BAB 12 MENGELOLA KEBERAGAMAN
BAB 12 Richard L.daft MENGELOLA KEBERAGAMAN
TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Ketika Brenda Thomson, direktur pendidikan keberagaman dan
kepemimpinan MGM Mirage, Las Vegas melangkah masuk ke salah satu
lobi perusahaan ini, ia menutup mata dan mendengarkan perbedaan
semua bahasa yang digunakan oleh orang di penjuru dunia. Kemudian
dia menyimpulkan
ini adalah satu cermianan kecil dari keberagaman
budaya pada tempat-tempat kerja dalam negeri atau dunia yang lebih
besar lagi.
Keberagaman di Amerika Serikat
Organisasi –organisasi baru kini telah menyadari bahwa setiap
orang tidaklah sama dan perbedaan yang dibawa orang-orang
tersebut ke tempat kerja adalah hal yang beharga. Statistik beriku
ini menggambarkan beberapa perubahan yang mengubah bentuk
tempat kerja:
1.
2.
3.
4.
Tenaga kerja yang sudah berumur
Pertumbuhan pekerja latin dan asia
Daya beli kaum minoritas
Pertumbuhan populasi orang asing
Sejauh ini organisasi-organisasi perusahaan di AS memilih kaum
minoritas untuk menjadi eksekutif puncak mereka satu orang atau
tidak sama sekali.
Keberagaman dalam skala Global
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak ketara, bisa
menyebar, dan sulit untuk dimengerti. Namun penting sekali bagi
manajer disuatu perusahaan untuk belajar memahami budaya lokal
dan menghadapi budaya tersebut dengan baik. Contoh: Kraft
General Foods pun menyepakatinya bahwa berbisnis secara global
berarti
palanggan
kitapun
beragam.
Pemegang
saham
di
perusahaan kita pun beragam. Populasi yang tersedia bagi kita,
produktivitas,
kreativitas,
inovasi
kita,dan
orang-orang
yang
menjadi pemasok bagi perusahaan kita juga beragam. Tidak
mungkin kita menjalankan bisnis dengan baik tanpa adanya
pemahaman mendalam dan menerima semua unsur ini.
MENGELOLA KEBERAGAMAN
Definisi Keberagaman
Keberagaman(diversity) adalah segala hal yang mereka berbeda.
Perbedaan pengertian perbedaan model lama dan model baru:
Model lama
Model baru
Keberagaman
dalam
Kebergaman dalam keitanya
kaitanya denga ras, umur, dengan
kecacatan,
tingakat
gaji, hidup,
gaya hidup, gender.
Ras,
gender,
tingkat
gaji,
kemampuan,
gaya
fungsi,
pendapatan,
orang tua, bahasa, cara kerja,
pengalaman
militer,
jabatan,
bangsa, kepribadian.
Mengelola keberagaman(managing diversuty), yang merupakan
keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global
saat ini, adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keungulan
yang
mungkin
ada
dalam
keberagaman
dimaksimalkan
dan
kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam keberagaman
diminimalkan,
demi
memperbaiki
kinerja
tim
atau
kinerja
perusahaan.
Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik
Perusahaan yang memiliki talenta baik berarti memiliki daya
saing terbaik. Perusahaan juga harus menyediakan ruang bagi
kemajuan kaum minoritas atau wanita.
2. Pemahaman pasar yang bertambah
Pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam
agar dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan
yang terus berubah secara lebih baik.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever,”Sangat penting bagi
bisnis yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks
dan cepat berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang
luas.”
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
Orang-orang yang datang dari latar belakang yang berbeda dan
merekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda. Ketika kita
mengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi
terbaik.
5. Biaya
yang
berkenaan
dengan
perpindahan
pegawai,
ketidakhadiran, dan tuntutan pidana yang makin berkurang.
Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang
beragam
mengurangi
ketidakhadiran,
dan
berkurangnya
tuntutan
pergantian
pengadilan
karyawan,
disebakan
oleh
tanggung jawab kepada keluarga. Oleh karena itu banyak
perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak, orang
tua,pekerja paruh waktu, dll.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka(prejudice)adalah kecenderungan memandang
orang-
orang yang berbeda sebagai orang yang tidak baik. Jika prasangka
diwujudkan
dengan
dengan
tindakan
akan
menciptakan
diskriminasi(discrimination). Bagian besar dari prasangka adalah
stereotip(stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebihan, dan
tidak rasional menegenai suatu kelompok atau orang-orang tertentu.
Perbedaan mengenai cara pandang manajer antara stereotip yang
akan menciptakan keharmonian dan penghargaan pada perbedaan
budaya yang akan menciptakan keharmonian juga, sebagai berikut:
Stereotip
Penghargaan
Didasarkan
asalah,
pada
bukti
asumsi
yang
terhadap
perbedaaan budaya
yang Pandanga yang didasarkan pada
bersifat perbedaan budaya yang tealah
anekdot, atau kesan-kesan tanpa dibuktikan oleh metode ilmiah.
adanya bukti langsung
Meberikan kesan negatif pada Memandang perbedaan budaya
anggota kelompok lain
Mengangap
bahwa
sebagai sesuatu yang positif atau
netral.
semua Tidak mengangap bahwa semua
angggota dalam suatu kelompok individu dalamm suati kelompok
memiliki karakteristik yang sama memiliki kharakteristik sama.
Contoh: Suzuko Akoi adalah Contoh: Sebagai suatu kelompok,
orang asli Asia, karena wanita ini orang-orang Asia cenderung lebih
tidak
bersifat
agresif
seperti tidak agresif jika dibandingkan
orang berkulit putih.
dengan warga kulit putih.
Contoh: Pegawai-pegawai dari kaum minoritas merasa bahwa
mereka harus bekerja lebih lama dan lebih keras untuk mencapai
status yang sama denga yang dicapai oleh rekan kerja mereka
berkulit putih.”Sekedar sama bagus, tidaklah cukup,” ucap Bruce
Gordon, yang merupakan presiden Bell Atlantic.
Etnosentrisme(ethnocentrism)
Adalah keyakinan bahwa satu kelompok atau subkultur tertentu
bersifat superior dibandingkan dengan kelompok lain. Sudut pandan
etnosentrisme akan menghasilkan monokultur(monoculture) yaitu
buaya yang hanya meneriam satu cara dalam menjalankan segala hal,
ini dapat memecahkan permasalahan dalam organisasi bagi pegawaipegawai minoritas. Tujuan organisasi dalam mencari keberagaman
budaya
adalah
pluralisme,
etnorelativisme,
dan
dan
atau
subkultur
monokultur,
bukan
Etnorelativisme(ethnorelativism)
kelmpok
bukan
adalah
pada
serta
etnosentrisme.
paham
dasarnya
bahwa
adalah
semua
setara.
Pluralisme(prulalism)berarti bahwa suatu organisasi menampung
beberapa subkultur.
Contoh:
Google
yang
secara
sadar
meninggalkan
perspektif
monokultur kearah pluralisme, namun perusahaan-perusahaan lain
masih menyimpan rasa stereotip.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA
Di Amerika Serikat pada tahun 2005, wanita mendapatkan gaji 89
sen sedangkan pria mendapatkan satu dolar. Atap kaca serta kepuusan
untuk memilih tidak ikut serta(opt-out)yang ada dalam perjalanan karier
yang penuh tekanantelah memberikan dampak pada bayaran dan
kesempatan naik jabatan bagi wanita.
Atap Kaca(glass ceilling)
Adalah halangan yang tidak terlihat dimana memisahkan wanita
dari jabatan manajer puncak. Bukti bahwa atap kaca masihlah ada
dapat dilihat dari distribusi wanita dan kaum minoritas yang
ditempatkan dilevel-level bawah hierarki perusahaan. Contoh: Pada
tahun 2007, hanya tujuh perusahaan atau satu persen diantara 500
perusahaan fortune yang mempunyai CEO wanita. Dan baik pria
dan wanita Afrika-Amerika dan Latin terus mewakili presentase
kecil dari semua posisi manajemen di Amerika Serikat.
Tren Opt Out
Bisa
diartikan
keputusan
seseorang
pekerjaan karena alasan tertentu.
untuk
keluar
Para penganjur
dari
opt-out
mengatakan bahwa wanita memutuskan kesuksesan perusahaan
tidaklah sebegitu pengtinya hingga harus mengurangi perhaian
pada keluarga atau pada dirisendiri, menghadapi stres yang lebih
besar, dan menerima dampak buruk terhadap kesehatan.Contoh:
Marge Magner meninggalkan pekerjaannya sebagai seorang CEO
Citigroup’s Consumer Group setelah ia mengalami kesedihan
karena kematian ibunya serta kecelakaan yang mengubah dirinya
dalam tahun yang sama.
Keuntungan Wanita
Orang berpokir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah
manajer yang lebih baik, sebagian karena mereka menggunakan
pendekatan yang lebih kolaboratif, tidak begitu hirarkis, dan
berorientasi pada hubungan yang sesuai dengna lingkungna global
dan multikultur hari ini. Contoh: Wanita dari seluruh kelompok
etnis menyusul pria dalam memperoleh gelar sarjana dan ma
gister. Dihampir semua institusi pendidikan tinggi, wanita
mewakili 58% siswa yang masuk sekolah. Tahun 2010 Department
of Education memperkirakan perbandingan anak perempuan dan
laki-laki adalah 60 hingga 40.
KOMPETENSI BUDAYA
Kompetensi buday(cultural competence) adalah kemampuan untuk
berinteraksi secra efektif dengan orang-orang dari budaya berbeda.
Langkah untuk menciptakan kompetensi budaya antara pegawai dan
rekan-rekanya sebagai berikut:
1. Mencari
2.
3.
4.
5.
tahu
masalah
yang
berhubungan
dengan
keberagaman di dalam organisasi
Memperkuat komitmen manajemen puncak
Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang
Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan
Menjaga momentum untuk mengubah budaya
INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN
Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan
dengan permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini
doantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan
Perusahaan-perusahaan juga menggembangkan kebijakan untuk
mendukung perekrutan dan kenaikan jabatan
yang dilakukan
pada pegawai yang beragam. Contoh: Procter & Gamble, Ernst &
Young, dan AllstatenInsurance memberikan bonus dan kenaikan
jabatan pada manajer jika dapat menciptakan keberagaman baik
dalam ketenegakerjaan.
2. Memperluas upaya perekrutan
Marathon Ashaland Pertroleum menciptakan strategi perekrutan
yang terdiri atas enam poin untuk meningkatkan keberagaman:
a. Melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan
b.
c.
d.
e.
f.
secara lintas fungsi
Membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua
Menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas
Menawarkan beasiswa untuk kaum minoritas
Membangun progam mentoring informal
Membentuk
afiliansi
dengan
oraganisasi-organisasi
minoritas
3. Membangun hubungan mentor
Seorang mentor adalah anggota organisasi yang tingkatanyan
lebih tinggi memberikan komitmen untuk mobilitas dan dukungan
menaikkan
titian karier profesional. Progam ini memberikan
pelatihan langsung dan informasi dalam kaum minoritas dan
perempuan tentang norma dan pengharapan organisasi. Contoh:
Bagi Pamela Blow, kegiatan mentoring yang dilakukan Cleveland
telah mengubah arah kariernya dan membuatnya bisa meraih
peluang denga orang yang dilihatnya berpotensi.
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus
Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak
disadari pleh manajer-manajer puncak. Mereka yang menduduki
jabatan bawah memiliki permasalahan baik dalam lingkungan
keluarga,diri sendiri, dan orang lain. Manajer puncak berperan
untuk mengurangi permasalahan bawahan mereka. Contoh:
Dalam kehidupan keluarga saat ini kedua orang tua pergi bekerja,
yang berarti perusahaan dapat membuat stuktur yang mengurusi
tempat penitipan anak, cuti urusan keluarga, jadwal kerja
fleksibel, pemekerjaan telecommuting dan pekerja part tim.
5. Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman
Pelatihan keberagaman(diversity training), untuk membantu
pegawai mnegenali batasan, prangsang, dan stereotip budaya
mereka, dan mengembngkan keterampilan untuk mengelola dan
bekerja ditempat yang beragam. Bekerja atau hidup di dalam
konteks multikultur mengharuskan sesorang untuk menggunakan
keterampilan berinteraksi, langkah pertama dengan pelatihan
kesadaran
beragam
dan
pelatihan
keterampilan
beragam.
Contoh: Verizon Communication mengunakan pelatihan online
dimana manajer-manajer dapat mengetaui berbagai skenario
keberagaman yang mungkin terjadi di tempat kerja dan melihat
bagaimana mereka dapat mengatur skenario tersebut dengan
cara yang sesuai.
6. Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual
Perusahaan menawarkan progam kesadaran terhadap pelecehan
seksual yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu
pelecehan
seksual
dan
percabangan
pelanggaran
hukum.
Meskipun kedekatan psikologis antar pria dan wanita di tempat
kerja merupakan hal yang positif, pelecehan sksual bukanlah hal
yang positif. Contoh: Situasin di Amerika Serikat sangatlah
menakutkan,
selama
sepuluh
tahun
Equal
Employment
Opportunity Commission menujukkan kenaikan 150 persen dari
jumlah kasus pelecehan seksual yang dilaporkan tiap tahunnya.
INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU
Sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for Human
Resource Management menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat
membantu
mempertahankan
keuntungan
dalam
bersaing.
Dua
pendekatan baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya,
ras, etnik, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan
potensi yang besar untuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan
nilai pasar global hari ini. Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR),
yang berbasis di Collegeville Pennsylvania, berkomitmen untuk
mencampurkan orang-orang dari beragam negara dari puncak
organisasi hingga kebawahnya.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
Didsarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan
diatur oleh pegawai-pegawai untuk difokuskan pada perhatian
pegawai dikelompok tersebut. Kelompok ini diciptakan secara
tidak
resmi
oleh
pegawai
bukan
oleh
organisasi
dan
keanggotaanya bersifat sukarela. Contoh: Di Kraft Foods, jaringan
dianggap penting bagi kesuksesan tim multikultural karena
kelompok jaringan dapat membangun kesadaran dan penerimaan
perbedaan budaya dan membantu orang-orang untuk merasa
lebih nyaman bekerja bersama.
TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Ketika Brenda Thomson, direktur pendidikan keberagaman dan
kepemimpinan MGM Mirage, Las Vegas melangkah masuk ke salah satu
lobi perusahaan ini, ia menutup mata dan mendengarkan perbedaan
semua bahasa yang digunakan oleh orang di penjuru dunia. Kemudian
dia menyimpulkan
ini adalah satu cermianan kecil dari keberagaman
budaya pada tempat-tempat kerja dalam negeri atau dunia yang lebih
besar lagi.
Keberagaman di Amerika Serikat
Organisasi –organisasi baru kini telah menyadari bahwa setiap
orang tidaklah sama dan perbedaan yang dibawa orang-orang
tersebut ke tempat kerja adalah hal yang beharga. Statistik beriku
ini menggambarkan beberapa perubahan yang mengubah bentuk
tempat kerja:
1.
2.
3.
4.
Tenaga kerja yang sudah berumur
Pertumbuhan pekerja latin dan asia
Daya beli kaum minoritas
Pertumbuhan populasi orang asing
Sejauh ini organisasi-organisasi perusahaan di AS memilih kaum
minoritas untuk menjadi eksekutif puncak mereka satu orang atau
tidak sama sekali.
Keberagaman dalam skala Global
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak ketara, bisa
menyebar, dan sulit untuk dimengerti. Namun penting sekali bagi
manajer disuatu perusahaan untuk belajar memahami budaya lokal
dan menghadapi budaya tersebut dengan baik. Contoh: Kraft
General Foods pun menyepakatinya bahwa berbisnis secara global
berarti
palanggan
kitapun
beragam.
Pemegang
saham
di
perusahaan kita pun beragam. Populasi yang tersedia bagi kita,
produktivitas,
kreativitas,
inovasi
kita,dan
orang-orang
yang
menjadi pemasok bagi perusahaan kita juga beragam. Tidak
mungkin kita menjalankan bisnis dengan baik tanpa adanya
pemahaman mendalam dan menerima semua unsur ini.
MENGELOLA KEBERAGAMAN
Definisi Keberagaman
Keberagaman(diversity) adalah segala hal yang mereka berbeda.
Perbedaan pengertian perbedaan model lama dan model baru:
Model lama
Model baru
Keberagaman
dalam
Kebergaman dalam keitanya
kaitanya denga ras, umur, dengan
kecacatan,
tingakat
gaji, hidup,
gaya hidup, gender.
Ras,
gender,
tingkat
gaji,
kemampuan,
gaya
fungsi,
pendapatan,
orang tua, bahasa, cara kerja,
pengalaman
militer,
jabatan,
bangsa, kepribadian.
Mengelola keberagaman(managing diversuty), yang merupakan
keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global
saat ini, adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keungulan
yang
mungkin
ada
dalam
keberagaman
dimaksimalkan
dan
kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam keberagaman
diminimalkan,
demi
memperbaiki
kinerja
tim
atau
kinerja
perusahaan.
Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik
Perusahaan yang memiliki talenta baik berarti memiliki daya
saing terbaik. Perusahaan juga harus menyediakan ruang bagi
kemajuan kaum minoritas atau wanita.
2. Pemahaman pasar yang bertambah
Pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam
agar dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan
yang terus berubah secara lebih baik.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever,”Sangat penting bagi
bisnis yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks
dan cepat berubah untuk menyebarkan lingkup talenta yang
luas.”
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
Orang-orang yang datang dari latar belakang yang berbeda dan
merekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda. Ketika kita
mengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi
terbaik.
5. Biaya
yang
berkenaan
dengan
perpindahan
pegawai,
ketidakhadiran, dan tuntutan pidana yang makin berkurang.
Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang
beragam
mengurangi
ketidakhadiran,
dan
berkurangnya
tuntutan
pergantian
pengadilan
karyawan,
disebakan
oleh
tanggung jawab kepada keluarga. Oleh karena itu banyak
perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak, orang
tua,pekerja paruh waktu, dll.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka(prejudice)adalah kecenderungan memandang
orang-
orang yang berbeda sebagai orang yang tidak baik. Jika prasangka
diwujudkan
dengan
dengan
tindakan
akan
menciptakan
diskriminasi(discrimination). Bagian besar dari prasangka adalah
stereotip(stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebihan, dan
tidak rasional menegenai suatu kelompok atau orang-orang tertentu.
Perbedaan mengenai cara pandang manajer antara stereotip yang
akan menciptakan keharmonian dan penghargaan pada perbedaan
budaya yang akan menciptakan keharmonian juga, sebagai berikut:
Stereotip
Penghargaan
Didasarkan
asalah,
pada
bukti
asumsi
yang
terhadap
perbedaaan budaya
yang Pandanga yang didasarkan pada
bersifat perbedaan budaya yang tealah
anekdot, atau kesan-kesan tanpa dibuktikan oleh metode ilmiah.
adanya bukti langsung
Meberikan kesan negatif pada Memandang perbedaan budaya
anggota kelompok lain
Mengangap
bahwa
sebagai sesuatu yang positif atau
netral.
semua Tidak mengangap bahwa semua
angggota dalam suatu kelompok individu dalamm suati kelompok
memiliki karakteristik yang sama memiliki kharakteristik sama.
Contoh: Suzuko Akoi adalah Contoh: Sebagai suatu kelompok,
orang asli Asia, karena wanita ini orang-orang Asia cenderung lebih
tidak
bersifat
agresif
seperti tidak agresif jika dibandingkan
orang berkulit putih.
dengan warga kulit putih.
Contoh: Pegawai-pegawai dari kaum minoritas merasa bahwa
mereka harus bekerja lebih lama dan lebih keras untuk mencapai
status yang sama denga yang dicapai oleh rekan kerja mereka
berkulit putih.”Sekedar sama bagus, tidaklah cukup,” ucap Bruce
Gordon, yang merupakan presiden Bell Atlantic.
Etnosentrisme(ethnocentrism)
Adalah keyakinan bahwa satu kelompok atau subkultur tertentu
bersifat superior dibandingkan dengan kelompok lain. Sudut pandan
etnosentrisme akan menghasilkan monokultur(monoculture) yaitu
buaya yang hanya meneriam satu cara dalam menjalankan segala hal,
ini dapat memecahkan permasalahan dalam organisasi bagi pegawaipegawai minoritas. Tujuan organisasi dalam mencari keberagaman
budaya
adalah
pluralisme,
etnorelativisme,
dan
dan
atau
subkultur
monokultur,
bukan
Etnorelativisme(ethnorelativism)
kelmpok
bukan
adalah
pada
serta
etnosentrisme.
paham
dasarnya
bahwa
adalah
semua
setara.
Pluralisme(prulalism)berarti bahwa suatu organisasi menampung
beberapa subkultur.
Contoh:
yang
secara
sadar
meninggalkan
perspektif
monokultur kearah pluralisme, namun perusahaan-perusahaan lain
masih menyimpan rasa stereotip.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA
Di Amerika Serikat pada tahun 2005, wanita mendapatkan gaji 89
sen sedangkan pria mendapatkan satu dolar. Atap kaca serta kepuusan
untuk memilih tidak ikut serta(opt-out)yang ada dalam perjalanan karier
yang penuh tekanantelah memberikan dampak pada bayaran dan
kesempatan naik jabatan bagi wanita.
Atap Kaca(glass ceilling)
Adalah halangan yang tidak terlihat dimana memisahkan wanita
dari jabatan manajer puncak. Bukti bahwa atap kaca masihlah ada
dapat dilihat dari distribusi wanita dan kaum minoritas yang
ditempatkan dilevel-level bawah hierarki perusahaan. Contoh: Pada
tahun 2007, hanya tujuh perusahaan atau satu persen diantara 500
perusahaan fortune yang mempunyai CEO wanita. Dan baik pria
dan wanita Afrika-Amerika dan Latin terus mewakili presentase
kecil dari semua posisi manajemen di Amerika Serikat.
Tren Opt Out
Bisa
diartikan
keputusan
seseorang
pekerjaan karena alasan tertentu.
untuk
keluar
Para penganjur
dari
opt-out
mengatakan bahwa wanita memutuskan kesuksesan perusahaan
tidaklah sebegitu pengtinya hingga harus mengurangi perhaian
pada keluarga atau pada dirisendiri, menghadapi stres yang lebih
besar, dan menerima dampak buruk terhadap kesehatan.Contoh:
Marge Magner meninggalkan pekerjaannya sebagai seorang CEO
Citigroup’s Consumer Group setelah ia mengalami kesedihan
karena kematian ibunya serta kecelakaan yang mengubah dirinya
dalam tahun yang sama.
Keuntungan Wanita
Orang berpokir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah
manajer yang lebih baik, sebagian karena mereka menggunakan
pendekatan yang lebih kolaboratif, tidak begitu hirarkis, dan
berorientasi pada hubungan yang sesuai dengna lingkungna global
dan multikultur hari ini. Contoh: Wanita dari seluruh kelompok
etnis menyusul pria dalam memperoleh gelar sarjana dan ma
gister. Dihampir semua institusi pendidikan tinggi, wanita
mewakili 58% siswa yang masuk sekolah. Tahun 2010 Department
of Education memperkirakan perbandingan anak perempuan dan
laki-laki adalah 60 hingga 40.
KOMPETENSI BUDAYA
Kompetensi buday(cultural competence) adalah kemampuan untuk
berinteraksi secra efektif dengan orang-orang dari budaya berbeda.
Langkah untuk menciptakan kompetensi budaya antara pegawai dan
rekan-rekanya sebagai berikut:
1. Mencari
2.
3.
4.
5.
tahu
masalah
yang
berhubungan
dengan
keberagaman di dalam organisasi
Memperkuat komitmen manajemen puncak
Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang
Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan
Menjaga momentum untuk mengubah budaya
INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN
Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan
dengan permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini
doantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan
Perusahaan-perusahaan juga menggembangkan kebijakan untuk
mendukung perekrutan dan kenaikan jabatan
yang dilakukan
pada pegawai yang beragam. Contoh: Procter & Gamble, Ernst &
Young, dan AllstatenInsurance memberikan bonus dan kenaikan
jabatan pada manajer jika dapat menciptakan keberagaman baik
dalam ketenegakerjaan.
2. Memperluas upaya perekrutan
Marathon Ashaland Pertroleum menciptakan strategi perekrutan
yang terdiri atas enam poin untuk meningkatkan keberagaman:
a. Melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan
b.
c.
d.
e.
f.
secara lintas fungsi
Membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua
Menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas
Menawarkan beasiswa untuk kaum minoritas
Membangun progam mentoring informal
Membentuk
afiliansi
dengan
oraganisasi-organisasi
minoritas
3. Membangun hubungan mentor
Seorang mentor adalah anggota organisasi yang tingkatanyan
lebih tinggi memberikan komitmen untuk mobilitas dan dukungan
menaikkan
titian karier profesional. Progam ini memberikan
pelatihan langsung dan informasi dalam kaum minoritas dan
perempuan tentang norma dan pengharapan organisasi. Contoh:
Bagi Pamela Blow, kegiatan mentoring yang dilakukan Cleveland
telah mengubah arah kariernya dan membuatnya bisa meraih
peluang denga orang yang dilihatnya berpotensi.
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus
Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak
disadari pleh manajer-manajer puncak. Mereka yang menduduki
jabatan bawah memiliki permasalahan baik dalam lingkungan
keluarga,diri sendiri, dan orang lain. Manajer puncak berperan
untuk mengurangi permasalahan bawahan mereka. Contoh:
Dalam kehidupan keluarga saat ini kedua orang tua pergi bekerja,
yang berarti perusahaan dapat membuat stuktur yang mengurusi
tempat penitipan anak, cuti urusan keluarga, jadwal kerja
fleksibel, pemekerjaan telecommuting dan pekerja part tim.
5. Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman
Pelatihan keberagaman(diversity training), untuk membantu
pegawai mnegenali batasan, prangsang, dan stereotip budaya
mereka, dan mengembngkan keterampilan untuk mengelola dan
bekerja ditempat yang beragam. Bekerja atau hidup di dalam
konteks multikultur mengharuskan sesorang untuk menggunakan
keterampilan berinteraksi, langkah pertama dengan pelatihan
kesadaran
beragam
dan
pelatihan
keterampilan
beragam.
Contoh: Verizon Communication mengunakan pelatihan online
dimana manajer-manajer dapat mengetaui berbagai skenario
keberagaman yang mungkin terjadi di tempat kerja dan melihat
bagaimana mereka dapat mengatur skenario tersebut dengan
cara yang sesuai.
6. Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual
Perusahaan menawarkan progam kesadaran terhadap pelecehan
seksual yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu
pelecehan
seksual
dan
percabangan
pelanggaran
hukum.
Meskipun kedekatan psikologis antar pria dan wanita di tempat
kerja merupakan hal yang positif, pelecehan sksual bukanlah hal
yang positif. Contoh: Situasin di Amerika Serikat sangatlah
menakutkan,
selama
sepuluh
tahun
Equal
Employment
Opportunity Commission menujukkan kenaikan 150 persen dari
jumlah kasus pelecehan seksual yang dilaporkan tiap tahunnya.
INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU
Sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for Human
Resource Management menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat
membantu
mempertahankan
keuntungan
dalam
bersaing.
Dua
pendekatan baru dalam melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya,
ras, etnik, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan
potensi yang besar untuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan
nilai pasar global hari ini. Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR),
yang berbasis di Collegeville Pennsylvania, berkomitmen untuk
mencampurkan orang-orang dari beragam negara dari puncak
organisasi hingga kebawahnya.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
Didsarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan
diatur oleh pegawai-pegawai untuk difokuskan pada perhatian
pegawai dikelompok tersebut. Kelompok ini diciptakan secara
tidak
resmi
oleh
pegawai
bukan
oleh
organisasi
dan
keanggotaanya bersifat sukarela. Contoh: Di Kraft Foods, jaringan
dianggap penting bagi kesuksesan tim multikultural karena
kelompok jaringan dapat membangun kesadaran dan penerimaan
perbedaan budaya dan membantu orang-orang untuk merasa
lebih nyaman bekerja bersama.