihat dari penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan terhadap pekerjaan bukan hanya kepuasan terhadap isi atau “content” pekerjaan itu sendiri, seperti apakah

pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidangnya atau jelas job desk-nya. Akan tetapi, kondisi kerja berupa tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai, tempat kerja yang nyaman dan aman juga mendukung terciptanya kepuasan kerja karyawan. Masih menurut Hasibuan (2002 : 200), balas jasa (gaji) yang adil dan layak juga turut mendukung kepuasan kerja karyawan.

Kesempatan untuk maju atau mencapai jenjang karier yang lebih tinggi (promosi) merupakan harapan sebagian besar karyawan.

jabatan yang tetap sejak awal ia masuk kerja hingga masa menjelang pensiun. Menurut Hasibuan (2002 : 107), promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority atau responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi ini penting karena dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi (Hasibuan, 2002 : 112).

Selain beberapa hal tersebut di atas, faktor sumber daya manusia dalam lingkungan kerja, seperti rekan kerja dan penyelia (atasan) juga dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Hasibuan (2002 : 200) berpendapat bahwa sikap pimpinan dalam kepemimpinannya merupakan faktor yang berpengaruh pada kepuasan

cara/gaya/tipe/style kepemimpinan yang digunakan, tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal (Hasibuan, 2002 : 168). Tugas penyelia (atasan) sebagai pengawas pekerjaan para karyawan harus diimbangi dengan pemberian penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang baik. Jika penyelia (atasan) memberikan pujian sebagai penghargaan atas hasil kerja karyawan yang baik, maka kepuasan kerja karyawan cenderung tercipta. Sebaliknya, jika penyelia (atasan) tidak cara/gaya/tipe/style kepemimpinan yang digunakan, tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal (Hasibuan, 2002 : 168). Tugas penyelia (atasan) sebagai pengawas pekerjaan para karyawan harus diimbangi dengan pemberian penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang baik. Jika penyelia (atasan) memberikan pujian sebagai penghargaan atas hasil kerja karyawan yang baik, maka kepuasan kerja karyawan cenderung tercipta. Sebaliknya, jika penyelia (atasan) tidak

Sementara itu Blau (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa :

a. kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan

b. kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.

Sebenarnya masih banyak aspek yang memengaruhi kepuasan kerja selain yang telah disebutkan di atas. Akan tetapi, beberapa aspek yang telah disebutkan di atas seperti gaji, tunjangan (benefits), dan insentif menjadi bagian dalam pembahasan penelitian ini.

2. Teori Kepuasan

(Content Theory) merupakan salah satu jenis teori-teori motivasi. Selain teori kepuasan, klasifikasi lain dari teori-teori motivasi antara lain Teori Motivasi Proses (Process Theory) dan Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory ). Akan tetapi, pada kesempatan kali ini, penulis hanya membahas Teori Kepuasan (Content Theory).

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan, baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. (Hasibuan, 2002 : 152) Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan, baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. (Hasibuan, 2002 : 152)

Berikut ini akan disampaikan salah satu penganut teori kepuasan, yaitu : (Hasibuan, 2002 : 157-158)

Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg)

Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : Pertama : kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah

Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers=faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.

Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

Kedua : faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Dari kedua faktor kebutuhan di atas, keduanya sama-sama penting untuk dipenuhi. Faktor kesehatan sangat penting dipenuhi karena jika karyawan sakit, maka roda perekonomian perusahaan akan terganggu. Begitu pula dengan faktor psikologis karyawan, faktor ini juga perlu diperhatikan karena jika psikologis karyawan terganggu, maka motivasi karyawan rendah. Hal ini berdampak pada produktivitas kerja yang rendah pula.

Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (1997 : 178), kepuasan kerja karyawan berkaitan erat dengan motivasi. Masih menurut Gomes (1997 : 178), kepuasan itu sendiri mungkin memengaruhi

muncul karena ada dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan karyawan tentunya bermacam-macam jenisnya, tetapi pada kesempatan kali ini penulis memfokuskan pada kebutuhan-kebutuhan dasar karyawan yang selanjutnya disebut hak-hak dasar karyawan. Menurut Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hak-hak dasar karyawan berjumlah 13 item. Akan tetapi, pada penelitian ini penulis membatasi pada 6 hak dasar karyawan yang bersifat dominan, antara lain waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), upah, lembur, serta tunjangan.

3. Hak-Hak Dasar

Kepuasan kerja karyawan berpengaruh cukup besar dalam keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pihak perusahaan memerhatikan agar para karyawannya mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan akan tercapai apabila sebagian besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Seperti telah disebutkan di atas bahwa kebutuhan dasar karyawan selanjutnya disebut sebagai hak dasar karyawan. Berikut penjelasan keenam hak dasar karyawan.

