mencapai hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja Wibowo, 2007.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang
hanya memerlukan tenaga dan ketrampilan tertentu. Sedangkan profesi adalah pekerjaanyang untuk menyelesaikannya memerlukan pengusaan dan penerapan
teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh profesional. Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk
menunjukkan keluaran perusahaanorganisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen, atau keluaran seorang pegawai,Wirawan didalam Sapar, 2011.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Hariandja 2005, menyatakan gaji diartikan sebagai bentuk imbalan dalam bentuk moneter yang diterima oleh pegawai sebagai bentuk kompensasi
tradisional yang tidak dihubungkan dengan kinerja melainkan dihubungkan dengan jabatan dan kepangkatan seseorang. Insentif yaitu pembayaran
langsung di luar gaji yang dikaitkan langsung dengan kinerja yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja pay for perfomance plan.
Menurut Werther dan Davis, 1989, insentif sebagai bentuk kompensasi non tradisional memberi pengaruh positif terhadap kinerja,
produktivitas dan kualitas, memperbaiki komitmen dan rasa memiliki,
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kerjasama tim serta a sense of common life atau common destiny.
Stephen dkk didalam Siagian, 2004, menyatakan bahwa uanggaji tidak dapat memotivasi terkecuali pegawai menyadari keterkaitannya dengan
performa. Meier didalam Siagian, 2004, bahwa pendistribusian gaji didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan besarnya
kebutuhan hidup. Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai
berikut: a dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum, b dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan, c dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja, d selalu ditinjau kembali, e mencapai sasaran yangdiinginkan, f mengangkat harkat kemanusiaan dan g berpijak pada
peraturan yang berlaku. Padmowihardjo 2004, menyatakan tingkat pendidikan formal penyuluh
akan menunjukkan perbedaan tingkat pengetahuan, sikap dan keterampilan penyuluh dalam melaksanakan tugas, sehingga yang berpendidikan lebih
tinggi mampu berpikir lebih abstrak dan memiliki wawasan yang lebih luas. Pendidikan yang lebih tinggi akan berpengaruh pada tingkat adaptasi,
mempunyai pilihan-pilihan yang lebih luas dalam kehidupannya, termasuk dalam melaksanakan penyuluhan.
Pendapat Slamet, 1992, bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, ada kecenderungan semakin tinggi pula pengetahuan, sikap dan
keterampilan, efisien bekerja dan semakin banyak tahu cara-cara dan teknik bekerja yang lebih baik dan lebih menguntungkan. Dengan demikian diduga
Universitas Sumatera Utara
tingkat pendidikan formal penyuluh pertanian memiliki pengaruh pada tingkat kompetensi mereka.
Pendidikan menyebabkan seseorang memiliki harapan yang tinggi terhadap tanggungjawab dalam pekerjaannya, karena itu mereka yang
memiliki pendidikan yang lebih tinggi cenderung terancam oleh perasaan tidak puas kerja dibanding mereka yang memiliki pendidikan lebih rendah
Schultz Schultz, 1994. Kuncel dkk dalam siagian, 2004, melaporkan bahwa pendapat yang
menyatakan kecerdasan intelligence selama pendidikan secara keseluruhan berbeda dengan sukses dalam pekerjaan tidak terbukti dalam penelitiannya,
bahkan hasil penelitian menunjukkan konsistensi dengan hasil sebagian besar penelitian bahwa kinerja merupakan fungsi dari penerapan motivasi dan
pengetahuan kerja dan pengetahuan prosedur kerja keterampilan. Salkind 1985, menyatakan umur seseorang berkaitan erat dengan
tingkat perkembangannya. Secara kronologi, umur memberi petunjuk tentang tingkat perkembangan individu. Menurut Padmowihardjo, 2004, umur bukan
merupakan faktor psikologis, tetapi apa yang diakibatkan oleh umur adalah faktor psikologis. Seseorang yang berumur 15-25 tahun akan belajar lebih cepat dan
berhasil mempertahankan retensi belajar jika diberi bimbingan belajar dengan baik. Kemampuan belajar berkembang hingga usia 45 tahun dan terus
menurun setelah mencapai usia 55 tahun. Terdapat dua faktor yang menentukan kemampuan seseorang berhubungan dengan umur. Faktor
pertama ialah mekanisme belajar dan kematangan otak, organ-organ seksual
Universitas Sumatera Utara
dan otot organ-organ tertentu. Faktor kedua adalah akumulasi pengalaman dan bentuk-bentuk proses belajar yang lain.
Von Senden dkk dalam Wibowo 2007, mengamati gejala yang menyatakan bahwa terdapat periode kritis dalam tahap perkembangan manusia.
Tahap seperti itu hadir dalam perkembangan sensor utama, seperti konsepsi tentang ukuran, bentuk, dan jarak dan juga dalam pengembangan perilaku
sosial. Menurut Robbins 1996, Usia seseorang sangat erat hubungannya
dengan kinerja, alasan yang memperkuat ungkapan ini adalah produktivitas seseorang akan merosot dengan bertambahnya usia seseorang. Kecepatan,
kecekatan, kekuatan dan koordinasi merosot dengan perjalanan waktu. Pekerjaan yang membosankan dan kurangnya rangsangan intelektual juga akan
mengurangi produktivitas. Robbins,1996. Menurut Baron dan Greenberg 1990, usia dan masa kerja seseorang
berpengaruh terhadap kompetensi. Pegawai yang lebih tua dan memiliki masa kerja yang lebih lama menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi
dibanding pegawai yang lebih muda serta kurang berpengalaman. Menurut Luthans 2006, tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih muda cenderung
lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang lebih tua karena pegawai yang lebih muda seringkali mempunyai harapan yang tinggi ketika
memasuki dunia kerja, sementara tidak dapat terpenuhi karena pekerjaan kurang menantang atau kurang bermakna. Hal ini sesuai dengan pendapat Schultz
dalam Sapar 2011, yang membuktikan bahwa kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan bertambahnya usia.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Padmowihardjo 2004, umur seseorang diduga kuat memengaruhi kemampuannya, baik kemampuan fisik ataupun kemampuan
berpikir inteligensia. Umur seseorang erat kaitannya dengan kemampuan belajarnya. Kemampuan belajar seseorang mencapai puncaknya pada umur
25 tahun, dan selanjutnya cenderung menurun. Menurut Purba 2002, umur seseorang dibagi dalam kelompok anak-
anak 0-14 tahun, usia kerja 16-64 dan kelompok lanjut usia bila berumur 65 tahun atau lebih. Usia kerja dibagi juga dalam tiga kategori, yaitu golongan
usia muda atau pradewasa 20-39 tahun, usia dewasa 40-54 tahun dan yang berumur 55-65 termasuk golongan tua atau purna, Semakin tua umur seseorang
akan semakin berkurang atau menurun kemampuannya, karena itu umur erat kaitannya dengan kompetensi seseorang. Penyuluh pertanian yang termasuk pada
kelompok usia kerja dengan umur antara 20-65 tahun diduga mempunyai kompetensi yang berbeda dengan kompetensi yang termasuk usia muda dan atau
usia dewasa. Mulyasa 2002, menyatakan pendidikan nonformal merupakan kegiatan
yang tertata, sistematis, di luar sistem formal dan ditujukan untuk orang dewasa., mengemukakan bahwa pendidikan berperan dalam mewujudkan masyarakat
yang berkualitas, menampilkan individu yang memili keunggulan yang tangguh, kreatif, mandiri dan profesional dalam bidangnya masing-masing.
Salah satu bentuk pendidikan nonformal yang dilakukan oleh penyuluh adalah pelatihan.
Menurut Siagian 2002, salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah melalui pendidikan dan pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Sasaran yang ingin dicapai dalam suatu pelatihan adalah mengajarkan pengetahuan dan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan
baru yang belum dimiliki peserta, sehingga terjadi perubahan sikap dan perilaku. Pelatihan bagi penyuluh pertanian dipersiapkan melalui program pelatihan
bersyarat dan program pelatihan tidak bersyarat. Pelatihan bersyarat sifatnya berjenjang selaras dengan jabatangolongan
kepangkatan, misalnya pelatihan dasar I, pelatihan dasar II, sedangkan pelatihan tidak bersyarat tidak mensyaratkan golongan kepangkatan dan tidak
mensyaratkan program pelatihan yang telah diikuti, tujuan dari program tidak bersyarat ini adalah untuk meningkatkan kemampuan penyuluh pertanian di
bidang inovasi atau teknologi pertanian, misalnya pelatihan teknologi, komoditi atau budidaya. YST,2001
Menurut Sapar 2011, Pelatihan yang pernah diikuti dapat dilihat dari jumlah dan jenis pelatihan yang diikutinya selama kurun waktu tertentu.
Pelatihan akan meningkatkan kompetensinya melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya dalam bidang tertentu guna
menunjang pelaksanaan tugasnya. Pelatihan yang pernah diikuti oleh penyuluh pertanian memiliki pengaruh pada kompetensi mereka
Jayaratne dan Gamon didalam Sapar 2011, mengemukanan, fokus utama pelatihan adalah peningkatan dan pengembangan kompetensi,
menekankan pentingnya program pelatihan atau konseling untuk mengatasi “stress” akibat restrukturisasi dan realokasi penyuluh. Jayaratne dan Gamon
menemukan adanya kecenderungan “stress” dalam menghadapi pekerjaan yang baru. Restrukturisasi dalam organisasi penyuluhan mengakibatkan empat
Universitas Sumatera Utara
perubahan utama yaitu perubahan materi penyuluhan, wilayah kerja, kelompok inti dan sasaran klien. Perubahan kelompok inti dan klien,
berpengaruh negatif terhadap kinerja. Kedua perubahan ini erat kaitannya dengan perubahan lingkungan sosial dan interaksi sosial. Disimpulkan bahwa
kinerja penyuluh mengalami kelelahan segera setelah penunjukan kembali dalam pekerjaan yang baru dan berpengaruh negatif terhadap kinerja.
2.3. Pengukuran Kinerja
