Hak-Hak Dasar

c. Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

S. Panggabean (2002 : 115-116) mengutarakan bahwa usaha keselamatan dan kesehatan kerja memerlukan partisipasi dan kerja sama dari semua pihak, yaitu pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Bentuk partisipasi yang memenuhi dasar pemikiran di atas ialah partisipasi langsung dalam wadah panitia pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan-perusahaan dan di tempat-tempat kerja lainnya.

Ketidakamanan dari kondisi tersebut dapat dikurangi dengan mendesain pekerjaan sedemikian rupa untuk mengurangi kecelakaan kerja dan sebagai tambahan penyelia dan manajer berperan dalam mengurangi kondisi yang kurang aman ini dengan melakukan pengecekan untuk mengenali dan mengatasi kecelakaan yang mungkin terjadi (S. Panggabean, 2002 : 116)

Usaha untuk mengawasi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja dapat ditempuh dengan membentuk Usaha untuk mengawasi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja dapat ditempuh dengan membentuk

d. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pada dasarnya program keselamatan dirancang untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan dan keamanan itu sendiri, serta membangun dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yang dapat diubah untuk mencegah terjadinya kecelakaan (S. Panggabean, 2002 : 112).

Kecelakaan dapat dikurangi apabila karyawan secara sadar berpikir tentang keselamatan kerja. Sikap ini akan meresap ke dalam kegiatan perusahaan jika ada peraturan yang ketat dari perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan. (S. Panggabean, 2002 : 112-113)

Pendapat lain disampaikan oleh Sedarmayanti (2009 : 108) bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan, dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya.

keselamatan dan kesehatan kerja adalah membuat karyawan selamat dan sehat. Tujuan tersebut dapat dicapai melalui penciptaan lingkungan kerja dan perilaku kerja yang aman serta peraturan pengamanan yang ketat dari perusahaan.

e. Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Nawawi (1998 : 422-423) mengemukakan bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kewajiban setiap perusahaan untuk melaksanakannya dengan melakukan usaha- usaha melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Program keselamatan dan kesehatan kerja semakin penting peranannya dalam masa pembangunan saat ini karena semakin berkembangnya jenis dan spesialisasi pekerjaan dengan menyerap kemajuan teknologi baru yang meningkatkan berbagai risiko dalam bekerja. Oleh karena itu, sesuai dengan norma- norma HIP, program utamanya difokuskan pada kegiatan preventif untuk mencegah terjadinya kecelakaan, baik yang dapat merugikan para pekerja maupun perusahaan. Di dalam program tersebut harus terintegrasi juga kegiatan pemeliharaan kesehatan fisik dan mental karena pengaruhnya terhadap prestasi dan produktivitas dalam bekerja.

preventif, bukan lagi represif untuk mewujudkan keselamatan dan kesehatan kerja. Program tersebut sangat penting dengan adanya perkembangan teknologi yang memungkinkan munculnya human error karena ketidaktahuan dalam mengoperasikan teknologi yang ada.

3.4. Upah

Kompensasi memiliki pengertian yang lebih luas dibandingkan pengertian gaji atau upah karena kompensasi menambahkan aspek penghargaan tidak langsung dan non-finansial di dalamnya (Tulus, 1994 : 141). Oleh karena itu, sebelum membahas upah, sebaiknya kita mengetahui beberapa konsep mengenai kompensasi terlebih dahulu.

Berikut akan disampaikan beberapa hal yang terkait dengan kompensasi.

a. Pengertian Kompensasi

Berikut pengertian kompensasi menurut beberapa ahli :

1) Moh. Agus Tulus mengatakan bahwa “Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non- finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan m ereka dalam pencapaian tujuan organisasi” (Tulus, 1994 : 141).

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa y ang diberikan kepada perusahaan”.

Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Di Jawa Barat, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya (Hasibuan, 2002 : 117-118). Dari kedua pendapat ahli di atas mengenai pengertian

kompensasi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan yang diterima karyawan dari pengusaha dalam bentuk uang maupun barang, secara langsung atau pun tidak langsung atas kontribusi yang diberikan untuk pencapaian tujuan organisasi.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memeroleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memeroleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya

untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran) (Hasibuan, 2002 : 117).

Jadi, kompensasi yang tinggi dapat menciptakan kepuasan kerja yang baik yang selanjutnya akan menjadi nilai positif bagi perusahaan.

b. Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan

perusahaan,

karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan

Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja, bahkan mendorong seseorang meninggalkan pekerjaannya.

Faktor kompensasi menjadi alasan utama seseorang meninggalkan pekerjaannya sesuai dengan Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfaction & Retention Survey, 2007/2008 yang ditunjukkan pada Grafik 1.2 dan 1.3 di bawah ini : “Compensation is the most important factor for employees when choosing to leave a job; it is less of a factor for why they stay in

a job ”.

Grafik 1.2 di bawah ini menunjukkan pengaruh kompensasi terhadap keputusan seseorang bertahan atau meninggalkan pekerjaannya.

Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers

►Fifty percent of employers believe a salary increase of 8-15% is

enough to lure current employees away ►Thirty-eight percent of employees would need a competitive offer of 16-30% to consider moving to a different organization. Seventeen percent would expect 31% or more.

pengusaha yakin dengan pertumbuhan gaji sebsesar 8-15% akan cukup memikat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.

Sementara karyawan memiliki pendapat yang berbeda. Mereka membutuhkan penawaran kompetitif sebesar 16-30% untuk pindah ke perusahaan lain. Ada karyawan sekitar 17% yang mengharapkan penawaran sebesar 31% atau lebih.

Hampir sama dengan Grafik 1.2, Grafik 1.3 menunjukkan lima alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaannya berdasarkan jenis kelamin.

Grafik 1.3 Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men

As reported last year, men and women leave jobs for the same reasons. The ranking of the top five reasons is identical to As reported last year, men and women leave jobs for the same reasons. The ranking of the top five reasons is identical to

Berdasarkan Grafik 1.3 di atas, dari lima alasan karyawan meninggalkan pekerjaannya, baik menurut karyawan perempuan maupun laki-laki, alasan utamanya tetap pada kompensasi yang tidak mencukupi.

Selain menunjukkan upah sebagai faktor yang mendorong karyawan meninggalkan pekerjaan, grafik di bawah ini juga memperlihatkan bahwa upah menjadi faktor pendukung karyawan tetap bertahan pada pekerjaannya.

Hampir sama dengan grafik-grafik di atas, Grafik 1.4 di bawah ini menunjukkan bahwa keamanan dalam bekerja diganti oleh kompensasi yang menarik sebagai lima alasan utama karyawan tetap pada pekerjaannya.

Grafik 1.4 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job

►The top reasons for remaining in a job were similar to last year,

the only difference being attractive compensation replaced job security in the top 5.

►Interestingly, more than half of employee respondents did not list any reasons for staying in their job on this years’ questionnaire. Jadi, dari Grafik 1.3 dan 1.4 di atas, dapat diketahui bahwa faktor kompensasi selalu menjadi alasan utama karyawan untuk meninggalkan atau tetap bertahan pada pekerjaan mereka. Hasil dalam Grafik 1.3 didasarkan pada pendapat karyawan perempuan dan laki-laki, sedangkan hasil dalam Grafik 1.4 didasarkan pada pendapat karyawan dan pengusaha.

c. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. (Hasibuan, 2002 : 122)

2) Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan

layak. Adil bukan berarti sama besar, tetapi disesuaikan dengan pekerjaan dan posisi karyawan. Sedangkan layak artinya sesuai dengan batas minimum pasar kerja yang berlaku saat ini sehingga minimal dapat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari.

d. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan, antara lain :

1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. (Hasibuan, 2002 : 123-124)

2) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. (Hasibuan, 2002 : 125) Dari kedua sistem di atas, dapat diketahui bahwa untuk

pekerjaan yang sifatnya rutin, lebih umum digunakan sistem waktu. Sedangkan untuk pekerjaan yang tidak rutin dan dalam skala besar, umumnya digunakan sistem borongan. Masing- masing sistem mempunyai kelebihan dan kelemahan seperti yang telah dijelaskan di atas.

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non- finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Untuk lengkapnya, jenis-jenis kompensasi dijabarkan dalam Bagan 1.1 berikut :

Bagan 1.1 Jenis-jenis Kompensasi

Wages Salaries Commissions Bonueses

Indirect

Legally required

Social security Unemployment insurance Worker’s compensation Family and medical leave

Voluantary

Payment for time not worked

The Job

Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback

Job environment

Sound polices Competent employes Congenial co-workers Appropriate status symbols Comfortable working conditions Workplace flexibility Flextime Compressed workweek

Sumber : Mondy dan Noe (1996 : 374) dalam S. Panggabean (2002 : 76)

Dari Bagan 1.1 di atas, kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang meliputi upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). (Hasibuan, 2002 : 118)

Nawawi (1998 : 316) menyebutkan bahwa kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage), sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para Nawawi (1998 : 316) menyebutkan bahwa kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage), sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para

Jadi, terdapat perbedaan antara kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan upah dasar yang dibayarkan secara tetap, sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan tambahan keuntungan di luar upah, dapat berbentuk uang maupun barang.

