PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP (Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT

MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP

(Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

THE INFLUENCE OF INTRAPERSONAL LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT

THROUGH CALLING AND MEMBERSHIP

(Study on SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape and SMAN 1 Maronge)

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Disusun Oleh: Khaerul Alif Pratomo

(20141020052)

Kepada:

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

(2)

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership di SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge.

Keseluruhan populasi di dalam penelitian ini sebanyak 103 orang, metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap calling dan membership, calling tidak berpengaruh positif terhadap organizational commitment, membership berpengaruh positif terhadap organizational commitment, kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment. Calling tidak terbukti memediasi kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitmet, sedangkan membership terbukti memediasi kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment.

Kata kunci : kepemimpinan intrapersonal, organizational commitment, calling, membership.

(3)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Eksistensi dan perkembangan suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Salah satu aspek kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin kepada karyawan dapat memotivasi karyawan secara efektif untuk bekerja bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab agar dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut (Azhar, 2009). Pemimpin yang memiliki kinerja baik terhadap karyawan maka akan berdampak positif pula terhadap kinerja para karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Peran dari seorang pemimpin adalah mengembangkan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut dengan melakukan berbagai cara seperti pelatihan, pendidikan, dan lain-lain agar tujuan yang diharapkan oleh organisasi tersebut tercapai.

Di era saat ini, sebuah organisasi membutuhkan sosok seorang pemimpin yang mampu mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan, visioner, memiliki kharisma yang kuat di hadapan para karyawan, dan lain-lain. Selain itu,

(4)

seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi terhadap para karyawannya agar selalu dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian arahan tersebut secara tidak langsung dapat memberikan motivasi pada karyawan demi peningkatan kinerjanya.

Dewasa ini, dibutuhkan konsep-konsep kepemimpinan baru yang lebih inovatif menuju organisasi bergerak menghadapi era persaingan baru termasuk dalam dunia pendidikan. Salah satu perhatian utama saat ini adanya gaya kepemimpinan yang berkaitan dan melekat pada individu itu sendiri. Kepemimpinan Intrapersonal merupakan kepemimpinan yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka sehingga terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan (Tjahjono & Palupi, 2015).

Dengan tertanamnya kepemimpinan dalam diri individual itu sendiri, kaitannya dengan panggilan jiwa (Calling) sangat penting bagi menumbuhkan rasa kepemilikan dan komitmen yang kuat terhadap suatu organisasi (Fry, 2003)

(5)

yang dilakuakan (Fry,2003) kaitannya dengan keanggotaan seorang karyawan terhadap suatu organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan tersebut (Fry, 2003) menjelaskan bahwa keanngotaan (Membership) memeiliki peran penting untuk Komitmen organisasi.

Fenomena yang terjadi di suatu daerah khususnya Sumbawa NTB yang terjadi 3 bulan terakhir dalam ranah pendidikan, tepatnya SMA Negeri 1 Sumbawa besar mendapat perhatian dari mentri pendidikan dengan diberikannya gelar sebagai SMA rujukan satu-satunya di daerah Sumbawa. Dari gelar SMA rujukan yang didapat memberikan imbas dan motivasi bagi dua SMA yang merujuk kepada SMA N 1 Smbawa Besar yaitu SMA N 1 Lape dan SMA N 1 Maronge sebagai calon SMA rujukan berikutnya. Berkaitan dengan penjelasan di atas dengan diberikannya penghargaan tersebut, tentu banyak pihak yang ikut ambil andil di dalamnya, baik kepala sekolah, guru bahkan para siswa. Banyak opini yang dilontarkan masyarakat terkait gelar tersebut. Ada yang berpendapat bahwa semua itu bisa tercapai karena kerja keras para guru, yang menjalankan tugas dengan ikhlas dan sabar dalam

(6)

mendidik. Ada juga yang berpendapat bahwa semua itu bisa tercapai karena peran kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah. Semua yang telah dilakukan baik oleh kepala sekolah, guru bahkan siswa memberikan dampak yang sangat besar bagi organisasi (sekolah).

Berdasarkan hal-hal di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership (studi pada SMA N 1 Sumbawa, NTB, SMA N 1 Lape dan SMA N 1 Maronge).

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka dapat ditarik rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini, adalah :

1.2.1. Apakah Kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadapCalling?

1.2.2. Apakah Kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadapMembership?

1.2.3. Apakah Calling memiliki pengaruh positif terhadapOrganizational Commitment?

(7)

1.2.4. Apakah Membership memiliki pengaruh positif terhadapOrganizational commitment?

1.2.5. Apakah kepemimpinan intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment?

1.2.6. Apakah kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadap Organizational CommitmentmelauiCallingdanMembership? 1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.3.1. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadapcalling.

1.3.2. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadapmembership.

1.3.3. Untuk menganalisa pengaruh calling terhadap organizational commitment.

1.3.4. Untuk menganalisa pengaruh membership terhadaporganizational commitment.

1.3.5. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational

(8)

commitment.

1.3.6. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitmentmelaluicallingdanmembership. 1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Bagi Instansi

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi dalam terus meningkatkan komitmn para guru kaitannya dengan kepemimpinan Intrapersonal di SMA N 1 Sumbawa, SMA N 1 Lape dan SMA N 1 Maronge khususnya dan seluruh SMA yang ada di Indonesia.

1.4.2. Bagi Ilmu Pengetahuan

1.4.2.1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. 1.4.2.2. Sebagai dasar untuk penelitian

selanjutnya, sehingga apa yang menjadi kekurangan pada penelitian ini dapat disempurnakan dan dikembangkan pada penelitian selanjutnya.

(9)

1.4.3. Bagi Penulis

1.4.3.1. Sebagai sarana untuk berlatih dalam menerapkan teori-teori yang telah dipelajari dengan kenyataan-kenyataan di bidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. 1.4.3.2. Penelitian ini dapat menambah

pengetahuan bagi penulis terkait dengan kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership dalam ranah pendidikan dan berharap meluas hingga ranah-ranah lainnya.

(10)

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Organizational Commitment

Menurut (Fry, 2003) mendefinisikan organizational commitment merupakan orang yang memiliki perasaan calling dan membership yang akan menjadi saling berhubungan untuk lebih setia, dan ingin tinggal pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta (altruistic love). Hal ini dapat ditunjukkan dengan: (1) Memiliki perasaan menjadi keluarga dalam sebuah organisasi. (2) Memiliki perasaan bahwa permasalahan dalam organisasi merupakan permasalahan bersama. (3) Memiliki perasaan senang dan bangga untuk dapat mengembangkan karir dalam organisasi. (4) Menceritakan pada orang lain bahwa/tentang organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Kepemimpinan spiritual merupakan pembentukan values, attitude, behavioryang dibutuhkan untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain secara intrinsic motivation sehingga menggapai rasaspiritual survivalmelalui

(11)

9 calling/meaning dan membership sehingga berdampak pada pengendalian organizational commitment, productivity dan firm performance (Fry, 2003). Sikap profesional yang dimiliki setiap karyawan berdasarkan perasaan calling akan meningkatkan perasaan menjadi lebih bermakna kepada orang lain dan lingkungan organisasi serta dirinya sendiri (Baumeister, 1991). Orang akan melakukan apa saja demi sebuah panggilan jiwa (calling) yang sangat berbeda dari pekerjaan atau karier (Baumeister, 1991).

Organizational commitment adalah para karyawan yang memiliki perasaan calling dan membership kemudian menjadi saling berhubungan untuk lebih setia (loyalty), dan ingin tinggal (commitment) pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta (altruistic love) (Fairholm, 1998).

2.1.2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses prilaku untuk memenangkan hati, pikiran, emosi dan perilaku orang lain untuk berkontribusi terhadap terwujudnya visi. Seperti dikemukakan oleh Robbins (2007) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah

(12)

pencapaiaan tujuan.

Kepemimpinan adalah perilaku seseorang memotivasi orang lain untuk bekerja ke arah pencapaian tujuan tertentu. Dalam kepemimpinan, atasan tidak hanya harus memotivasi bawahan, tetapi motivasi itu sendiri harus dapat diterima oleh bawahan dan menjadi pendorong untuk mencapai tujuan tersebut (Basu, 2000).

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya menurut Waridin dan Bambang Guritno (2005) dalam Bryan Johannes Tampi (2014). Berikut ini adalah definisi-definisi yang memberi gambaran tentang kepemimpinan, yaitu:

1.Kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.Aktivitas pemimpin antara lain terjelma dalam bentuk memberi perintah, membimbing dan mempengaruhi

(13)

11 kelompok kerja atau orang lain dalam rangka mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

3.Aktivitas pemimpin dapat dilukiskan sebagai seni (art) dan bukan ilmu (science) untuk mengkoordinasi dan memberikan arah kepada anggota kelompok dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.

4.Memimpin adalah mengambil inisiatif dalam rangka situasi sosial (bukan perseorangan) untuk membuat prakarsa baru, menentukan prosedur, merancang perbuatan dan segenap kreatifitas lain dan karena itu pulalah tujuan organisasi akan tercapai.

5.Pimpinan selalu berada dalam situasi sosial sebab kepemimpinan pada hakikatnya adalah hubungan antara individu dengan individu atau kelompok dengan individu atau kelompok lain. Individu atau kelompok tertentu disebut pimpinan dan individu atau kelompok lain disebut bawahan.

6.Pimpinan tidak memisahkan diri dari kelompoknya. Pimpinan bekerja dengan orang lain, bekerja melalui orang lain atau keduanya.

(14)

kepemimpinan dapat berhasil dengan baik, maka seorang pemimpin harus berusaha untuk 1) bertanggung jawab atas keefektifan suatu organisasi, 2) selalu mengadakan perubahan untuk meningkatkan kualitas hasil dan 3) ada keprihatinan jika terjadi penurunan integritas.

Konsep kepemimpinan memiliki hubungan erat dengan konsep kekuasaan dan pengaruh terhadap pihak lain. Esensi kepemimpinan adalah bagaimana mempengaruhi orang lain. Sumber-sumber yang digunakan untuk mempengaruhi adalah kekuasaan. Pengaruh-pengaruh tersebut bersumber pada aspek formal maupun aspek personal (Tjahjono dan Palupi, 2015).

2.1.3. Kepemimpinan Intrapersonal

Hal fundamental yang menjadi tantangan setiap orang adalah pengendalian dirinya. Dalam persepktif spiritualitas, Rasulullah SAW menjelaskan bahwa perang terbesar umat manusia adalah pengendalian diri mereka terhadap hawa nafsunya.

Kepemimpinan intrapersonal adalah kepemimpinan yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka sehingga

(15)

13 terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan. Di dalam kepemimpinan intrapersonal dibangun kecerdasan secara komprehensif, baik kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, kecerdasan eksekusi, kecerdasan adversitas dan kecerdasan spiritual. Sumber-sumber pengaruh dalam kepemimpinan intrapersonal berasal dari aspek yang relatif melekat pada individu (Tjahjono dan Palupi, 2015).

(16)

belajar (continuous improvement). Hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian kepemimpinan adalah sebuah perbaikan dan bersifat terbuka untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Apabila setiap pribadi dalam organisasi mempunyai kepemimpinan intrapersonal yang kuat maka mereka secara mental memiliki keberlimpahan untuk memberi manfaat pada lingkungan kerja dan organisasi dan memiliki peta mental yang lebih luas (Tjahjono dan Palupi, 2015).

Dalam praktiknya, manajemen organisasi sulit membangun tujuan bersama dan harmoni di dalam organisasi apabila anggota-anggota organisasi didominasi oleh kepentingan individu, kelompok dan kepentingan parsial lainnya. Mereka cenderung berpikir untuk mendapatkan kemanfaatan jangka pendek dan sangat transaksional yang bersifat jangka pendek. Oleh karena itu kehadiran pribadi-pribadi spiritual berperan penting dalam membangun tujuan jangka panjang (Tjahjono dan Palupi, 2015).

(17)

15 Tabel 2.1 Kepemimpinan Intrapersonal dalam Metafora Organisasi.

Sumber: Tjahjono dan Palupi, 2015 2.1.4.Calling

Calling menurut Fry (2003) merupakan panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain. Adapun karakteristik dari calling menurut Fry (2003): (1) Pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi dirinya. (2) Pekerjaan yang dilakukan dapat memberi sebuah perubahan positif dalam kehidupan. (3) Aktivitas pekerjaan secara pribadi sangat berarti bagi dirinya.

Dalam teori Fry (2003) kepemimpinan spiritual, konsep calling/makna mengacu pada apakah anggota METAFORA

PRAKTEK KEPEMIMPINAN

ORGANISME POPULATION

ECOLOGY TRANSAKSIONAL DAN POWER MESIN PENJARA PSIKOLOGIS KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL (KI)

KIpada setiap anggota organisasi menjadikan mereka pribadi yang optimis, kreatif, sinegis dan inovatif sehingga mendorong kapasitas organisasi untuk belajar dan berinovasi Organisasi harus membangunKI pada setiap anggotanya agar mempunyai kemampuan adaptif sehingga organisasi menjadi adaptif terhadap perubahan lingkungan KI mendorong kompetisi anggota organisasi lebih sehat dan saling menghargai sehingga isu-isu transaksional menjadi tidak dominan KIberperan sentral dalam mendorong penambahan nilai organisasion al dan efektifitas KImendorong karyawan untuk lebih bahagia bahkan berlimpah jiwanya dalam berkontribusi bagi organisasi

(18)

organisasi percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan bermakna bagi mereka dan membuat perbedaan dalam kehidupan masyarakat. Sebaliknya, calling dikonseptualisasikan sebagai pekerjaan yang dilakukan keluar dari rasa yang kuat ke arah dalam dan ilham ilahi untuk melakukan pekerjaan yang bertanggung jawab secara moral. Calling mengacu pada pengalaman transendensi atau bagaimana seseorang membuat perbedaan melalui pelayanan kepada orang lain. Melalui terlibat dalam pekerjaan tersebut, individu berasal makna dan tujuan dari hidup mereka (Fry et al., 2005). Menurut Giacalone dan Jurkiewicz (2003), orang memiliki dorongan intrinsik dan motivasi untuk belajar dan menemukan makna dalam pekerjaan mereka dan menjadi anggota dari sebuah kelompok di mana mereka merasa dihargai atas kontribusi mereka terhadap kinerja kelompok. Oleh karena itu, diyakini bahwa makna dan panggilan memiliki hubungan terjalin dalam konteks spiritualitas. 2.1.5.Membership

Menurut William dalam Fry (2003) pendiri dari modern psychology mendefinisikan membership sebagai kebutuhan dasar manusia yaitu ingin dimengerti dan ingin

(19)

17 dihargai. Memiliki perasaan ingin dimengerti dan ingin dihargai merupakan persoalan yang penting dalam hubungan timbal balik dan interaksi hubungan sosial. Adapun karakteristik dari membership adalah: (1) Memiliki perasaan ingin dimengerti dalam komunitas organisasi. (2) Memiliki perasaan ingin dihargai dalam komunitas organisasi.

Ini adalah fakta bahwa orang-orang seperti milik bagian dari kelompok penting dan lebih besar. Reave (2005) menyatakan bahwa karyawan ingin bekerja dalam lingkungan di mana para pemimpin menyadari dan mengagumi kontribusi mereka. Dengan cara ini, karyawan memiliki rasa yang dihargai oleh organisasi. Menurut Yusof (2011), membership atau keanggotaan didefinisikan sebagai pemahaman karyawan organisasi dan rasa dihargai. Dalam konfirmasi ini, Fry (2003) menyatakan bahwa para pemimpin organisasi harus mampu menciptakan budaya organisasi yang kuat di mana kedua pemimpin dan pengikut prihatin dan bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri dan orang lain. Dia lebih jauh menyatakan bahwa budaya tersebut dapat menghasilkan perasaan keanggotaan dan diakui dan dikagumi.

(20)

2.2. Hasil penelitian terdahulu

1. Abdizadeh & Khiabani (2014) dengan judul penelitian Implementing the Spiritual Leadership Model in the Healthcare Industry in Iran. Dalam penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menguji model kepemimpinan spiritual dalam industri kesehatan di Iran. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif dengan media kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Kepemimpinan spiritual dalam mencapai tujuan organisasi memiliki tujuh dimensi diantaranya: Visi, harapan, cinta altruistik, calling (panggilan), keanggotaan (membership), komitmen dan produktivitas. Analisis yang digunakan oleh penulis yaitu tes korelasi bivariat sederhana, serta standar linear dan regresi. Dari hasil penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa setiap dimensi kepemimpinan spiritual memiliki hubungan positif terhadap kepemimpinan spiritual. Diantara dimensi tersebut, membership atau keanggotaan dengan koefisien beta=0,890 adalah yang paling luar biasa. Kesimpulannya model kepemimpinan spiritual

(21)

19 ini dapat digunakan untuk manajer dan akademisi sebagai acuan untuk memotivasi karyawan khususnya di industri kesehatan di Iran. Serta selanjutnya dapat diterapkan di industri lainnya.

2. Tjahjono & Palupi (2015) dengan judul Kepemimpinan Intrapersonal dan Implikasi Organisasional. Studi ini menjelaskan kepemimpinan intrapersonal dalam berbagai metafora organisasi. Tujuan dari penelitian ini memberikan gagasan konseptual tentang kepemimpinan intrapersonal dan pentingnya kepemimpinan intrapersonal dalam organisasi dalam berbagai perspektif. Ada lima metafora, yaitu organisme, ekologi populasi, transaksional dan kekuasaan, mesin dan belenggu psikologis. Baru-baru ini penelitian telah menyoroti pentingnya kepemimpinan intrapersonal dalam pandangan integratif dari lima metafora di atas. Studi ini memberikan dasar konseptual kepemimpinan intrapersonal dan implikasi organisasi dari hipotetis. 3. Romi Ilham (2012) dengan judul penelitian Pengaruh

(22)

Commitment melalui Calling dan Membership pada PT. Asuransi Takaful Keluarga. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah spiritual leadership mempunyai pengaruh positif tahadapcalling, membership dan apakah spiritual leadership mempunyai pengaruh positif terhadap commitment organizational melalui calling dan membership. Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif dengan media kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga dengan metode random sampling. Analisis data menggunakan smart-PLS guna mempermudah peneliti. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa 1. Spiritual leadership berpengaruh positif terhadap Calling. 2. Spiritual leadership berpengaruh positif terhadap membership. 3. Calling berpengaruh positif terhadap Commitment Organizational. 4. Membership berpengaruh positif terhadapCommitment Organizational.

(23)

21 2.3. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teoritis di atas maka peneliti dapat menarik suatu hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadapCalling. Di dalam kepemimpinan intrapersonal terdapat spiritualitas bagi setiap orang atau individu, spiritualitas ini dalam lingkungan kerja sangat berhubungan dengan teori Kaizen yaitu teori manajemen yang berpusat pada perubahan atau perbaikan dan peningkatan dalam proses dibandingkan dengan mendapatkan hasil tertentu atau pencapaiaan tertentu.

Kaitannya kepemimpinan intrapersonal dengan calling dijelaskan dalam penelitian (Fry, 2003) yang mencetuskan model kepemimpinan spiritual yang di dalamnya menjelaskan bahwa rasa spiritualitas bisa datang melaluicallingdanmembership.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012) menunjukkan hasil yang signifikan antara kepemimpinan spiritualitas terhadap calling. Dengan adanya landasan teori diatas maka peneliti menarik sebuah hipotesis 1 sebagai berikut:

(24)

H1 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan intrapersonal terhadapcalling.

2. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Membership.

Kepemimpinan intrapersonal harus dapat menjalankna praktik kepemimpinan transaksional secara adil dan mempraktekkan kepemimpinan transformasional berbasis pada nilai-nilai spiritualitas pada berbagai level kepemimpinan. Kepemimpinan intrapersonal membangun nilai kepemimpinan yang diterapkan pada level individual untuk membangun spiritualitas dalam bekerja (Tjahjono dan Palupi, 2015).

Dalam penelitiannya (Fry, 2003) menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual mempengaruhi individu agar mampu bertahan sebagai anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012) menunjukkan hasil yang signifikan antara kepemimpinan spiritualitas terhadap membership. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menarik sebuah hipotesis 2 sebagai berikut: H2 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan

(25)

23 intrapersonal terhadapmembership.

3. PengaruhCallingterhadapOrganizational Commitment Calling merupakan panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain (Fry, 2003). Selanjutnya dijelaskan juga bahwa organizational commitment merupakan orang yang memiliki perasaan calling dan membership. Hal tersebut akan menjadi saling berhubungan untuk lebih setia dan ingin tinggal pada sebuah organisasi yang memiliki budaya yang berdasarkan nilai-nilai keyakinan.

Fairholm (1998) menyatakan bahwa organizational commitment merupakan para karyawan yang memiliki parasaan calling dan membership kemudian saling berhubungan untuk lebih setia (loyalty) dan ingin tinggal (commitment)pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasarkan pada nilai-nilai cinta(altruistic love)

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012) menunjukkan hasil yang signifikan antara calling terhadap organizational commitment. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menarik sebuah hipotesis 3 sebagai berikut:

(26)

H3 : Terdapat pengaruh positif antara calling terhadap

organizational commitment.

4. Pengaruh Membership terhadap Organizational Commitment

Membership merupakan keanggotaan yang dalam hal ini sebagai kebutuhan akan rasa ingin dimengerti dan dihargai. Ini menjadi penting untuk organisasi, karena terdapat hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang mengakibatkan karyawan ingin tetap tinggal pada organisasi tersebut (Fry, 2003).

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012) menunjukkan hasil yang signifikan antara membership terhadap organizational commitment. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menarik sebuah hipotesis 4 sebagai berikut:

H4 : Terdapat pengaruh positif antara membership terhadaporganizational commitment.

5. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment

Kepemimpinan Intrapersonal merupakan inovasi baru yang perlu dipertimbangkan jika menjadi seorang

(27)

25 pemimpian baik diperusahaan maupun dalam organisasi lainnya. Didalam kepemimpinan intrapersonal terdapat nilai-nilai spiritualitas, dituntut untuk mampu menerapkan kepemimpinan tranformasional dan transaksional secara bersamaan demi mencapai tujuan yang baik di dalam organisasi (Tjahjono dan Palupi, 2015).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan I Gede Anggi dan I Wayan Gede (2016) menyatakan dalam hasil penelitain yang dilakukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan penjelasan di atas peneliti menarik hipotesis 5 sebagai berikut:

H5 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan intrapersonal terhadaporganizational commitment.

6. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment melalui Calling dan Membership

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Fry (2003) menjelaskan dalam konsep kepemimpinan spiritual bahwa calling dan membership berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment. Dalam penelitian yang

(28)

akan dilakukan memasukkan variabel kepemimpinan intrapersonal sebagai pengganti variabel kepemimpinan spiritual. Antara kedua variabel ini jika dilihat dari pengertian masing-masing terdapat kesamaan dan saling berkaitan satu sama linnya, karena di dalam kepemimpinan intrapersonal, terdapat juga spiritualitas yang mampu memberikan motivasi tentang semangat dan arti hidup. Dengan penjelasan di atas, peneliti menarik sebuah hipotesis 6 sebagai berikut:

H6 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment

melaluicallingdanmembership.

2.4. Model Penelitian

Sumber : Fry, L. W. 2003. Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14(6), 693–727. http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001

Gambar 2.1 Model Penelitian Kepemimpinan

Intrapersonal

Calling

Organizational Commitment Membership

(29)

27 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Obyek dan Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini, obyek yang akan diteliti adalah SMA Negeri 1 Sumbawa Besar, SMA Negeri 1 Lape dan SMA Negeri 1 Maronge NTB. Subyek penelitian adalah sesuatu yang kedudukannya sangat sentral karena pada subyek penelitian itulah data tentang variabel yang diteliti berada dan diamati oleh peneliti (Arikunto, 2010). Sehingga, subyek penelitian adalah karyawan tenaga pendidik dalam hal ini guru beserta kepala sekolah di SMA Negeri 1 Sumbawa Besar, SMA Negeri 1 Lape dan SMA Negeri 1 Maronge NTB.

3.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012) . Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang dapat digunakan untuk membuat

(30)

beberapa kesimpulan (Cooper & Emory, 2001). Pada SMA Negeri 1 Sumbawa Besar NTB, populasi tenaga pendidik khususnya guru termasuk kepala sekolah sebanyak 34 orang, pada SMA Negeri 1 Lape sebanyak 45 orang dan pada SMA Negeri 1 Maronge 24 orang. Sehingga jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 103 responden.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini melalui purposive sampling. Purposive sampling adalah penentuan sampel berdasarkan kriteria, adapun kriterianya adalah guru atau tenaga pendidik termasuk kepala sekolah pada SMA RUJUKAN dan CALON SMA RUJUKAN dalam hal ini SMA Negeri 1 Sumbawa, SMA Negeri 1 Lape dan SMA Negeri 1 Maronge. Pada penelitian ini, besarnya sampel disesuaikan dengan model analisis yang digunakan yaitu

structural equation modelling (SEM). Berkaitan dengan hal tersebut, ukuran sampel untuk SEM yang menggunakan model estimasimaximum likelihood estimation(MLE) adalah 100-200 sampel (Ghozali, 2014). Pada penelitian ini jumlah responden yang diambil sebanyak 103 responden sehingga dalam penelitian ini sudah dianggap mencukupi.

(31)

3.3 Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian tersebut adalah data primer. Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui pembagian atau penyebaran daftar pertanyaan (kuisioner) yang diberikan kepada tenaga pendidik dalam hal ini para guru termasuk kepala sekolah.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei, yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner berisi daftar pernyataan yang disampaikan langsung kepada responden, yaitu para guru serta kepala sekolah. Pengukuran dalam penelitian terdiri dari angka-angka pada peristiwa-peristiwa empiris sesuai dengan aturan tertentu. Bentuk yang paling sering dipakai adalah Skala Likert (Dharmmesta, 1998).

Kuesioner akan menggunakan skala Likert. Skala

Likert (Likert Scale) didisain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala

(32)

5 titik (Sakaran, 2006).

Tabel 3.1 SkalaLikert

Sumber : Sakaran, 2006.

3.5 Definisi Operasional Variable Penelitian

Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel dapat dilihat dalam tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel dan Indikator

Variabel Definisi Indikator Literatur

Kepemimpinan

Intrapersonal KepemimpinanIntrapersonal adalah kepemimpinan yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka sehingga terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan.

1. Saya menyadari mengapa saya ada dalam kehidupan ini.

2. Saya menyadari peran saya dalam menjalani

kehidupan.

3. Saya selalu mengingat suatu saat saya akan

kembali pada

ALLAH SWT.

4. Saya sangat

ingin kembali kepada ALLAH SWT dalam Tjahjono dan Palupi (2015) SKALA SKOR

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

(33)

Variabel Definisi Indikator Literatur

keadaan terbaik.

5. Keyakinan

kepada ALLAH

SWT sehingga saya melakukan yang

terbaik bagi

organisasi ini

6. Misi spiritual sejalan dengan pekerjaan yang saya lakukan di tempat kerja.

7. Saya bersyukur dan menerima diri saya.

8. Saya bahagia

saat membantu

orang lain.

9. Saya senang melihat

keberhasilan

organisasi tempat saya bekerja.

10. Kreatifitas saya menjadi solusi bagi lingkungan kerja saya.

11. Tindakan dan ucapan saya sejalan dengan apa yang saya lakukan di tempat kerja.

12. Pikiran dan

sikap saya

mempengaruhi lingkungan kerja saya.

13. Saya selalu berusaha lebih baik

(34)

Variabel Definisi Indikator Literatur dalam melakukan pekerjaan. 14. Saya mendapat banyak pengetahuan dan keterampilan di tempat kerja saya.

15. Banyak

pelajaran terbaik

saya dapatkan

dalam menjalani kehidupan saya.

Calling Calling merupakan panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh makna dan tujuan

hidup dalam

melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain.

1. Pekerjaan saya bermakna

2. Aktifitas yang

saya lakukan

berpengaruh ditempat kerja 3. Pekerjaan yang

saya lakukan

berpengaruh pada efektifitas

organisasi.

4. Saya merasa pekerjaan

pekerjaan yang

saya lakukan

monoton.

5. Aktifitas saya berjalan tanpa arah yang jelas.

6. Pekerjaan saya tidak berhubungan dengan hal penting.

Fry , (2003)

Membership Membership

merupakan

perasaan ingin dimengerti dan

1. Saya antusias pada pekerjaan dan lingkungan kerja saya

(35)

Variabel Definisi Indikator Literatur

ingin dihargai yang

merupakan hal

penting dalam

hubungan timbal balik dan interaksi hubungan sosial 2. Saya memahami harapan organisasi 3. Lingkungan kerja saya menghargai peran saya di tempat kerja

4. Kami saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

5. Saya respek pada teman-teman kerja saya.

Organizational

Commitment OrganizationalCommitment

Menggambarkan sejauh mana ketertarikan emosional karyawan pada organisasi tersebut.

1. Saya merasa bahagia menjalani karir saya

2. Saya merasa permasalahan yang dihadapi perusahaan juga merupakan permasalahan saya 3.Secara emosional saya memiliki ikatan perasaan yang kuat dengan tempat kerja

4. Saya merasa sebagai bagian

keluarga dan

tempat kerja

5. Lembaga tempat

saya bekerja

memiliki makna pribadi bagi saya

Tjahjono, (2006)

(36)

3.6 Uji Instrumen

3.6.1. Uji Validitas Data (Uji Kesahihan)

Validitas adalah suatu alat untuk menguji seberapa baik instrumen yang dikembangkan dalam mengukur konsep tertentu. Data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan Program AMOS 21. Untuk proses uji validitas ini, dilakukan dengan melihat hasil output AMOS yaitu probability valueuntukregression weight. Jika lebih kecil dari 0,05 maka item dinyatakan valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas (Uji Keandalan)

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu

(37)

alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Tingkat yang dapat diterima adalah sebesar 0,70. Untuk mendapatkan nilai tingkat reliabilitas digunakan rumus:

(Σstandar Loading)2

Construct Reliability =

(Σstandar Loading)2₊_Σ_ԑ_j

Keterangan:

1) Standardloading diperoleh dari standardizedloading

untuk setiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS.

2) Σԑj adalah measurement error dari setiap indikator.

Measurement dapat diperoleh dari 1 – standard loading.

3.7. Uji Asumsi SEM 3.7.1 Ukuran Sampel

Ukuran sampel penelitian untuk pengujian model SEM dengan menggunakan Maximum Likelihood (ML) minimum diperlukan sampel 100. Ketika sampel dinaikkan di atas nilai 100, metode ML meningkat sensitivitasnya untuk mendeteksi perbedaan antar data. Begitu sampel menjadi besar (di atas 400 sampai 500),

(38)

maka metode ML menjadi sangat sensitif dan selalu menhasilkan perbedaan secara signifikan sehingga ukuran goodness-of fit menjadi jelek. Jadi dapat direkomendasikan bahwa ukuran sampel antara 100 sampai 200 harus digunakan untuk metode estimasi ML (Ghozali, 2014).

3.7.2 UjiOutliers

a. Univariate Outliers

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan melakukan nilai ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan Z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar 1.

Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (Z-score), perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (di atas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah bahwa nilai ambang batas Z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4. Oleh karena itu kasus-kasus

(39)

atau observasi yang mempunyai z-score˃ 3,00 maka akan dikategorikan sebagaioutliers(Ferdinand, 2002). b.Multivariate Outliers

Evaluasi terhadap multivariate outliers dapat dilihat melalui output AMOS mahalonobis distance. Kriteria yang digunakan pada tingkat p < 0,001. Jarak tersebut dievaluasi dengan menggunakan X2 _pada

derajat bebas (df) sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian.

3.7.3 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan melihat nilai

critical ratio(c.r) untuk kurtosis(keruncingan) maupun

skewness (kemencengan) lebih besar ± 2,58 maka distribusi tersebut tidak normal secara univariate.

Sedangkan secara multivariate dapat dilihat pada c.r. baris terakhir dengan ketentuan yang sama.

3.7.4 Uji Multikolinearitas

Uji multikoloniaritas merupakan uji untuk menunjukkan ada atau tidaknya hubungan antar variabel bebas. Jika koefisien korelasi antar variabel bebas > 0,9 maka model dalam penelitian ini tidak

(40)

memenuhi asumsi multikolinearitas. 3.8. Uji Hipotesis dan Analisis Data

Penelitian memerlukan analisis data dan interpretasi yang akan digunakan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengkaji fenomena sosial tertentu sehingga analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan akan menggunakan teknis analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 21. Haryono dan Wardoyo (2013) menyatakan SEM memberikan beberapa manfaat dan keuntungan bagi para peneliti, antara lain: membangun model penelitian dengan banyak variabel; dapat meneliti variabel atau konstruk yang tidak dapat diamati atau tidak dapat diukur secara langsung; melakukan analisis faktor, jalur dan regresi; mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian; mampu menjelaskan keterkaitan variabel secara

(41)

kompleks dan efek langsung maupun tidak langsung dari satu atau beberapa variabel terhadap variabel lainnya; dan memiliki fleksibilitas yang lebih tinggi bagi peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan data.

3.8.1 Tahap Pengembangan Model Teoritis

Tahap pertama adalah pengembangan model yang memiliki justifikasi teoritis yang kuat. Peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka guna memperoleh justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. Dalam penelitian dikembangkan model yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja. 3.8.2 Tahap Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Diagram Alur (Path Diagram) membantu penelitian dan mempermudah melihat hubungan kausal yang akan diuji. Dalam menyusun diagram alur, peneliti dapat menggambarkan hubungan antar konstruk melalui anak panah secara lurus sebagai tanda adanya hubungan kausalitas langsung antara satu konstruk

(42)

dengan konstruk lainnya. Jika garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antara konstruk eksogen dan endogen.

Menurut Haryono dan Wardoyo (2013), ada dua jenis laten variabel yaitu laten variabel exogen

(independen) dan variabel endogen(dependen). Kedua jenis konstruk ini dibedakan atas dasar apakah merekaberkedudukan sebagai variabel dependen atau bukan dependen di dalam suatu model persamaan. Konstruk eksogen adalah variabel independen sedangkan konstruk endogen adalah variabel dependen. 3.8.3 Tahap Persamaan Struktural, Memilih Jenis Input Matrik dan Estimasi Model

Pada tahap ini, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Analisis terhadap data outlier

harus dilakukan sebelum matrik kovariansatau korelasi dihitung. SEM hanya menggunakan matrik variansatau

kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

(43)

3.8.4 Tahap Identifikasi Model Struktural

Kemungkinan yang terjadi saat estimasi model adalah hasil estimasi tidak logis dan hal ini terkait dengan identifikasi model struktural. Cara melihat masalah dalam estimasi model ini melalui kemungkinan adanya nilai korelasi yang tinggi antar koefisien estimasi, adanya nilai standar error besar untuk satu atau lebih koefisien, atau nilai estimasi yang tidak mungkin misalnyaerror varianceyang negatif.

Untuk mengatasi hal tersebut, maka dianjurkan untuk menetapkan lebih banyak konstrain dalam model (menghapus path dari diagram path) sampai masalah yang ada hilang.

3.8.5 Tahap Menilai KriteriaGoodness of Fit.

Kesesuaian model dievaluasi melalui analisa terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Langkah awalnya adalah mengevaluasi dulu apakah data yang digunakan telah memenuhi asumsi-asumsi SEM yakni ukuran sampel, normalitas data, linieritas, outliers,

multicolinearity dan singularity. Setelah itu peneliti dapat melakukan uji kesesuaian dan uji statistik.

(44)

Menurut haryono dan Wardoyo (2013), pengujian kesesuaian model (goodness-of-fit model) dilakukan dengan melihat beberapa kriteria pengukuran, yaitu:

Absolute fit measures yaitu mengukur model fit secara keseluruhan (baik model struktural maupun model pengukuran secara bersamaan) dan incremental fit measuresyaitu ukuran untuk membandingkan model yang diajukan (proposed model) dengan model lain yang spesifikasi oleh peneliti. Kriteria pengukurannya ditampilkan pada Tabel 3.3 sebagai berikut:

Tabel 3.3. EvaluasiGoodness-of-fit

3.8.6 Tahap Interpretasi dan Modifikasi Model

Tahap terakhir adalah menginterpretasikan dan memodifikasi model. Jika setelah model diestimasi, maka residual yang diperoleh haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians

No. Kriteria Nilai Rekomendasi

1 Chi-square Diharapkan kecil

2 X2 _– _{significance probability} _≥_0,05

3 Root Mean square Error of Approximation(RMSEA) ≤0,08

4 Goodness of Fit Index(GFI) ≥0,90

5 Adjusted Goodness of Fit Index(AGFI) ≥0,90

6 Relative X2_(CMIN/DF) _≤_2,00

7 Tucker-Lewis Index(TLI) ≥0,90

(45)

43 residualharus bersifat simetrik.

Model dikatakan baik apabila memiliki

standardized residual variance yang kecil. Angka 2,58 merupakan batas nilai standardized residual yang diperkenankan dan diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5%. Hal ini menunjukkan bahwa ada predictor error yang substansial untuk sepasang indikator. Ketika model telah dinyatakan diterima, dapat dilakukan modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis atauGoodness of Fit.

(46)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang diperolah dari hasil jawaban responden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang telah diajukan. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling(SEM) melaluiSoftwareprogram AMOS.

4.1 Profil Obyek dan Subyek Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1.1 Sejarah SMA Negeri 1 Sumbawa Besar

Berdiri pada tahun 1959 dan sampai dengan saat ini telah dipimpin olah 11 kepala sekolah. Banyak prestasi yang diraih selama ini, baik ditingkat Kabupaten, Provinsi, Nasional dan Internasional sehingga SMA Negeri 1 Sumbawa Besar tidak hanya membanggakan masyarakat tanah SAMAWA saja namun juga menjadi kebanggaan Provinsi Nusa Tenggara Barat dan Indonesia pada umumnya. Alamat Jln. Garuda no 1

(47)

telp./Fax. 0371-21723 Sumbawa Besar. Website : https://smanika-sumbawabesar.rch.id, twitter : https://twitter.com/smanika_sbw1959, wikipedia : https://id.wikipedia.org/wiki/SMA_Negeri_1_Sumbawa besar, Email : sman1sumbawa@gmail.com

SMA rujukan merupakan SMA yang telah memenuhi/melewati Standar Nasional Pendidikan (SNP), mengembangkan ekosistem sekolah yang kondusif sebagai tempat belajar, mengembangkan praktek terbaik dalam meningkatkan mutu berkelanjutan, melakukan inovasi dan berprestasi baik akademik maupun non-akademik, serta telah melaksanakan program kebijakan pendidikan yang layak menjadi rujukan sekolah lainnya.

Tujuan dari SMA Rujukan antara lain:

1. Meningkatkan daya inisiatif sekolah untuk memenuhi dan melewati Standar Nasional Pendidikan.

2. Optimalnya potensi sumber daya sekolah dan masyarakat untuk meningkatkan mutu pendidikan. 3. Berkembangnya praktik-praktik terbaik

(48)

sekolah lain.

4. Terbangunnya sinergi pembinaan sekolah bermutu dengan pemerintahan daerah.

5. Terwujudnya perluasan dan percepatan ketersediaan pelayanan pendidikan yang bermutu tinggi.

6. Terjalinnya kemitraan dengan berbagai pihak dalam mengembangkan sekolah.

Program Pengembangan SMA Rujukan 1. Pengembangan profil SMA Rujukan

2. Peningkatan mutu pemenuhan Standar Nasional Pendidikan

a. Analisis keterkaitan Standar Kompetensi Lulusan (SKL), Kompetensi Inti (KI), Kompetensi Dasar (KD), Silabus dan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP). b. Pengembangan RPP

c. Pengambangan penilaiaan berbasis Teknologo Informasi dan Komunikasi

(49)

Skill(HOTS)

3. Implementasi kebijakan kemendikbud a. Penumbuhan budi pekerti

b. Pelaksanaan pengembangan muatan lokal c. Pelaksanaan pengembangan kewirausahaan d. Pengembangan litersi

e. Penyelenggaraan sekolah aman dan ramah sosial

4. Program keunggulan SMA Rujukan

a. Pembinaan prestasi Olimpiade Sains Nasional (OSN)

b. Pengelolaan lingkungan.

4.1.1.2 Visi dan Misi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar a. Visi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar

Unggu dalam prestasi, profesional dalam layanan, handal dalam olahraga dan seni, beriman dan tanggap terhadap pembaharuan.

b. Misi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar

1. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif dengan cara pengembangan kurikulum.

(50)

seluruh warga sekolah.

3. Mningkatkan kualitas pelayanan secara profesional.

4. Meningkatkan kegiatan ekstrakurikuler. 5. Menumbuhkan penghayatan terhadap ajaran agama yang dianut.

6. Menerapkan manajemen partisipasi kepada seluruh warga sekolah.

7. Melaksanakan program

pengembangan/implementasi pembelajaran MIPA dalam bahasa inggris.

8. Melaksanakan program

pengembangan/implementasi pembelajaran berbasis keunggulan lokal.

9. Melaksanakan program

pengembangan/implementasi pembelajaran berbasis IT.

10. Menciptakan iklim yang kondusif dalam belajar kepada seluruh warga sekolah.

(51)

Sumbawa Besar

1. Penerapan pembelajaran Digital Class (E-Learning)

2. Pembinaan OSN, O2SN, FLS2N.

3. Pembinaan Seni Daerah Samawa dan Gita Bahana SMANIKA

4. Kegiatan intrakurikuler (OSIS) & ekstrakurikuler.

5. Pembuatan pupuk organik (pupuk kompos) dan Bank sampah (programGreen School) 4.1.1.4 Prestasi Sekolah, guru dan siswa SMA Negeri 1

Sumbawa Besar

1. prestasi sekolah

a. Sertifikat Akreditasi A dari Badan Akreditasi Nasional Sekolah/Madrasah (BAN S/M) nomor Ma 006736 dengan peringkat A (Amat Baik) pada tanggal 6 Desember 2010. Penilaian mengacu pada pencapaian 8 SNP.

b. Penghargaan sebagai Sekolah Berintegritas Ujian Nasional Tahun 2015. presiden Joko Widodo memberikan apresiasi

(52)

Nasional (IIUN) selama 6 tahun berturut-turut (sejak 2010) mempunyai rata-rata IIUN di atas 92 sedangkan IIUN SMAN 1 SUMBAWA BESAR 93,03.

c. Penghargaan The most favorite school of the year 2013 kepada SMAN 1 Sumbawa Besar Fahrizal, S.Pd. M.Pd dari PT ISEI Business Research & Development Center (IBRDC) atas komitmen dalam menciptakan karya dan prestasi yang tinggi khususnya dibidang pendidikan.

d. Sertifikat ISO 9001:2008 pada Quality Management System dengan nomor sertifikasi QEC27901 yang diperoleh pada tanggal 31 Oktober 2011 dari SAI Global.

2. Prestasi siswa

a. Paskibraka Nasional

b. Olimpiade Sains Nasional (OSN) c. Olimpiade Olahraga Siswa Nasional (O2SN)

(53)

d. Prestasi Tingkat Kabupaten, Provinsi & Nasional

3. Prestasi guru dan tenaga kependidikan a. Dra. Windjajani - juara 1 Guru Berprestasi kabupaten Sumbawa tahun 2008.

b. Drs. Suhendra - juara 1 Guru Berprestasi kabupaten Sumbawa tahun 2009.

c. Muhammad Mukhlish, S.Pd. - juara 3 Olimpiade Sains Guru tingkat Nasional tahun 2013.

d. Agus Surya Pratama, S.Pd. - juara 1 Guru Berprestasi kabupaten sumbawa tahun 2013 & 2014. - juara 2 Guru berprestasi provinsi NTB tahun 2013.

e. Ainun Asmawati, S.Pd. M.Pd. - Finalis inovasi pembelajaran tahun 2016.

f. Jabaruddin S.Pd. - juara 2 lomba Karya Tulis Guru LPMP provinsi NTB tahun 2011.

g. Muhammad Wakang, S.Ag. - Khatib Masjid Agung tahun 2013 hingga sekarang. Anggota MUI kabupaten Sumbawa.

(54)

Inovasi Pembelajaran tahun 2003 & 2004, medali perunggu lomba pembuatan bahan ajar TIK tingkat nasional (2005), 10 besar terbaik pembuat konten bahan ajar TIK PSB-PSMA tingkat nasional tahun 2011, juara 1 Guru Berprestasi kabupaten sumbawa tahun 2012, juara 2 Guru Berprestasi tingkat provinsi NTB tahun 2012, Guru pemerhati lingkungan tingkat kabupaten sumbawa tahun 2016.

i. Ageng Zactian - juara 1 Lomba Kreativitas Guru PGRI provinsi NTB tahun 2016, Finalis lomba kreatif guru PGRI di Riau tahun 2016.

j. Khairul Anam Supandan, S.E. - juara 3 lomba pembuatan media pembelajaran LPMP provinsi NTB tahun 2011.

4.1.1.5 Sarana dan Prasarana

1. Laboratorium terlengkap

Laboratorium fisika, kimia, biologi, bahasa, komputer, multimedia dan laboratorium seni.

(55)

2. Pusat Olahraga terlengkap

Lapangan tenis, bola basket, bola voli, takrow, bulu tangkis, futsal, tenis meja, lompat jauh, lomat tinggi dan senam.

4.1.2 Gambaran Umum Subyek Penelitian

Dari total 103 kuesioner untuk disebarkan pada responden, kembali dan diterima peneliti sejumlah 103 kuesioner dan tidak ada kuesioner yang rusak. Sehingga kuesioner yang layak dianalisis sebanyak 103 kuesioner, maka respond rate sebesar 100%. Berdasarkan hasil pengisian responden dari kuesioner yang dikembalikan, maka dapat diperoleh gambaran mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yaitu guru perempuan sebanyak 60 orang (58 %) dan sisanya laki-laki sebanyak 43 orang (42 %). Responden berdasarkan usia didominasi oleh responden berumur 31-40 sebanyak 37 orang (36 %). Berdasarkan latar belakang pendidikan terakhir, sebagian besar karyawan memiliki

(56)

Tabel 4.1. Karakteristik responden

No Karakteristik Jumlah Persentase

1. Jenis kelamin Laki-laki 43 42%

Perempuan 60 58%

Total 103 100%

2. Usia 21-30 32 31%

31-40 37 36%

> 41 34 33%

Total 103 100%

3. Pendidikan terakhir SMA 2 2%

D3/S1 98 95%

S2 3 3%

Total 103 100%

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 2. 4.1.3. Deskripsi Jawaban Responden

Deskripsi jawaban responden dilakukan untuk mendapatkan gambaran jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Gambaran jawaban responden ini didapatkan dari total frekuensi responden dalam memberikan jawaban pada masing-masing pernyataan yang mengukur variabel penelitian. Rata-rata dari penilaian jawaban responden dapat untuk menentukan kategori penilaian persepsi terhadap indikator atau variabel karena pernyataan memiliki jawaban bertingkat dari 1 sampai 5. Untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut akan didasarkan pada rentang skor jawaban.

(57)

Panjang interval penilaian didapatkan dari jawan tertinggi yaitu 5 dikurangi jawaban terendah yaitu 1, selanjutnya dibagi dengan banyak kelas/kategori yaitu 5. Adapun kategori penilaian persepsi responden disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.2. Kategori Penilaian

Means Kategori

1 - 1,79 Sangat Rendah

1,80 - 2,59 Rendah 2,60 - 3,39 Cukup 3,40 - 4,19 Tinggi

4,20 - 5,00 Sangat Tinggi

Sumber : Data primer yang diolah 2016.

4.1.3.1. Deskripsi Jawaban Variabel Kepemimpinan Intrapersonal

Variabel kepemimpinan intrapersonal dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 15 pernyataan dalam kuesioner yang didasarkan pada 15 indikator pengukuran kepemimpinan intrapersonal.

Berdasarkan Tabel 4.3, rata-rata keseluruhan sebesar 4,44 dapat diartikan bahwa kepemimpinan intrapersonal guru berada pada kategori sangat tinggi. Dari 15 indikator kepemimpinan intrapersonal yang memiliki nilai rata-rata tertingggi yaitu IP 4 dengan

(58)

12 dengan nilai rata-rata 3,98.

Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Intrapersonal

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 3. 4.1.3.2. Deskripsi Jawaban VariabelCalling

Variabelcalling dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 6 pernyataan dalam kuesioner yang didasarkan pada 6 indikator pengukuran. Deskripsi variabelcallingdisajikan dalam tabel berikut :

No. Indikator _STS _TSFrekuensi Jawaban_N _S _S Mean

1 IP1 1 0 2 55 45 4.39

2 IP2 0 0 1 56 46 4.44

3 IP3 0 0 0 16 87 4.84

4 IP4 0 0 2 11 90 4.85

5 IP5 0 0 1 33 69 4.66

6 IP6 0 0 17 52 34 4.17

7 IP7 0 0 0 48 55 4.53

8 IP8 0 0 0 40 63 4.61

9 IP9 0 0 0 29 74 4.72

10 IP10 0 0 16 66 21 4.05

11 IP11 0 1 11 71 20 4.07

12 IP12 0 4 17 59 23 3.98

13 IP13 0 0 0 45 58 4.56

14 IP14 0 0 1 66 36 4.34

15 IP15 0 0 0 51 52 4.5

(59)

Tabel 4.3. Deskripsi Variabelcalling

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 4.

Berdasarkan Tabel di atas, diketahui nilai rata-rata untuk variabel calling secara keseluruhan sebesar 4,18 dapat dijelaskan bahwa perasaan calling guru berada pada kategori tinggi. Indikator tertinggi untuk nilai rata-rata calling yaitu C2 dengan nilai 4,5, sedangkan untuk nilai terendah yaitu C4 dengan nilai 3,73.

4.1.3.3. Deskripsi Jawaban VariabelMembership

Variabel membership dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 pernyataan dalam kuesioner yang didasarkan pada 5 indikator pengukuran membership.

Berdasarkan Tabel 4.4 , diketahui nilai rata-rata keseluruhan untuk variabel membership sebesar 4,21 dapat diartikan bahwa perasaan membrship pada guru dalam penelitian ini berada pada kategori sangat tinggi. No. Indikator _STS _TSFrekuensi Jawaban_N _S _S Mean

1 C1 0 0 0 60 43 4.42

2 C2 0 0 1 50 52 4.5

3 C3 0 2 10 67 24 4.1

4 C4 0 13 16 60 14 3.73

5 C5 1 3 1 59 39 4.28

6 C6 3 9 1 53 37 4.09

(60)

dengan nilai 4,27 dan nilai terendah pada indikator M3 dengan nilai 4,16.

Tabel 4.4. Deskripsi Variabelmembership

No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean

STS TS N S S

1 M1 0 3 5 65 30 4.18

2 M2 0 0 4 75 24 4.19

3 M3 0 0 9 69 25 4.16

4 M4 0 0 5 65 33 4.27

5 M5 0 0 2 72 29 4.26

Total 4.21

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 5.

4.1.3.4. Deskripsi Jawaban Variabel Organizational Commitment

Variabel organizational commitment dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 indikator dalam kuesioner yang didasarkan pada 5 indikator pengukuranorganizational commitment.

Berdasarkan Tabel 4.5, diketahui nilai rata-rata keseluruhan variabel organizational commitment sebesar 4,24 dapat diartikanorganizational commitment guru pada penelitian ini berada pada kategori sangat tinggi. Untuk indikator CO1 memiliki nilai rata-rata tertinggi dengan nilai 4,51 sedangkan untuk indikator

(61)

CO3 memiliki nilai rata-rata terendah dengan nilai 4,07. Tabel 4.5. Deskripsi Variabel organizational commitment

No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean

STS TS N S S

1 CO1 0 0 3 44 56 4.51

2 CO2 0 2 15 59 27 4.08

3 CO3 0 0 13 70 20 4.07

4 CO4 0 0 1 64 38 4.36

5 CO5 0 1 3 73 26 4.2

Total 4.24

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 6. 4.2 Uji keabsahan dan Kehandalan Instrumen

4.2.1 Uji Validitas

Uji Validitas dengan Uji Convergent validity, yaitu menguji konstruk (indikator) apakah memiliki proporsi variance yang tinggi atau tidak. Memenuhi kriteria apabila nilai C.R. > 1,96, sedangkan “Loading Factor” atau “Standardized Loading Estimate” > 0,5.

Adapun model uji kelayakan model variabel eksogen disajikan sebagai berikut:

(62)

Tabel 4.6. Uji Validitas Konvergen Variabel tahap 1 Regretion Weights Estimate Standardizeregretion

weights S.E. C.R. P Ket.

IP1 <- intrapersonal 1.000 .434 Gugur

IP2 <- intrapersonal 1.145 .604 .255 4.486 *** Valid IP3 <- intrapersonal .684 .508 .200 3.421 *** Valid IP4 <- intrapersonal .451 .303 .188 2.402 .016 Gugur IP5 <- intrapersonal 1.233 .679 .319 3.866 *** Valid IP6 <- intrapersonal 1.739 .691 .462 3.761 *** Valid IP7 <- intrapersonal .928 .506 .279 3.330 *** Valiid IP8 <- intrapersonal .903 .504 .273 3.307 *** Valid IP9 <- intrapersonal .742 .450 .244 3.039 .002 Gugur IP10 <- intrapersonal 1.043 .475 .335 3.117 .002 Gugur IP11 <- intrapersonal .898 .421 .301 2.980 .003 Gugur IP12 <- intrapersonal 1.049 .387 .373 2.815 .005 Gugur IP13 <- intrapersonal .617 .338 .237 2.602 .009 Gugur IP14 <- intrapersonal .179 .434 .205 .875 .382 Gugur IP15 <- intrapersonal .683 .604 .242 2.828 .005 Valid

(63)

Berdasarkan hasil analisis yang disajikan tabel di atas, terdapat indikator yang menunjukkan hasil baik dengan nilai C.R. > 1,96 dan nilai standardize estimate > 0,5 antara lain ( IP 15, IP 8, IP 7, IP 6, IP 5, IP 3, IP 2) dan indikator yang tidak baik dan harus gugur karena nilai standardize estimateberada < 0,5 antara lain ( IP 1, IP 4, IP 9, IP 10, IP 11, IP 12, IP 13, IP 14).

Setelah dilakukan analisis selanjutnya masih terdapat indikator yang tidak baik dan tidak digunakan dalam analisis selanjutnya yaitu ( IP 8 dan IP 7). Sehingga setelah dilakukan analisis selanjutnya dengan tidak mengikutsertakan indikator yang tidak baik didapatkan hasil sebagai berikut:

Gambar 4.2.

(64)

Regression Weights Estimat_e Standardizeregretion

weights S.E. C.R. P Ket.

IP2 <- intrapersonal 1.000 .575 Valid

IP3 <- intrapersonal .791 .647 .185 4.266 *** Valid IP5 <- intrapersonal 1.122 .673 .263 4.271 *** Valid IP6 <- intrapersonal 1.575 .681 .345 4.560 *** Valid

Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 8.

Berdasarkan tabel di atas, variabel eksogen Kepemimpinan intrapersonal memiliki 4 indikator yang menunjukkan nilai C.R. > 1,96 dan nilai standardize estimate > 0,5 dan keempat indikator tersebut sudah memenuhi validitas konvergen dan indikator tersebut dapat dipakai untuk analisis selanjutnya.

Selanjutnya dilakukan uji validitas konvergen variabel endogen. Adapun model dan uji kelayakan model variabel endogen disajikan sebagai berikut :

(65)

Gambar 4.3.

Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Endogen Tahap 1 Berdasarkan gambar di atas, hasil uji kelayakan model variabel endogen belum memenuhi semua kriteria goodness-of-fit yang dipersyaratkan. Model tersebut belum dapat diterima tidak dapat dilanjutkan uji signifikansi parameter danstandardized estimate. Langkah selanjutnya menggugurkan indikator yang tidak valid dengan melihat nilai C.R dan nilai standardize estimate disajikan dalam tabel sebagai berikut :

(1)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment

melalui Calling dan Membership

(Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

Khaerul Alif Pratomo, Heru Kurnianto Tjahjono, Fauziah

Magister Manajemen/Pasca Sarjana UMY

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Yogyakarta, Indonesia khaerulalif@yahoo.com

Abstrak — Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership. Jumlah responden dalam penelitian ini 103 responden dengan teknik analisa menggunakan Struktural Equation Modelling (SEM). Hail penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan intrapersonal terhadap calling berpengaruh positif, kepemimpinan intrapersonal terhadap membership berpengaruh positif, calling terhadap organizational commitment tidak berpengaruh positif, membership berpengaruh positif terhapat organizational commitment dan kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif terhadap organizational commitment.

Kata Kunci — Kepemimpinan Intrapersonal, calling, membership, organizational commitment

I. PENDAHULUAN

Dewasa ini dibutuhkan konsep-konsep kepemimpinan baru yang lebih inovatif untuk menghadapi era persaingan baru termasuk di dunia pendidikan. Kepemimpinan intrapersona merupakan salah satu kepemimpinan yang ada dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas hingga terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan. Fenomena yang terjadi di daerah Sumbawa, tepatnya pada SMAN 1 Sumbawa Besar telah dianugerahkan penghargaan sebagai SMA Rujukan satu-satunya di daerah ini. Berawal dari ini, tentu banyak opini dalam masyrakat bahwa gelar itu

dapat tercapai karena kerja keras dari para guru, siswa bahkan kepala sekolah. Berdasarkan hal tersebut peneliti melakukan penelitian mengenai hubungan kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership.

Rumusan masalah dalam penelitian ini: apakah kepemimpinan intrapersonal memili pengaruh terhadap calling?, apakah kepemimpinan intrapersonal memiliki pengaruh terhadap membership?, apakah calling memiliki pengaruh terhadap organizational commitment?, apakah membership memiliki pengaruh terhadap organizational commitment?, apakah kepemimpinan intrapersonal memiliki pengaruh terhadap organizational commitment. Tujuan dari penelitain ini adalah untuk menganalisis masing-masing variabel sesuai dengan rumusan masalh yang diajukan.

Manfaat penelitian bagi instansi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membentu dalam terus meningkatkan komitmen para guru terhadap sekolah sebagai obyek penelitian. Bagi bidang ilmu, penelitian ini diharapkan perngetahuan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia dan sebagai referensi bagi peneli selanjutnya dan bagi penulis sebagai sarana untuk berlatih menerapkan teori-teori yang telah dipelajari dengan kenyataan yang ada dilapangan.

Organizational Commitment

Dalam penelitian ini kajian pustaka yang digunakan adalah model atau penelitian yang dilakukan oleh Fry (1)

(2)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

yang mendefinisikan bahwa Organizational Commitment merupakan orang yang memiliki perasaan Calling dan Membership yang akan menjadi saking berhubungan untuk menjadi lebih setia dan ingin tetap tinggal dalam sebuah organisasi.

Organizational commitment adalah para karyawan yang memiliki perasaan calling dan membership kemudian menjadi saling berhubungan untuk lebih setia (loyalty), dan ingin tinggal (commitment) pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta (altruistic love).

Kepemimpinan Intrapersonal

Dalam kepemimpinan intrapersonal kecerdasan secara konferhensif baik bersadarkan intelektual, kecerdasan emosional, eksekusi, adversitas dam kecerdasan spiritual. Sumber pengaruh dalam kepemimpinan intrapersonal berasal dari aspek yang relatif melekat pada individu (Tjahjono dan Palupi(2)_).

Ada tiga dimensi utama dalam kepemimpinan intrapersonal yaitu (1) kecintaan dan syukur pada Allah SWT. Pengendalian diri ditujukan karena bentuk tunduk dan syukur kepada Allah SWT, sehingga manusia dapat mencapai jalan takwa. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan seharusnya membebaskan manusia dari bentuk pengaruh yang tidak sejalan dengan nilai-nilai spiritualitas kepada Allah SWT. (2) dorongan untuk menjadi solusi bagi permasalahan sesama dalam kehidupan. Hal ini disampaikan dalam hadist Rasulullah SAW bahwa sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat. Dengan demikian kepemimpinan manusia didorong pada upaya memberi manfaat dan menjadi rahmat bagi alam semesta (3) selalu membangun mentalitas belajar untuk membangun kapasitas belajar (continuous improvement). Hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian kepemimpinan adalah sebuah perbaikan dan bersifat terbuka untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Apabila setiap pribadi dalam organisasi mempunyai kepemimpinan intrapersonal yang kuat maka mereka secara mental memiliki keberlimpahan untuk memberi manfaat pada lingkungan kerja dan organisasi dan memiliki peta mental yang lebih luas(2)_.

Calling

Calling menurut Fry(1)_{merupakan panggilan jiwa yang}

luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain. Adapun karakteristik dari calling: (1) Pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi dirinya. (2) Pekerjaan yang dilakukan dapat memberi sebuah perubahan positif dalam kehidupan. (3) Aktivitas pekerjaan secara pribadi sangat berarti bagi dirinya.

Dalam teori Fry(1)_{kepemimpinan spiritual, konsep}

calling/makna mengacu pada apakah anggota organisasi

percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan bermakna bagi mereka dan membuat perbedaan dalam kehidupan masyarakat. Sebaliknya,

calling dikonseptualisasikan sebagai pekerjaan yang

dilakukan keluar dari rasa yang kuat ke arah dalam dan ilham ilahi untuk melakukan pekerjaan yang bertanggung jawab secara moral. Calling mengacu pada pengalaman transendensi atau bagaimana seseorang membuat perbedaan melalui pelayanan kepada orang lain. Melalui terlibat dalam pekerjaan tersebut, individu berasal makna dan tujuan dari hidup mereka (1)_{. Menurut Giacalone dan}

Jurkiewicz (2003), orang memiliki dorongan intrinsik dan motivasi untuk belajar dan menemukan makna dalam pekerjaan mereka dan menjadi anggota dari sebuah kelompok di mana mereka merasa dihargai atas kontribusi mereka terhadap kinerja kelompok. Oleh karena itu, diyakini bahwa makna dan panggilan memiliki hubungan terjalin dalam konteks spiritualitas.

Membership

Menurut William dalam(8)_{pendiri dari} _modern

psychology mendefinisikan membership sebagai kebutuhan

dasar manusia yaitu ingin dimengerti dan ingin dihargai. Memiliki perasaan ingin dimengerti dan ingin dihargai merupakan persoalan yang penting dalam hubungan timbal balik dan interaksi hubungan sosial. Adapun karakteristik dari membership adalah: (1) Memiliki perasaan ingin dimengerti dalam komunitas organisasi. (2) Memiliki perasaan ingin dihargai dalam komunitas organisasi.

sebagai pemahaman karyawan organisasi dan rasa dihargai. Dalam konfirmasi ini,(1)_{menyatakan bahwa para}

pemimpin organisasi harus mampu menciptakan budaya organisasi yang kuat di mana kedua pemimpin dan pengikut prihatin dan bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri dan orang lain. Dia lebih jauh menyatakan bahwa budaya tersebut dapat menghasilkan perasaan keanggotaan dan diakui dan dikagumi.

Model Penelitian

Kepemimpinan intrapersonal

Calling

Organizational Commitment

(3)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

Gambar model penelitain. II. METODE PENELITIAN (HEADING 1)

A. Obyek dan Subyek Penelitian

B. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

seluruh kumpulan elemen yang dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan(3)_{. Pada SMA Negeri 1}

Sumbawa Besar NTB, populasi tenaga pendidik khususnya guru termasuk kepala sekolah sebanyak 34 orang, pada SMA Negeri 1 Lape sebanyak 45 orang dan SMA Negeri 1 Maronge 24 Orang. Sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 103 responden. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini melalui purposive sampling. Purposive sampling adalah penentuan sampel berdasarkan kriteria, adapun kriterianya adalah guru atau tenaga pendidik termasuk kepala sekolah pada SMA RUJUKAN dan CALON SMA RUJUKAN dalam hal ini SMA Negeri 1 Sumbawa, SMA Negeri 1 Lape dan SMA Negeri 1 Maronge. Pada penelitian ini, besarnya sampel disesuaikan dengan model analisis yang digunakan yaitu structural equation modelling (SEM). Berkaitan dengan hal tersebut, ukuran sampel untuk SEM yang menggunakan model estimasi maximum

likelihood estimation (MLE) adalah 100-200 sampel (7)_.

Pada penelitian ini jumlah responden yang diambil

sebanyak 103 responden sehingga dalam penelitian ini sudah dianggap mencukupi.

C. Jenis Data

D. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner akan menggunakan skala Likert. Skala Likert (Likert Scale) didisain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik(5)_.

E. Uji Instrumen

Uji Validitas

Validitas adalah suatu alat untuk menguji seberapa baik instrumen yang dikembangkan dalam mengukur konsep tertentu. Data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan Structural Equatiaon Modeling (SEM) dengan menggunakan Program AMOS 21. Untuk proses uji validitas ini, dilakukan dengan melihat hasil output AMOS yaitu probability value untuk regression weight. Jika lebih kecil dari 0,05 maka item dinyatakan valid.

(4)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

Uji reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Tingkat yang dapat diterima adalah sebesar 0,70. Untuk mendapatkan nilai tingkat reliabilitas digunakan rumus:

(Σ standar Loading)2

Construct Reliability =

(Σ standar Loading)2 ₊_Σԑ_j

Keterangan:

1) Standardloading diperoleh dari

standardizedloading untuk setiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS. 2) Σԑj adalah measurement error dari setiap

indikator. Measurement dapat diperoleh dari 1 – standard loading.

F. Uji Asumsi SEM

Dalam tahap ini peneliti melakukan uji asumsi SEM antara lain:

Ukuran Sampel

Dalam penelitain ini untuk menguji dengan menggunakan SEM menggunakan Maximun

Likelihood (ML) minimun doperlukan 100 sampel.

Untuk sampel dalam penelitian ini sudah memenuhi persyaratan mengunakan SEM yaitu sebesar 103 sampel.

Uji Outliers

Evaluasi terhadap multivariate outlier dapat dilihat melalui output AMOS mahalonobis distance. Kriteria yang digunakan pada tingkat p < 0.001. jarak tersebut

dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat bebas (df) sebesar jumlah variabel yang digunakan.

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan melihat nilai

critical ratio (c.r) untuk kurtosis (keruncingan) maupun

skewness (kemencengan) lebih besar ± 2,58 maka distribusi tersebut tidak normal secara univariate. Sedangkan secara multivariate dapat dilihat pada c.r. baris terakhir dengan ketentuan yang sama.

Uji Multikolinearitas

Uji multikoloniaritas merupakan uji untuk menunjukkan terjadi atau tidaknya antar hubungan antar variabel bebas. Jika koefisien korelasi antar variabel bebas > 0,9 maka model dalam penelitian ini tidak memenuhi asumsi multikolinearitas.

Uji Hipotesis dan Analisa Data

Penelitian memerlukan ankoalisis data dan interpretasi yang akan digunakan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengkaji fenomena sosial tertentu sehingga analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan akan menggunakan teknis analisis SEM (Structural Equetion Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 21. Haryono dan Wardoyo(9)_{menyatakan SEM memberikan beberapa}

manfaat dan keuntungan bagi para peneliti, antara lain: membangun model penelitian dengan banyak variabel; dapat meneliti variabel atau konstruk yang tidak dapat diamati atau tidak dapat diukur secara langsung; melakukan analisis faktor, jalur dan regresi; mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian; mampu menjelaskan keterkaitan variabel secara kompleks dan efek langsung maupun tidak langsung dari satu atau beberapa variabel terhadap variabel lainnya; dan memiliki fleksibilitas yang lebih tinggi bagi peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan data.

(5)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

Menilai Kiteria Goodness of fit

multicolinearity dan singularity. Setelah itu peneliti dapat

melakukan uji kesesuaian dan uji statistik.

pengujian kesesuaian model (goodnes-of-fit model) dilakukan dengan melihat beberapa kriteria pengukuran, yaitu: Absolute fit measuresyaitu mengukur model fit secara keseluruhan (baik model struktural maupun model pengukuran secara bersamaan) dan

incremental fit measuresyaitu ukuran untuk

membandingkan model yang diajukan (proposed model) dengan model lain yang spesifikasi oleh peneliti.

Tahap Interpretasi dan Modifikasi Model

Model dikatakan baik apabila memiliki standardized residual variance yang kecil. Angka 2,58 merupakan batas nilai standardized residual yang diperkenankan dan dan diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5%. Hal ini menunjukkan bahwa ada predictor error yang substansial untuk sepasang indikator. Ketika model telah dinyatakan diterima dan dapat dilakukan modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis atau Goodness of Fit.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN (HEADING 1): Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang diperolah dari hasil proses pengolahan data dan analisi hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisi dan menjawab hipotesis penelitian yang telah diajukan. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural

Equation Modelling (SEM) melalui Software program

AMOS.

A. Analisi Full Model

Gambar 1. Analisi Full Model.

Berdasarkan gambar diatas dapat kita jelaskan bahwa dari hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan :

Kriteria Goodness of fit dapat kita lihat utuk nilai Probabiliti menunjukkan angka 0,116 yang artinya nilai ini memenuhi syarat dengan syarat nilai probability > 0,05 untk memenuhi kriteria baik. Selanjunya kita melihat nilai untuk AGFI berada pada angka 0,842 yang artinya hasil ini berada di bawah nilai standar yaitu > 0,90 tetapi nilai ini mendekati nilai standar sehingga dapat diterima marginal. Sedangkan untuk nilai lainnya seperti GFI, TLI, CFI, telah memenuhi kriteria baik karena nilainya diatas 0.90 dan ini dapat dijelaskan bahwa model dalam penelitian ini sudah dalam kategori baik.

Hasil dari uji hipotesis didapatkan nilai masing masing untuk variabel kepemimpinan intrapersonal terhadap calling nilai p 0,001, untuk kepemimpinan intrapersonal terhadap membership p 0,001, untuk calling terhadap organizational comitment p 0,204, membership terhadap organizational commitment nilai p 0,000 sedngkan nilai p

untuk kepemimpinan intrapersonal terhadap

organizational commitment yaitu 0,021.

Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa hubungan antara kepemimpinan intrapersonal terhadap calling jika dilihat nilai p 0,001 lebih kecil dari nilai standar yang dipersyaratkan yaitu p < 0.05, maka penelitian ini berasil membuktikan bahwa kepemimpinan intrapersonal memiliki hubungan positif terhadap calling H1 diteria.

(6)

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN:

Sama halnya dengan hubungan kepemimpinan intrapersonal terhadap membership dengan nilai p 0,001 membuktikan bahwa kepemimpinan intrapersonal berhubungan positif terhadap membership H2 diterima.

Hipotesis yang ke tiga jika melihat nilai p pada hasil penelitian ini yaitu sebesar 0,204 hasil ini menunjukkan bahwa lebih besar dari standar yang ditentukan. Sehingga H3 ditolak. Artinya tidak terdapat hubungan antara calling terhadap organizational commitment.

Hubungan antara membership terhadap organizational seperti yang kita lihat pada nilai p 0,000 hasil ini membuktikan bahwa membarship memiliki hubungan positif terhadap organizational commitment. Artinya H4 diteriam.

Hubungan antara kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment jika melihat nilai p pada hasil penelitian ini yaitu 0,021 dapat dijelaskan bahwa terdapat hubungan positif antara kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment. H5 diterima.

Secara keseluruhan dapat dijelaskan bahwa antara calling dan membership yang memediasi kepemimpinan

intrapersonal terhadap organizational commitmet yaitu variabel membership dibuktukan dengan hasil yang signifikan terhadap variabel kepemimpinan intrapersonal dan organizational commitment.

IV. KESIMPULAN(HEADING 1)

1. Kepemimpinan intarpersonal berpengaruh positif terhadap calling

2. Kepemimpinan intarpersonal berpengaruh positif terhadap mambarship

3. Calling tidak berpengaruh positif terhadap organizational commitment

4. Membership berpengaruh positif terhadap organizational commitment

5. Kepemimpinan intarpersonal berpengaruh positif terhadap organizational commitment

6. Membership memediasi kepemimpinan

intrapersonal terhadap organizational

commitment.

DAFTARPUSTAKA

[1] Fry, L. W. 2003. Toward a theory of spiritual leadership. The

Leadership Quarterly, 14(6), 693–

727.http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001

[2] Tjahjono, H. K., dan Palupi, Majang. 2015. Kepemimpinan Intrapersonal dan Implikasi Organizational. Vol. 6, No.2, Oktober 2015 | JBTI.

[3] Cooper, D. R., and Emory, C. W. 2001. Business Research Methods. Sixth Edition. Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc.

[4] Yusof, J. M. 2011. A Multidimensional Approach in the Relationship between Spiritual Leadership and Job Satisfaction: A Conceptual Framework. 2nd International Conference on Business and Economic Research (2nd ICBER 2011).

[5] Sekaran, U., and Bougie, R. 2009. Reaserch Methods for business (A Skill Building Approach) fifth Edition. United Kingdom: John wiley and Sons Ltd.

[6] Sugiyono. 2012. Statistik untuk penelitian. Bandung: Alfabet

[7] Ghozali, I., Latan, H. 2015. Partial Least Squares (Konsep, Teknik dan Aplikasi) Menggunakan Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian Empiris Edisi 2. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. [8] Fry, L. W. 2005. Toward a theory of ethical and spiritual well-being,

and corporate social responsibility through spiritual leadership. Positive Psychology in Business Ethics and Corporate Responsibility, 47–83.

[9] Haryono, Siswoyo dan Parwoto Wardoyo. 2013. Sructural Equetion Modeling Untuk Penelitian Manajemen Menggunakan AMOS 18. PT Intermedia Personalia Utama, Bekasi, Jawa Barat.

PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP (Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment

melalui Calling dan Membership

(Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

Khaerul Alif Pratomo, Heru Kurnianto Tjahjono, Fauziah

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh kegiatan mentoring terhadap akhlak siswa SMA Negeri 1 Parung

Pemurnian Mono-Diasilgliserol Hasil Esterifikasi Palm Fatty Acid Distillate Dan Gliserol Dengan Ekstraksi Pelarut – Saponifikasi Dan Destilasi Molekuler

Kinetika Reaksi Esterifikasi Palm Fatty Acid Distilate (PFAD) menjadi Biodiesel dengan Katalis Zeolit-Zirkonia Tersulfatasi | Masduki | Jurnal Rekayasa Proses 4953 8588 1 PB

Catalytic Cracking Palm Fatty Acid Distillate (PFAD) Dengan Katalis Zeolit (ZSM-5) Menjadi Biofuel

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

RPP 3.1SMA N 1 SLTG 2018.docx

UKBM 3.1 SMA N 1 SLTG 2018.docx

Dukungan

Links

PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP (Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment

melalui Calling dan Membership

(Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)

Khaerul Alif Pratomo, Heru Kurnianto Tjahjono, Fauziah

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh kegiatan mentoring terhadap akhlak siswa SMA Negeri 1 Parung

Pemurnian Mono-Diasilgliserol Hasil Esterifikasi Palm Fatty Acid Distillate Dan Gliserol Dengan Ekstraksi Pelarut – Saponifikasi Dan Destilasi Molekuler

Kinetika Reaksi Esterifikasi Palm Fatty Acid Distilate (PFAD) menjadi Biodiesel dengan Katalis Zeolit-Zirkonia Tersulfatasi | Masduki | Jurnal Rekayasa Proses 4953 8588 1 PB

Catalytic Cracking Palm Fatty Acid Distillate (PFAD) Dengan Katalis Zeolit (ZSM-5) Menjadi Biofuel

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

Penentuan Kadar Asam Lemak Bebas dalam Crude Coconut Acid (CNO) dan Coconut Fatty Acid Distillate (CFAD) di PT Palmcoco Laboratories Dengan Metode Titrasi

RPP 3.1SMA N 1 SLTG 2018.docx

UKBM 3.1 SMA N 1 SLTG 2018.docx

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan