Pengaruh Gaji dan Bonus terhadap Kinerja Karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

Abstrak

Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap Kinerja Karywan Hotel Garuda Plaza Medan. Oleh:

SADLIFAHROZI

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Robbins and Judge (2008:2), mengatakan ini disebabkan karena manusia adalah salah satu sumber daya yang penting di dalam organisasi/ perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi.Penelitian ini bertujuan apakah ada hubungan yang signifikan gaji dan bonus terhadap kinerja karyawan di Hotel Garuda Plaza Medan, dengan hal tersebut karyawan dapat bekerja dengan sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian gaji dan bonus yang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Menurut Nawawi (2001), kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dalam mengukur gaji dan bonusdigunakan alat ukur kuesioner yang terdiri dari gaji 14 item dan bonus 6 item. Item tersebut disesuaikan dengan faktor kompensasi yang dikemukakan Malayu S.P. Hasibuan (2000) dan program bonus yang dikemukakan oleh Cascio (1992:145), dalam Marwansyah & Mukaram (2000). Alat ukur yang digunakan untuk kinerjaadalahkuesioner yang terdiri dari 11 item. Item tersebut disesuaikan dengan penilaian kinerja menurut Hani Handoko (2001).Data yang diperoleh telahdiolah menggunakan uji regresi sederhanadengan program SPSS 17.0.

Berdasarkan hasil pengolahan data secara statistik, maka diperoleh koefisien determinasi sebesar 0.600, yang berarti bahwa Gaji dan Bonus memiliki kontribusi sebesar 60.0% terhadap nilai Kinerja yang diteliti, sedangkan 40.0% dipengaruhi oleh berbagai faktor lain yang ada di lingkungan Karyawan Hotel Garuda Plaza Medan yang tidak diteliti oleh

Abstract

Influence of Salary and Bonus To Employees Performance Hotel Garuda Plaza Medan. By:

SADLI FAHROZI

Human resource (SDM) represent very big especial asset of its influence to progress a company. Robbins And Judge (2008:2), telling this caused because human being is one of important resource in organization/company. To reach what have become target of company which have been specified, hence the company have to able to form human being motivating strength and dare to see change as a challenge which must be faced. This research aim to what there is relation which significant Salary and bonus to employees performance in Hotel Garuda Plaza Medan, with that matter of employees workable with as good as possible and the employees have high motivation in finishing work with existence give Salary and bonus which can fulfill requirement of their life. According to Nawawi ( 2001), compensation is appreciation or reward at all worker given contribution in realizing its target, through activity so-called working. In measuring salary and bonus used by measuring instrument of questioner consisted of salary 14 item and bonus 6 item. The item adapted for factor of compensation proposed by Malayu S.P. Hasibuan (2000) and program bonus proposed by Cascio (1992:145), in Marwansyah & Mukaram (2000). Measuring instrument used for the performance is questioner consisted of 11 item. The item adapted for assessment of performance according to Hani Handoko (2001). Data obtained have been processed to use test of simple regression with SPSS 17.0 program.

Based on result of data processing statistically, hence obtained determination coefficient equal to 0.600, meaning that Salary Bonus have contribution equal to 60.0% to Performance value checked, while 40.0% influenced by various other factor exist in area of Hotel Garuda Plaza Medan which not checked by writer.

Researcher raise suggestion in order to done by continuation research about influence of salary and bonus to employees performance.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTARTABEL ... iv

DAFTARGAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ...vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3. MaksuddanTujuan... 5

1.4 ManfaatPenelitian ... 5

1.5 LokasidanWaktuPenelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi ... 6

2.1.1 Definisi Kompensasi ... 6

2.1.5 Sistem Pemberian Kompensasi ... 10

2.1.6 Proses Kompensasi ... 11

2.2 Gaji ... 6

2.2.1 Definisi Gaji ... 12

2.2.2 Keadilan dan Dampaknya Terhadap Tarif Gaji ... 13

2.2.3 Menetapkan Tarif Gaji ... 13

2.2.4 Penggajian Berdasarkan Hasil ... 14

2.3 Bonus ... 15

2.3.1 Definisi Bonus ... 15

2.3.2 Program Bonus ... 15

2.3.4 Bentuk – bentuk Insentif ... 15

2.4 Kinerja ... 17

2.4.1 Definisi Kinerja ... 17

2.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 18

2.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan ... 19

2.5 Hubungan Antara Gaji dan Bonus Terhadap Kinerja Karyawan ... 20

2.6 Kerangka Pemikiran ... 21

2.7 Hipotesis ... 22

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 23

3.2 Populasi dan Sampel ... 23

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 25

3.5 Metode Analisis Data ... 27

3.5.1 Uji Normalitas ... 27

3.5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 28

3.5.3 Uji Korelasi ... 30

3.5.4 Uji Hipotesis ... 30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 32

4.1.1 Hasil Penelitian Berdasarkan Responden ... 32

4.2 Hasil Uji Normalitas ... 42

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

4.4 Hasil Korelasi Antarvariabel ... 45

4.5 Pengujian Hipotesis ... 46

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 49

5.1.1 Gaji dan Bonus ... 49

5.1.2 Kinerja ... 49

5.1.3 Gaji dan Bonus Terhadap Kinerja ... 49

DAFTAR PUSTAKA ... 51

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Gaji... 32

Tabel 4.2 Bonus ... 36

Tabel 4.3 Kinerja ... 38

Tabel 4.4 Usia ... 40

Tabel 4.5 Pendidikan Terakhir ... 40

Tabel 4.6 Lama Bekerja ... 41

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas ... 42

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi Antarvariabel ... 45

Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi ... 45

Tabel 4.11 ANOVAb ... 46

Tabel 4.12 Model Summaryb ... 47

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Proses Kompensasi ... 12 Gambar 2.2 Kerangka Pikiran... 21 Gambar 2.3 Kerangka Teoritis ... 22

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Identitas Pribadi Responden ... 54

Lampiran 2 Uji Normalitas ... 58

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

Lampiran 4 Uji Korelasi dan Uji Hipotesis ... 65

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang.

Kota Medan adalah salah satu tempat dimana para wisatawan lokal dan mancanegara berdatangan untuk menghabiskan waktu mereka untuk berlibur. Banyak tempat – tempat wisata yang dapat dikunjungi, diantaranya Istana Maimun, Penagkaran Buaya Asam Kumbang, dan Masjid Raya Medan. Tidaklah mengherankan di kota Medan juga banyak didapatkan tempat – tempat penginapan seperti hotel.

Era globalisasi menyebabkan berbagai industri jasa seperti industri perhotelan berkembang dengan sangat cepat. Industri perhotelan adalah salah satu industri yang memadukan produk dan jasa layanan. Desain bangunan, interior dan eksterior kamar hotel serta restoran, suasana yang tercipta di dalam hotel, kamar, restoran serta makanan minuman yang dijual beserta keseluruhan fasilitas yang ada merupakan contoh produk yang dijual. Sedangkan layanan yang dijual adalah keramah-tamahan dan keterampilan karyawan hotel dalam melayani pelanggannya.

Seperti bisnis lainnya perhotelan pasti memiliki target atau tujuan utama untuk mendapatkan keuntungan. Keuntungan diperoleh dari selisih pendapatan dan pengeluaran. Pendapatan hotel diperoleh dari tamu yang menginap di hotel, dan salah satu pengeluaran adalah kompensasi. Pihak manajemen hotel selalu mengupayakan pemberian kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan pengeluaran atau biaya yang bisa mengurangi keuntungan, tetapi walaupun pengeluaran bertambah bila diikuti dengan pendapatan yang meningkat lebih besar, justru akan meningkatkan keuntungan.