Berikut akan dijelaskan bagian dari kompensasi langsung, yaitu upah dan insentif :

1. Upah

1.1. Pengertian Upah

Berikut ini akan disampaikan beberapa pengertian upah menurut beberapa sumber :

a. Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 ayat 30, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa upah merupakan hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau barang atas dasar persetujuan atau peraturan perundang-undangan,

termasuk

tunjangan untuk karyawan sendiri dan keluarganya sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.

1.2. Syarat-Syarat Kebijakan dan Sistem Pengupahan Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang ditetapkan perusahaan efektif, antara lain : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 22)

a. Adil Penetapan tingkat besarnya upah harus adil dan fair. Hal yang dianggap adil adalah apabila sistem penggajian perusahaan itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal lebih a. Adil Penetapan tingkat besarnya upah harus adil dan fair. Hal yang dianggap adil adalah apabila sistem penggajian perusahaan itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal lebih

b. Atraktif dan kompetitif Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Oleh karena itu, perusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan mengambil posisi dimana perusahaan akan berada; sama dengan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.

c. Tetap, mudah, dan mutakhir Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan.

d. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah Semua kebijakan, sistem, dan aturan pengupahan perusahaan haruslah memenuhi ketentuan peraturan d. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah Semua kebijakan, sistem, dan aturan pengupahan perusahaan haruslah memenuhi ketentuan peraturan

e. Cukup layak Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Jadi, selain memperhatikan peraturan yang berlaku, keadaan pasar tenaga kerja dan kemampuan perusahaan pun tak boleh diabaikan.

1.3. Acuan Penentuan Tingkat Upah

Acuan penentuan tingkat upah didasarkan pada tiga hal, yaitu :

a. Kebutuhan Hidup Minimum

Acuan penentuan tingkat upah yang dapat dipergunakan adalah nilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan nilai kebutuhan hidup minimum sebulan bagi seseorang dapat dilakukan suatu survei, misalnya dengan alat bantu Tabel 1.3 berikut : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 24)

Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam

Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari

No. Keperluan

Mutu Jenis

Konsumsi Sebulan

Satuan

Harga Rp

Nilai Sebulan Rp

MAKANAN & MINUMAN 1. Beras 2. Sumber protein

Kw sedang

12,99 kg

1 kg 1 kg

dari nilai kel.I PERUMAHAN

FASILITAS 12. Sewa rumah 13. Dipan/tempat tidur 14. Kasur dan bantal 15. Sprei & sarung bantal 16. Meja & kursi 17. Piring makan 18. Gelas minum 19. Sendok & garpu 20. Ceret aluminium 21. Wajan aluminium 22. Panci email 23. Kompor minyak tanah 24. Minyak tanah 25. Ember plastik 26. Tikar plastik 27. Listrik 28. Bohlam 3 @ 25 watt 29. Air 30. Sabun cuci

SANDANG 31. Celana panjang/rok 32. Kemeja

tangan

pendek/blus 33. Kaos oblong/bh 34. Celana dalam 35. Sarung/kain panjang 36. Sepatu 37. Sandal jepit 38. Handuk mandi

ANEKA KEBUTUHAN 39. Transport 40. Sarana kesehatan :

a. Pasta gigi b. Sabun mandi

c. Sikat gigi 41. Pangkas rambut 42. Pendidikan/pelatihan

sda sda sda sda sda Psg/papaya - Kw sedang sda -

Type 21 No. 3 polos Kain strip Katun

1 mj, 4 krs Kw sedang sda sda sda sda sda sda eceran Kw sedang sda 450 watt Philips 1.800 liter Ekonomi

Tetrek/ktn Tetoron

Kw sedang sda sda sda Karet Kw sedang

Umum

Ciptadent Lifebuoy Manful - -

1,00 kg 1,50 kg 3,50 kg 1,80 kg 7,20 kg 7,50 kg 6,00 kg 0,30 kg 0,50 kg -

10 liter

½ 1/24 - 6/12 - 1,50 kg

2 buah sda 2/12

1 kali Sda

1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg

1 lusin sda sda

1 buah sda sda sda

1 liter 1 buah

1 buah sda

1 buah sda sda

1 bln 1 bln 1 bln 1 bln

b. Upah Minimum Propinsi

Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja khususnya dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya, telah ditetapkan Upah Minimum Propinsi (UMP) yang pelaksanaannya dilakukan oleh kebutuhan gubernur propinsi dari masing-masing daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke waktu tentu akan selalu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada umumnya. (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 25)

Setelah ditentukan besarnya UMP, hendaknya setiap perusahaan menggunakan acuan besarnya UMP sebagai batas minimal penghasilan yang diterima Setelah ditentukan besarnya UMP, hendaknya setiap perusahaan menggunakan acuan besarnya UMP sebagai batas minimal penghasilan yang diterima

c. Survei Pasar

Salah satu acuan bagi perusahaan dalam menentukan tingkat gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk membayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk memeroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memeroleh informasi akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktik yang berlaku umum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27).

Hal-hal yang perlu disurvei adalah : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27)

1) Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum, utamanya pada sektor industri tertentu.

2) Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan, misalnya teknik 2) Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan, misalnya teknik

3) Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih. Komponen-komponen imbalan non finansial, seperti hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain.

4) Rencana-rencana perusahaan lainnya dalam bidang imbalan untuk masa 1-2 tahun mendatang. Sementara itu, perusahaan-perusahaan yang

disurvei biasanya adalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama; perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama; jabatan atau pekerjaan yang sama. Perusahaan- perusahaan yang sejenis merupakan para saingan langsung perusahaan, baik dalam bidang pemasaran maupun dalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah perusahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang bekerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja pada sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan), maka perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama dipilih; dan survei biasanya dilakukan oleh

Sementara itu jabatan atau pekerjaan yang sama untuk kelompok

karyawan

profesional misalnya, dimungkinkan mengalami turn-over yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa memandang jenis usaha dan sektor industri (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27-28).

Jadi, beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan survei pasar antara lain kebijakan imbalan yang berlaku umum, metode yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan, serta besar upah pokok dan tunjangan.

Perusahaan yang disurvei tentunya beroperasi pada sektor industri yang sama, lokasi dan jabatan yang sama sehingga dapat bersaing secara sehat untuk menarik karyawan yang qualified.

1.4. Definisi Upah Minimum

Upah minimum sebagaimana yang telah diatur dalam PP No. 8 Tahun 1981 merupakan upah yang ditetapkan secara minimum Regional, Sektoral Regional maupun Sub Sektoral. Dalam hal ini upah minimum itu

Di samping definisi tersebut di atas, maka DPP FPSI (Position Paper, Agustus 1983) menetapkan definisi upah minimum sebagai upah permulaan yang diterima oleh seorang pekerja atau buruh yang dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal (Sumarsono, 2003 : 157).

Dari definisi di atas, terlihat dua unsur penting, yaitu :

a. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh buruh pada waktu pertama kali dia diterima bekerja.

b. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh secara minimal, yaitu kebutuhan untuk sandang, pengan, keperluan rumah tangga, dan kebutuhan dasar lainnya.

2. Insentif

Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut insentif. Konsep ini sudah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut insentif. Konsep ini sudah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada

2.1. Pengertian Insentif

Berikut ini akan disampaikan pengertian insentif menurut beberapa ahli :

a. Nawawi (1998 : 317) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu, insentif utamanya diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.

b. Drs. Malayu S.P. Hasibuan mengemukakan upah insentif sebagai tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2002 : 118).

Dapat disimpulkan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan pengusaha kepada karyawan dalam bentuk uang maupun barang karena produktivitas kerja karyawan melebihi standar.

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang

merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja setiap individu bawahannya supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai untuk memotivasi gairah kerja mereka. Karyawan yang berprestasi baik diberikan insentif positif, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi diberikan insentif negatif.

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material dan non-material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. Sedangkan insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar. (Hasibuan, 2002 : 184)

Pemberian insentif dengan prinsip yang adil tidak berarti memberikan bagian dengan jumlah yang sama besar, tetapi disesuaikan dengan kondisi karyawan. Jika Pemberian insentif dengan prinsip yang adil tidak berarti memberikan bagian dengan jumlah yang sama besar, tetapi disesuaikan dengan kondisi karyawan. Jika

2.3. Bentuk-bentuk Insentif

Ada tiga bentuk insentif, antara lain :

a. Non-material insentif

Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan

kepada

karyawan berbentuk

penghargaan/pengukuhan

berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

b. Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c. Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya dalam bentuk uang dan barang. Material Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya dalam bentuk uang dan barang. Material

Jadi, insentif yang diberikan kepada karyawan bisa berbentuk piagam/piala/medali, promosi dan pendidikan, serta uang atau barang. Bentuk insentif yang diberikan tergantung pihak perusahaan.

3.5. Lembur

Winarni dan Sugiyarso (2008 : 65) menyatakan ba hwa “Menurut peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, pegawai atau pekerja yang bekerja selama lebih dari 40 jam dalam seminggu, maka terhadap kelebihan jam kerja ini perusahaan harus membayarkan upah lembur. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai upah lembur adalah sebagai berikut :

a. Cara penghitungan upah lembur

Winarni dan Sugiyarso (2008 : 65-66) menyatakan bahwa upah lembur dihitung dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Untuk jam kerja lembur pertama dibayar upah sebesar 1½

(satu setengah) kali upah sejam.

2) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar upah

sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

b. Tarif upah sejam

1) Bagi pekerja bulanan = 1/173 upah sebulan.

3) Bagi pekerja borongan atau satuan = 1/7 rata-rata hasil kerja

sehari. (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 66)

c. Ketentuan waktu kerja lembur

Waktu kerja lembur maksimal dalam 1 hari adalah 3 jam dan dalam 1 minggu adalah 14 jam (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 66). Dengan ketentuan waktu dan upah lembur di atas, hendaknya

pihak perusahaan mematuhinya sehingga tidak merugikan para karyawannya.

3.6. Tunjangan

Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) disebut juga sebagai kompensasi pelengkap. Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang berbeda mempunyai bermacam-macam nama dalam industri. Ada

banyak organisasi yang memberi nama “program-program pelayanan”. Organisasi-organisasi lain memperlakukan sebagai “pembayaran di luar gaji/upah” atau “benefits karyawan”; banyak organisasi lainnya menyebut “tunjangan”. (Handoko, 1992 : 185)

Walaupun tunjangan memiliki bermacam-macam nama, tetapi dalam teori lebih umum disebut kompensasi tidak langsung. Oleh Walaupun tunjangan memiliki bermacam-macam nama, tetapi dalam teori lebih umum disebut kompensasi tidak langsung. Oleh

“benefits” (kesejahteraan) dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Benefits dan pelayanan-pelayanan tersebut

merupakan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. (Handoko, 1992 : 183-184)

Jadi, bentuk dari kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi dua, yaitu benefits (kesejahteraan) dan program-program pelayanan.

Tujuan pokok pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap atau sering disebut “fringe benefits” adalah untuk

mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang (Handoko, 1992 : 183-184).

Diharapkan dengan adanya kompensasi tidak langsung, karyawan akan lebih termotivasi untuk bertahan dalam perusahaan dan bekerja giat demi mencapai tujuan perusahaan.

Berikut ini akan disampaikan beberapa hal yang berkaitan dengan kompensasi tidak langsung, antara lain :

a. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung a. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung

1. Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2002 : 185-186) : “Indirect compensations are reimbursement received by

employees in form other than direct wages or salary”. (Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung).

2. S. Panggabean (2002 : 77) menjelaskan bahwa “fringe benefit merupakan

kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para

karyawan”. Contohnya, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

3. Nawawi (1998 : 316) mengemukakan bahwa “kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang”. Sebagai contoh, Tunjangan Hari Raya (THR), Tunjangan Natal, jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi tidak langsung adalah balas jasa tambahan di luar upah yang diberikan atas kebijaksanaan perusahaan untuk semua karyawannya dalam bentuk uang atau barang.

manfaat/keuntungan bagi para pekerja karena harus disediakan dari kelebihan keuntungan yang diperoleh organisasi/perusahaan setelah dikurangi seluruh pembiayaan (cost), termasuk pembiayaan upah/gaji dasar mingguan atau bulanan untuk semua pekerja. Sehubungan dengan itu, kompensasi tidak langsung akan lebih berperanan dalam memotivasi pekerja apabila kompensasi langsung yang diterima seorang pekerja melebihi kebutuhan dasar (minimum) kehidupannya sesuai dengan status sosial ekonominya di lingkungan organisasi/perusahaan dan di masyarakat. (Nawawi, 1998 : 334)

Jadi, kompensasi tidak langsung ada ketika perusahaan mendapatkan kelebihan keuntungan setelah dikurangi seluruh pembiayaan, termasuk pembiayaan upah bagi karyawannya. Pemberian kompensasi tidak langsung ini bisa berfungsi memotivasi para karyawan.

b. Bentuk Kompensasi Tidak Langsung

Bentuk kompensasi tidak langsung atau kompensasi pelengkap dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu :

1. Program Kesejahteraan (Benefits)

Program kesejahteraan untuk karyawan sering disebut sebagai benefits. Oleh karena itu, penggunaan istilah antara kesejahteraan dan benefits dianggap sama.

dengan program kesejahteraan, antara lain :

1.1. Pengertian Benefits atau Kesejahteraan

Di bawah ini akan disampaikan beberapa pendapat mengenai pengertian kesejahteraan :

a) Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2002 : 186) menjelaskan pengertian benefit sebagai berikut : “A benefit would be company program such as pension holiday pay, helath, severance pay. A service would be things like a company car, athletic fied, Christmas party, etc”. (Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Service adalah berupa fisiknya/bendanya, seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).

b) Dale Yoder dalam Hasibuan (2002 : 186) juga mengemukakan pengertian benefits atau kesejahteraan sebagai berikut :

“Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment

to those who are ill, contribution to employees to those who are ill, contribution to employees

lebih lanjut kepada karyawan. Utamanya pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun).

c) Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 ayat 30, kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

d) S. Panggabean (2002 : 1996) menjelaskan bahwa kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.

Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja,

bahwa kesejahteraan adalah penghargaan yang bersifat jasmani maupun rohani dari pengusaha kepada karyawannya yang tidak dibayarkan secara langsung untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi) dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

1.2. Tujuan Pemberian Kesejahteraan 1.2. Tujuan Pemberian Kesejahteraan

a) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

b) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

c) Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

d) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

e) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

f) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

g) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. j) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan

perusahaan. k) Meningkatkan status sosial karyawan beserta

keluarganya.

baik jangka pendek maupun jangka panjang, hendaknya perusahaan menyelenggarakan program kesejahteraan agar karyawan mendapatkan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja sehingga turn-over karyawan menjadi rendah.

1.3. Prinsip Program Kesejahteraan atau Benefits Prinsip pokok program-program benefits karyawan adalah bahwa benefits harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan. Di samping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan : (Handoko, 1992 : 184-185)

a) Program benefits karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.

b) Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.

c) Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.

d) Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.

dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik. Jadi, selain menguntungkan perusahaan, program

kesejahteraan juga harus menguntungkan karyawan, antara lain bermanfaat dan memenuhi kebutuhan secara nyata.

1.4. Jenis-jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas, dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan. (Hasibuan, 2002 : 187-188)

Jadi, selain mengacu pada peraturan pemerintah, pemberian program kesejahteraan juga harus melihat kemampuan perusahaan dan tentunya program tersebut bermanfaat, adil, dan layak untuk para karyawan.

Jenis-jenis kesejahteraan selengkapnya dapat diihat dalam Tabel 1.4 di bawah ini :

Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan

Uang pensiun Uang makan Uang transpor Uang Lebaran/Natal Bonus/gratifikasi Uang duka kematian Pakaian dinas Uang pengobatan

Mushala/masjid Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan/seminar Cuti hamil Koperasi dan toko Izin

Puskesmas/dokter Jemputan karyawan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat keuangan Asuransi/astek Kredit rumah

Sumber : Hasibuan (2002 : 188) Dari Tabel 1.4 di atas, dapat dijelaskan masing- masing satu item dari program yang bersifat ekonomis, fasilitas, dan pelayanan sebagai berikut :

a) Uang Pensiun

Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan. Oleh karena itu, harus dipenuhi syarat- syarat yang telah ditetapkan karena sifatnya adalah pemberian bagian dari keuntungan yang diperoleh dari perusahaan. (Nawawi, 1998 : 342) Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan. Oleh karena itu, harus dipenuhi syarat- syarat yang telah ditetapkan karena sifatnya adalah pemberian bagian dari keuntungan yang diperoleh dari perusahaan. (Nawawi, 1998 : 342)

b) Koperasi

Koperasi yang akan dibahas berikut ini dikhususkan pada koperasi simpan pinjam. Koperasi simpan pinjam adalah sekelompok orang yang terorganisasi yang mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain. Dengan demikian, pengembangan koperasi simpan pinjam bermanfaat untuk membebaskan karyawan

akan

perasaan

khawatir akan ketidakterjaminan, keuangan jangka pendek, dan juga untuk mengurangi pemotongan kompensasi karyawan oleh badan-badan pemberi pinjaman jika karyawan tidak mampu memenuhi kewajiban-kewajiban pinjaman. (S. Panggabean, 2002 : 97-98)

Selain itu, dengan adanya koperasi simpan pinjam, karyawan akan terhindar dari “lintah darat” yang dapat menguras penghasilannya karena bunga yang harus dibayarkan sangat tinggi.

c) Asuransi/Astek c) Asuransi/Astek

JAMSOSTEK adalah sistem perlindungan yang dimaksudkan untuk menanggulangi risiko sosial yang secara

langsung

mengakibatkan berkurangnya/hilangnya penghasilan tenaga kerja. Tujuannya adalah memberikan perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja tersebut bila tenaga kerja mengalami risiko sosial berupa kecelakaan kerja, usia ataupun kematian, juga kesehatan para tenaga kerja. (Sumarsono, 2003 : 150)

Program JAMSOSTEK merupakan suatu program yang diadakan oleh pemerintah yang bertujuan atau dimaksudkan di satu pihak memberikan perlindungan dasar bagi tenaga kerja guna menjaga harkat dan martabat sebagai manusia Program JAMSOSTEK merupakan suatu program yang diadakan oleh pemerintah yang bertujuan atau dimaksudkan di satu pihak memberikan perlindungan dasar bagi tenaga kerja guna menjaga harkat dan martabat sebagai manusia

perundang-undangan. Program JAMSOSTEK mencakup program : Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Kematian, dan Jaminan Pelayanan Kesehatan. Kepesertaan Jamsostek meliputi :

1) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja paling sedikit 10 (sepuluh) orang tenaga kerja atau membayar upah kepada seluruh tenaga kerjanya paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah) sebulan. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 14 Tahun 1993, pengusaha wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

2) Pengusaha yang telah ikut program Jaminan Sosial Tenaga Kerja tetap menjadi peserta meskipun tidak memenuhi lagi persyaratan jumlah tenaga kerja dan upah yang dibayarkan. (Sumarsono, 2003 : 150) 2) Pengusaha yang telah ikut program Jaminan Sosial Tenaga Kerja tetap menjadi peserta meskipun tidak memenuhi lagi persyaratan jumlah tenaga kerja dan upah yang dibayarkan. (Sumarsono, 2003 : 150)

Walaupun program Jamsostek merupakan penyempurnaan dari program Astek, bukan berarti tidak mengalami kendala dalam pelaksanaannya. Kendala yang muncul tidak hanya datang dari pengusaha saja, tetapi juga dari karyawan. Pengusaha menolak

ikut

program

Jamsostek karena berpandangan keikutsertaannya dalam program Jamsostek hanya akan memperbesar pembiayaan (cost). Sementara karyawan pun menolak karena penghasilannya tidak ingin dipotong untuk program Jamsostek,

apalagi

bagi

karyawan yang penghasilannya masih tergolong rendah.

2. Program Pelayanan (Services)

Dale Yoder dalam Hasibuan (2002 : 186) mengemukakan :

“Service, in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the employees, such as the provision of “Service, in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the employees, such as the provision of

membantu para karyawan, seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepegawaian, kesenian, olahraga, dan lain sebagainya).

Program pelayanan dan program kesejahteraan karyawan pada intinya hampir sama, yaitu untuk membantu para karyawan. Akan tetapi, keduanya mempunyai bentuk yang berbeda.

Beberapa contoh program-program pelayanan antara

lain :

2.1. Program-program Rekreasi

Program rekreasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu olah raga dan kegiatan-kegiatan sosial. Kegiatan olah raga dapat digolongkan menjadi dua jenis, yaitu olah raga varsity dan olah raga intramural. Olah raga varsity adalah olah raga dimana suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan dalam pertandingan dengan lembaga atau perusahaan lain (S. Panggabean, 2002 : 98-99). Tipe kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi, dan kebanggaan karyawan, terutama bila tim sukses (Handoko, 1992 : 187-188).

sejumlah besar karyawan, umumnya lebih banyak disukai (S. Panggabean, 2002 : 98-99). Perusahaan-perusahaan sering membentuk klub-klub latihan karyawan dalam berbagai cabang olah raga, seperti bulu tangkis, tenis, bola voli, golf, berenang, dan sebagainya. Bahkan banyak perusahaan membangun sendiri fasilitas-fasilitas olah raga. Berbagai fasilitas rekreasional ini sangat berguna dalam penarikan karyawan (Handoko, 1992 : 187-188).

Untuk program kegiatan sosial, nilai yang dapat diambil adalah untuk meningkatkan nilai moral (S. Panggabean, 2002 : 98-99).

Beberapa manfaat yang diperoleh dari kegiatan di atas, antara lain meningkatnya semangat kerja, peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti kenaikan produktivitas, perbaikan semangat korps, fungsi sebagai peralatan penarikan, dan terutama membuat perusahan dipandang sebagai “tempat yang baik untuk bekerja”. (Handoko, 1992 : 187-188)

Selain manfaat yang telah disebutkan, program rekreasi di atas juga dapat menghilangkan rasa penat atau jenuh para karyawannya sehingga setelah program tersebut dilaksanakan, karyawan akan fresh kembali Selain manfaat yang telah disebutkan, program rekreasi di atas juga dapat menghilangkan rasa penat atau jenuh para karyawannya sehingga setelah program tersebut dilaksanakan, karyawan akan fresh kembali

2.2. Cafetaria

Banyak perusahaan menyediakan cafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa sendiri oleh para karyawan. Di samping itu, perusahaan sering bermaksud untuk memperbaiki gizi karyawan. Ketidakepatan menu atau kualitas makanan, terutama pada pekerjaan-pekerjaan berat akan menyebabkan karyawan cepat lelah dan menurun produktivitasnya dalam periode tertentu (siang hari). (Handoko, 1992 : 186)

Jadi, selain memberikan ruang bagi karyawan untuk makan siang dan berkumpul bersama, cafetaria juga berperan penting dalam perbaikan gizi karyawan dengan cara memilihkan menu makanan yang tepat untuk karyawan.

2.3. Perumahan

Masalah tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi karyawan mempunyai pengaruh cukup besar pada pelaksanaan kerja. Penyediaan rumah dinas, mess atau

karyawan, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi lebih besar. Lebih lanjut, dalam kenyataannya para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam hal perputaran karyawan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan memberikan bantuan keuangan, biasanya disebut tunjangan perumahan kepada para karyawan untuk membeli atau menyewa rumah. (Handoko, 1992 : 186)

Secara psikologis, dengan adanya asrama atau mess atau bahkan rumah sendiri, akan membuat karyawan lebih stabil dan tenang dalam bekerja. Hal ini penting agar tingkat turn-over karyawan rendah dan produktivitas kerja meningkat.

2.4. Beasiswa Pendidikan

Program beasiswa karyawan umumnya ditawarkan dalam bentuk tugas belajar dan penyediaan perpustakaan. Program tugas belajar perlu memperhatikan beberapa pedoman : (1) bidang yang diambil hendaknya berkaitan dengan pekerjaan, (2) bidang yang dipelajari hendaknya dapat menuju pada pencapaian gelar, dan (3) karyawan

dalam jangka waktu tertentu sesuai perjanjian. Beasiswa merupakan “fringe benefit” yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memeroleh pengetahuan dan ketrampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, sedangkan organisasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih trampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan. (Handoko, 1992 : 188-189)

Diharapkan setelah tugas belajar selesai, karyawan kembali mengabdi pada perusahaan sehingga kedua belah pihak saling diuntungkan.

2.5. Fasilitas Pembelian

Ada beberapa perusahaan yang membuka toko perusahaan dan menjual berbagai barang dengan berbagai potongan harga (Handoko, 1992 : 189).

Hal ini penting untuk meminimalkan pengeluaran karyawan karena ada potongan harga untuk barang- barang yang dijual di toko perusahaan.

2.6. Mobil jemputan

Meningkatnya biaya bensin telah mendorong banyak perusahaan untuk membiayai program-program biaya jemputan (S. Panggabean, 2002 : 98-99).

menghemat penghasilannya sehingga dapat digunakan untuk keperluan yang lain.

2.7. Konseling Finansial dan Legal

Apabila karyawan mempunyai berbagai masalah atau kesulitan finansial dan legal, produktivitas dan semangat kerja akan sangat terpengaruh. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya membantu kesulitan karyawan. Contohnya, apabila karyawan mengalami kesulitan finansial, perusahaan memberikan pinjaman dari koperasi karyawan, yayasan atau dana khusus perusahaan. (Handoko, 1992 : 188-189)

Contoh lain apabila karyawan mengalami kesulitan legal, maka perusahaan dapat membantu dengan memberikan pengacara secara cuma-cuma untuk menuntaskan kasus yang dihadapi karyawan.

2.8. Aneka Ragam Pelayanan Lain

Di samping program-program pelayanan pokok yang telah diuraikan di atas, banyak bentuk pelayanan lain yang diberikan perusahaan. Misalnya, perusahaan membagikan pakaian seragam untuk mempromosikan identintas perusahaan, pemberian beasiswa bagi anak-

(Handoko, 1992 : 190)

Jadi, program pelayanan tidak hanya untuk karyawan saja, tetapi juga untuk keluarga karyawan. Contoh program pelayanan untuk keluarga karyawan, antara lain beasiswa untuk anak-anak karyawan dan bingkisan Lebaran saat Hari Raya Idul Fitri.

c. Manfaat Kompensasi Tidak Langsung Bagi Perusahaan

Program-program pemberian kompensasi tidak langsung akan memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan. Manfaat-manfaat yang diperoleh perusahaan dengan penyediaan tipe kompensasi tersebut antara lain : (Handoko, 1992 : 184)

1. Penarikan karyawan lebih efektif

2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan

Poin kedua di atas sesuai dengan Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfation & Retention Survey , 2007/2008, page 11 sebagai berikut :

What Benefits Would Entice Employees to Stay in a Job?

The most popular responses to benefits (outside of compensation) that would entice employees to stay in their jobs - in order of preference – are:

Professional development

Ability to work from home

Additional week of vacation

Flexible work schedule Of those employees who selected “other”, the most popular

responses were “better 401(k) program” and “enhanced health insurance benefits.”

Dari jurnal di atas, dapat disimpulkan bahwa benefits dapat menarik karyawan untuk setia pada pekerjaannya. Jenis benefits yang dimaksud, antara lain perkembangan yang profesional, kemampuan bekerja dari rumah, tambahan rekreasi mingguan, jadwal kerja yang fleksibel, dan tunjangan asuransi kesehatan yang tinggi.

3. Penurunan perputaran karyawan dan absensi

4. Pengurangan kelelahan

5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang

6. Hubungan masyarakat yang lebih baik

7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan

8. Minimisasi biaya kerja lembur, dan

9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah