Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja
HUBUNGAN WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEREMPUAN MENIKAH YANG BEKERJA
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi Oleh
NURUL MAHVIRA HARAHAP 061301051
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GANJIL, 2009/2010
Universitas Sumatera Utara
LEMBAR PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul :
Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja
Adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaedah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku. Medan, Mei 2010
NURUL MAHVIRA HARAHAP 061301051
Universitas Sumatera Utara
Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja
Nurul Mahvira Harahap dan Cherly Kumala
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja” sesuai dengan pokok permasalahan yang diangkat yaitu ”Adakah hubungan negatif antara Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja”. Yang melatarbelakangi diadakan penelitian ini adalah adanya persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, dan setiap perusahaan harus bisa bersaing dan memiliki produktivitas sehingga perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dapat dilihat dengan performa yang baik dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik personal yang didalamnya terdapat situasi keluarga dan situasi pekerjaan. Dimana kedua peran itu sama pentingnya terutama bagi perempuan, sehingga hal tersebut dapat menyebabkan konflik. Keluarga adalah situasi dimana seorang perempuan memiliki tanggungjawab yang sangat besar. Begitu pula dengan pekerjaan. Konflik peran inilah yang disebut dengan workfamily conflict.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional yang bertujuan untuk mengukur hubungan diantara berbagai variabel. Sedangkan data penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket. Populasi dalam penelitian ini adalah perempuan bekrja dengan status telah menikah, berusia 20-45 tahun, dan memiliki balita. Sampel diperoleh melalui teknik nonprobability sampling secara incidental sampling dan berjumlah 60 orang.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif dengan nilai korelasi (rxy) sebesar -0,870 dengan nilai p = 0.000, yang berarti semakin tinggi work family conflict semakin rendah komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. Sebaliknya semakin rendah work-family conflict semakin tinggi komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Kata kunci : work-family conflict, komitmen organisasi
Universitas Sumatera Utara
Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working.
Nurul Mahvira Harahap and Cherly Kumala
Abstract
This final task take a title “Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working” which appropriate with the major problem that being discussed “is there any negative relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working?”. This research being taken because the competition between each company that became strict in the present and each company faced a problem to competed with each other and because of that, they will need to have a high productivity, in this case, they need a labor that have high organization comitment where that thing can be seeing from a good performance and having a high contribution to the work. One factor that influenced the organization comitment was personal characteristic which inside these thing found a family situation and job situation. Those two part have same weight in case of importance, and because of that, those thing can create a conflict especially to a woman because family and job were a situation where a woman taking a bigger responsibility. This role conflict was called as work-family conflict. Method that being used in this research was correlational method that have a purposed to measure relationship between each variables. And for research data was taken from questionnaire. Population that being used in this research was a working woman that already married, age between 20-45 years, and having a baby. Sample was taken using nonprobability technique sampling in incidental sampling and taking number fit to 60 people. The conclusion from this research is that the negative relationship exist with correlation number (rxy) as big as -0,870 with p value = 0,000, which means that the higher work family conflict will create a low organization comitment to a marriage woman that working. Whereas the lower work-family conflict will create a higher organization comitment to a marriage woman that working.
Keywords : work-family conflict, organization comitment.
Universitas Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Skripsi yang berjudul “Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja” ini disusun dalam rangka memenuhi persyaratan ujian sarjana psikologi. Dalam penyelesaiannya, penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Cherly Kumala, S.Psi M.Si psikolog selaku dosen pembimbing skripsi, yang telah menyediakan waktu dan tenaga, memberikan kritik, saran, dan perhatian kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Gustiarti Leila, M.Si, Psikolog, selaku Ketua Departemen Psikologi Industri dan Organisasi.
3. Hasnida, M.Si selaku dosen PA (Pembimbing Akademik) dan segenap staf pengajar yang telah membimbing peneliti untuk dapat menjalani seluruh proses kehidupan akademis dengan baik.
4. Seluruh pegawai bagian administrasi Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan banyak bantuan demi kelancaran pelaksanaan penelitian ini.
5. Orangtua, Abang dan Adik yang selalu mendukung, memberikan semangat dan perhatian penuh, dan senantiasa mendoakan penulis, sehingga penulis dapat tetap berusaha dan berjuang untuk menyelesaikan skripsi ini.
Universitas Sumatera Utara
6. Orang-orang terdekat dan para sahabat penulis : Angga Eka Praditya, Baby Club (Feny, Jimmi, Kiki, Minda, Nella, Suri, Yanda, dan Vira) yang telah memberikan dukungan maupun saran demi kelancaran penyusunan skripsi ini.
Akhir kata, penulis memohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih.
Medan, Juni 2010 Penulis
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ............................................................ KATA PENGANTAR ................................................................................. DAFTAR ISI ................................................................................................ DAFTAR TABEL ........................................................................................ DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... BAB I PENDAHULUAN.......................................................................
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... B. Rumusan Masalah ................................................................... C. Tujuan Penelitian .................................................................... D. Manfaat Penelitian .................................................................. E. Sistematika Penulisan .............................................................
i ii iii v x xii 1 1 8 8 9 10
BAB II LANDASAN TEORI.................................................................. A. Komitmen Organisasi ............................................................. 1. Pengertian Komitmen Organisasi......................................... 2. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ............. 3. Aspek Komitmen Organisasi ............................................... B. Work-Family Conflict ............................................................. 1. Pengertian Work-Family Conflict.........................................
11 11 11 13 16 18 18
Universitas Sumatera Utara
2. Aspek Work-Family Conflict ............................................... C. Hubungan Work-Family Conflictt Dengan Komitmen
Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja ............. E. Hipotesa ...................................................................................
20
21 24
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... A. Identifikasi Variabel ............................................................... B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 1. Komitmen Organisasi .......................................................... 2. Work-Family Conflict........................................................... C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel............................. 1. Populasi Penelitian .............................................................. 2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ........................... D. Alat Ukur yang Digunakan...................................................... 1. Skala Komitmen Organisasi................................................. 2. Skala Work-Family Conflict................................................. 3. Validitas ............................................................................... 4. Daya Beda Aitem ................................................................. 5. Reliabilitas............................................................................ E. Hasil Uji Coba Alat Ukur ............................................ ........... 1. Hasil Uji Coba Alat Ukur Skala Komitmen Organisasi....... 2. Hasil Uji Coba Alat Ukur Skala Work-Family Conflict....... F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian..............................................
25 25 25 25 26 27 27 27 28 28 29 30 32 32 33 33 34 36
Universitas Sumatera Utara
1. Tahap Persiapan ................................................................... 2. Tahap Pelaksanaan ............................................................... 3. Tahap Pengolahan Data........................................................ G. Metode Analisa Data ...............................................................
36 37 37 37
BAB IV HASIL DAN INTERPRETASI................................................. A. Gambaran Subjek Penelitian .................................................. B. Hasil Penelitian........................................................................ 1. Uji Normalitas Sebaran ....................................................... 2. Uji Linearitas Hubungan ...................................................... 3. Hasil Utama Penelitian......................................................... a. Korelasi Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi………………………………….................. 4. Hasil Tambahan…………………………………………… a. Nilai Empirik dan Rata-Rata Hipotetik..................... C. Pembahasan .............................................................................
40 40 43 44 45 45
46 47 47 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. A. Kesimpulan ............................................................................. B. Saran.................................................................................... .... a. Saran Metodologis................................................................ b. Saran Praktis.........................................................................
55 55 56 56 57
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 58
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Blue Print Skala Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja
Halaman 28
Tabel 2
Tabel 3 Tabel 4 Tabel 5 Tabel 6 Tabel 7 Tabel 8 Tabel 9 Tabel 10
Blue Print skala work-family conflict pada perempuan menikah yang bekerja
Sebaran Aitem Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Sebaran Aitem Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja hasil uji coba Sebaran Aitem work-family conflict Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Sebaran Aitem work-family conflict Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia Gambaran subjek penelitian berdasarkan kepemilikan pengasuh/pembantu Gambaran subjek penelitian berdasarkan Status Tempat Tinggal Gambaran subjek penelitian berdasarkan Status Pernikahan
29 33 34 35 35 41 41 42 42
Universitas Sumatera Utara
Tabel 11 Tabel 12 Tabel 13 Tabel 14 Tabel 15
Tabel 16
Tabel 17 Tabel 18
Gambaran subjek penelitian berdasarkan Lama Bekerja Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Linieritas Hasil Analisa Korelasi Pearson Produk Moment Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Work-Family Conflict Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi Norma Kategorisasi Work-Family Conflict Kategorisasi Data Work-Family Conflict
43 44 45 46 47
48
49 49
Tabel 19 Tabel 20
Norma Kategorisasi Komitmen Organisasi Kategorisasi Data Komitmen Organisasi
50 50
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Data Mentah dan Hasil Reliabilitas Try Out Lampiran B Skala Penelitian Lampiran C Data Mentah Penelitian Lampiran D Hasil Uji Normalitas dan Linearitas
Halaman 84 98 106 115
Universitas Sumatera Utara
Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja
Nurul Mahvira Harahap dan Cherly Kumala
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja” sesuai dengan pokok permasalahan yang diangkat yaitu ”Adakah hubungan negatif antara Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja”. Yang melatarbelakangi diadakan penelitian ini adalah adanya persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, dan setiap perusahaan harus bisa bersaing dan memiliki produktivitas sehingga perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dapat dilihat dengan performa yang baik dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik personal yang didalamnya terdapat situasi keluarga dan situasi pekerjaan. Dimana kedua peran itu sama pentingnya terutama bagi perempuan, sehingga hal tersebut dapat menyebabkan konflik. Keluarga adalah situasi dimana seorang perempuan memiliki tanggungjawab yang sangat besar. Begitu pula dengan pekerjaan. Konflik peran inilah yang disebut dengan workfamily conflict.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional yang bertujuan untuk mengukur hubungan diantara berbagai variabel. Sedangkan data penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket. Populasi dalam penelitian ini adalah perempuan bekrja dengan status telah menikah, berusia 20-45 tahun, dan memiliki balita. Sampel diperoleh melalui teknik nonprobability sampling secara incidental sampling dan berjumlah 60 orang.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif dengan nilai korelasi (rxy) sebesar -0,870 dengan nilai p = 0.000, yang berarti semakin tinggi work family conflict semakin rendah komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. Sebaliknya semakin rendah work-family conflict semakin tinggi komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Kata kunci : work-family conflict, komitmen organisasi
Universitas Sumatera Utara
Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working.
Nurul Mahvira Harahap and Cherly Kumala
Abstract
This final task take a title “Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working” which appropriate with the major problem that being discussed “is there any negative relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working?”. This research being taken because the competition between each company that became strict in the present and each company faced a problem to competed with each other and because of that, they will need to have a high productivity, in this case, they need a labor that have high organization comitment where that thing can be seeing from a good performance and having a high contribution to the work. One factor that influenced the organization comitment was personal characteristic which inside these thing found a family situation and job situation. Those two part have same weight in case of importance, and because of that, those thing can create a conflict especially to a woman because family and job were a situation where a woman taking a bigger responsibility. This role conflict was called as work-family conflict. Method that being used in this research was correlational method that have a purposed to measure relationship between each variables. And for research data was taken from questionnaire. Population that being used in this research was a working woman that already married, age between 20-45 years, and having a baby. Sample was taken using nonprobability technique sampling in incidental sampling and taking number fit to 60 people. The conclusion from this research is that the negative relationship exist with correlation number (rxy) as big as -0,870 with p value = 0,000, which means that the higher work family conflict will create a low organization comitment to a marriage woman that working. Whereas the lower work-family conflict will create a higher organization comitment to a marriage woman that working.
Keywords : work-family conflict, organization comitment.
Universitas Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN
I.A. LATAR BELAKANG MASALAH Seiring dengan waktu dunia bisnis di era globalisasi, perusahaan-perusahaan semakin banyak bermunculan dengan menawarkan berbagai variasi jasa maupun barang, sehingga menuntut setiap perusahaan untuk bisa bersaing dan memiliki produktivitas yang tinggi. Dengan adanya tuntutan tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa yang baik (Prawitasari, 2007). Hal ini dapat dicapai ketika individu didalam suatu perusahaan memiliki komitmen terhadap organisasi maupun perusahaan di tempat mereka bekerja. Baron (2004) mengatakan bahwa komitmen organisasi itu sendiri merupakan sikap pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja, dimana karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Dimana komitmen ini memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian individu didalam organisasi, sehingga dapat diartikan sebagai kesetiaan untuk melakukan apa saja yang telah di putuskan oleh organisasi. Komitmen organisasi juga merupakan hubungan antara individu dengan organisasi tempat individu bekerja, yang diartikan bahwa individu mempunyai keyakinan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan
Universitas Sumatera Utara
untuk berusaha secara bersungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Dalam hal ini, individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi dalam pencapaian dan merealisasikan tujuan-tujuan organisasi (Morrow dalam Bontaraswaty, 2008).
Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Sehingga seorang pekerja dengan komitmen yang tinggi pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menampilkan kinerja yang terbaik. Di samping itu, pekerja dengan komitmen yang tinggi juga dapat menurunkan turn over (Bontaraswaty, 2008).
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain adalah karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi, serta sifat dan kualitas pekerjaan (Steers dan Porter, 1991). Karakteristik personal meliputi pendidikan, dorongan berprestasi, nilai-nilai individu, keluarga, usia, masa kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. Karakteristik kerja didalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab. Sementara karakteristik
Universitas Sumatera Utara
organisasi meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan, serta sifat dan kualitas pekerjaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi individu adalah karakteristik personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi individu. Nilai dan sikap juga merupakan bagian dari karakteristik personal. Sikap individu, nilainilai yang dimilikinya serta kebutuhan yang ada didalam dirinya, memperlihatkan secara langsung maupun tidak langsung bagaimana komitmennya terhadapat organisasinya (Chusmir dalam Bontaraswaty, 2008). Dari karakteristik personal menurut Chusmir (1986), maka akan timbul dua keadaan eksternal yang akan mempengaruhi proses komitmen, yaitu situasi keluarga dan situasi pekerjaan.
Menurut penelitian Apperson dkk dalam Prawitasari (2007), mayoritas pria dan perempuan sekarang ini mempunyai kedudukan ganda, sebagai orangtua dan juga karyawan dengan jenis pekerjaan full-time. Dikatakan Primastuti (2000), bahwa banyak dari mereka yang memainkan peranan ganda dalam dunia kerja untuk mendapatkan penghasilan dan kepuasan. Sehingga dalam perjalanannya, peran ganda yang dimainkan terkadang menimbulkan konflik.
Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi baik pada perempuan maupun pria. Penelitian Apperson dkk (2002) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik peran antara pria dan perempuan, bahwa perempuan mengalami konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi dibanding pria. Hal tersebut dikarenakan perempuan memandang keluarga merupakan suatu kewajiban utama
Universitas Sumatera Utara
mereka dan harus mendapatkan perhatian lebih dibandingkan pada peran pekerja mereka.
Seiring dengan perkembangan zaman, perempuan dituntut untuk memberikan sumbangan lebih, tidak hanya terbatas pada pelayanan terhadap suami, perawatan anak, serta menjadi pengurus rumah tangga. Adanya tekanan dari faktor ekonomi serta keinginan psikologis untuk mengembangkan self-identity, telah mendorong perempuan untuk bekerja di luar rumah, mengembangkan karir serta berpartisipasi secara aktif dalam kehidupan masyarakat (Kusumaning dan Suparmi dalam Prawitasari, 2007).
Pekerjaan bagi seorang perempuan dapat memberikan dampak positif maupun negatif. Dampak positifnya adalah melalui pekerjaannya wanita bisa membantu suami dalam hal finansial, mencari penghasilan yang layak guna menghidupi diri dan keluarganya, meningkatkan rasa percaya diri dan kesempatan untuk mendapatkan kepuasan hidup (Istiani, 1989). Selain dampak positif tersebut, ada pula dampak negatif yang perlu diperhatikan, dimana tuntutan-tuntutan pekerjaan ini mengakibatkan ibu pulang kerja dalam keadaan lelah, sehingga ia tidak memiliki cukup energi untuk memenuhi semua kebutuhan anggota keluarganya. Selain itu, dengan adanya jumlah jam kerja yang relatif panjang akan menyebabkan ibu tidak selalu ada pada saat dimana ia sangat dibutuhkan oleh anak atau pasangannya.
Salah satu akibat yang harus dihadapi perempuan jika dirinya tidak mampu menyeimbangkan tuntutan atas peran keluarga dan pekerjaan adalah munculnya konflik. Semakin besar waktu, dan energi yang dicurahkan pada peran keluarga
Universitas Sumatera Utara
dan pekerjaan, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Konflik pekerjaan dengan keluarga pada perempuan berperan ganda terjadi ketika wanita dituntut untuk memenuhi harapan perannya dalam keluarga dan dalam pekerjaan, dimana masing-masing membutuhkan waktu, dan energi dari perempuan tersebut (Prawitasari, 2007). Dalam penelitian ini, konflik antara keluarga dan pekerjaan selanjutnya akan disebut dengan istilah work-family conflict.
Pada tahun-tahun terakhir, fokus penelitian banyak mengenai tentang adanya hubungan yang mengganggu (interference) antara individu (sebagai orang yang mempunyai keluarga) dan peran pekerjaan, yang telah dipelajari di rubrik-rubrik umum tentang konflik keluarga-pekerjaan (work-family conflict / WFC). Penemuan dan teori-teori yang berasal dari negara-negara Barat telah mengajukan adanya hubungan yang jelas antara tuntutan pekerjaan dan WFC (Bruck, Allen, & Spector, 2002; Byron, 2005; Frone, Yardley, & Markel, 1997; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton, 2005). Penemuan tersebut mengajukan bahwa jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik keluarga-pekerjaan (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985).
Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict tekanan atau ketidak seimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
Universitas Sumatera Utara
secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone, 2000).
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan dengan anggota yang lain (Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000).
Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu:
1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang ainnya (pekerjaan atau keluarga).
2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerjaperan yang lainnya.
3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Universitas Sumatera Utara
Work-family conflict (WFC) memiliki dua aspek yaitu WIF (work interfering with family) dan FIW (family interfering with work) (Frone, Russell, & Cooper, 1992; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun asumsi dari WIF lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu yang terlalu berlebihan atau Time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja) akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain-based conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati yang buruk (bad mood) setelah bekerja, atau contoh lainnya misal individu sebagai orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti dari pekerjaannya untuk tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit (Frone, 2003). Sementara FIW lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) Behavior-based conflict.
Greenhaus & Beutell (1985) Work-Family Conflict yang terjadi pada perempuan akan menimbulkan konsekuensi yang negative. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan turnover, menurunkan performance, dan menurunkan kesehatan individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi seseorang dipengaruhi oleh karakteristik personal individu antara lain latar belakang individu. Dimana karakteristik personal ini akan menimbulkan dua keadaan yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen organisasi, yaitu situasi keluarga dan situasi pekerjaan, dimana keduanya menuntut tanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
lebih dari individu yang bersangkutan terlebih hal ini lebih banyak dialami oleh seorang perempuan, dimana perempuan lebih dihadapkan pada permintaan antara peran kerja dan peran keluarga secara serentak yang memerlukan prioritas dalam menjalankan kedua peran tersebut. Sehingga ketika kedua peran ini (pekerjaaan dan keluarga) jika dilakukan tidak sejalan atau tidak seimbang maka akan timbul konflik peran atau yang disebut sebagai work-family conflict yang bisa mempengaruhi komitmen organisasi individu dalam perusahaan ditempat individu bekerja, dimana kedua situasi pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang mempengaruhi proses komitmen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada kaitan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi. Maka peneliti ingin melihat hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi yang dalam hal ini pada perempuan yang sudah menikah dan bekerja.
I.B. RUMUSAN MASALAH Permasalahan yang ingin diteliti adalah : Apakah terdapat hubungan negatif work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pada perempuan menikah yang bekerja
I.C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan penelitian ini untuk melihat bagaimana hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Universitas Sumatera Utara
I.D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas khasanah ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai konflik yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara peran dipekerjaan dan dirumah terhadap komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. 2. Manfaat Sistematis Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk : a. Memberikan informasi kepada individu khususnya kepada perempuan
yang sudah menikah dan bekerja untuk memilih pekerjaan yang tidak terlalu menyita waktu, tenaga dan fikiran sehingga peran sebagai ibu atau wanita didalam keluarga tetap dapat dijalankan dengan baik. b. Memberikan informasi kepada keluarga bahwa kelurga harus memberikan mendorong atau memberikan dukungan secara emosional terhadap perempuan menikah yang bekerja, agar individu tidak merasa terusterusan merasa bersalah dan tidak terus-terusan merasa konflik, dengan dukungan yang diterima dari keluarga diharapkan individu dapat menjalankan kedua perannya dengan lebih baik lagi. c. Memberikan informasi kepada organisasi untuk sebaiknya tetap berfokus dalam hal penempatan karyawan, dimana sebaiknya organisasi menempatkan karyawan dengan dua peran (perempuan menikah yang bekerja) diposisi yang tidak menuntut waktu dan tanggung jawab yang terlalu tinggi
Universitas Sumatera Utara
I.E. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan
Berisi penjelasan mengenai latar belakang permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi bagian dari penelitian, meliputi landasan teori dari workfamily conflict dan komitmen organisasi. BAB III : Metode Penelitian Berisi metode yang digunakan dalam penelitian yang mencakup variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, prosedur pelaksanaan penelitian, metode analisis data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data Berisi gambaran subjek penelitian, uji asumsi penelitian, hasil utama penelitian dan hasil tambahan. BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran Berisi kesimpulan hasil penelitian, diskusi yang merupakan pembahasan dan pembanding hasil penelitian sebelumnya serta saran penyempurnaan penelitian berikutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB II LANDASAN TEORI
II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya, komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Steers dan Porter (1991) juga mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Pendapat ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan sangat tergantung pada interaksi yang berkelanjutan antara perusahaan dan karyawan. Interaksi yang aktif sehingga karyawan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan menyebabkan komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendapat Djati dan Khusaini (2003), bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap. Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (1991) menyatakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang digunakan sebagai pedoman meningkatkan komitmen organisasi, yaitu adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilainilai yang dimiliki organisasi kerja, terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut, dan adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
Menurut Richard M. Steers (1985) komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari
Universitas Sumatera Utara
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi mempunyai penekanan pada proses individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
II.A.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah : 1. Karakteristik personal yaitu hal-hal yang berhubungan dengan faktor-faktor
personal yang terdapat didalam diri individu seperti, pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia, dsb
Universitas Sumatera Utara
2. Karakteristik kerja yaitu hal-hal yang didalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab.
3. Karakteristik organisasi yaitu hal-hal yang berhubungan dengan situasi didalam organisasi yang meliputi tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan.
4. Sifat dan kualitas pekerjaan yang meliputi pengalaman pekerjaan individu. Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Steers and Porter terdiri dari empat yaitu karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi serta sifat dan kualitas pekerjaan.
II.A.3. Jenis-jenis Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers adalah sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, 1982). Dimana Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. 1. Sikap mencakup : a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
2. Kehendak untuk bertingkah laku mencakup : a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan. b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama. Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.
Universitas Sumatera Utara
II.A.4. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Menurut Steers (1985) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : 1. Identifikasi, yang terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap
organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994). 2. Keterlibatan, dimana keterlibatan karyawan akan menyebabkan mereka mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan. Oleh Steers (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya
Universitas Sumatera Utara
tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. Ahli lain, Beynon (1986) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan. 3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya, dimana adanya kesediaan seseorang untuk memperkuat hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari komitmen organisasi terdiri dari tiga yaitu meliputi identifikasi dimana terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Kemudian keterlibatan dimana terwujud dari kemauan dan keinginan karyawan untuk mau terlibat dan bekerja sama dengan pimpinan mereka dan sesama teman kerja, dan loyalitas dimana adanya kesediaan seseorang untuk memperkuat hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
II.B. Work-Family Conflict II.B.1. Definisi Work-Family Conflict Work-Family Conflict / WFC adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik pekerjaan-keluarga (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Menurut Dahrendorf salah satu jenis dari konflik adalah konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).
Universitas Sumatera Utara
Frone (2003) kehadiran salah satu peran (pekerjaan) akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain (keluarga), dimana harapan orang lain terhadap berbagai peran yang harus dilakukan seseorang dapat menimbulkan konflik. Konflik terjadi apabila harapan peran mengakibatkan seseorang sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain.
Jadi WFC merupakan salah satu bentuk dari konflik peran dimana secara umum dapat didefinisikan sebagai kemunculan stimulus dari dua tekanan peran. Kehadiran salah satu peran akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain.
II.B.2. Jenis-jenis Work-Family Conflict Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu: 1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah
satu tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). 2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. 3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Universitas Sumatera Utara
II.B.3. Aspek-aspek Work-Family Conflict Work-family conflict (WFC) terdiri dari dua aspek yaitu WIF (work interfering with family) dan FIW (family interfering with work) (Frone2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun asumsi dari WIF lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu yang terlalu berlebihan atau Time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja) akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain-based conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati yang buruk (bad mood) setelah bekerja, atau contoh lainnya misal individu sebagai orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti dari pekerjaannya untuk tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit. Sementara FIW lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) Behavior-based conflict (Frone, 2003). WIF dan FIW dapat dilihat dari tiga hal yaitu, tanggung jawab dan harapan, tuntutan psikologis, serta kebijakan dan kegiatan organisasi (misalnya dukungan sosial). Greenhaus & Beutell (1985) Work-Family Conflict yang terjadi akan menimbulkan konsekuensi yang negative. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan turnover, menurunkan performance, dan menurunkan kesehatan individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik. Sementara menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi ketika pekerja tersebut menunjukkan produktivitas yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, absen yang rendah, serta tingkat keterlambatan yang rendah.
Universitas Sumatera Utara
II.C. Hubungan Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan
suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Sehingga seorang pekerja dengan komitmen yang tinggi pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menampilkan kinerja yang terbaik. Di samping itu, pekerja dengan komitmen yang tinggi juga dapat menurunkan turn over.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain adalah karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi, serta sifat dan kualitas pekerjaan (Steers dan Porter, 1983). Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi individu adalah karakteristik personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi individu. Nilai dan sikap jug
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi Oleh
NURUL MAHVIRA HARAHAP 061301051
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GANJIL, 2009/2010
Universitas Sumatera Utara
LEMBAR PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul :
Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja
Adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaedah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku. Medan, Mei 2010
NURUL MAHVIRA HARAHAP 061301051
Universitas Sumatera Utara
Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja
Nurul Mahvira Harahap dan Cherly Kumala
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja” sesuai dengan pokok permasalahan yang diangkat yaitu ”Adakah hubungan negatif antara Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja”. Yang melatarbelakangi diadakan penelitian ini adalah adanya persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, dan setiap perusahaan harus bisa bersaing dan memiliki produktivitas sehingga perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dapat dilihat dengan performa yang baik dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik personal yang didalamnya terdapat situasi keluarga dan situasi pekerjaan. Dimana kedua peran itu sama pentingnya terutama bagi perempuan, sehingga hal tersebut dapat menyebabkan konflik. Keluarga adalah situasi dimana seorang perempuan memiliki tanggungjawab yang sangat besar. Begitu pula dengan pekerjaan. Konflik peran inilah yang disebut dengan workfamily conflict.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional yang bertujuan untuk mengukur hubungan diantara berbagai variabel. Sedangkan data penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket. Populasi dalam penelitian ini adalah perempuan bekrja dengan status telah menikah, berusia 20-45 tahun, dan memiliki balita. Sampel diperoleh melalui teknik nonprobability sampling secara incidental sampling dan berjumlah 60 orang.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif dengan nilai korelasi (rxy) sebesar -0,870 dengan nilai p = 0.000, yang berarti semakin tinggi work family conflict semakin rendah komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. Sebaliknya semakin rendah work-family conflict semakin tinggi komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Kata kunci : work-family conflict, komitmen organisasi
Universitas Sumatera Utara
Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working.
Nurul Mahvira Harahap and Cherly Kumala
Abstract
This final task take a title “Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working” which appropriate with the major problem that being discussed “is there any negative relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working?”. This research being taken because the competition between each company that became strict in the present and each company faced a problem to competed with each other and because of that, they will need to have a high productivity, in this case, they need a labor that have high organization comitment where that thing can be seeing from a good performance and having a high contribution to the work. One factor that influenced the organization comitment was personal characteristic which inside these thing found a family situation and job situation. Those two part have same weight in case of importance, and because of that, those thing can create a conflict especially to a woman because family and job were a situation where a woman taking a bigger responsibility. This role conflict was called as work-family conflict. Method that being used in this research was correlational method that have a purposed to measure relationship between each variables. And for research data was taken from questionnaire. Population that being used in this research was a working woman that already married, age between 20-45 years, and having a baby. Sample was taken using nonprobability technique sampling in incidental sampling and taking number fit to 60 people. The conclusion from this research is that the negative relationship exist with correlation number (rxy) as big as -0,870 with p value = 0,000, which means that the higher work family conflict will create a low organization comitment to a marriage woman that working. Whereas the lower work-family conflict will create a higher organization comitment to a marriage woman that working.
Keywords : work-family conflict, organization comitment.
Universitas Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Skripsi yang berjudul “Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja” ini disusun dalam rangka memenuhi persyaratan ujian sarjana psikologi. Dalam penyelesaiannya, penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Cherly Kumala, S.Psi M.Si psikolog selaku dosen pembimbing skripsi, yang telah menyediakan waktu dan tenaga, memberikan kritik, saran, dan perhatian kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Gustiarti Leila, M.Si, Psikolog, selaku Ketua Departemen Psikologi Industri dan Organisasi.
3. Hasnida, M.Si selaku dosen PA (Pembimbing Akademik) dan segenap staf pengajar yang telah membimbing peneliti untuk dapat menjalani seluruh proses kehidupan akademis dengan baik.
4. Seluruh pegawai bagian administrasi Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan banyak bantuan demi kelancaran pelaksanaan penelitian ini.
5. Orangtua, Abang dan Adik yang selalu mendukung, memberikan semangat dan perhatian penuh, dan senantiasa mendoakan penulis, sehingga penulis dapat tetap berusaha dan berjuang untuk menyelesaikan skripsi ini.
Universitas Sumatera Utara
6. Orang-orang terdekat dan para sahabat penulis : Angga Eka Praditya, Baby Club (Feny, Jimmi, Kiki, Minda, Nella, Suri, Yanda, dan Vira) yang telah memberikan dukungan maupun saran demi kelancaran penyusunan skripsi ini.
Akhir kata, penulis memohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih.
Medan, Juni 2010 Penulis
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ............................................................ KATA PENGANTAR ................................................................................. DAFTAR ISI ................................................................................................ DAFTAR TABEL ........................................................................................ DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... BAB I PENDAHULUAN.......................................................................
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... B. Rumusan Masalah ................................................................... C. Tujuan Penelitian .................................................................... D. Manfaat Penelitian .................................................................. E. Sistematika Penulisan .............................................................
i ii iii v x xii 1 1 8 8 9 10
BAB II LANDASAN TEORI.................................................................. A. Komitmen Organisasi ............................................................. 1. Pengertian Komitmen Organisasi......................................... 2. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ............. 3. Aspek Komitmen Organisasi ............................................... B. Work-Family Conflict ............................................................. 1. Pengertian Work-Family Conflict.........................................
11 11 11 13 16 18 18
Universitas Sumatera Utara
2. Aspek Work-Family Conflict ............................................... C. Hubungan Work-Family Conflictt Dengan Komitmen
Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja ............. E. Hipotesa ...................................................................................
20
21 24
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... A. Identifikasi Variabel ............................................................... B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 1. Komitmen Organisasi .......................................................... 2. Work-Family Conflict........................................................... C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel............................. 1. Populasi Penelitian .............................................................. 2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ........................... D. Alat Ukur yang Digunakan...................................................... 1. Skala Komitmen Organisasi................................................. 2. Skala Work-Family Conflict................................................. 3. Validitas ............................................................................... 4. Daya Beda Aitem ................................................................. 5. Reliabilitas............................................................................ E. Hasil Uji Coba Alat Ukur ............................................ ........... 1. Hasil Uji Coba Alat Ukur Skala Komitmen Organisasi....... 2. Hasil Uji Coba Alat Ukur Skala Work-Family Conflict....... F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian..............................................
25 25 25 25 26 27 27 27 28 28 29 30 32 32 33 33 34 36
Universitas Sumatera Utara
1. Tahap Persiapan ................................................................... 2. Tahap Pelaksanaan ............................................................... 3. Tahap Pengolahan Data........................................................ G. Metode Analisa Data ...............................................................
36 37 37 37
BAB IV HASIL DAN INTERPRETASI................................................. A. Gambaran Subjek Penelitian .................................................. B. Hasil Penelitian........................................................................ 1. Uji Normalitas Sebaran ....................................................... 2. Uji Linearitas Hubungan ...................................................... 3. Hasil Utama Penelitian......................................................... a. Korelasi Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi………………………………….................. 4. Hasil Tambahan…………………………………………… a. Nilai Empirik dan Rata-Rata Hipotetik..................... C. Pembahasan .............................................................................
40 40 43 44 45 45
46 47 47 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. A. Kesimpulan ............................................................................. B. Saran.................................................................................... .... a. Saran Metodologis................................................................ b. Saran Praktis.........................................................................
55 55 56 56 57
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 58
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Blue Print Skala Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja
Halaman 28
Tabel 2
Tabel 3 Tabel 4 Tabel 5 Tabel 6 Tabel 7 Tabel 8 Tabel 9 Tabel 10
Blue Print skala work-family conflict pada perempuan menikah yang bekerja
Sebaran Aitem Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Sebaran Aitem Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja hasil uji coba Sebaran Aitem work-family conflict Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Sebaran Aitem work-family conflict Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia Gambaran subjek penelitian berdasarkan kepemilikan pengasuh/pembantu Gambaran subjek penelitian berdasarkan Status Tempat Tinggal Gambaran subjek penelitian berdasarkan Status Pernikahan
29 33 34 35 35 41 41 42 42
Universitas Sumatera Utara
Tabel 11 Tabel 12 Tabel 13 Tabel 14 Tabel 15
Tabel 16
Tabel 17 Tabel 18
Gambaran subjek penelitian berdasarkan Lama Bekerja Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Linieritas Hasil Analisa Korelasi Pearson Produk Moment Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Work-Family Conflict Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi Norma Kategorisasi Work-Family Conflict Kategorisasi Data Work-Family Conflict
43 44 45 46 47
48
49 49
Tabel 19 Tabel 20
Norma Kategorisasi Komitmen Organisasi Kategorisasi Data Komitmen Organisasi
50 50
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Data Mentah dan Hasil Reliabilitas Try Out Lampiran B Skala Penelitian Lampiran C Data Mentah Penelitian Lampiran D Hasil Uji Normalitas dan Linearitas
Halaman 84 98 106 115
Universitas Sumatera Utara
Hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja
Nurul Mahvira Harahap dan Cherly Kumala
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul “Hubungan Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja” sesuai dengan pokok permasalahan yang diangkat yaitu ”Adakah hubungan negatif antara Work-Family Conflict Dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja”. Yang melatarbelakangi diadakan penelitian ini adalah adanya persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, dan setiap perusahaan harus bisa bersaing dan memiliki produktivitas sehingga perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dapat dilihat dengan performa yang baik dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik personal yang didalamnya terdapat situasi keluarga dan situasi pekerjaan. Dimana kedua peran itu sama pentingnya terutama bagi perempuan, sehingga hal tersebut dapat menyebabkan konflik. Keluarga adalah situasi dimana seorang perempuan memiliki tanggungjawab yang sangat besar. Begitu pula dengan pekerjaan. Konflik peran inilah yang disebut dengan workfamily conflict.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional yang bertujuan untuk mengukur hubungan diantara berbagai variabel. Sedangkan data penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket. Populasi dalam penelitian ini adalah perempuan bekrja dengan status telah menikah, berusia 20-45 tahun, dan memiliki balita. Sampel diperoleh melalui teknik nonprobability sampling secara incidental sampling dan berjumlah 60 orang.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif dengan nilai korelasi (rxy) sebesar -0,870 dengan nilai p = 0.000, yang berarti semakin tinggi work family conflict semakin rendah komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. Sebaliknya semakin rendah work-family conflict semakin tinggi komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Kata kunci : work-family conflict, komitmen organisasi
Universitas Sumatera Utara
Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working.
Nurul Mahvira Harahap and Cherly Kumala
Abstract
This final task take a title “Relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working” which appropriate with the major problem that being discussed “is there any negative relationship between work-family conflict with organization comitment from marriage woman that working?”. This research being taken because the competition between each company that became strict in the present and each company faced a problem to competed with each other and because of that, they will need to have a high productivity, in this case, they need a labor that have high organization comitment where that thing can be seeing from a good performance and having a high contribution to the work. One factor that influenced the organization comitment was personal characteristic which inside these thing found a family situation and job situation. Those two part have same weight in case of importance, and because of that, those thing can create a conflict especially to a woman because family and job were a situation where a woman taking a bigger responsibility. This role conflict was called as work-family conflict. Method that being used in this research was correlational method that have a purposed to measure relationship between each variables. And for research data was taken from questionnaire. Population that being used in this research was a working woman that already married, age between 20-45 years, and having a baby. Sample was taken using nonprobability technique sampling in incidental sampling and taking number fit to 60 people. The conclusion from this research is that the negative relationship exist with correlation number (rxy) as big as -0,870 with p value = 0,000, which means that the higher work family conflict will create a low organization comitment to a marriage woman that working. Whereas the lower work-family conflict will create a higher organization comitment to a marriage woman that working.
Keywords : work-family conflict, organization comitment.
Universitas Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN
I.A. LATAR BELAKANG MASALAH Seiring dengan waktu dunia bisnis di era globalisasi, perusahaan-perusahaan semakin banyak bermunculan dengan menawarkan berbagai variasi jasa maupun barang, sehingga menuntut setiap perusahaan untuk bisa bersaing dan memiliki produktivitas yang tinggi. Dengan adanya tuntutan tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa yang baik (Prawitasari, 2007). Hal ini dapat dicapai ketika individu didalam suatu perusahaan memiliki komitmen terhadap organisasi maupun perusahaan di tempat mereka bekerja. Baron (2004) mengatakan bahwa komitmen organisasi itu sendiri merupakan sikap pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja, dimana karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Dimana komitmen ini memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian individu didalam organisasi, sehingga dapat diartikan sebagai kesetiaan untuk melakukan apa saja yang telah di putuskan oleh organisasi. Komitmen organisasi juga merupakan hubungan antara individu dengan organisasi tempat individu bekerja, yang diartikan bahwa individu mempunyai keyakinan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan
Universitas Sumatera Utara
untuk berusaha secara bersungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Dalam hal ini, individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi dalam pencapaian dan merealisasikan tujuan-tujuan organisasi (Morrow dalam Bontaraswaty, 2008).
Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Sehingga seorang pekerja dengan komitmen yang tinggi pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menampilkan kinerja yang terbaik. Di samping itu, pekerja dengan komitmen yang tinggi juga dapat menurunkan turn over (Bontaraswaty, 2008).
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain adalah karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi, serta sifat dan kualitas pekerjaan (Steers dan Porter, 1991). Karakteristik personal meliputi pendidikan, dorongan berprestasi, nilai-nilai individu, keluarga, usia, masa kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. Karakteristik kerja didalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab. Sementara karakteristik
Universitas Sumatera Utara
organisasi meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan, serta sifat dan kualitas pekerjaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi individu adalah karakteristik personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi individu. Nilai dan sikap juga merupakan bagian dari karakteristik personal. Sikap individu, nilainilai yang dimilikinya serta kebutuhan yang ada didalam dirinya, memperlihatkan secara langsung maupun tidak langsung bagaimana komitmennya terhadapat organisasinya (Chusmir dalam Bontaraswaty, 2008). Dari karakteristik personal menurut Chusmir (1986), maka akan timbul dua keadaan eksternal yang akan mempengaruhi proses komitmen, yaitu situasi keluarga dan situasi pekerjaan.
Menurut penelitian Apperson dkk dalam Prawitasari (2007), mayoritas pria dan perempuan sekarang ini mempunyai kedudukan ganda, sebagai orangtua dan juga karyawan dengan jenis pekerjaan full-time. Dikatakan Primastuti (2000), bahwa banyak dari mereka yang memainkan peranan ganda dalam dunia kerja untuk mendapatkan penghasilan dan kepuasan. Sehingga dalam perjalanannya, peran ganda yang dimainkan terkadang menimbulkan konflik.
Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi baik pada perempuan maupun pria. Penelitian Apperson dkk (2002) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik peran antara pria dan perempuan, bahwa perempuan mengalami konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi dibanding pria. Hal tersebut dikarenakan perempuan memandang keluarga merupakan suatu kewajiban utama
Universitas Sumatera Utara
mereka dan harus mendapatkan perhatian lebih dibandingkan pada peran pekerja mereka.
Seiring dengan perkembangan zaman, perempuan dituntut untuk memberikan sumbangan lebih, tidak hanya terbatas pada pelayanan terhadap suami, perawatan anak, serta menjadi pengurus rumah tangga. Adanya tekanan dari faktor ekonomi serta keinginan psikologis untuk mengembangkan self-identity, telah mendorong perempuan untuk bekerja di luar rumah, mengembangkan karir serta berpartisipasi secara aktif dalam kehidupan masyarakat (Kusumaning dan Suparmi dalam Prawitasari, 2007).
Pekerjaan bagi seorang perempuan dapat memberikan dampak positif maupun negatif. Dampak positifnya adalah melalui pekerjaannya wanita bisa membantu suami dalam hal finansial, mencari penghasilan yang layak guna menghidupi diri dan keluarganya, meningkatkan rasa percaya diri dan kesempatan untuk mendapatkan kepuasan hidup (Istiani, 1989). Selain dampak positif tersebut, ada pula dampak negatif yang perlu diperhatikan, dimana tuntutan-tuntutan pekerjaan ini mengakibatkan ibu pulang kerja dalam keadaan lelah, sehingga ia tidak memiliki cukup energi untuk memenuhi semua kebutuhan anggota keluarganya. Selain itu, dengan adanya jumlah jam kerja yang relatif panjang akan menyebabkan ibu tidak selalu ada pada saat dimana ia sangat dibutuhkan oleh anak atau pasangannya.
Salah satu akibat yang harus dihadapi perempuan jika dirinya tidak mampu menyeimbangkan tuntutan atas peran keluarga dan pekerjaan adalah munculnya konflik. Semakin besar waktu, dan energi yang dicurahkan pada peran keluarga
Universitas Sumatera Utara
dan pekerjaan, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Konflik pekerjaan dengan keluarga pada perempuan berperan ganda terjadi ketika wanita dituntut untuk memenuhi harapan perannya dalam keluarga dan dalam pekerjaan, dimana masing-masing membutuhkan waktu, dan energi dari perempuan tersebut (Prawitasari, 2007). Dalam penelitian ini, konflik antara keluarga dan pekerjaan selanjutnya akan disebut dengan istilah work-family conflict.
Pada tahun-tahun terakhir, fokus penelitian banyak mengenai tentang adanya hubungan yang mengganggu (interference) antara individu (sebagai orang yang mempunyai keluarga) dan peran pekerjaan, yang telah dipelajari di rubrik-rubrik umum tentang konflik keluarga-pekerjaan (work-family conflict / WFC). Penemuan dan teori-teori yang berasal dari negara-negara Barat telah mengajukan adanya hubungan yang jelas antara tuntutan pekerjaan dan WFC (Bruck, Allen, & Spector, 2002; Byron, 2005; Frone, Yardley, & Markel, 1997; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton, 2005). Penemuan tersebut mengajukan bahwa jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik keluarga-pekerjaan (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985).
Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict tekanan atau ketidak seimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga
Universitas Sumatera Utara
secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone, 2000).
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan dengan anggota yang lain (Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000).
Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu:
1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang ainnya (pekerjaan atau keluarga).
2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerjaperan yang lainnya.
3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Universitas Sumatera Utara
Work-family conflict (WFC) memiliki dua aspek yaitu WIF (work interfering with family) dan FIW (family interfering with work) (Frone, Russell, & Cooper, 1992; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun asumsi dari WIF lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu yang terlalu berlebihan atau Time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja) akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain-based conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati yang buruk (bad mood) setelah bekerja, atau contoh lainnya misal individu sebagai orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti dari pekerjaannya untuk tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit (Frone, 2003). Sementara FIW lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) Behavior-based conflict.
Greenhaus & Beutell (1985) Work-Family Conflict yang terjadi pada perempuan akan menimbulkan konsekuensi yang negative. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan turnover, menurunkan performance, dan menurunkan kesehatan individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi seseorang dipengaruhi oleh karakteristik personal individu antara lain latar belakang individu. Dimana karakteristik personal ini akan menimbulkan dua keadaan yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen organisasi, yaitu situasi keluarga dan situasi pekerjaan, dimana keduanya menuntut tanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
lebih dari individu yang bersangkutan terlebih hal ini lebih banyak dialami oleh seorang perempuan, dimana perempuan lebih dihadapkan pada permintaan antara peran kerja dan peran keluarga secara serentak yang memerlukan prioritas dalam menjalankan kedua peran tersebut. Sehingga ketika kedua peran ini (pekerjaaan dan keluarga) jika dilakukan tidak sejalan atau tidak seimbang maka akan timbul konflik peran atau yang disebut sebagai work-family conflict yang bisa mempengaruhi komitmen organisasi individu dalam perusahaan ditempat individu bekerja, dimana kedua situasi pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang mempengaruhi proses komitmen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada kaitan antara work-family conflict dengan komitmen organisasi. Maka peneliti ingin melihat hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi yang dalam hal ini pada perempuan yang sudah menikah dan bekerja.
I.B. RUMUSAN MASALAH Permasalahan yang ingin diteliti adalah : Apakah terdapat hubungan negatif work-family conflict dengan komitmen organisasi pada pada perempuan menikah yang bekerja
I.C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan penelitian ini untuk melihat bagaimana hubungan work-family conflict dengan komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja.
Universitas Sumatera Utara
I.D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas khasanah ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai konflik yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara peran dipekerjaan dan dirumah terhadap komitmen organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. 2. Manfaat Sistematis Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk : a. Memberikan informasi kepada individu khususnya kepada perempuan
yang sudah menikah dan bekerja untuk memilih pekerjaan yang tidak terlalu menyita waktu, tenaga dan fikiran sehingga peran sebagai ibu atau wanita didalam keluarga tetap dapat dijalankan dengan baik. b. Memberikan informasi kepada keluarga bahwa kelurga harus memberikan mendorong atau memberikan dukungan secara emosional terhadap perempuan menikah yang bekerja, agar individu tidak merasa terusterusan merasa bersalah dan tidak terus-terusan merasa konflik, dengan dukungan yang diterima dari keluarga diharapkan individu dapat menjalankan kedua perannya dengan lebih baik lagi. c. Memberikan informasi kepada organisasi untuk sebaiknya tetap berfokus dalam hal penempatan karyawan, dimana sebaiknya organisasi menempatkan karyawan dengan dua peran (perempuan menikah yang bekerja) diposisi yang tidak menuntut waktu dan tanggung jawab yang terlalu tinggi
Universitas Sumatera Utara
I.E. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan
Berisi penjelasan mengenai latar belakang permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi bagian dari penelitian, meliputi landasan teori dari workfamily conflict dan komitmen organisasi. BAB III : Metode Penelitian Berisi metode yang digunakan dalam penelitian yang mencakup variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, prosedur pelaksanaan penelitian, metode analisis data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data Berisi gambaran subjek penelitian, uji asumsi penelitian, hasil utama penelitian dan hasil tambahan. BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran Berisi kesimpulan hasil penelitian, diskusi yang merupakan pembahasan dan pembanding hasil penelitian sebelumnya serta saran penyempurnaan penelitian berikutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB II LANDASAN TEORI
II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya, komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Steers dan Porter (1991) juga mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Pendapat ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan sangat tergantung pada interaksi yang berkelanjutan antara perusahaan dan karyawan. Interaksi yang aktif sehingga karyawan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan menyebabkan komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendapat Djati dan Khusaini (2003), bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap. Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (1991) menyatakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang digunakan sebagai pedoman meningkatkan komitmen organisasi, yaitu adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilainilai yang dimiliki organisasi kerja, terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut, dan adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
Menurut Richard M. Steers (1985) komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari
Universitas Sumatera Utara
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi mempunyai penekanan pada proses individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
II.A.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah : 1. Karakteristik personal yaitu hal-hal yang berhubungan dengan faktor-faktor
personal yang terdapat didalam diri individu seperti, pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia, dsb
Universitas Sumatera Utara
2. Karakteristik kerja yaitu hal-hal yang didalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab.
3. Karakteristik organisasi yaitu hal-hal yang berhubungan dengan situasi didalam organisasi yang meliputi tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan.
4. Sifat dan kualitas pekerjaan yang meliputi pengalaman pekerjaan individu. Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Steers and Porter terdiri dari empat yaitu karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi serta sifat dan kualitas pekerjaan.
II.A.3. Jenis-jenis Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers adalah sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, 1982). Dimana Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. 1. Sikap mencakup : a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
2. Kehendak untuk bertingkah laku mencakup : a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan. b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama. Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.
Universitas Sumatera Utara
II.A.4. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Menurut Steers (1985) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : 1. Identifikasi, yang terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap
organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994). 2. Keterlibatan, dimana keterlibatan karyawan akan menyebabkan mereka mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan. Oleh Steers (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya
Universitas Sumatera Utara
tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. Ahli lain, Beynon (1986) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan. 3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya, dimana adanya kesediaan seseorang untuk memperkuat hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari komitmen organisasi terdiri dari tiga yaitu meliputi identifikasi dimana terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Kemudian keterlibatan dimana terwujud dari kemauan dan keinginan karyawan untuk mau terlibat dan bekerja sama dengan pimpinan mereka dan sesama teman kerja, dan loyalitas dimana adanya kesediaan seseorang untuk memperkuat hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
II.B. Work-Family Conflict II.B.1. Definisi Work-Family Conflict Work-Family Conflict / WFC adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik pekerjaan-keluarga (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Menurut Dahrendorf salah satu jenis dari konflik adalah konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).
Universitas Sumatera Utara
Frone (2003) kehadiran salah satu peran (pekerjaan) akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain (keluarga), dimana harapan orang lain terhadap berbagai peran yang harus dilakukan seseorang dapat menimbulkan konflik. Konflik terjadi apabila harapan peran mengakibatkan seseorang sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain.
Jadi WFC merupakan salah satu bentuk dari konflik peran dimana secara umum dapat didefinisikan sebagai kemunculan stimulus dari dua tekanan peran. Kehadiran salah satu peran akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain.
II.B.2. Jenis-jenis Work-Family Conflict Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu: 1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah
satu tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). 2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. 3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Universitas Sumatera Utara
II.B.3. Aspek-aspek Work-Family Conflict Work-family conflict (WFC) terdiri dari dua aspek yaitu WIF (work interfering with family) dan FIW (family interfering with work) (Frone2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun asumsi dari WIF lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu yang terlalu berlebihan atau Time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja) akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain-based conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati yang buruk (bad mood) setelah bekerja, atau contoh lainnya misal individu sebagai orangtua akan mengalami konflik ketika perlu untuk mengambil waktu cuti dari pekerjaannya untuk tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit. Sementara FIW lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) Behavior-based conflict (Frone, 2003). WIF dan FIW dapat dilihat dari tiga hal yaitu, tanggung jawab dan harapan, tuntutan psikologis, serta kebijakan dan kegiatan organisasi (misalnya dukungan sosial). Greenhaus & Beutell (1985) Work-Family Conflict yang terjadi akan menimbulkan konsekuensi yang negative. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan turnover, menurunkan performance, dan menurunkan kesehatan individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik. Sementara menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi ketika pekerja tersebut menunjukkan produktivitas yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, absen yang rendah, serta tingkat keterlambatan yang rendah.
Universitas Sumatera Utara
II.C. Hubungan Work-Family Conflict dengan Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah yang Bekerja Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan
suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Sehingga seorang pekerja dengan komitmen yang tinggi pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menampilkan kinerja yang terbaik. Di samping itu, pekerja dengan komitmen yang tinggi juga dapat menurunkan turn over.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain adalah karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi, serta sifat dan kualitas pekerjaan (Steers dan Porter, 1983). Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi individu adalah karakteristik personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi individu. Nilai dan sikap jug