Sebuah hotel membutuhkan sumberdaya manusia yang tepat, guna mencapai target atau tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia adalah kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya dalam setiap kegiatan perusahaan. Robbins and Judge (2008:2), mengatakan ini disebabkan karena manusia adalah salah satu sumber daya yang penting di dalam organisasi/ perusahaan. Hal yang paling penting adalah bagaimana upaya perhotelan untuk menjaga agar sumberdaya yang dimilikinya mampu memberikan kinerja terbaik bagi hotel

tersebut. Dan salah satu upaya tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi langsung berupa gaji dan bonus yang sesuai kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Gaji dan bonus memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan gaji dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang dapat mencukupi kebutuhan hidup seseorang tersebut menjadi setia dan tidak ada keinginan untuk keluar dari perusahaan karena kebutuhan hidupnya relatif terpenuhi. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat bonus, insentif atau penghasilan yang lebih besar dari gaji yang sudah diterimanya. Menurut Nawawi (2001), kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan hotel mampu menghasilkan pelayanan dan produk dengan harga yang kompetitif. Perusahaan biasanya memberikan kompensasi berupa bonus bagi para karyawannya yang memberikan kinerja yang lebih.

Pihak hotel sebagai penyedia jasa berusaha memberikan pelayanan yang paling sesuai dengan harapan pengguna jasa perhotelan merasa puas dan ingin tetap menginap di hotel tersebut jika mereka datang berkunjung kembali ke kota Medan karena pelayanan yang memuaskan. Hal ini dilakukan sebagai usaha untuk mempertahankan bisnis jasa di bidang perhotelan agar mampu terus bersaing serta meningkatkan pangsa pasar yang akan dimasuki.

Dalam hal ini Hotel Garuda Plaza Medan tidak merasa takut dengan langkah-langkah kebijakan dari pesaingnya. Hal ini dikarenakan Hotel Garuda Plaza sudah cukup mempunyai nama dan mempunyai citra yang baik di mata masyarakat. Berbagai fasilitas yang diberikan disertai dengan potongan - potongan harga dari tarif Hotel Garuda Plaza Medan yang ditetapkan serta pelayanan yang mengutamakan kenyamanan dan kepuasan pengunjung menjadikannya sebagai daya tarik utama untuk mempertahankan pelanggan. Di samping itu pihak manajemen

peningkatan/kenaikan jumlah tamu yang menginap di hotel tersebut. Memang untuk mendapatkan karyawan yang professional memerlukan tambahan pengeluaran dalam bentuk gaji yang lebih besar dari gaji karyawan pada umumnya.

Gaji dan bonus bentuk kompensasi langsung yang mempengaruhi pekerjaan atau kinerja karyawan. Apabila meningkat maka karyawan mendapatkan gaji atau bonus yang meningkat. Dengan demikin gaji atau bonus dapat memotivasi seseorang untuk berkinerja lebih baik, dan hal ini dapat berdampak positif pada perusahaan dalam menghadapi persaingan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (1999), arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H.(2002), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan dalam hal ini adalah perhotelan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau perusahaan, sehingga karyawan perlu mengupayakan untuk meningkatkan kinerjanya.

Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi financial berupa gaji dan bonus yang memadai kepada karyawan agar dapat termotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan pelayanan dan produk dengan harga yang kompetitif.

Semakin pesatnya pertumbuhan hotel yang begitu banyaknya di kota Medan, ini menuntut karyawan Hotel Garuda Plaza Medan untuk meningkatkan kinerja. Di tahun 2013 ini bandara Polonia Medan yang dulu terletak di pusat kota Medan telah di tutup dan telah dipindahkan di Bandara Internasional Kuala Namo yang jaraknya mencapai 2 jam dari pusat Kota Medan, ini menjadi masalah pihak perusahaan jasa perhotelan salah satunya Hotel Garuda

Plaza Medan. Ini tantangan bagi pihak perusahaan jasa perhotelan bagaiman mereka berpikir atau mencari ide – ide agar bisa menarik pengunjung yang datang dari luar kota ataupun luar negeri untuk menginap di hotel mereka dan tidak memilih untuk menginap di hotel – hotel lain.

Dari uraian diatas dapat kita lihat bahwasanya kinerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan kinerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode kompensasi lansung berupa gaji dan bonus yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai.

Dengan demikian pemberian gaji dan bonus dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem gaji dan bonus tentu kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya mutlak untuk diperhitungkan. Sistem gaji dan bonus tersebut diharapkan dapat menjamin kepuasan para karyawan yang pada gilirannya nanti memungkinkan perusahaan mencapai tingkat kinerja yang diharapkan serta kepentingan perusahaan lainnya.

Berdasarkan uraian mengenai gaji dan bonus terhadap kinerja perusahaan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Garuda Plaza Medan”.

1.2Identifikasi Masalah.

Adapun permasalahan yang dapat diidentifikasikan oleh penulis adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana gaji dan bonus karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

2. Bagaimanakah kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

3. Seberapa besar pengaruh pemberian gaji dan bonus terhadap kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

1.3Maksud dan Tujuan.

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini memiliki tujuan untuk menjawab permasalahan diatas. Berikut ini tujuan dari penelitian, yaitu :

1. Untuk mengetahui gaji dan bonus karyawan Hotel Garuda Plaza Medan. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian gaji dan bonus terhadap kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

1.4 Manfaat Penelitian.

1. Bagi perusahaan.

Bahan info untuk perusahaan dalam menentukan kebijakan dalam memberian kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi.

2. Bagi Pihak Lain.

Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti.

Digunakan sebagai langkah awal bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan berupa teori teori di bidang manajemen sumberdaya manusia (MSDM) yang didapat di bangku perkuliahan khususnya berkaitan dengan masalah yang menjadi obyek penelitian dan penerapannya di lapangan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian.

Objek penelitian yang dipilih penulis adalah Hotel Garuda Plaza Medan yang terletak di jalan Sisingamangaraja No 18, Medan. Penelitian ini akan direncanakan pada bulan Oktober 2013.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.

5.1.1 Gaji dan Bonus.

Dari hasil penelitian terhadap 75 orang karyawan tentang gaji dan bonus dapat disimpulkan perushaan sudah melakukan keadlian dan memberikan peluang yang sama dalam pemberian gaji dan bonus, ini dapat dibuktikan dari hasil responden menjawab kuisioner tentang gaji yang terdapat 14 item pertanyaan dan bonus 6 item pertanyaan. Dari salah satu item tersebut, dapat ditunjukan hasil yang sangat menonjol pada indikator gaji “Pendidikan dan Pengalaman kerja” dan indikator bonus “terjangkau” dengan hasil gaji(34,7%), dan bonus (37,3%) responden menjawab “setuju”.

5.1.2 Kinerja.

Dari hasil pnelitian dapat disimpulkan para karyawan selalu mematuhi apa yang selalu diperintah pimpinan. Ini juga dapat dibuktikan dari hasil responden menjawab 11 item pertanyaan tentang kinerja karyawan, banyak yang telah menjawab “setuju”, dan salah satunya hasil yang paling dominan ditunjukan pada indikator “Perilaku” dengan hasil yang menunjukan rata – rata sebesar (38%).

5.2 Saran.

Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran sebagai berikut: 1. Peneliti menyarankan harus memberi gaji sesuai dengan indikator “Jenis dan Sifat Pekerjaan” seperti jabatan dan tugas yang dilakukannya, karena indikator ini masih dibawah persentase yaitu sebesar (28%). Dan pemberian Bonus sesuai dengan

indikator “Sederhana” Seperti memberikan bonus langsung apabila seorang karyawan telah melewati target perusahaan. Karena indikator ini masih dibawah persentase sebesar (28.7%). Peneliti juga menyarankan memperbaiki kinerja karyawan berdasarkan indikator “Berdasarkan Judgment” seperti menilai pekerjaan yang dikerjakan karyawan atau ketepatan dalam pekerjaan karena indikator ini masih dibawah persentase perusahaan sebesar (32.88%).

2. Peneliti menyarankan perusahaan juga harus memperhatikan indikator “gaji dan bonus terhadap kinerja” yang lain sehingga perusahaan akan mendapatkan hasil yang maksimal dari kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor - faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh. (1996). Psikologi Industri Edisi Keempat, Cetakan Kedua. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

Augusty, Ferdinand, (2006).Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri.(2002). Manajemen Motivasi.JakartaPenerbit: PT.Grasindo. Bedjo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika Offset. Cascio, W.F., (1993). Managing Human Resources : Producttivity, Quality of Work Life, Profits,

(third Ed.). New York :Mc Graw-Hill, Inc.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sepuluh, Jakarta: Indeks. Dessler. Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia buku 1. Jakarta: Indeks.

Dessler.Gary, (1998).Human Resource Manajement.8th Edition, Prentice-Hall International, USA.

Donald R.Cooper & Pamela S.Schindler.(2006). Metode Riset Bisnis. Edisi Sembilan. Jilid Dua. Jakarta: PT. Media Global Edukasi.

Eugene McKenna dan Nie Beech, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Yogyakarta. Penerbit : ANDI.

Freidenberg, L. (1995). Psychological Testing, Design Analysis, and Use, The Boston: Allyn and Bacon, A Simon & Scuster Company.

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman S. (1995).Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Ghozali, Imam., (2006). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least

Square. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P. Malayu, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh, Jakarta Penerbit: PT Bumi Aksara.

Isaac, Stephen, dan William B. Michael, (1981). Handbook In Research and Evaluation for Education and the Behavioral Sciences. Second Edition.California: EdITS Publishers. Jogiyanto Hartono. (2010). Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Yogyakarta: BPFE.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman. Cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE.

Malayu S.P Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. (1999). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Buku I ,Jakarta:

CV. Haji Masagung

Mangkuprawira, S. (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara Prabu Anwar.A.A.DR.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara Prabu Anwar.A.A.DR.(2005). Evaluasi Kinerja SDM.Jakarta. Penerbit: Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya.

Marwansyah dan Mukaram.(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri.

Muchdarsyah Sinungan, (1992), Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta. Penerbit: Bina Aksara.

Moekijat.(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (ManajemenKepegawaian). Bandung: Mandar Maju.

Mathis, Robert R. & John H. Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.(2008). Perilaku Organisasi.Edisi 12,Jakarta Salemba Empat.

Rivai, Veithzal, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua, Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Sondang P Siagian. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet 16. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P Siagian. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.(2009). Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeda.

Suliyanto.(2006). Metode Riset Bisnis.Yogyakarta. Pnerbit: Andi.

Suliyanto.(2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Ghalia Indonesia. Singarimbun, Masri. (1998). Metode Penelitian Suvai. Jakarta: Tema Baru.

1.3Maksud dan Tujuan.

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini memiliki tujuan untuk menjawab permasalahan diatas. Berikut ini tujuan dari penelitian, yaitu :

1. Untuk mengetahui gaji dan bonus karyawan Hotel Garuda Plaza Medan. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian gaji dan bonus terhadap kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan.

1.4 Manfaat Penelitian.

1. Bagi perusahaan.

Bahan info untuk perusahaan dalam menentukan kebijakan dalam memberian kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi.

2. Bagi Pihak Lain.

Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti.

Digunakan sebagai langkah awal bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan berupa teori teori di bidang manajemen sumberdaya manusia (MSDM) yang didapat di bangku perkuliahan khususnya berkaitan dengan masalah yang menjadi obyek penelitian dan penerapannya di lapangan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian.

Objek penelitian yang dipilih penulis adalah Hotel Garuda Plaza Medan yang terletak di jalan Sisingamangaraja No 18, Medan. Penelitian ini akan direncanakan pada bulan Oktober 2013.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.

5.1.1 Gaji dan Bonus.

Dari hasil penelitian terhadap 75 orang karyawan tentang gaji dan bonus dapat disimpulkan perushaan sudah melakukan keadlian dan memberikan peluang yang sama dalam pemberian gaji dan bonus, ini dapat dibuktikan dari hasil responden menjawab kuisioner tentang gaji yang terdapat 14 item pertanyaan dan bonus 6 item pertanyaan. Dari salah satu item tersebut, dapat ditunjukan hasil yang sangat menonjol pada indikator gaji “Pendidikan dan Pengalaman kerja” dan indikator bonus “terjangkau” dengan hasil gaji(34,7%), dan bonus (37,3%) responden menjawab “setuju”.

5.1.2 Kinerja.

Dari hasil pnelitian dapat disimpulkan para karyawan selalu mematuhi apa yang selalu diperintah pimpinan. Ini juga dapat dibuktikan dari hasil responden menjawab 11 item pertanyaan tentang kinerja karyawan, banyak yang telah menjawab “setuju”, dan salah satunya hasil yang paling dominan ditunjukan pada indikator “Perilaku” dengan hasil yang menunjukan rata – rata sebesar (38%).

5.1.3 Gaji dan Bonus Terhadap Kinerja.

Dari hasil Hipotesis menyimpulkan “Ha: adanya pengaruh signifikan gaji dan bonus terhadap kinerja karyawan Hotel Garuda Plaza Medan sebesar 60% dan 40% dipengaruhi oleh berbagai

5.2 Saran.

Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran sebagai berikut: 1. Peneliti menyarankan harus memberi gaji sesuai dengan indikator “Jenis dan Sifat Pekerjaan” seperti jabatan dan tugas yang dilakukannya, karena indikator ini masih dibawah persentase yaitu sebesar (28%). Dan pemberian Bonus sesuai dengan

indikator “Sederhana” Seperti memberikan bonus langsung apabila seorang karyawan telah melewati target perusahaan. Karena indikator ini masih dibawah persentase sebesar (28.7%). Peneliti juga menyarankan memperbaiki kinerja karyawan berdasarkan indikator “Berdasarkan Judgment” seperti menilai pekerjaan yang dikerjakan karyawan atau ketepatan dalam pekerjaan karena indikator ini masih dibawah persentase perusahaan sebesar (32.88%).

2. Peneliti menyarankan perusahaan juga harus memperhatikan indikator “gaji dan bonus terhadap kinerja” yang lain sehingga perusahaan akan mendapatkan hasil yang maksimal dari kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor - faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh. (1996). Psikologi Industri Edisi Keempat, Cetakan Kedua. Yogyakarta: Liberty. Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

Augusty, Ferdinand, (2006).Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk

Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang. Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri.(2002). Manajemen Motivasi.JakartaPenerbit: PT.Grasindo. Bedjo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika Offset. Cascio, W.F., (1993). Managing Human Resources : Producttivity, Quality of Work Life, Profits,

(third Ed.). New York :Mc Graw-Hill, Inc.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sepuluh, Jakarta: Indeks. Dessler. Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia buku 1. Jakarta: Indeks.

Dessler.Gary, (1998).Human Resource Manajement.8th Edition, Prentice-Hall International, USA.

Donald R.Cooper & Pamela S.Schindler.(2006). Metode Riset Bisnis. Edisi Sembilan. Jilid Dua. Jakarta: PT. Media Global Edukasi.

Eugene McKenna dan Nie Beech, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Yogyakarta. Penerbit : ANDI.

Freidenberg, L. (1995). Psychological Testing, Design Analysis, and Use, The Boston: Allyn and Bacon, A Simon & Scuster Company.

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman S. (1995).Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Ghozali, Imam., (2006). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least

Square. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. H. (1993). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Hasibuan, S.P. Malayu, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh, Jakarta Penerbit: PT Bumi Aksara.

Isaac, Stephen, dan William B. Michael, (1981). Handbook In Research and Evaluation for Education and the Behavioral Sciences. Second Edition.California: EdITS Publishers. Jogiyanto Hartono. (2010). Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Yogyakarta: BPFE.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman. Cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE.

Malayu S.P Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Bumi Aksara. Malayu S.P Hasibuan. (1999). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Buku I ,Jakarta:

CV. Haji Masagung

Mangkuprawira, S. (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara Prabu Anwar.A.A.DR.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara Prabu Anwar.A.A.DR.(2005). Evaluasi Kinerja SDM.Jakarta. Penerbit: Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A. Anwar P. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya.

Marwansyah dan Mukaram.(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri.

Muchdarsyah Sinungan, (1992), Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta. Penerbit: Bina Aksara.

Moekijat.(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (ManajemenKepegawaian). Bandung: Mandar Maju.

Mathis, Robert R. & John H. Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.(2008). Perilaku Organisasi.Edisi 12,Jakarta Salemba Empat.

Rivai, Veithzal, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua, Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Sondang P Siagian. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet 16. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P Siagian. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.(2009). Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeda.

Suliyanto.(2006). Metode Riset Bisnis.Yogyakarta. Pnerbit: Andi.

Suliyanto.(2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Ghalia Indonesia. Singarimbun, Masri. (1998). Metode Penelitian Suvai. Jakarta: Tema Baru.