Menurut Soewarno
Handayaningrat 2004: 19,
kinerja adalah cara menjalankan tugas dan hasil yang diperoleh. Kinerja merupakan setiap
gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan sadar yang diarahkan untuk rnencapai suatu tujuan atau target tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya atau sebagai gambaran mengenai tentang besar kecilnya hasil yang dicapai dari suatu kegiatan baik
dilihat secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan visi, misi suatu organisasi yang bersangkutan.
2. Ruang Lingkup Kinerja
Menurut Soewarno Handayaningrat 2004: 21, ruang lingkup kinerja dapat adalah sebagai berikut :
a. Kinerja merupakan aktivitas dasar, dan dijadikan bagian essensial dari kehidupan manusia.
b. Kinerja itu memberikan status, dan mengikat pada individu lain dan masyarakat.
c. Pada umumnya baik wanita maupun pria menyukai pekerjaan, jadi mereka suka bekerja. Jika ada orang yang tidak menyukainya maka
kesalahannya terletak pada kondisi psikologis dan kondisi sosial dari pekerjaan itu dan tidak pada kondisi individu yang bersangkutan.
d. Insentif kerja itu banyak sekali bentuknya; diantaranya ialah uang. e. Moral pekerja dan pegarvai itu tidak mernpunyai kaitan langsung
dengan kondisi fisik dan materiil dari pekerjaan. Pekerjaan yang betapapun berat, kotor, dan berbahayanya, akan dilaksanakan dengan
senang hati oleh satu tim kerja yang, memiliki solidaritas kelompok yang kokoh dan moral tinggi.
Sementara itu menurut A.S. Moenir 2000:4, ruang lingkup kinerja adalah: a. Pekerjaan yang diorganisir, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang:
1 Tunduk terhadap aturan organisasi yang bersangkutan 2 Ada analisa, uraian metode, dan hubungan antara pekerjaan itu
3 Satu dengan yang lain saling tergantung dan terikat 4 Terbagi pada beberapa orang atau kelompok orang
5 Pada umumnya basil akhir merupakan gabungan kesatuan dari
berbagai jenis pekerjaan 6 Hasil pekerjaan atau jerih payah tidak secara langsung dapat
dinikmati oleh pekerja yang besangkutan. 7 Menimbulkan dampak terhadap pemberian gaji, upah, dan
sejenisnya yang merupakan penghasilan untuk pemangku pekerjaan yang bersangkutan
b. Pekerjaan bebas, tidak terorf;anisir mempunyai sifat-sifat pokok: 1 Tidak terikat oleh aturan tertentu kecuali norma sosial yang umum.
2 Biasanya berbentuk tunggal tidak tergantung pada hasil pekerjaan lain.
3 Hasil pekerjaan atau jerih payah dupat langsung dinikmati sendiri
3. Penilaian Kinerja
Menurut Siagian 2004: 67: Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang pimpinan, walaupun demikian pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya
kesukaan dan ketidaksukaan dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja berhubungan dengan bagaimana melakukan suatu pekerjaan dan menyempurnakan hasil pekerjaan
berdasarkan tanggungjawab namun tetap mentaati segala peraturan-peraturan, moral maupun etika.
Menurut Siagian 2004: 68: Penilaian kinerja pegawai dalam organisasi memiliki dua kegunaan, yaitu:
a Kegunaan
untuk mengukur kinerja untuk tujuan memberikan
penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si pegawai. Promosi atau punishment pegawai
bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat penilaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer.
b Kegunaan pengembangan potensi individu yang dilakukan dengan melakukan survey, test, atau evaluasi sehingga pengukuran tersebut
dapat menghasilkan nilai yang menjadi gambaran potensi individu.
Selanjutnya menurut Siagian 2004: 67, komponen-komponen penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Komponen input, mengukur sumber daya yang diinvestasikan dalam suatu proses, program, maupun aktivitas untuk menghasilkan keluaran
output maupun
outcome. Komponen ini mengukur jumlah sumberdaya seperti anggaran dana, sumber daya manusia, informasi,
kebijaksanaanperaturan perundang-undangan dan sebagainya yang dipergunakan untuk melaksanakan kegiatan.
b. Komponen output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari sesuatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan atau non fisik.
Komponen ini digunakan untuk mengukur output yang dihasilkan dari suatu kegiatan. Dengan membandingkan output yang direncanakan dan
yang betul-betul terealisir, instansi dapat menganalisis sejauh mana kegiatan terlaksana sesuai dengan rencana. Komponen output hanya
dapat menjadi landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolok ukur dikaitkan dengan sasran-sasaran kegiatan yang terdefinisi
dengan baik dan terukur. Komponen output harus sesuai dengan lingkup dan kegiatan instansi.
c. Komponen outcome, adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya output efek langsung pada jangka menengah. Dalam
banyak hal, informasi yang diperlukan untuk mengukur outcome seringkali tidak lengkap dan tidak mudah diperoleh. Oleh karena itu,
setiap instansi perlu mengkaji berbagai pendekatan untuk mengukur outcome dari output suatu kegiatan. Pengukuran komponen outcome
seringkali rancu dengan pengukuran komponen output. Contohnya, penghitungan jumlah bibit unggul yang dihasilkan oleh sesuatu
kegiatan merupakan tolok ukur output. Akan tetapi perhitungan besar produksi per hektar yang dihasilkan oleh bibit-bubit unggul tersebut
merupakan komponen outcome.
d. Komponen benefit, menggambarkan manfaat yang diperoleh dari komponen outcome. Benefit manfaat tersebut pada umumnya tidak
segera tampak. Setelah beberapa waktu kemudian, yaitu dalam jangka menengah atau jangka panjang dari benefitnya tampak. Komponen
benefit menunjukan hal-hal yang diharapkan untuk dicapai bila output dapat diselesaikan dan berfungsi optimal tepat lokasi dan tepat waktu.
e. Komponen impact memperlihatkan pengaruh yang ditimbulkan dari benefit yang diperoleh. Seperti halnya komponen benefit, komponen
impact juga baru dapat diketahui dalam jangka waktu menengah atau jangka panjang. Komponen impact menunjukan dasar pemikiran
dilaksanakannya kegiatan yang menggambarkan aspek makro pelaksanaan kegiatan, tujuan kegiatan secara sektoral, regional dan
nasional.
D. Tinjauan Tentang Satuan Polisi Pamong Praja 1. Pembentukan, Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Satuan Polisi Pamong
Praja
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2010, untuk membantu kepala daerah menegakkan Perda dan penyelenggaraan
ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat, di setiap provinsi dan kabupatenkota dibentuk Satpol PP. Pembentukan organisasi Satpol PP
ditetapkan dengan Perda berpedoman pada Peraturan Pemerintah Pasal 2.
Menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2010, Satpol PP merupakan bagian perangkat daerah di bidang penegakan
Perda, ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat Ayat 1 Satpol PP dipimpin oleh seorang kepala satuan dan berkedudukan di bawah dan
bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah.
Menurut Pasal 4 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2010, Satpol PP mempunyai tugas menegakkan Perda dan menyelenggarakan
ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat serta perlindungan
masyarakat. Dalam melaksanakan tugas, Satpol PP mempunyai fungsi:
a. Penyusunan program
dan pelaksanaan
penegakan Perda,
penyelenggaraan ketertiban umum, ketenteraman dan perlindungan masyarakat;
b. Pelaksanaan kebijakan penegakan Perda dan peraturan kepala daerah; c. Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan ketertiban umum dan
ketenteraman masyarakat di daerah; d. Pelaksanaan kebijakan perlindungan masyarakat;
e. Pelaksanaan koordinasi penegakan Perda dan peraturan kepala daerah, penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat
dengan Kepolisian Negara Republik Indonesia, Penyidik Pegawai Negeri Sipil daerah, danatau aparatur lainnya;
f. Pengawasan terhadap masyarakat, aparatur, atau badan hukum agar
mematuhi dan menaati Perda dan peraturan kepala daerah; dan g. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh kepala daerah.
Sehubungan dengan situasi dan kondisi masyarakat yang semakin maju memerlukan anggota Polisi Pamong Praja yang mempunyai wawasan
pengetahuan yang luas profesionalisme dan sikap disiplin serta ketahanan mental yang tinggi, sehingga dimungkinkan terwujudnya aparatur Polisi
Pamong Praja yang mempunyai pola pikir yang cepat, produktif, proaktif dan berwibawa disertai dengan amal perbuatan dharma bhakti dan pengabdian
yang nyata. Terlebih dalam rangka pemantapan penyelenggaraan otonomi daerah dengan titik berat pada daerah otonom.
2. Wewenang, Hak, Dan Kewajiban Satuan Polisi Pamong Praja