3.1. Waktu Kerja

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat 1 dijelaskan bahwa “Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja”.

waktu kerja sebagai berikut :

a. Ketentuan waktu kerja siang hari

1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.

2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

b. Ketentuan waktu kerja malam hari

1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 6 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.

2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Ketentuan waktu kerja terdiri dari waktu kerja siang hari dan malam hari. Ketentuan waktu kerja siang hari adalah pekerja maksimal bekerja selama 7 jam dalam sehari dan 6 hari dalam seminggu, serta maksimal bekerja selama 8 jam dalam sehari, tetapi hanya 5 hari kerja dalam seminggu. Masing-masing ketentuan waktu kerja di atas berlaku maksimal selama 40 jam dalam satu minggu.

Ketentuan waktu kerja malam hari sedikit berbeda dengan waktu kerja siang hari. Maksimal waktu kerja malam hari adalah 6 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan 7 jam dalam sehari untuk 5 hari Ketentuan waktu kerja malam hari sedikit berbeda dengan waktu kerja siang hari. Maksimal waktu kerja malam hari adalah 6 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan 7 jam dalam sehari untuk 5 hari

Ketentuan waktu kerja seperti disebutkan di atas, ikut memengaruhi alasan-alasan pekerja/buruh, terutama pekerja perempuan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Hal tersebut didukung oleh Grafik 1.1 dalam Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfiaction & Retention Survey , 2007/2008 sebagai berikut :

Grafik 1.1

Top 5 Reasons Employees Stay in a Job Women vs. Men

karyawan perempuan tetap bertahan pada pekerjaannya karena alasan waktu kerja yang layak atau sesuai seperti yang diinginkan.

3.2. Cuti (Khusus Untuk Karyawan Perempuan)

Karyawan perempuan mendapatkan hak cuti yang berbeda dari karyawan laki-laki. Hal ini disebabkan karena kebutuhan khusus yang dimiliki karyawan perempuan yang tidak sama dengan karyawan laki-laki. Hak-hak khusus yang timbul karena kebutuhan khusus tersebut, antara lain cuti sakit haid, cuti melahirkan, dan cuti gugur kandungan. Ketentuan cuti tersebut diatur dalam Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 81 dan Pasal 82. Penjelasan selengkapnya adalah sebagai berikut :

a. Cuti Sakit Haid

Pasal 81 (1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan

sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

b. Cuti Melahirkan dan Cuti Gugur Kandungan

Pasal 82 (1) Pekerja/buruh perempuan berhak memeroleh istirahat selama

1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

kandungan berhak memeroleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter atau bidan.

Berdasarkan ketentuan di atas, pengusaha wajib memberikan cuti, terutama pada karyawan perempuan karena mereka memiliki kebutuhan khusus, seperti haid, melahirkan, dan dalam keadaan tertentu mungkin mengalami gugur kandungan.

Jika karyawan perempuan merasakan sakit haid, maka seharusnya karyawan tersebut tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua. Sedangkan untuk cuti melahirkan, karyawan perempuan memiliki hak cuti selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan. Begitu pula dengan gugur kandungan, karyawan perempuan mendapatkan cuti selama 1,5 bulan dan tentunya semua cuti di atas harus disertai bukti berupa surat keterangan dokter atau bidan.

3.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

dikembangkan kemampuannya, diberikan kompensasi yang adil dan layak serta dipenuhi keinginan karyawan dan organisasi, berarti telah diperoleh karyawan yang cakap, mampu, dan mau melakukan kerja sama. Oleh karena itu, selayaknyalah dilakukan pemeliharaan terhadap karyawan-karyawan tersebut. Pemeliharaan berarti mempertahankan mereka agar tetap mau bersama organisasi dan memelihara sikap

Perlu ditambah berbagai kegiatan yang terutama dapat membantu memelihara kemampuan dan sikap para karyawan tersebut. Program- program keselamatan dan kesehatan (safety and health) akan membantu memelihara kondisi fisik mereka. Program-program pelayanan karyawan (employee services ) akan membantu memelihara sikap para karyawan. Program-program kesehatan mental akan membantu memelihara mental-spiritual mereka. (Tulus, 1994 : 157)

Jadi, kegiatan pemeliharaan karyawan dapat berbentuk program keselamatan dan kesehatan karyawan serta pelayanan karyawan. Kedua program tersebut memiliki tujuan masing-masing dalam membentuk karyawan, baik fisik maupun sikap mereka.

Pelaksanan program keselamatan dan kesehatan kerja (P3K) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang No.1 Tahun 1970 yang disebut sebagai UNDANG-UNDANG KESELAMATAN KERJA. Ini disebabkan dalam setiap pekerjaan, kecelakaan kerja seringkali sulit dihindari dan bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. (S. Panggabean, 2002 : 112) Pelaksanan program keselamatan dan kesehatan kerja (P3K) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang No.1 Tahun 1970 yang disebut sebagai UNDANG-UNDANG KESELAMATAN KERJA. Ini disebabkan dalam setiap pekerjaan, kecelakaan kerja seringkali sulit dihindari dan bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. (S. Panggabean, 2002 : 112)

Pada prinsipnya dasar keselamatan dan kesehatan kerja menekankan beberapa hal, yaitu : (Sedarmayanti, 2009 : 208)

a. Setiap karyawan berhak memeroleh jaminan atas keselamatan kerja agar terhindar dari kecelakaan.

b. Setiap karyawan yang berada di tempat kerja harus dijamin keselamatannya.

c. Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan aman. Cara menanggulangi keselamatan dan kesehatan kerja, antara

lain dengan cara : (Sedarmayanti, 2009 : 208)

a. Meniadakan unsur penyebab kecelakaan.

b. Mengadakan pengawasan yang ketat. Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah : (Sedarmayanti, 2009 : 208-209)

a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman.

b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman, dan menyenangkan.

c. Mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor.

d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor.

Seperti telah dijelaskan di atas bahwa usaha menciptakan keselamatan dan kesehatan kerja harus didukung oleh pengusaha dan karyawan sehingga selain tercipta tempat kerja dan cara kerja karyawan yang aman, produktivitas karyawan juga diharapkan meningkat yang diikuti pula peningkatan laba perusahaan.

Untuk mengetahui keselamatan dan kesehatan kerja secara rinci, berikut akan dijelaskan beberapa hal yang terkait di dalamnya :

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja akan disampaikan dalam dua pengertian, dimana pengertian pertama antara keselamatan kerja dan kesehatan akan dijelaskan secara terpisah. Sedangkan dalam pengertian kedua, antara keselamatan kerja dan kesehatan akan disampaikan secara bersamaan.

Berikut kedua pengertian tersebut :

1) Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental (Mondy dan Noe, 1990 dalam S. Panggabean, 2002 : 112).

2) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan metode yang mencakup

(Sedarmayanti, 2009 : 208). Dari dua pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

keselamatan dan kesehatan kerja adalah perlindungan karyawan di tempat kerja dengan melakukan pengawasan terhadap faktor- faktor produksi, seperti sumber daya manusia, mesin, lingkungan kerja, dan lain-lain agar para karyawan tidak mengalami cidera atau sakit, baik fisik maupun mental.

b. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tulus (1994 : 157-162) mengemukakan program keselamatan dan kesehatan kerja sebagai berikut :

1) Keselamatan Kerja

Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI pada tanggal 12 Januari 1970 mengatur masalah-masalah keselamatan kerja di dalam tempat kerja. Tujuan undang-undang ini ialah perubahan pengawasan yang bersifat represif menjadi pengawasan yang bersifat preventif. Pasal 3 undang-undang tersebut antara lain memuat syarat-syarat keselamatan kerja, yaitu :

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan.

b. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran.

c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan .

waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.

e. Memberi pertolongan pada kecelakaan.

f. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara, dan getaran.

h. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan.

i. Memeroleh penerangan yang cukup dan sesuai. j. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. k. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup. l. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban. m. Memeroleh keserasian antara proses kerja. n. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang,

binatang, tanaman, atau barang. o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan. p. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-

muat, perlakuan dan penyimpanan barang. q. Mencegah terkena aliran listrik.

pekerjaan yang bahaya kecelakaanya menjadi bertambah tinggi. Program-program keselamatan kerja dapat dilakukan

dalam berbagai bentuk. Pertama, membuat kondisi kerja aman (safety condition), antara lain dengan mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi dengan alat-alat pengaman (safety device); menggunakan alat-alat yang lebih baik; mengatur lay-out pabrik dan penerangan sebaik mungkin; lantai, tangga dijaga agar bebas dari air, minyak, dan gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik; dan menggunakan petunjuk-petunjuk serta peralatan keamanan.

Kedua, melakukan kegiatan pencegahan kecelakaan dengan mengendalikan praktik-praktik manusia agar bertindak aman (safety act). Pencegahan ini dapat dilakukan dengan mendidik para karyawan dalam hal keamanan, memberlakukan larangan-larangan secara keras; memasang poster-poster dan kartun-kartun untuk selalu mengingatkan tentang keamanan; menunjukkan gambar-gambar karyawan yang cidera dan data statistik kecelakaan; membentuk tim manajemen serikat pekerja untuk menaggulangi masalah- masalah keamanan dan keselamatan kerja, dan sebagainya.

2) Kesehatan Kerja

KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA