Hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada Wanita yang Bekerja di PT "X" Kota Bandung.

v

Universitas Kristen Maranatha Abstrak

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada wanita yang bekerja di PT. “X” kota Bandung. Penarikan sampel menggunakan teknik purposive sampling pada 35 wanita yang sudah menikah dan memiliki anak, dengan menggunakan teknik survey. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional. Alat ukur WFC yang digunakan untuk penelitian adalah kuesioner dari Carlson, Kacmar dan William (2000) dan diadaptasi oleh Indah Soca Kuntari M.Psi.,Psik (2011) dengan skala berupa data utama mengenai enam dimensi yaitu : Time based WIF, Strain based WIF, Behavior based WIF, Time based FIW, Strain based FIW, Behavior based FIW. Untuk alat ukur Job Satisfaction yang digunakan untuk penelitian adalah kuesioner dari Roelen et al (2008), diadaptasi oleh Indah Soca Kuntari M.Psi., Psik (2011) dengan skala berupa data utama mengenai sembilan aspek yaitu: Work Pace, Workload, Task Variety, Working Conditions, Work Times, Salary, Supervisor, Colleagues, Work Briefing. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh validitas dari kedua alat ukur adalah di atas 0,3 untuk koefisien reabilitas dari kedua alat ukur adalah diatas 0,7 dan diperoleh nilai korelasi antara kedua variabel tersebut adalah -0,284 dapat disimpulkan bahwa Tidak terdapat hubungan

antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada wanita yang bekerja di PT.”X” kota Bandung. Untuk penelitian selanjutnya peneliti mengajukan saran untuk meneliti mengenai tiap-tiap dimensi dari WFC dan Job Satisfaction serta

menggali lebih dalam faktor-faktor yang mendukungnya. Kepada PT.”X” kota

Bandung, peneliti mengajukan saran untuk mempertimbangkan kebijakan perusahaan terutama dalam pengelolaan SDM baik dari segi jobdesk dan kebutuhan karyawati sehingga kesejahteraan karyawati dapat terpenuhi.

vi Abstract

This study aspires to know the relations between work family conflict and job satisfaction on working women in PT. "X" Bandung. A purposive sample of 35 married women and has a child participates in the current study using surveys. This study also uses the correlation study. The measuring instrument for work family conflict(WFC) are questioners from Carlson, Kacmar and William (2000) and translated by Indah Soca Kuntari M. Psi., Psik (2011); with six dimensions: Time based WIF, Strain based WIF, Behavior based WIF, Time based FIW, Strain based FIW, Behavior based FIW. The measuring instrument for Job Satisfaction are questioners from Roelen et al (2008), also translated by Indah Soca Kuntari M. Psi., Psik (2011); with nine aspects: Work Pace, Workload, Task Variety, Working Conditions, Work Times, Salary, Supervisor, Colleagues, Work Briefing. Based on the data result, the validity of both instruments is above 0,3; the reliability coefficient from both instruments is above 0,7 and the correlation between the two variables is

-0,284. The conclusion is that there are no significant relations between work family conflict and job satisfaction on working women in PT. "X" Bandung. The researcher wants the next study to study about each dimensions from WFC and Job Satisfaction and to study more about the factors that support it. To PT. "X" Kota Bandung, the researcher wants to consider the company's policy mainly on the management of human resources from the job description to the needs of the working women so that the welfare can be fulfilled.

x

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii

PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR BAGAN ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 10

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11

1.5 Kerangka Pemikiran ... 11

xi

1.7 Hipotesis ... 20

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 21

2.1 Work Family Conflict ... 21

2.1.1 Definisi Work Family Conflict ... 21

2.1.2 Work Family Conflict Form ... 22

2.1.3 Sumber atau Penyebab Work Family Conflict ... 24

2.1.4 Dimensi Work Family Conflict ... 31

2.1.5 Model Konseptual Work Family Conflict ... 32

2.1.6 Dampak-dampak yang Ditimbulkan Work Family Conflict .. 33

2.2 Job Satisfaction ... 36

2.2.1 Definisi Job Satisfaction ... 36

2.2.2 Aspek-aspek dalam Job Satisfaction ... 38

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction ... 41

2.2.4 Metode Pengukuran Job Satisfaction ... 42

2.3 Peran ... 43

2.3.1 Definisi Peran ... 43

2.3.2 Peran Majemuk (Multiple Roles) ... 45

2.4 Keluarga ... 48

2.5 Dunia Kerja ... 51

2.6 Wanita Karir ... 55

2.6.1 Karir ... 55

2.6.2 Wanita Karir ... 57

2.6.2.1 Definisi Wanita Karir ... 57

xii

Universitas Kristen Maranatha

2.6.2.3 Dilema Wanita Karir ... 59

2.7 Peran Majemuk Wanita Karier yang Berkeluarga ... 60

2.8 Wanita Karir yang Berkeluarga ... 63

2.8.1 Pengertian Wanita Karir yang Berkeluarga ... 63

2.8.2 Sebab-sebab Wanita Memilih untuk Bekerja ... 64

BAB III METEDOLOGI PENELITIAN ... 66

3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 66

3.2 Bagan Rancangan Penelitan ... 66

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 67

3.3.1 Variabel Penelitian ... 67

3.3.2 Definisi Operasional ... 67

3.3.2.1 Work Family Conflict ... 67

3.3.2.2 Job Satisfaction ... 68

3.4 Alat Ukur ... 70

3.4.1 Alat Ukur Work Family Conflict ... 70

3.4.2 Alat Ukur Job Satisfaction ... 72

3.4.3 Prosedur Pengisian Kuesioner ... 73

3.4.4 Sistem Penilaian ... 73

3.4.4.1 Penilaian Work Family Conflict ... 73

3.4.4.2 Penilaian Job Satisfaction ... 74

3.4.5 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 74

3.4.6 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 75

3.4.6.1 Validitas Alat Ukur ... 75

xiii

3.5 Populasi Sasaran dan Teknik Penarikan Sampel ... 77

3.5.1 Populasi Sasaran ... 77

3.5.2 Karakteristik Populasi ... 77

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 78

3.6 Teknik Analasis Data ... 78

3.7 Hipotesis Statistik ... 79

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 80

4.1 Hasil Penelitian ... 80

4.1.1 Data Demografik Responden ... 80

4.1.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 80

4.1.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.1.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 81

4.1.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah Rata-rata Jam kerja Per Minggu termasuk Lembur ... 82

4.1.1.5 Gambaran Responden berdasarkan Lama Menikah . 82 4.1.1.6 Gambaran Responden berdasarkan Jumlah Anak .... 86

4.1.1.7 Gambaran Responden berdasarkan Usia Anak Terkecil ... 86

4.1.1.8 Gambaran Responden berdasarkan Kepemilikan Pembantu Rumah Tangga atau Pengasuh ... 84

4.1.1.9 Gambaran Responden berdasarkan Penghasilan Per Bulan ... 84

4.2 Hasil Penelitian Korelasi ... 85 4.2.1 Hubungan Antara Work Family Conflict dan Job

xiv

Universitas Kristen Maranatha

Satisfaction ... 85

4.2.2 Statistik Deskriptif Work Family Conflict Responden ... 86

4.2.3 Statistik Deskriptif Job Satisfaction pada Responden ... 87

4.2.4 Statistik Deskriptif Aspek Job Satisfaction ... 88

4.2.5 Tabulasi Silang ... 88

4.3 Pembahasan ... 89

4.4 Diskusi ... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Simpulan ... 95

5.2 Saran ... 95

5.2.1 Saran Teoretis ... 95

5.2.2 Saran Praktis ... 96

DAFTAR PUSTAKA ... 97

DAFTAR RUJUKAN ... 103 LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 71

Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur ... 72

Tabel 3.3 Sistem Penilaian ... 73

Tabel 3.4 Sistem Penilaian ... 74

Tabel 3.5 Kriteria Guildford Untuk Korelasi ... 79

Tabel 4.1 Gambaran Usia Responden ... 80

Tabel 4.2 Gambaran Pendidikan Responden ... 81

Tabel 4.3 Gambaran Masa Kerja Responden ... 81

Tabel 4.4 Gambaran Jumlah Rata-rata Jam Kerja Per Minggu termasuk Lembur ... 82

Tabel 4.5 Gambaran Lama Menikah Responden ... 82

Tabel 4.6 Gambaran Jumlah Anak Responden ... 83

Tabel 4.7 Gambaran Usia Anak Terkecil Responden ... 83

Tabel 4.8 Gambaran Kepemilikan Pembantu Rumah Tangga atau Pengasuh 84

Tabel 4.9 Gambaran Penghasilan Per Bulan Responden ... 84

Tabel 4.10 Hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada Wanita yang Bekerja di PT. “X” Bandung ... 85

xvi

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 19 Bagan 3.1 Rancangan Penelitian ... 66

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Alat Ukur

Lampiran 2 : Lembar Persetujuan Lampiran 3 : Data Mentah

Lampiran 4 : Hasil Validitas dan Reliabilitas Lampiran 5 : Hasil Pengolahan Data

Lampiran 6 : Gambaran Responden

Lampiran 7 : Profil PT.Len Industri (Persero) Bandung

Lampiran 8 : Lembar Pernyataan Persetujuan Melakukan Survey Awal dan Pengambilan Data

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

1.1 Latar Belakang Masalah

Peran wanita erat kaitannya dengan latar belakang kebudayaan dimana wanita itu berada serta kedudukannya dalam keluarga dan masyarakat. Bukan hanya di Indonesia, di bagian lain di muka bumi ini pun wanita sering kali menghadapi masalah umum yang sulit diuraikan. Walaupun masalahnya sulit disebut, akibatnya jelas terlihat dari usaha untuk mengatasi dan munculnya berbagai gerakan emansipasi, perkumpulan wanita, komisi wanita, seksi wanita, dan Dharma Wanita. Sesungguhnya wanita menghadapi sangat banyak masalah yang beraneka ragam, dari yang ringan, sepele, sampai yang majemuk dan sulit dipecahkan. Masalah yang dihadapi oleh semua wanita umumnya berkaitan dengan peran wanita. Sebelum kartini berhasil membuka selubung yang menutupi mata wanita, wanita mengetahui perannya hanya sebagai abdi keluarga. Wanita yang dipingit di rumah, dipersiapkan untuk melayani suami, melahirkan anak, dan membesarkannya. Wanita memiliki beberapa peran yaitu, peran sebagai istri, ibu bagi anak, ibu rumah tangga, dan pencari nafkah. Melihat peranan wanita yang beraneka ragam, maka sering terjadi timbul konflik.

Konflik akan mulai terjadi dimulai dengan hal-hal kecil. Tren wanita bekerja di perusahaan tak luput dari sekelumit permasalahan. Fenomena ini memberikan dampak positif dan negatif. Dampak positif dikemukakan oleh Lim (1997) mengungkapkan wanita yang memprioritaskan bekerja untuk keluarga akan meningkatkan kepercayaan diri, kompetensi, dan rasa kebanggaan pada perannya

2 sebagai pekerja. Selanjutnya, Pratiwi Sudamona mengatakan bahwa wanita tidak lagi dianggap sebagai mahluk yang semata-mata tergantung pada penghasilan suaminya, melainkan ikut membantu berperan dalam meningkatkan penghasilan keluarga untuk satu pemenuhan kebutuhan keluarga yang semakin bervariasi.

Berdasarkan hasil survei Badan Pusat Statistik (BPS) angkatan kerja Indonesia pada Februari 2015 sebanyak 128,3 juta orang, bertambah sebanyak 6,4 juta orang dibanding Agustus 2014 atau bertambah sebanyak 3,0 juta orang dibanding Februari 2014. Penduduk bekerja pada Februari 2015 sebanyak 120,8 juta orang, bertambah 6,2 juta orang dibanding keadaan Agustus 2014 atau bertambah 2,7 juta orang dibanding keadaan Februari 2014. Selama setahun terakhir (Februari 2014–Februari 2015) kenaikan penyerapan tenaga kerja terjadi terutama di Sektor

Industri sebanyak 1,0 juta orang (6,43 persen),

(http://www.bps.go.id/Brs/view/id/1139). Dari sisi gender, jumlah penempatan TKI perempuan selama empat tahun terakhir (2011 – 2014) masih tergolong tinggi dibanding TKI laki-laki. Tahun 2014 sebanyak 429.872 TKI, terdiri dari 243.629 TKI perempuan (57 persen) dan 186.243 TKI laki-laki (43 persen).

Dari pertumbuhan fisik, menurut Santrock (1999) diketahui bahwa dewasa muda (20 – 40 tahun) sedang mengalami peralihan dari masa remaja untuk memasuki masa tua. la dapat bertindak secara bertanggung jawab untuk dirinya ataupun orang lain (termasuk keluarganya) dengan perubahan jaman yang makin maju, banyak di antara mereka yang bekerja, sambil terus melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, misalnya pascasarjana. Hal ini mereka lakukan sesuai tuntutan dan kemajuan perkembangan jaman yang ditandai dengan masalah-masalah yang makin kompleks dalam pekerjaan di lingkungan sosialnya. Karier yang cemerlang akan mempengaruhi kehidupan ekonomi keluarga yang baik pula, sebaliknya bila karier

3

Universitas Kristen Maranatha yang suram (gagal), kehidupan ekonomi seseorang pun suram. Namun, tak sedikit seorang individu yang belum cocok dengan pekerjaan dan penghasilan yang diperoleh, tak segan-segan mereka segera pindah dan mencari pekerjaan lain yang dianggap cocok. Hal ini biasanya dilakukan mereka yang masih membujang atau belum menikah. Kalau mereka telah menikah, umumnya akan menekuni bidang kariernya walaupun hasil gajinya masih pas – pasan, dengan alasan sulitnya mencari jenis pekerjaan yang baru dan takut dibayangi kegagalan.

Konflik kerja-keluarga karena peran ganda yang dimiliki oleh wanita menimbulkan konsekuensi positif dan negatif pada wanita hingga dapat berimbas pada kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawati tersebut. Konsekuensi positif dari peran ganda, yakni baik untuk kesehatan mental karena memberikan lebih banyak kesempatan untuk stimulasi, harga diri (Hyde, 2007), status sosial, dan identitas (Barnett & Hyde dalam Hyde, 2007). Padahal, setiap peran memiliki tugas dan teori peran tradisional menyatakan bahwa kompetisi tuntutan dari tugas sosial yang berbeda, menghasilkan role strain (ketegangan) atau konflik (Goode; Merton; Sarbin & Allen; Slater dalam Monaco, Manis, & Frohardt-Lane, 1986). Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, penelitian Crosby (dalam Dewe, Leiter & Cox, 2000) menemukan bahwa wanita yang memiliki peran sebagai pekerja, istri (spouse), dan orang tua, lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan wanita yang hanya berperan sebagai pekerja dan istri (spouse).

Konsekuensi negatif dari peran ganda wanita adalah stres yang memiliki konsekuensi negatif untuk kesehatan fisik dan mental (Hyde, 2007). Hal tersebut disebabkan karena setiap peran memiliki tuntutannya masing-masing dan seperti yang telah dijelaskan di atas, kompetisi tuntutan dari tugas sosial yang berbeda, menghasilkan role strain (ketegangan) atau konflik (Goode; Merton; Sarbin & Allen;

4 Slater dalam Monaco, Manis, & Frohardt-Lane, 1986). Dan ketegangan dalam penyeimbangan tanggung jawab antara tanggung jawab kerja dan keluarga dapat mengarahkan pada ketidakpuasan kerja (Bacharach, Bamberger, & Conley; Bedeian et al. dalam Thomas & Ganster, 1995).

Wanita bekerja dalam mengatasi konflik peran gandanya memiliki beberapa alternatif strategi untuk mengatasi konflik peran ganda tersebut. Strategi tersebut adalah harus adanya seseorang yang membantu menggantikan perannya di rumah selama ibu bekerja; alternative lainnya adalah dengan mengurus keluarga dari tempat kerja (Family Interfering Work) atau membawa pekerjaan kantor ke rumah (Work Interfering family). Sebagian besar responden 61,3% tidak setuju untuk mengatasi konflik dengan adanya pembantu/pengganti peran ibu dalam pengasuhan anak dan mengurus rumah tangga selama ibu bekerja. Alernatif strategi mengatasi konflik yang kedua dengan membawa pekerjaan ke rumah atau mengurus anak dari tempat kerja tidak disetujui oleh hampir.

Konflik peran merupakan bentuk konflik antar peran (interrole conflict) yang peran pekerjaan dan keluarga membutuhkan perhatian yang sama. Lebih lanjut, seseorang dikatakan mengalami konflik peran ganda apabila merasakan suatu ketegangan dalam peran pekerjaan dan keluarga (Greenhaus & Beutell, dalam Voydanoff; 1988). Menurut Rowatt & Rowatt (1990) wanita yang telah berumah tangga dan bekerja dituntut untuk berhasil dalam dua peran yang bertentangan. Di rumah dituntut untuk selalu siap memberikan bantuan pada keluarganya, sedangkan di tempat kerja mereka diharapkan menjadi seorang yang agresif.

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting diperhatikan bagi seorang tenaga kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Apabila seseorang merasakan kepuasan kerja, ia akan berusaha dengan

5

Universitas Kristen Maranatha segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya dengan optimal (Johan, 2002). Meskipun kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting, namun dalam kenyataannya di Indonesia dan juga di beberapa negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat yang maksimal (Johan, 2002). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Huffman, dkk., (dalam Posig & Kickul, 2004) yang menemukan bahwa 70% pekerja mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya karena adanya konflik dalam keseimbangan antara karier dan keluarganya. Dan yang mengejutkan, setengah dari para pekerja tersebut mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan baru yang menjanjikan demi tercapainya suatu keseimbangan karier dan keluarga (Huffman, dkk., 2003, dalam Posig & Kickul, 2004).

Roelen (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi emosional positif dari sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaan mereka. Reaksi emosional positif diantaranya berasal dari rasa aman, rasa adil, kebanggaan, penghasilan, beban kerja dan status. Hal ini didukung oleh pernyataan Schultz & Schultz (2002) yaitu pekerja yang mendapatkan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap yang positif, namun jika yang terjadi adalah rasa tidak puas maka mereka akan menampilkan sikap yang negatif. Pekerja yang mengalami konflik pekerjaan‐ keluarga (WFC) tinggi akan mengalami ketidakpuasan terhadap pekerjaan daripada pekerja yang mengalami konflik pekerjaan‐ keluarga rendah. Hasil penelitian Jugde & Colquitt (2004) pada staff akademik menunjukkan ada hubungan yang negatif antara konflik pekerjaan‐keluarga (WFC) dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung penelitian Parasuraman & Simmers (2001) pada pekerja. Konflik pekerjaan‐keluarga (WIF) akan lebih mempengaruhi kepuasan kerja daripada konflik keluarga‐pekerjaan (FIW). Hasil penelitian Netemeyer, McMurrian, & Boles (1996)

6 pada guru, sales, dan bisnisman menunjukkan konflik pekerjaan‐keluarga/WIF lebih mempengaruhi kepuasan kerja daripada konflik keluarga‐pekerjaan/FIW.

Konflik kerja-keluarga memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh berbagai peneliti (Anderson et al. dalam Panggabean, 2006; Bacharach dalam Agustina, 2006; Boles dalam Agustina, 2006; Frone et al. dalam Agustina, 2006; Karatepe & Sokmen, 2006; Kossek & Ozeki dalam Agustina, 2006; Netemeyer et al. dalam Agustina, 2006; Thomas & Ganster dalam Agustina, 2006).

PT “X” ini sudah berdiri sejak tahun 1965 sebagai lembaga penelitian dan pada tahun 1991 PT “X” tersebut bertransformasi menjadi BUMN. PT “X” tersebut bergerak dalam bidang produk-produk elektronika untuk industri dan prasarana. (http://www.len.co.id di unduh tanggal 15 November 2014 jam 11.09 WITA). Prinsip Good Corporate Governance (GCG) merupakan prinsip yang digunakan oleh perushaan tersebut guna memenuhi kepatuhan terhadap peraturan juga guna mewujudkan perusahaan yang besar dan terpercaya. Ada 5 prinsip dasar yaitu : transparancy (Keterbukaan Informasi), accountability (Akuntabilitas), responsibility (Pertanggungjawaban), independency (Kemandirian) dan fairness (Kesetaraan dan Kewajaran). Adapun visi yang dimiliki oleh PT “X” menjadi perusahaan elektronika kelas dunia serta misi dalam meningkatkan kesejahteraan stakeholder melalui inovasi produk elektronika industri dan prasarana yang miliki oleh PT “X” tersebut.

Berdasarkan hasil survei yang dilakukan pada 19 orang karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung 42,1% atau 8 orang merasakan tidak puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dalam hal gaji ada beberapa dari karyawan merasa kurang puas dengan gaji yang diterima walaupun mereka bekerja hanya sebatas untuk membantu keuangan keluarga, tetapi karena adanya tuntutan ekonomi yang

7

Universitas Kristen Maranatha harus mereka penuhi tidak hanya untuk keluarga melainkan orang tua serta adik kandungnya. Dalam hal jam kerja ada beberapa dari mereka merasa kurang puas, karena mereka menghabiskan banyak waktu di kantor tetapi dengan keluarga hanya mereka habiskan di hari weekend. Mereka merasa bahwa waktu yang dihabiskan dengan keluarga kurang terpenuhi karena merasa lelah setelah pulang kantor, sedangkan sampai di rumah mereka masih harus menjadi ibu dari anak-anak mereka yang membutuhkan perhatian dan kasih sayang. Dalam hal atasan beberapa dari mereka juga merasakan kurang puas karena mereka merasa kurang jelasnya pengarahan yang diberikan oleh atasan mereka dalam mengerjakan tugas-tugas ataupun deadline yang diberikannya.

Sebanyak 57,9% atau 11 orang merasakan puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Mereka mampu bekerja secara maksimal dan fokus di kantor untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan secara tepat waktu. Mereka juga merasa enjoy, happy, puas terhadap gaji yang diterima, puas dengan kondisi kerja yang nyaman, puas dengan kelonggaran yang diberikan oleh perusahaan mengenai masalah keluarga, dan kesejahteraan keluarga. Dalam sehari mereka menghabiskan waktu 8 jam di kantor. Terkesan singkat tetapi mereka menggunakan waktu yang dimilikinya dengan baik dan maksimal. Mereka berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas dan deadline agar mereka tidak perlu untuk lembur dan bisa pulang dengan tepat waktu. Mereka mengerjakan tugas sesuai dengan job description jabatan mereka masing-masing. Apabila mereka dapat mencapai harapan yang diberikan oleh perusahaan maka mereka akan mendapatkan reward seperti kenaikan jabatan dan gaji yang diperoleh, kemudian kemampuan yang mereka miliki akan berkembang.

8 peran yang dijalaninya. Semakin tinggi tuntutan ekonomi yang dialami mengharuskan mereka untuk menjalani kedua peran tersebut. Di antara mereka dukungan yang diberikan dari suami maupun anak-anak ada yang mendukung dan ada yang tidak. Suami mereka memiliki harapan bahwa seorang istri lebih baik di rumah untuk mengurus pekerjaan rumah, tetapi karena sudah terbiasa kerja sejak sebelum menikah kemudian keinginan untuk mengembangkan bakat serta kemampuan maka mereka memilih untuk tetap bekerja dan menjalani kedua perannya. Beberapa dari mereka merasa sedih karena tidak bisa melihat pertumbuhan secara terus-menerus yang dialami anak, sehingga mereka dapat mengetahui pertumbuhan yang dialami anak dari pengasuh, orang tua, dan mertua. Terkadang ketika salah satu anggota keluarga sakit maka mereka akan melakukan cuti yang dipotong melalui jatah cuti tahunan, sedangkan jika terlambat maka mereka harus menerima konsekuensi untuk dilakukan pemotongan gaji. Apabila mereka tidak cuti ataupun terlambat mereka akan menjadi tidak begitu fokus dengan apa yang di kerjakan karena pikiran terpecahkan untuk keluarga. Ketika mereka merasa lelah dengan pekerjaan bahkan deadline yang harus diselesaikan di kantor, kemudian sesampainya di rumah mereka sedang memiliki masalah dengan suami atau perbedaan pendapat maka permasalahan yang tadinya bisa dibicarakan secara baik -baik menjadi tidak bisa di bicarakan sehingga mereka bertengkar. Permasalahan yang kecil di antara suami istri bisa menjadi besar ketika istri kurang mendapatkan dukungan serta support dari keluarga untuk melakukan kedua peran atau bekerja.

Sebanyak 52,6% atau 7 orang bahwa mereka tidak memiliki konflik pada kedua peran yang dijalaninya. Karyawati mampu menyeimbangkan waktu antara kedua peran yang dijalaninya. Mereka menggunakan waktu yang dimiliki dalam satu hari dipergunakan dengan sebaik-baiknya seperti apabila sedang dalam mengerjakan

9

Universitas Kristen Maranatha pekerjaan kantor mereka akan fokus dengan apa yang mereka kerjakan, begitu pula dengan waktu yang dimiliki oleh keluarga mereka akan melakukan kewajiban layaknya seorang ibu rumah tangga. Waktu yang mereka miliki dengan keluarga hanya di hari weekend tetapi bagi mereka tidak masalah justru dengan begitu mereka bisa menghabiskan waktu benar-benar dengan keluarga. Terkadang pikiran akan pekerjaan terlintas dalam otak mereka tetapi mereka tetap berusaha untuk tetap melupakan sejenak. Dukungan dari seorang suami dan anak yang dimilikinya yang membuat mereka mampu menjalani kedua peran. Adapun beberapa dari mereka memiliki pengasuh atau adapula yang menitipkan anak di tempat daycare, tetapi bagi mereka bukanlah halangan untuk tetap menjalani perannya sebagai karyawati dan istri ataupun ibu. Permasalahan kecil yang terjadi seperti ketika seorang karyawati merasa lelah setelah pulang dari kantor mereka akan berusaha menyembunyikan lelah tersebut karena mereka merasa keluargalah yang lebih penting dari pekerjaan walaupun keduanya penting. Hanya saja bagaimana mengatur waktu dan memprioritaskan kepentingan dari kedua belah pihak baik perusahaan ataupun rumah. Beberapa dari mereka terkadang ada yang ditugaskan keluar kota, hal tersebut tidak menjadi masalah selama mereka masih mampu membagi perannya sebagai ibu di rumah untuk mengurus suami dan anak-anak.

Terkait dengan hubungan peran ganda dan kepuasan kerja yang dialami oleh karyawati PT.”X” dapat dilihat ketika karyawati mengalami kepuasan kerja yang dapat dikatakan tinggi atau puas terhadap pekerjaan karyawati cenderung memliki konflik peran ganda yang rendah, hal tersebut di karenakan karyawati PT. “X” mampu memanfaatkan waktu yang dimiliki antara pekerjaan dengan keluarga, pembagian tugas antara karyawati dengan ibu rumah tangga. Namun ketika karyawati merasakan tidak puas dengan pekerjaan maka karyawati cenderung

10 memiliki konflik peran ganda yang tinggi, hal tersebut dikarenakan karyawati merasa waktu yang dimilikinya sudah banyak tersita di kantor kemudian mereka harus kembali menjalani peran sebagai ibu rumah tangga, tidak bisa membagi waktunya atau mengoptimalkan waktu yang dimilikinya untuk pekerjaan dan keluarga.

Berdasarkan penjelasan yang sudah disampaikan di atas, maka peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara work family conflict dengan job satisfaction yang terjadi pada karyawati PT. “X” Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti ingin mengetahui apakah terdapat hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada wanita yang bekerja di perusahaan “X” kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction pada wanita yang bekerja di perusahaan “X” kota Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai keeratan dan arah hubungan antara Work Family Conflict dengan Job Satisfaction.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

11

Universitas Kristen Maranatha psikologi khususnya psikologi keluarga dan psikologi industri organisasi dalam memberikan informasi tentang Work Family Conflict dan Job Satisfaction pada karyawati yang sudah berkeluarga.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian dalam jenis bidang yang sama.

1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi PT. “X”

Penelitian ini diharapkan memberikan informasi kepada PT. “X” mengenai keadaan dari karyawati PT. “X” khususnya mengenai Work Family Conflict dan Job Satisfaction agar dapat dijadikan sebagai informasi untuk memperbaiki sistem SDM di PT. “X”.

2. Karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Bandung.

Penelitian ini diharapkan memberikan informasi kepada karyawati PT. “X” Bandung agar dapat melakukan proses konseling jika karyawati merasa memiliki konflik yang dapat menghambat kinerja.

1.5 Kerangka Pikir

Sebagai perusahaan BUMN, PT. “X” memberikan fasilitas-fasilitas yang menunjang kesejahteraan karyawan seperti : jamsostek, inhealth (asuransi kesehatan), Askum (asuransi kumpulan yang dikelola Bumiputera) serta Taspen. Tidak hanya memberikan asuransi-asuransi saja, tetapi PT. “X” juga memberikan pelatihan guna meningkatkan kemampuan diri dari masing-masing karyawan dan pembekalan kepada karyawan yang memasuki masa purna bakti. PT. “X” memiliki 80 orang karyawati, 60 orang diantaranya berstatus sudah menikah dan 20 orang

12 lainnya berstatus belum menikah. Berdasarkan salahsatu narasumber di PT “X” karyawati tersebut mengaku bahwa ketika beliau bekerja dengan posisi jabatan staff di bidang marketing beliau merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan cukup banyak dan padat, sehingga mengharuskan beliau untuk lembur. Berbeda halnya dengan sekarang ketika beliau menduduki jabatan yang lebih tinggi yaitu sebagai atasan di bidang marketing beliau lebih santai dalam menjalankan tugas-tugasnya di kantor. Pekerjaan yang dahulunya padat sekarang menjadi lebih ringan dan jarang sekali lembur. Narasumber tersebut menjelaskan bahwa tidak semua karyawan memiliki tugas dan pekerjaan yang padat, ada juga bagian-bagian tertentu yang tidak begitu padat dan mengharuskan untuk lembur.

Seorang wanita yang bekerja secara sinambung di luar rumah dapat dikatakan sebagai wanita karier, jika tujuan ia bekerja tidak semata-mata hanya berdasarkan motif ekonomi, atau uang, tapi ditambah juga dengan motif lainnya seperti untuk mengaplikasikan dan mengembangkan ilmu yang dimiliki, sebagai kebutuhan akan penghargaan atau sebagai aktualisasi diri. Wanita karir yang berkeluarga adalah seorang wanita yang memiliki pekerjaan dan tanggung jawab di instansi atau perusahaan tertentu dengan tujuan yang jelas, yaitu untuk menghasilkan atau mendapatkan sesuatu dalam bentuk benda, uang, jasa, ide, jabatan atau sebagai aktualisasi diri. Disamping itu karena tanggung jawabnya kepada keluarga, ia pun memiliki tuntutan untuk dapat bekerja di rumah tangga, dalam menunaikan tugasnya sebagai seorang ibu, seorang istri dan sebagai seorang pengelola rumah tangga. Khan et al.dalam Greenhaus & Beutell (1985), mendefinisikan konflik peran sebagai dua tekanan yang terjadi secara bersamaan, ketika pemenuhan pada satu sisi akan menyebabkan kesulitan pemenuhan yang lain. Ketegangan yang ditimbulkan oleh tuntutan dan harapan yang bertentangan mengenai cara menjalankan satu peran

13

Universitas Kristen Maranatha tersebut merupakan intrarole conflict. Dalam kehidupan berrumah tangga harapan bagi seorang karyawati adalah menjadi sosok seorang ibu dan istri yang memiliki waktu untuk berkumpul dengan keluarga serta dapat membimbing anak-anaknya. Konflik peran karyawati muncul berdasarkan tekanan yang dialami oleh karyawati bertolakbelakang dari keikutsertaannya dalam menjalani peran-peran yang berbeda. Konflik peran muncul pada individu yang fokus pada peran sebagai pekerjaan dan perannya sebagai seorang ibu maupun istri. Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985), definisi work-family conflict adalah sebuah bentuk interrole conflict

dimana tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga mengalami berbenturan. Dengan demikian, partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga (pekerjaan). Bagi seorang istri sekaligus ibu menjalani tuntutan yang muncul dari pekerjaan dan keluarga secara bersamaan akan menemui beberapa masalah. Setiap individu yang menjalani peran ganda pasti akan mengalami konflik.

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) ada tiga bentuk dari Work Family Conflict, yaitu : Time-Based Conflict, Strain-Based Conflict, dan Behavior-Based

Conflict. Work Family Conflict juga memiliki dua arah, yaitu Work Interfering with Family dan Family Interfering with Work. Time-Based Conflict merupakan suatu

konflik yang disebabkan oleh waktu. Ketika akan menjalankan satu tuntutan peran dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lain. Sehingga waktu yang dihabiskan oleh satu peran tersebut membuat seseorang tidak dapat menjalani atau memenuhi tugas peran yang lainnya. Strain-Based Conflict terjadi pada saat

tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Behavior

-Based Conflict terkait dengan ketidaksesuaiannya pola perilaku pada salah satu peran dengan pola perilaku peran yang lainnya. Konflik tersebut muncul ketika pola

14 perilaku pada salah satu peran tidak sesuai dengan pola perilaku yang diharapkan oleh peran yang lainnya. Work Family Conflict memiliki dua arah, yaitu : Work Interfering with Family dan Family Interfering with Work. Work Interfering with Family (WIF) merupakan konflik yang bersumber dari pekerjaan yang akan mempengaruhi kehidupan keluarga. Family Interfering with Work (FIW) merupakan konflik yang bersumber dari keluarga yang akan mempengaruhi pekerjaan.

Menurut Gutek et all (dalam Carlson, 2000) jika ketiga bentuk work family conflict dengan kedua arah work family conflict akan menghasilkan enam dimensi work family conflict, yaitu : time based WIF, time based FIW, strain based WIF, strain based FIW, behavior based WIF dan behavior based FIW. Time based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu terhadap peran yang dijalani sebagai karayawati PT “X” dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai ibu ataupun istri dalam keluarga. Time based FIW merupakan konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu terhadap peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga yang menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai karyawati PT “X”.

Strain based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan kelelahan dalam menjalani peran sebagai karyawati PT “X” dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan tuntutan peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga. Strain based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan kelelahan dalam menajalani peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam pekerjaan sebagai karyawati PT “X”.

Behavior based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada peran sebagai karyawati PT “X” dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku terhadap peran sebagai istri ataupun ibu dalam

15

Universitas Kristen Maranatha keluarga. Behavior based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola perilaku terhadap peran sebagai istri ataupun ibu dalam keluarga yang tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku terhadap peran sebagai karyawati PT “X” dalam pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Valdez dan Gutek (dalam Gutek & Lardwood, 1987) menemukan adanya hubungan antara jenis pekerjaan dengan tingkat konflik peran yang dialami wanita. Dijelaskan bahwa wanita dengan status pekerjaan tinggi seperti jabatan profesional dan managerial memiliki tingkat konflik yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita dengan status pekerjaan yang lebih rendah. Hal ini disebabkan karena wanita dengan status pekerjaan yang lebih rendah memiliki tuntutan terhadap karir yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan wanita dengan status pekerjaan yang lebih tinggi. Ditemukan pula bahwa wanita dengan jabatan profesional atau managerial ternyata memiliki anak yang relatif lebih sedikit dibandingkan dengan wanita dengan tingkat jabatan yang lebih rendah. Hal ini disebabkan karena ketegangan peran meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah anak.

Konflik peran-ganda diartikan sebagai kejadian sehari-hari dari dua atau lebih peran yang pemenuhan salah satu peran dapat menghasilkan kesulitan pemenuhan peran lain bagi seseorang. Sebab-sebab konflik peran ganda adalah karena : kuatnya peran tradisional wanita sebagai ibu rumah tangga (traditional role), tuntutan diri sendiri untuk sempurna di semua peran, yaitu karier dan keluarga dan tingkat komitmen wanita yang tinggi pada pekerjaan dan keluarga.

Pemenuhan kedua peran yang dialami oleh karyawati PT “X” juga akan berpengaruh kepada job satisfaction atau kepuasan kerja seseorang. Ketika salah satu peran tidak terpenuhi maka karyawati akan merasa tidak puas. Salah satu yang

16 mempengaruhi ketidakpuasan seseorang dalam bekerja adalah peran ganda dimana karyawati memiliki dua peran dan kedua peran tersebut memiliki tuntutan yang berbeda. Ketika salah satu di penuhi maka yang satu lagi tidak terpenuhi. Locke (1976, hal. 1300) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan seseorang dan pengalaman kerja. Ini hasil dari persepsi bahwa pekerjaan karyawan memberikan apa yang dia menghargai dalam situasi kerja. Weiss dan Cropanzano (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang dari nya kerja dan kondisi kerja. Kepuasan kerja diasumsikan global membangun meliputi berbagai aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan seseorang (Griffin dan Bateman, 1986; Oshagbemi et al, 1997.). Aspek-aspek dari pekerjaan biasanya meliputi sikap terhadap gaji, tunjangan, promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan atasan, prospek karir, aspek intrinsik dari pekerjaan itu sendiri, dan praktek organisasi. Singkatnya, kepuasan kerja harus dilakukan dengan negara afektif atau evaluasi emosional yang positif dan sikap petugas terhadap pekerjaan mereka (Arvey, 1998; Roelen, 2008b).

Menurut Roelen (2008) dalam kepuasan kerja terdapat aspek-aspek yang mempengaruhinya. Aspek-aspek tersebut adalah kecepatan bekerja (work pace) mengenai seberapa cepat karyawati menguasai dan menyelesaikan tugasnya, beban kerja (workload) mengenai sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawati PT “X” sesuai dengan jabatan masing-masing, variasi tugas (task variety) mengenai keberagaman tugas-tugas yang diterima oleh karyawati PT “X”, kondisi kerja (working conditions) mengenai situasi di perusahaan yang dapat mendukung dan menunjang seorang karyawatiPT “X”, waktu kerja (work times) mengenai waktu yang efektif yag digunakan karyawati dalam menjalankan tugasnya sebagai karyawati PT “X”, gaji (salary) mengenai imbalan yang didapatkan oleh karyawati

17

Universitas Kristen Maranatha atas pekerjaan yang telah mereka lakukan untuk PT “X”, atasan (supervisor) mengenai hubungan yang dijalin atau dibina oleh karyawati PT “X” kepada atasan, rekan kerja (colleagues) mengenai hubungan karyawati dengan sesama rekan kerja yang berada di lingkungan kerja PT “X”, dan petunjuk atau arahan pelaksanaan kerja (work briefings) mengenai pengarahan yang diberikan oleh atasan kepada karyawati dalam menjalankan suatu tugas.

Beberapa penelitian melaporkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kepuasan di berbagai aspek kehidupan. Orang yang mempunyai sikap dan perasaan positif terhadap pekerjaannya akan mempunyai perasaan yang postif terhadap kehidupan pribadi dan keluarga (Schultz & Schultz, 1994). Selain itu, orang yang mengalami kepuasan kerja akan produktif, rendah turnover dan jarang absen. Menurut Levy (2003), hal yang mendahului terjadi kepuasan kerja adalah karakteristik pekerjaan, karakterisitik individu, faktor sosial, dan konflik pekerjaan‐ keluarga (work_‐family conflict).

Ketika karyawati memiliki konflik antara pekerjaan dan keluarga maka akan mengganggu kinerja karyawati dalam memenuhi tuntutannya sebagai karyawati di PT “X” tersebut. Sedangkan antara pekerjaan dan keluarga sama-sama berada di posisi penting dalam hidup karyawati. Karyawati yang tergolong dalam tahap perkembangan dewasa awal dimana pada tahap tersebut mereka menginginkan untuk mulai bekerja tetapi di sisi lain mereka ingin membangun hubungan yang intim atau lebih dekat dengan lawan jenis yang akan berujung pada pernikahan.

Beberapa penelitian melaporkan bahwa konflik pekerjaan dan keluarga akan mempengaruhi beberapa hal dalam kehidupan keluarga dan pekerjaan. Ada hubungan negatif antara konflik pekerjaan dan keluarga dengan kepuasan dalam keluarga (Parasuraman & Simmers, 2001; Huang et al., 2004), ada hubungan negatif

18 antara konflik pekerjaan dan keluarga dengan kepuasan perkawinan (Kim & Ling, 2001; Aycan & Eskin, 2005), ada hubungan negatif antara konflik pekerjaan dan keluarga dengan kesejahteraan psikologis (Noor, 2002; Noor, 2004; Aycan & Eskin, 2005), ada hubungan positif antara konflik pekerjaan dan keluarga dengan distres psikologis (Mayor, Klein, & Erhart, 2002; Mauno, Kinnunen, & Pyykko, 2005). Penelitian yang dilakukan Grandey, Cordeiro, & Crouter (2005) melaporkan konflik pekerjaan‐keluarga berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Konflik pekerjaan‐ keluarga ini akan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Beberapa penelitian (Anderson et al. dalam Panggabean, 2006; Bacharach dalam Agustina, 2006; Boles dalam Agustina, 2006; Kossek & Ozeki dalam Agustina, 2006; Thomas & Ganster dalam Agustina, 2006) menunjukkan bahwa WIF memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Para peneliti lain (Frone et al dalam Agustina, 2006; Karatepe & Sokmen, 2006; Netemeyer et al dalam Agustina, 2006) menemukan bahwa FIW juga memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja tetapi hubungannya tidak sekuat WIF. Kedua dimensi konflik kerja-keluarga (WIF dan FIW) memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan penelitian Kossek dan Ozeki (1998) semakin memantapkan bahwa semua dimensi konflik kerja-keluarga mengurangi bentuk kepuasan hidup termasuk kepuasan kerja. Hubungan negatif antara konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja dipertegas oleh pernyataan Abbott et al. dalam Agustina (2006) bahwa konflik antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mengakibatkan rendahnya kepuasaan kerja, meningkatnya absensi, menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover karyawan yang meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2008); Rathi dan Barath (2012) menunjukkan hasil bahwa semakin tinggi work family conflict yang dialami, maka semakin rendah kepuasan

19

Universitas Kristen Maranatha kerja yang dirasakan. Atau semakin rendah tekanan pekerjaan dan keluarga yang dirasakan seseorang maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, atau sebaliknya.

Bagan 1.1 Kerangka Pikir

Job Satisfaction

Dimensi Job Satisfaction

1. Work Pace

2. Workload

3. Tas Variety

4. Working Conditions

5. Work Times

6. Salary 7. Supervisor

8. Collegues 9. Work Briefings

Tinggi Rendah Karyawati PT.

“X” Bandung

Work Family Conflict (WFC)

Dimensi WFC

1. Time based WIF 2. Time based FIW 3. Strain based WIF 4. Strain based FIW 5. Behavior baseWIF 6. Behavior base FIW

Tinggi Rendah

20 1.6 Asumsi

1. Work- Family Conflict yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota

Bandung dapat muncul dengan adanya pengaruhi dari beberapa faktor yaitu lingkup / area kerja dan lingkup / area keluarga.

2. Work-Family Conflict yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota

Bandung dapat muncul dalam tiga bentuk, yaitu Time based conflict, Strain based conflict, dan behavioral based confict.

3. Work-Family Conflict yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota

Bandung dapat muncul dalam dua arah yaitu Work Interfering Family (WIF) dan Family Interfering Work (FIW).

4. Job Satisfaction yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota Bandung dapat muncul dalam 9 bentuk yaitu Work Pace, Workload, Task Variety, Working Condition, Work Times, Salary, Supervisor, Colleagues, Work Briefing. 5. Job Satisfaction yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota

Bandung dapat muncul dengan adanya pengaruh dari beberapa faktor yaitu usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

6. Work Family Conflict dan Job Satisfaction yang muncul pada wanita yang bekerja di PT ‘X’ di Kota Bandung memiliki variasi.

1.7 Hipotesis

95 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Work Family Conflict dengan Job

Satisfaction pada wanita yang bekerja di PT. “X” kota Bandung (r = - 0,284).

2. Mayoritas wanita yang bekerja di PT.”X” kota Bandung mengalami Work Family Conflict yang dapat dikatakan rendah yaitu sebesar 65,7%.

3. Lebih banyak wanita yang bekerja di PT.”X” kota Bandung mengalami Job

Satisfaction yang dapat dikatakan rendah yaitu sebesar 54,3%.

4. Berdasarkan analisis melalui aspek-aspek yang terdapat pada Job Satisfaction dapat dilihat bahwa derajat yang dimiliki dari 9 aspek tergolong rendah. Pada aspek kecepatan bekerja (work pace) sebanyak 85,7%, beban kerja (workload) sebanyak 97,1% variasi tugas (task variety) sebanyak 100%, kondisi kerja (working conditions) sebanyak 94,3%, waktu kerja (work times) sebanyak 94,3%%, gaji (salary) sebanyak 57,12%, atasan (supervision) sebanyak 57,12%, rekan kerja (colleagues) sebanyak 91,4%, arahan pelaksanaan kerja ( work

briefings ) sebanyak 65,71%.

5.2
 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

Pada penelitian selanjutnya, hasil penelitian ini dapat menjadi masukan jika ingin melakukan penelitian lebih mendalam mengenai work family conflict dan job

96

1. Untuk penelitian selanjutnya, dapat melakukan penelitian secara khusus terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi job satisfaction menggunakan teori dari tokoh lain yang lebih komprehensif.

2. Untuk penelitian selanjutnya, dapat dipertimbangkan jumlah responden dalam pengambilan data, agar mendapatkan data yang lebih signifikan dan terlihat mengenai hubungan kedua variabel.

3. Melakukan penambahan pada data penunjang bagian identitas dalam pilihan jawaban mengenai lama bekerja, penghasilan per bulan, jumlah anak, pendidikan, usia anak terkecil, lama menikah, dan jumlah rata-rata kerja per minggu agar menjadi lebih detil.

5.2.2 Saran Praktis

Bagi pihak PT “X” Bandung hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan mengevaluasi serta dapat meningkatkan job satisfaction yang dihasilkan oleh karyawati dalam meyelesaikan pekerjaan agar hasil yang didapat sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan misalnya dengan memberikan feedback dua arah antara karyawan dengan pihak atasan dari pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawati. Menelaah kembali mengenai jobdesk dari per divisi sehingga karyawati akan bekerja sesuai dengan jobdesk. Pihak SDM atau Human

Capital lebih memperhatikan kesejahteraan karyawati baik dalam hal

fasilitas-fasilitas kantor, ruangan yang lebmih memadai, jumlah karyawan disetiap divisi agar dapat di pertimbangkan.

97 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Agustina, L. (2008). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Job Satisfaction Dan Turnover Intention Pada Profesi Akuntan Publik: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta Dan Bandung. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 7 (2), 100-116.

Anaraga, P. (1998). Psikologi kerja . Jakarta: Rineka Cipta. Anoraga Panji, 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: Rhineka Cipta,

Barron, R. A., & Byrne, D. (2004). Social Psychology th edition). Boston: Allyn and Bacon.

Blood, B., & Blood, M. (1978). Marriage ( �� . New York : Macmillan

Publishing Co., Inc

Bowen, G. L., & Pittman, J. F. (1995). The Work and Family Interface. Families in

Focus Series, 1, 1-10.

Burke, W. Warmer. (1987). Organization development: A normative view. USA: Addison Wesley, Publ.

Callan, V. J. (1991). Social Psychology ( �� . Sydney: Hacourt Brace

Jovanovich, Pub

Carlson, Dawn S. dan K. Michele Kacmar. 2000. Work Family Conflict In The Organization: Do Life Role Values Make a Difference?. Journal of Management.

Cooper, Dewe, O’Drisscoll. (2001). Organizational stress. USA: Sage Publication

Co

Cox, F. D. (1984). Human intimacy: Marriage, the family and its meaning (3rd ed.).

USA: West Publishing Co.

Craig, G. J. (1989). Human development (5 th ed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Cropanzano, R., James K., & Konovsky, M.A, 1993, “Dispotional Effectivity as a Predictor of Work Attitude and Job Performance”, Journal of Organizational Behavior, No.14, p : 595-606.

Dahri, L. A. (1992). Peran ganda wanita modern. Jakarta: Pustaka Al-Kautsar. Davidson, J. M., & Burke, J. R. (2000). Woman in management: Current research

issues vol.II. London: Sage Publications Ltd.

Dewe, Philip, Leiter, Michael, P., dan Cox, Tom. (2000). Coping, Health, and

Organization CRC Press.

http://books.google.co.id/books?id=xnw3V3SpS7sC&pg=PA97&lpg=PA97 &dq=women+more+satisfy+with+multiple+role&source=bl&ots=BzMXwe- Cf1&sig=5k7P31uRp3fYgl7yocEPJayDJpk&hl=id&ei=Lm6bScy5E9K6kA WYi8yYBQ&sa=X&oi=book_result&resnum=6&ct=result

Duxbury, L.E. & Higgins, C.A.(1991). Gender differences in work-family conflict.

98

Fisher, R. J. (1982). Social psychology: An applied approach. New York: St.

Martin’s Press

Frieze, I. H, Parsons, J. E., Johnson, P. B., Ruble, D. N., Zellman, G. I. Women and

sexroles: A socio-psychologycal perpective. New York: W.W Norton &

Company

Frone, M.R., Russell, M. and Cooper, M.L. (1992). Antecedents and outcomes of

work-family conflict: testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 1, pp. 65-78

Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). Alongitudinal and

multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305-323

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family

Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Griffin R.W. and Bateman T.S. 1986. Job satisfaction and organizational

commitment. In Cooper, C.L. and Robertson, I. (Eds), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Wiley, New York, NY. pp. 157-88.

Gutek, B.A & Lardwood, L. 1987. Women’s Career Development. California: Sage Publications, Inc.

Hoffman, L.M. & Nye, F.I. (1984). Working mothers: An evaluative review of the

consequences for wife, husband and child. USA: Josey-Bass, Inc.

Huang, Y. H., Hammer, L. B, Neal, M. B., & Perrin, N. A. (2004). The relationship

between work‐to‐family conflict and family‐to‐work conflict: A longitudinal study. Journal of Family and Economic Issues, 25 (1), 79‐100.

Hyde, Janet, Shibley. (2007). Half the human experience: The Psychology of Women. (Ed. ke-5). New York: Houghton Mifflin Company.

Ihromi, T. P. (1990). Para ibu yang berperan tunggal dan ganda . Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.

Ihromi, T. P. (1995). Kajian wanita dalam pembangunan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.

Johan, R. (2002). Kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan institusi pendidikan.

Jurnal Pendidikan Penabur, 1, 6-30

Judge, T. A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational justice and stress: The

mediating role of work‐family conflict. Journal of Applied Psychology, 89 (3),

395‐ 404.

Kahn, et al. (1964). Organizational Stress: Studies in Role conflict and Ambiguity. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Kim, J. L. S., & Ling, C. S. (2001). Work-family conflict of women enterpreneurs in

Singapore. Women in Management Review, 16 (5/6), 204-221

Korabik, Karen, Donna S. Lero and Denise L. Whitehead. 2008. Handbook of

99

Universitas Kristen Maranatha Kossek, E.E., & C. Ozeki. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life

satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior- human resource research. Journal of Applied Psychology 82 (2), 139-149.

Krech, D., Crutchfield, R. S., & Ballachey, E. (1962). Individual in society. Krech, D., Crutchfield, R. S., & Ballachey, E. (1962). Individual in society. Kumar, Ranjit. 2005. Research methodology: A Step-By -Step Guide For Beginners

(2 nd Ed.). London: SAGE Publication, Inc.

Laksmi, Nimas Ayu putri., & Cholichul Hadi. 2012. Hubungan antara Konflik Peran

Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi PT.X. Jurnal Psikologi Indusstri. Volume 1 No.02. Di unduh

dari http:// journal.unair.ac.ic

Levy, P.E. (2003). Industrial/Organizational Psychology: Understanding The

Workplace. New York, NY: Houghton Mifflin Company.

Lim. 1997 dalam Wicaksono, R. 2011. Perempuan Bekerja. (Online).

Locke, E.A. (1976). The Nature and Cause of Job Satisfaction. In M. D. Dunnette (ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

Lohana Juariyah, 2006. Efek Saling-silang Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap

Perilaku Withdrawal dan Well-Being Pasangan Suami Istri yang Bekerja:

Analisis Dyadic, Individual, dan Gender.” Tesis(tidak dipublikasikan) Program

Pascasarjana, Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.

Major, V. S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference

with family, and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87 (3),

427‐ 436.

McKenry, P. C., & Price, S. J. (1994). Families and changes : Coping with stressfull

events. California: Sage Publications Co

Munandar, U. (1985). Emansipasi dan peran ganda wanita Indonesia (Suatu

tinjauan psikologis). Jakarta: UI Press

Myers, D.G. (1996). Social Psychology. New York:McGraw Hill Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Netmeyer, R. G., McMUrrian, R., & Boles, J. S. (1996). Development and validation

of work-family and family-work cinflict scales. Journal of Applied Psychology.

81 (4), 400-410

Noor, M. N. (2004). Work-family conflict, work-family-role salience, and women’s

well-being. The journal of Social Psychology. 144 (4), 389-405

O’Connell, H. (1994). Women and the family . London: Zeed Books, LTD.

Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi 1 (1), 1-34 .

100

Papalia, D. E., & Olds, S. W. (1995). Human development (2 nd _{ed.). USA: McGraw} -Hill, Inc.

Parasuraman, S., & Simmer, C. A. (2001). Type of employment, work-family conflict

and well-being: A comparative study. Journal of organizational behavior, 22,

551-568

Pietromonaco, Paula, R., Manis, Jean, dan Katherine Frohard-lane. (1986).

Psychological Consequences of Multiple Social Roles. Psychology of Women Quarterly. No. 373 – 382

Posig, M., & Kickul, J. (2004). Work role expectations and work family conflict:

gender differences in emotional exhaustion. Women in Management Review,

19 (7), 373- 378

Rantika, R., & Sunjoyo. 2010. Pengaruh Konflik Kerja-keluarga terhadap Komitmen

Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Seminar Akbar Forum Manajemen Indonesia (FMI). 1-2. Di unduh dari http://

www.respiratory.maranatha.edu

Rapport, N. Robert, & Rapport, Rhona. (1997). Examined: New integrations of work

and family. London: Harper & Row, Publishers

Rathi, Neerpal dan Barath M. (2012).Work-Family Conflict and Job and Family

Saticfaction: Moderating Effect of Social Support amoung Police Personel.

Working Paper, 123.

Roelen, C.A.M., Koopmans, P.C. and Groothoff, J.W. (2008). Which work factors

determine job satisfaction? Work. 30. 433-439.

Rowatt, G.W. dan Rowatt, M.J. 1990. Bila Suami Istri Bekerja (terjemahan). Yogyakarta: Kanisius

Salim, H. (1999). Menjadi Perempuan. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset

Santrock, J.W. 1999. Life Span Development. (terjemahan). Boston: Mac Graw- Hill. Sarbin, T. R., & Allen, V. L. (1968). Role theory. Dalam Lindsey, G., Arronso, E.

The handbook of social psychology vol.1( �� , pp. 448-567.

Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Co

Schultz, D.P., & Schultz, S. E. (1994). Psychology and Work Today: An Intro‐

duction to Industrial and Organization Psychology. New York, NY:

Macmillan Publishing Company. Singapore: McGraw-Hill Book Company. Singapore: McGraw-Hill Book Company.

Soeharto, Triana N.E.D. 2010. Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja.

Jurnal Psikologi, Volume 37 No.1. 189-194. Diunduh dari http://

www.jurnal.psikologi.ugm.ac.id.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and

101

Universitas Kristen Maranatha Srimulyani, Veronika Agustini., & Ardhika Vicki Prasetian. 2014. Pengaruh Mediasi

Kepuasan Kerja Pada Hubungan Work Family Conflict dan Komitmen Organisasional. Volume 11 No.03. Diunduh dari http://journal.uny.ac.id

Sudjana. 2005. Metoda Statistika : Metoda Statistika, Edisi 6. Bandung : Tarsito. Sugiyono. 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: C.V. Alfabeta.

Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik-Kerja Keluarga Terhadap Kepuasan

Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang, Volume 12 No. 1. 75-85.

Diunduh dari http://jurnal.widyamanggala.ac.id

Thomas, Linda T., dan Daniel C. Ganster. (1995). Impact Of Family Supportive

Work Variables On Work Family Conflict And Strain. Journal of Applied Psychology. Vol. 80. No. 6-15

Voydanoff, B. (1988). Work role characteristic, family structure demands and work

family conflict. Journal of Marriage and the Family. 5, 749-761

Wolfman, B. R. (1989). Peran kaum wanita: Bagaimana menjadi cakap dan

103 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Amelia,Ricka Anggraini.2013. Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict

Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT. ASTRA DAIHATSU MOTOR Bagian Assemby Plant Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen

Maranatha

Anggriawan, Derry Adityo.2012. Hubungan Antara Leader Member Exchange dan

Kepuasan Kerja pada Karyawan Bagian Operasional PT. Krakatau Steel (Persero)Tbk. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Badan Pusat Statistik (BPS). 2015. Mencatat Penempatan TKI. (Online). (http://www.bps.go.id/Brs/view/id/1139, di akses pada tanggal 5 Mei 2015) Badan Pusat Statistik (BPS). 2015. Survei Angkatan Kerja Indonesia. (Online).

(http://www.bnp2tki.go.id/readfull/9801/Sepanjang-2014-BNP2TKI-Mencatat-Penempatan-TKI-429.872-Orang, diakses pada tanggal 5 Mei 2015)

Hartini, Pratama Juli.2009. Hubungan antara Konflik Kerja-Keluarga dan Kepuasan

Kerja pada Karyawati Perusahaan Ritel di Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia.

Mufida, Alia. 2008. Hubungan work-family conflict dengan psychological

PT.Len Industri (Persero). 2014. Profil Perusahaan. (Online). (http://www.len.co.id, di unduh tanggal 15 November 2014)

Sylviana,Chrysencia Gita.2013. Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict

Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di Bank “X” Jakarta. Skripsi

Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Veronica, Susan Rosaline. 2005. Hubungan Antara Manajemen Waktu Dengan

Konflik Peran Pada Wanita Karir yang Sudah Menikah. Skripsi Fakultas

Psikologi Unika Atma Jaya

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, L. (2008). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Job Satisfaction Dan Turnover Intention Pada Profesi Akuntan Publik: Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta Dan Bandung. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 7 (2), 100-116.

Anaraga, P. (1998). Psikologi kerja . Jakarta: Rineka Cipta. Anoraga Panji, 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: Rhineka Cipta,

Barron, R. A., & Byrne, D. (2004). Social Psychology th edition). Boston: Allyn and Bacon.

Blood, B., & Blood, M. (1978). Marriage ( �� . New York : Macmillan Publishing Co., Inc

Bowen, G. L., & Pittman, J. F. (1995). The Work and Family Interface. Families in Focus Series, 1, 1-10.

Burke, W. Warmer. (1987). Organization development: A normative view. USA: Addison Wesley, Publ.

Callan, V. J. (1991). Social Psychology ( �� . Sydney: Hacourt Brace Jovanovich, Pub

Carlson, Dawn S. dan K. Michele Kacmar. 2000. Work Family Conflict In The Organization: Do Life Role Values Make a Difference?. Journal of Management.

Cooper, Dewe, O’Drisscoll. (2001). Organizational stress. USA: Sage Publication Co

Cox, F. D. (1984). Human intimacy: Marriage, the family and its meaning (3rd ed.). USA: West Publishing Co.

Craig, G. J. (1989). Human development (5 th ed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc. Cropanzano, R., James K., & Konovsky, M.A, 1993, “Dispotional Effectivity as a

Predictor of Work Attitude and Job Performance”, Journal of Organizational Behavior, No.14, p : 595-606.

Dahri, L. A. (1992). Peran ganda wanita modern. Jakarta: Pustaka Al-Kautsar. Davidson, J. M., & Burke, J. R. (2000). Woman in management: Current research

issues vol.II. London: Sage Publications Ltd.

Dewe, Philip, Leiter, Michael, P., dan Cox, Tom. (2000). Coping, Health, and

Organization CRC Press.

http://books.google.co.id/books?id=xnw3V3SpS7sC&pg=PA97&lpg=PA97 &dq=women+more+satisfy+with+multiple+role&source=bl&ots=BzMXwe- Cf1&sig=5k7P31uRp3fYgl7yocEPJayDJpk&hl=id&ei=Lm6bScy5E9K6kA WYi8yYBQ&sa=X&oi=book_result&resnum=6&ct=result

Duxbury, L.E. & Higgins, C.A.(1991). Gender differences in work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, 60-74.

Fisher, R. J. (1982). Social psychology: An applied approach. New York: St. Martin’s Press

Frieze, I. H, Parsons, J. E., Johnson, P. B., Ruble, D. N., Zellman, G. I. Women and sexroles: A socio-psychologycal perpective. New York: W.W Norton & Company

Frone, M.R., Russell, M. and Cooper, M.L. (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict: testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 1, pp. 65-78

Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). Alongitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305-323

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Griffin R.W. and Bateman T.S. 1986. Job satisfaction and organizational commitment. In Cooper, C.L. and Robertson, I. (Eds), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Wiley, New York, NY. pp. 157-88. Gutek, B.A & Lardwood, L. 1987. Women’s Career Development. California: Sage

Publications, Inc.

Hoffman, L.M. & Nye, F.I. (1984). Working mothers: An evaluative review of the consequences for wife, husband and child. USA: Josey-Bass, Inc.

Huang, Y. H., Hammer, L. B, Neal, M. B., & Perrin, N. A. (2004). The relationship between work‐to‐family conflict and family‐to‐work conflict: A longitudinal study. Journal of Family and Economic Issues, 25 (1), 79‐100.

Hyde, Janet, Shibley. (2007). Half the human experience: The Psychology of Women. (Ed. ke-5). New York: Houghton Mifflin Company.

Ihromi, T. P. (1990). Para ibu yang berperan tunggal dan ganda . Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.

Ihromi, T. P. (1995). Kajian wanita dalam pembangunan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.

Johan, R. (2002). Kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan institusi pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur, 1, 6-30

Judge, T. A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational justice and stress: The mediating role of work‐family conflict. Journal of Applied Psychology, 89 (3), 395‐ 404.

Kahn, et al. (1964). Organizational Stress: Studies in Role conflict and Ambiguity. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Kim, J. L. S., & Ling, C. S. (2001). Work-family conflict of women enterpreneurs in Singapore. Women in Management Review, 16 (5/6), 204-221

Korabik, Karen, Donna S. Lero and Denise L. Whitehead. 2008. Handbook of Work-Family Intergration. New York : Academic Press.

Kossek, E.E., & C. Ozeki. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior- human resource research. Journal of Applied Psychology 82 (2), 139-149. Krech, D., Crutchfield, R. S., & Ballachey, E. (1962). Individual in society. Krech, D., Crutchfield, R. S., & Ballachey, E. (1962). Individual in society. Kumar, Ranjit. 2005. Research methodology: A Step-By -Step Guide For Beginners

(2 nd Ed.). London: SAGE Publication, Inc.

Laksmi, Nimas Ayu putri., & Cholichul Hadi. 2012. Hubungan antara Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi PT.X. Jurnal Psikologi Indusstri. Volume 1 No.02. Di unduh dari http:// journal.unair.ac.ic

Levy, P.E. (2003). Industrial/Organizational Psychology: Understanding The Workplace. New York, NY: Houghton Mifflin Company.

Lim. 1997 dalam Wicaksono, R. 2011. Perempuan Bekerja. (Online).

Locke, E.A. (1976). The Nature and Cause of Job Satisfaction. In M. D. Dunnette (ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

Lohana Juariyah, 2006. Efek Saling-silang Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Perilaku Withdrawal dan Well-Being Pasangan Suami Istri yang Bekerja: Analisis Dyadic, Individual, dan Gender.” Tesis(tidak dipublikasikan) Program Pascasarjana, Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.

Major, V. S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference with family, and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87 (3), 427‐ 436.

McKenry, P. C., & Price, S. J. (1994). Families and changes : Coping with stressfull events. California: Sage Publications Co

Munandar, U. (1985). Emansipasi dan peran ganda wanita Indonesia (Suatu tinjauan psikologis). Jakarta: UI Press

Myers, D.G. (1996). Social Psychology. New York:McGraw Hill Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Netmeyer, R. G., McMUrrian, R., & Boles, J. S. (1996). Development and validation of work-family and family-work cinflict scales. Journal of Applied Psychology. 81 (4), 400-410

Noor, M. N. (2004). Work-family conflict, work-family-role salience, and women’s well-being. The journal of Social Psychology. 144 (4), 389-405

O’Connell, H. (1994). Women and the family . London: Zeed Books, LTD.

Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi 1 (1), 1-34 .

Papalia, D. E., & Olds, S. W. (1995). Human development (2 nd _{ed.). USA: McGraw}

-Hill, Inc.

Parasuraman, S., & Simmer, C. A. (2001). Type of employment, work-family conflict and well-being: A comparative study. Journal of organizational behavior, 22, 551-568

Pietromonaco, Paula, R., Manis, Jean, dan Katherine Frohard-lane. (1986). Psychological Consequences of Multiple Social Roles. Psychology of Women Quarterly. No. 373 – 382

Posig, M., & Kickul, J. (2004). Work role expectations and work family conflict: gender differences in emotional exhaustion. Women in Management Review, 19 (7), 373- 378

Rantika, R., & Sunjoyo. 2010. Pengaruh Konflik Kerja-keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Seminar Akbar Forum Manajemen Indonesia (FMI). 1-2. Di unduh dari http:// www.respiratory.maranatha.edu

Rapport, N. Robert, & Rapport, Rhona. (1997). Examined: New integrations of work and family. London: Harper & Row, Publishers

Rathi, Neerpal dan Barath M. (2012).Work-Family Conflict and Job and Family Saticfaction: Moderating Effect of Social Support amoung Police Personel. Working Paper, 123.

Roelen, C.A.M., Koopmans, P.C. and Groothoff, J.W. (2008). Which work factors determine job satisfaction? Work. 30. 433-439.

Rowatt, G.W. dan Rowatt, M.J. 1990. Bila Suami Istri Bekerja (terjemahan). Yogyakarta: Kanisius

Salim, H. (1999). Menjadi Perempuan. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset

Santrock, J.W. 1999. Life Span Development. (terjemahan). Boston: Mac Graw- Hill. Sarbin, T. R., & Allen, V. L. (1968). Role theory. Dalam Lindsey, G., Arronso, E.

The handbook of social psychology vol.1( �� , pp. 448-567. Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Co

Schultz, D.P., & Schultz, S. E. (1994). Psychology and Work Today: An Intro‐ duction to Industrial and Organization Psychology. New York, NY: Macmillan Publishing Company.

Singapore: McGraw-Hill Book Company. Singapore: McGraw-Hill Book Company.

Soeharto, Triana N.E.D. 2010. Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja. Jurnal Psikologi, Volume 37 No.1. 189-194. Diunduh dari http://

www.jurnal.psikologi.ugm.ac.id.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and sequences ( �� . USA : Sage Publications Co

Srimulyani, Veronika Agustini., & Ardhika Vicki Prasetian. 2014. Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan Work Family Conflict dan Komitmen Organisasional. Volume 11 No.03. Diunduh dari http://journal.uny.ac.id Sudjana. 2005. Metoda Statistika : Metoda Statistika, Edisi 6. Bandung : Tarsito. Sugiyono. 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: C.V. Alfabeta.

Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik-Kerja Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang, Volume 12 No. 1. 75-85. Diunduh dari http://jurnal.widyamanggala.ac.id

Thomas, Linda T., dan Daniel C. Ganster. (1995). Impact Of Family Supportive Work Variables On Work Family Conflict And Strain. Journal of Applied Psychology. Vol. 80. No. 6-15

Voydanoff, B. (1988). Work role characteristic, family structure demands and work family conflict. Journal of Marriage and the Family. 5, 749-761

Wolfman, B. R. (1989). Peran kaum wanita: Bagaimana menjadi cakap dan seimbang dalam aneka peran. Yogyakarta: Kanisius.

DAFTAR RUJUKAN

Amelia,Ricka Anggraini.2013. Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT. ASTRA DAIHATSU MOTOR Bagian Assemby Plant Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Anggriawan, Derry Adityo.2012. Hubungan Antara Leader Member Exchange dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Bagian Operasional PT. Krakatau Steel (Persero)Tbk. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Badan Pusat Statistik (BPS). 2015. Mencatat Penempatan TKI. (Online). (http://www.bps.go.id/Brs/view/id/1139, di akses pada tanggal 5 Mei 2015) Badan Pusat Statistik (BPS). 2015. Survei Angkatan Kerja Indonesia. (Online).

(http://www.bnp2tki.go.id/readfull/9801/Sepanjang-2014-BNP2TKI-Mencatat-Penempatan-TKI-429.872-Orang, diakses pada tanggal 5 Mei 2015)

Hartini, Pratama Juli.2009. Hubungan antara Konflik Kerja-Keluarga dan Kepuasan Kerja pada Karyawati Perusahaan Ritel di Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Mufida, Alia. 2008. Hubungan work-family conflict dengan psychological

PT.Len Industri (Persero). 2014. Profil Perusahaan. (Online). (http://www.len.co.id, di unduh tanggal 15 November 2014)

Sylviana,Chrysencia Gita.2013. Studi Deskriptif Mengenai Work-Family Conflict Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di Bank “X” Jakarta. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Veronica, Susan Rosaline. 2005. Hubungan Antara Manajemen Waktu Dengan Konflik Peran Pada Wanita Karir yang Sudah Menikah. Skripsi Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya