PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOYALITAS KARYAWAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA GURU DAN KARYAWAN UPT SMAN NAWANGAN PACITAN)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOYALITAS KARYAWAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan)

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEES’ LOYALTY, AND WORKLOAD TOWARDS THE EMPLOYEES’ WORKING PERFORMANCE

(A Study on Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan)

Oleh

ADIDHA FIQI RINDYANTAMA 20120410281

FAKULTAS EKONOMI

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan). Subyek dalam penelitian ini adalah Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan. Dalam penelitian ini populasi berjumlah 50 responden dengan menggunakan metode sampling jenuh atau sensus. Alat analisis yang digunakan adalah SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 21, yakni metode regresi Linear Berganda.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan, dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, Beban Kerja, dan Kinerja Karyawan

ABSTRACT

This research is aimed to analyze the effects of Leadership style,

Employees’ Loyalty, and Workload towards the employees’ working performance

(a Study on Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan). The subjects of this research is Teachers and Employees in UPT SMAN Nawangan Pacitan. In this research, the population are 50 respondents by using the saturated sampling or census. The analytical tool used is SPSS (Statistical Package for Social Science) version 21, by using the double linear regression method.

Based on the analysis, the result shows that the leadership style,

employees’ loyalty, and workload have positive and significant effect towards the employees’ working performance. The Leadership style and workload have

positive and significant effects towards the employees’ loyalty.

Keywords: Leadership Style, Employees’ Loyalty, Workload, and Employees’

MOTTO

Berangkat dengan penuh keyakinan

Berjalan dengan penuh keikhlasan

Istiqomah dalam menghadapi cobaan

Fa Inna ma’al’usri yusro

“Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan”

(Q.S Al-Insyirah 6)

Orang besar menempuh jalan kearah tujuan

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan hidayahNya yang telah memberikan nikmat kesehatan, kekuatan dan kesabaran untuk menyelesaikan skripsi ini. Aku persembahkan cinta dan sayangku kepada kedua orang tuaku yang telah menjadi motivasi dan

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan)”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam mengukur kinerja karyawan dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Dr. Nano Prawoto, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

2. Ibu Rini Juni Astuti, SE. M.Si. yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.

4. Bapak/Ibu Guru UPT SMA NEGERI NAWANGAN yang sudah meluangkan waktunya untuk pengisian kuesioner yang penulis sebarkan. 5. Ayah dan Ibu serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan

dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi. 6. Abi Kurniawan selaku teman yang mendampingi dalam penyusunan

skripsi ini.

7. Indahhati Kusumaningtyas yang selalu memberi dorongan dan motivasi selama penulis menyelesaikan studi.

8. Teman-teman seperjuangan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta atas dukungan semangat dan kebersamaannya

9. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Hanya doa yang dapat penulis panjatkan, semoga Allah SWT berkenan membalas semua kebaikan Bapak/Ibu, Saudara dan teman-teman semua. Besar harapan penulis, semoga peneletian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi diri pribadi penulis serta dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya. Segala kritik dan saran atas skripsi ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

INTISARI ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 12

C. Tujuan Penelitian ... 12

D. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15

A. Landasan Teori ... 15

1. Kinerja Karyawan ... 15

a. Definisi dan Arti Penting ... 15

b. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 16

c. Indikator-Indikator Kinerja ... 18

2. Gaya Kepemimpinan ... 23

a. Definisi dan Arti Penting ... 23

b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ... 24

c. Teori Kepemimpinan ... 28

3. Loyalitas Karyawan ... 32

a. Definisi dan Arti Penting ... 32

b. Faktor Pengaruh Loyalitas Karyawan ... 33

4. Beban Kerja ... 34

a. Definisi dan Arti Penting ... 34

b. Indikator Beban Kerja ... 36

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 48

B. Jenis Data ... 48

C. Populasi ... 48

D. Teknik Pengumpulan Data ... 48

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 49

1. Variabel Penelitian ... 49

2. Definisi Operasional Variabel ... 50

F. Uji Kualitas Instrumen ... 52

1. Uji Validitas ... 52

2. Uji Reabilitas ... 53

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 53

1. Uji Asumsi Klasik ... 53

2. Analisis Data ... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 57

B. Profil Responden ... 59

C. Statistik Deskriptif ... 60

D. Hasil Uji Instrumen ... 65

1. Hasil Uji Validitas ... 65

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 67

E. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 68

1. Hasil Uji Normalitas ... 68

2. Hasil Uji Heroskedastisitas ... 69

3. Hasil Uji Autokorelasi... 70

F. Hasil Uji Hipotesis ... 71

G. Pembahasan ... 72

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN ... 77

A. Simpulan ... 77

B. Keterbatasan ... 78

C. Saran ... 79 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 51

3.2 Dasar Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi ... 56

4.1 Distribusi Frekuensi Jumlah Kuesioner ... 59

4.2 Profil Responden ... 60

4.3 Hasil Uji Deskriptif Gaya Kepemimpinan ... 61

4.4 Hasil Uji Deskriptif Beban Kerja ... 62

4.5 Hasil Uji Deskriptif Loyalitas ... 63

4.6 Hasil Uji Deskriptif Kinerja Karyawan ... 64

4.7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 65

4.8 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ... 66

4.9 Hasil Uji Validitas Beban Kerja ... 66

4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 67

4.11 Hasil Uji Reliabilitas... 67

4.12 Hasil Uji Normalitas ... 68

4.13 Hasil Uji Heroskedastisitas ... 69

4.14 Hasil Uji Autokorelasi ... 70

4.15 Hasil Analisis Hipotesis 1, 2, 3 ... 71

DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Penelitian 1 ... 46 2.2 Model Penelitian 2 ... 47

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pendidikan sangat penting apabila berbicara tentang kualitas pembangunan manusia pada suatu negara. Sesuai amanat Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, keinginan bangsa Indonesia untuk dapat maju dan berkembang menjadi suatu bangsa yang berperan besar dimata dunia, hal ini dapat terwujud bila dengan peningkatan kualitas manusia Indonesia. Suatu bangsa maju jika pendidikannya maju dan berkualitas, sebaliknya bangsa menjadi mundur jika kualitas pendidikannya rendah. Pendidikan merupakan suatu proses yang sangat penting untuk meningkatkan kecerdasan, keterampilan, mempertinggi budi pekerti, memperkuat kepribadian, dan mempertebal semangat kebersamaan agar dapat membangun diri sendiri dan bersama-sama membangun bangsa.

Sekolah merupakan suatu lembaga yang dirancang khusus untuk pengajaran para murid atau siswa dibawah pengawasan guru dengan sistem pendidikan formal yang bersifat wajib, sehingga membuat para siswa bisa mengalami kemajuan dengan melalui serangkaian kegiatan pembelajaran di sekolah. Pada dasarnya sekolah adalah sarana untuk melaksanakan pendidikan yang diharapkan dapat menjadikan masyarakat menjadi lebih maju. Oleh sebab itu, sekolah bisa menjadi wadah atau sarana untuk bertahan dan bersaing di era globalisasi.

Dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan melibatkan berbagai unsur pendidikan termasuk guru, murid, maupun tenaga kependidikan lainnya. Sebagai pusat dari pendidikan sekolah memiliki guru yang bertugas untuk mendidik dan mengajar siswa. Guru adalah seorang pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan. Guru memiliki peran sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan dan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan, terutama dalam proses kegiatan belajar mengajar. Oleh karena itu kinerja guru harus selalu ditingkatkan, mengingat tantangan dunia untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era globalisasi sangat ketat.

Pentingnya kinerja guru pada keberhasilan sekolah dalam pencapaian visi misi membuat guru sebagai sumber daya manusia harus memberikan kontribusi. Kinerja guru dapat dikenal dengan seberapa banyak kontribusi guru terhadap sekolahan. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap guru memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Sunarto (2003) dalam Sonnia Indah Putri (2014) kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan

kemampuan setiap anggota lain. Untuk dapat mengoptimalkan tujuan pendidikan tentunya diperlukan kinerja guru yang optimal.

Hasil pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai dan dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan mengemban tanggung jawab yang diberikan oleh atasan disebut kinerja karyawan, Mangkunegara Prabu Anwar A. A (2004). Guru maupun karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik jika kondisi kerja, atasan dan teman sejawat saling mendukung dan bekerja sama dengan baik. Bila antara atasan dan bawahan memiliki kepercayaan dan didorong dengan kemampuan individu yang berintegritas dan kompeten akan menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2004). Perbedaan kinerja antara orang satu dengan orang lain sebagian ditentukan oleh kemauan untuk bekerja keras untuk mencapai hasil yang optimal. Kinerja tidak mengacu pada sifat karakter seseorang atau kompetensi orang yang berkinerja.

Penurunan kinerja guru dapat disebabkan karena belum semua guru membuat perangkaat kegiatan belajar mengajar secara tepat waktu, keberhasilan prestasi guru dan siswa belum mendapat penghargaan yang layak, lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman, sarana dan prasarana disekolah yang kurang memadai. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan

lingkungan yang mendorong kinerja guru menjadi semakin produktif adalah pemimpin.

Kepemimpinan merupakan fungsi pokok dalam suatu kelompok atau organisasi. Dalam proses mencapai tujuan sebuah organisasi diperlukan seorang pemimpin yang mampu melaksanakan fungsinya, mempengaruhi dan mengordinasi bawahannya agar melaksanakan aktifitas-aktifitas yang tertuju pada visi misi dan tujuan organisasi. Lembaga pendidikan yang merupakan tempat untuk menghasilkan peserta didik yang berkualitas, tidak lepas dari usaha pemimpinnya, yaitu kepala sekolah. Daryanto (2005), menyatakan bahwa kepala sekolah adalah orang yang memipin sekolah, berwenang dan bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan sekolah baik kegiatan pembelajaran atau kegiatan lain yang berkaitan dengan upaya memajukan dan mengembangkan sekolah, kepala sekolah juga bertanggung jawab penuh terhadap keberhasilan pelaksanaan dan pencapaian hasil pendidikan dan pembelajaran.

Kepemimpinan yang dibutuhkan sekarang ini adalah sosok pemimpin pendidikan yang mampu membawa lembaga pendidikannya bersaing atau sejajar dengan lembaga pendidikan yang berkualitas. Pemimpin, guru, dan karyawan merupakan elemen penting dalam menjalankan tujuan lembaga sekolah. Gaya kepemimpinan yang diharapkan dapat memajukan lembaga sekolah dan mensejahterakan guru maupun karyawan. Setiap pemimpin memiliki perilaku kepemimpinan yang berbeda yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Pemimpin yang baik tidak akan ada tanpa bawahan yang

baik, begitu pula sebaliknya. Antara pimpinan dan bawahan saling membutuhkan untuk bersinergi menjadikan lembaga sekolah lebih maju.

Tidak semua orang memiliki sifat atau jiwa kepemimpinan. Perilaku khusus yang dimiliki individu dapat membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin. Enam karakter yang membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin yaitu ambisi dan semangat, kejujuran, hasrat untuk memimpin, kepercayaan diri, integritas, kecerdasan dan pengetahuan mengenai pekerjaannya, Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Beberapa jenis kepemimpinan yaitu, kharismatik yang para pengikutnya terpacu memiliki kepemimpinan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku pemimpin mereka, kemudian kepemimpinan transaksional yang memotivasi para karyawan menuju tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas tugas dan peran, selanjutnya ada kepemimpinan transformasional yang menginspirasi para karyawan untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan membawa dampak mendalam dan luar biasa pada karyawan, Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014).

Kepemimpinn trasnformasional lebih efektif dibandingkan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional adalah gabungan yang sempurna dari kepemimpinan kharismatikdan transaksional. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya Syarifah Fatmawati (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sangat kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apapun gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin

para karyawan. Ruyatnasih dkk., (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014) juga mendukung penelitian Syarifah dan membuktikan pada penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014) dari beberapa jenis kepemimpinan tersebut kepemimpinan transformasional adalah jenis kepemimpinan yang terbaik karena dapat memotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan tujuan yang belum pernah diraih sebelumnya, memberikan perhatian pada bawahan, mampu melatih, serta membuat bawahan loyal terhadap pekerjaannya. Pengaruh kepemimpinan transformasional membuat karyawan lebih memiliki rasa loyalitas terhadap pekerjaanya.

Tantangan pemimpin tidak hanya menambah produktifitas karyawan tetapi juga menjadikan karyawan yang memiliki rasa loyalitas terhadap instansi ataupun organisasi, tidak mudah menumbuhkan rasa loyalitas karyawan terhadap pekerjaanya. Dukungan dari rekan kerja akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, ditambah dengan support dari pemimpin akan membantu karyawan untuk tetap loyal terhadap pekerjaanya, Ayu Purnama (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014).

Loyalitas guru maupun karyawan dibutuhkan oleh setiap sekolahan, namun loyalitas tidak muncul dengan sendirinya tetapi diperlukan peran pemimpin dan pengendali manajemen yang baik untuk menciptakan loyalitas. Penelitian yang telah dilakukan A. Suyunus Adiwibowo (2012) menyatakan

bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, karena dengan adanya loyalitas yang tinggi dari karyawan maka karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang diberikan perusahaan dan dapat meningkatkan kualitas kerja. Loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan pada keberadaan perusahaan, Gouzali Saydam (2000) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Wicaksono Bayu (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut diperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan A. Suyunus Adibowo (2012) yang menyatakan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pengaruh loyalitas terhadap kinerja karyawan signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan loyalitas maka kinerja akan mengalami peningkatan secara nyata.

Guru yang memiliki loyalitas rendah terhadap instansi dapat mengganggu kinerja dalam kegiatan mengajar. Jika guru ataupun karyawan sudah tidak loyal terhadap suatu instansi, guru atau karyawan tersebut tidak memiliki gairah untuk bekerja secara maksimal dan cenderung tidak memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan. Rendahnya loyalitas dalam sebuah organisasi dapat menimbulkan perilaku yang bertentangan dengan tujuan instansi sehingga dapat merusak visi dan tujuan. Karyawan akan loyal jika diberikan kesempatan untuk belajar, kenyamanan dalam bekerja, pimpinan

Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta penggunaan waktu. Selain itu banyak peran guru dalam sekolah dan sering kali guru melakukan pekerjaan yang dilakukan diluar jam kerja. Guru dari sebuah lembaga pendidikan memang memiliki beban kerjayang tinggi, dituntut untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan.

Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada guru menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal karena hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak tugas. Upaya memotivasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja guru sesuai dengan tugasnya masing-masing.

UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah sebuah instansi yang bergerak dibidang lembaga pendidikan, yang menjaga profesionalitas dan kompetensi sumberdaya manusia dengan terus memperkuat kemampuan dan kesadaran setiap pimpinan dan guru maupun karyawan. UPT SMAN Nawangan Pacitan memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional dan juga kecerdasan emosional. Hal tersebut dapat tercermin dari perilaku kepala sekolah yang mengacu kepada beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional, seperti berkharisma, lebih memotivasi bawahan untuk menyadari dan memaksimalkan potensi yang dimiliki, lebih mementingkan

kepentingan instansi, memberi solusi yang tepat untuk setiap persoalan, memberi inspirasi dan mampu menumbuhkan ide-ide baru yang inovativ.

Pemimpin mengajak bawahan untuk saling bertukar pikiran mengenai pekerjaan yang dikerjakan, pemimpin juga dapat membuat bawahan bekerja lebih giat untuk memajukan lembaga pendidikan dengan mengesampingkan urusan pribadi mereka, selain itu pimpinan dapat membuat bawahan lebih semangat bekerja untuk mencapai tujuan instansi. Untuk membuat bawahan tetap loyal terhadap organisasi, pemimpin membuat suasana kerja lebih kekeluargaan, kondusif dan memberikan rasa nyaman kepada guru maupun karyawan.

Pendekatan yang dilakukan pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah pendekatan secara kekeluargaan, tidak membedakan antara atasan dan bawahan sehingga lebih terbuka dan menjadikan bawahan loyal dengan sendirinya. Kinerja guru dan karyawan dalam berbagai divisi sangat baik dilihat dari terselesaikannya semua tugas. Tidak ada guru yang menyalahi peraturan yang ada karena mereka tahu bagaimana mentaati perturan dengan baik dan mengerjakan pekerjaan dengan baik. Kinerja guru dan karyawan dalam seluruh divisi baik, karena dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan jika ada permasalahan dalam organisasi akan diselsaikan secara bersama-sama dan dicari solusi terbaik untuk menyelesaikan masalah tersebut.

UPT SMAN Nawangan Pacitan mendukung pertumbuhan berkelanjutan organisasi dengan menempatkan posisi atau jabatan yang tepat yang

menerapkan praktik remunerasi dan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kinerja dan memenuhi aspek kewajaran. Sebagai bagian dari mempertahankan loyalitas kerja, UPT SMAN Nawangan Pacitan berupaya menjaga suasana kerja yang kondusif dan harmonis.

Pada lembaga pendidikan diharuskan memiliki gaya pemimpin yang baik, sehingga bisa mempengaruhi bawahannya supaya bawahan bisa bekerja dengan loyal. Ketika bawahan bisa bekerja secara loyal, maka bawahan akan bekerja sesuai tanggung jawab yang diberikan dan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang diberikan dari atasan maupun tugas individu. Ketika bawahan memiliki pemimpin yang bisa mempengaruhi dampak positif, maka kinerjanya juga akan meningkat dan menyelesaikan pekerjaan demi kepentingan bersama dan juga dapat mengembangkan visi misi yang ada. Dengan meningkatnya kinerja guru maka akan berdampak positif kepada instansi karena murid merasa puas dengan cara mengajar yang diterapkannya. UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah sebuah tantangan berat luar biasa untuk menjaring calon siswa baru masuk menjadi siswa di sekolah ini, ditengah-tengah propaganda pemerintah yang mengunggulkan SMK dibanding SMA merupakan satu poin tanda ketidak beruntungan bagi UPT SMAN Nawangan Pacitan dalam merekrut siswa baru, dimana lokasi UPT SMAN Nawangan Pacitan yang terhimpit keberadaannya oleh dua SMK baru yang letaknya tidak berjauhan, yaitu SMK N Nawangan di desa Pakis Baru dan SMK N Bandar di Kec. Bandar. Ditambah lagi tingkat kelulusan di SMA jauh lebih sulit dibanding SMK, maka secara otomatis masyarakat tentu akan

lebih melirik SMK dibanding SMA. Menghadapi tantangan semacam ini, maka harus tidak boleh di hadapi dengan santai, masa bodoh dan seenaknya saja, walaupun sebenarnya itu sudah menjadi rencana pemerintah yang memberikan proporsi lebih besar untuk SMK dengan perbandingan 70% untuk Jumlah SMK dan hanya 30% untuk SMA yang ini berarti bahwa keberadaan SMA memang diharapkan untuk berkurang atau bahkan menjadi punah bagi SMA yang tereletak di pinggirian seperti UPT SMAN Nawangan Pacitan. Dari kondisi dan situasi ini jelaslah, maka sangatlah kecil harapan bagi UPT SMAN Nawangan Pacitan mendapatkan siswa baru sesuai dengan yang diharapkan. Lepas dari rencana pemerintah untuk meniadakan SMA di daerah pinggiran, dan atau terhimpitnya UPT SMAN Nawangan Pacitan dari berdirinya SMK N baru di daerah sekitarnya dan bahkan terpuruknya hasil UN. UPT SMAN Nawangan Pacitan akan tetap berusaha lebih meningkatkan kualitas dan prestasi diri untuk lebih bisa eksis mengemban misi pendidikan di wilayah Nawangan dan sekitarnya. Dengan kinerja guru yang baik diharapkan akan memberikan dampak positif bagi instansi untuk menghasilkan alumni yang berkompeten.

Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dan modifikasi, berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk meneliti mengenai “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOYALITAS KARYAWAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Studi Pada Guru dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan).

B. Rumusan Masalah

Sumber daya manusia sangat menentukan pencapaian UPT SMAN Nawangan Pacitan. Untuk menjadikan guru dan karyawan loyal terhadap pekerjaanya seorang pemimpin dituntut untuk dapat mengendalikan dan mengarahkan bawahan seperti apa yang diharapkan supaya bawahan tetap meningkatkan kinerjanya. Kepala sekolah UPT SMAN Nawangan Pacitan menggunakan pendekatan kekeluargaan kepada guru dan karyawan. Kinerja guru dan karyawan dalam semua divisi baik, dilihat dari selesainya tugas-tugas, ketepatan waktu bahkan lebih cepat, pencapaian target . Kenyamanan dan suasana kantor yang kondusif selalu di utamakan pemimpin agar karyawan tetap loyal terhadap instansi.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah loyalitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan? 5. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini yaitu untuk memperoleh gambaran dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja terhadap loyalitas dan pengaruh gaya kepemimpinan, loyalitas

karyawan, beban kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian yang dilakukan di UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel beban kerja terhadap loyalitas karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain :

1. Dapat mengembangkan wawasan dan memberikan pengetahuan bagi yang membaca dan dapat dijadikan refrensi untuk ilmu pengetahuan. 2. Memenuhi keingintahuan penulis mengenai ilmu manajemen

khususnya gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan, beban kerja, serta kinerja karyawan.

3. Dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi instansi, memberikan saran dan masukan guna peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan teori

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi dan Arti Penting

Mangkunegara A. P (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Brahmasari I. A dan Suprayetno A. (2008) juga mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Bernardin dan Russel (1993) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specifiedjob function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.

Penelitian ini berlandaskan pada pendapat Simamora (2004) dalam Sonnia Indah Putri (2014) yang mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.

Simamora (2004) dalam Sonnia Indah Putri (2014) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seberapa baik karyawan dalammencapai persyaratan sebuah pekerjaan.

b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari:

1) Faktor intrinsik

Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor ekstrinsik

a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.

b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Gibson (2002), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Atribut individu

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari:

a) Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

b) Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.

c) Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku.

2) Kemauan untuk bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan

merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.

3) Dukungan organisasi

Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi atau perusahaan untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

c. Indikator-Indikator Kinerja

Penelitian ini menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa indikator yang dikemukakan oleh Tsui dkk (1997) antara lain:

1) Kuantitas Kerja Karyawan

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas Kerja Karyawan

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

3) Efisiensi Karyawan

Efisiensi karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memanfaatkan tiap sumber daya dengan baik secara maksimal. 4) Usaha Karyawan

Usaha karyawan adalah kesadaran dalam diri karyawan untuk bekerja dengan penuh dedikasi dan berusaha lebih baik lagi. 5) Standar Profesional Karyawan

Standar profesional karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

6) Kemampuan Karyawan

Kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai terhadap pekerjaaninti, dan kemampuan karyawan dalam menggunakan

7) Ketepatan Karyawan

Berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan harus memiliki kreatifitas untuk memberikan ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Beberapa indikator lain yang berkaitan terhadap penelitian ini antara lain Menurut Riduwan (2002), mengemukakan bahwa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Inisiatif mencari langkah yang terbaik

Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

2) Menguasai Job Description

Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.

3) Hasil yang dicapai

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

4) Tingkat kemampuan kerjasama

Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.

5) Ketelitian

Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya. 6) Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah

Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja karyawan.

7) Tingkat kualitas hasil kerja

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

8) Tingkat ketepatan penyelesaian kerja

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 9) Tingkat kuantitas hasil kerja

perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

1) Efektifitas

Bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.

2) Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.

3) Disiplin

Taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi dan Arti Penting

Kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada seseorang atau kelompok untuk tujuan tertentu (Fuad Mas’ud, 2002). Wawancara yang telah dilakukan menunjukan bahwa pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan melakukan pendekatan kepada bawahan secara langsung, mampu menggerakan bawahan dan mengarahkan bawahan sesuai dengan tujuan instansi. Pemimpin tidak segan untuk turun langsung mengajari bawahan dan mengarahkan bawahan sesuai dengan apa yang diharapkan, selain itu pemimpin dapat menggerakan bawahan untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan dan melaporkan hasil kerja.

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien, Djoko Purwanto (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Gaya kepemimpinan yang digunakan pada UPT SMAN Nawangan Pacitan adalah gaya kepemimpinan transformasional yang dapat membuat karyawan mengesampingkan kepentingan pribadi dan lebih mendahulukan kepentingan organisasi.

memberikan perintah secara kaku, pemimpin juga melakukan penekanan pentingnya menjalin hubungan baik dengan karyawan lain. Hal tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan agar semua pihak dapat menikmati hasilnya sesuai dengan apa yang diharapkan.

b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Ada beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut Robbis (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014), yaitu :

1) Kepemimpinan Kharismatik

Kepemimpian yang membuat para pengikut terpicu oleh kemampuan pemimpin yang heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin. Pemimpin kharismatik dapat memepengaruhi para pengikut mereka dengan cara mengutarakan jelas visi yang menarik, visi ini berhubungan antara masa kini dengan masa depan sehingga karyawan tertarik untuk mengikutinya, kemudian pemimpin mengkomunikasikan harapan akan kinerja yang tinggi dan menyatakan bahwa karyawan dapat mencapai kinerja tersebut dengan baik, hal tersebut membuat para karyawan semakin percaya diri dan harga dirinya naik, kemudian pemimpin mengungkapkan kata-kata dan tindakan yang penuh dengan nilai-nilai, selain itu pemimpin memberikan contoh perilaku baik agar karyawan dapat meniru. Pemimpin karismatik

memiliki karakteristik tersendiri yang dapat membedakan pemimpin kharismatik dan non-khrismatik, yaitu :

a) Visi dan artikulasi, ditunjukan dengan memiliki sasaran ideal yang memiliki harapan masa depan yang lebih baik dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b) Risiko personal, dilakukan dengan bersedia menempuh risiko personal yang tinggi, menanggung biaya besar dan terlibat dalam pengorbanan diri untuk mencapai visi. c) Peka terhadap lingkungan, mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut, sangat pengertian terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional, pemimpin terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

Karakter tersebut biasanya dimiliki oleh pemimpin kharismatik dan hal tersebut yang membedakan antara pemimpin kharismatik dengan gaya kepemimpinan lainnya. Karyawan yang bekerja kepada pemimpin kharismatik temotivasi untuk

mungkin karena hal tersebut menjadi kepuasan tersendiri bagi mereka sebab karyawan menyukai pemimpinnya. Kepemimpinan kharismatik tidak selalu diperlukan untuk mendapatkan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, kepemimpinan kharismatik mungkin dapat dilakukan ketika pengikut memiliki komponen ideologis atau ketika lingkungan melibatkan tingkat stress dan ketidak pastian yang tinggi. 2) Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk melakukan hal yang melebihi kepentingan pribadi mereka demi kepentingan perusahaan dan mampu memberikan dampak mendalam dan luar biasa kepada para karyawan. Kepemimpinan transformasioanl dapat mengubah pola pikir karyawan dari pola pikir yang menyelesaikan masalah dengan cara lama diubah menjadi penyelesaian masalah dengan cara baru yang lebih baik, selain itu pemimpin transformasional mampu membuat karyawan bergairah dalam bekerja, membangkitkan semangat dan membuat karyawan melakukan upaya ekstra untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kepemimpinan transformasional ada sebagai tambahan kepemimpinan transaksional, kepemimpinan ini dapat menghasilkan tingkat kinerja lebih baik, memiliki sifat lebih dari kharisma, memberikan visi dan misi, menanamkan

kebanggaan, mengkomunikasikan agar harapan menjadi tinggi, berfokus pada usaha serta menggambarkan maksud penting secara sederhana.

3) Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin yang memotivasi pengikut mereka untuk menuju kesasaran yang ditetapkan dengan memeperjelas persyaratan dan tugas. Pemimpin transaksional memeliki karakter tersendiri yaitu imbalan kontingen yang menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik dan pemimpin mengakui pencapaian yang diraih karyawan, kemudian menempuh tindakan perbaikan, dan menghindari adanya pembuatan keputusan yang akan diambil.

4) Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit oganisasi yang telah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi dapat menjadikan sebuah lompatan besar ke masa depan dengan cara membangkitkan ketrampilan, bakat dan sumberdaya. Visi memberikan gairah yang baru mengenai masa depan yang lebih baik, memberikan inspirsi, dapat memberikan komitmen ke tempat kerja dan dapat menghasilkan kualitas organisasi yang lebih unggul.

dalam melakukan pekerjaanya, yaitu pemimpin memiliki kemampuan menjelaskan visi keorang lain, kemudian dapat mengukapkan visi dengan perilaku tidak hanya secara verbal, dan memiliki kemampuan memperluas visi keberbagai konteks kepemimpinan yang berbeda. Pemimpin UPT SMAN Nawangan Pacitan menggunakan gaya kepemimpinan transformasional karena pemimpin turun langsung untuk mengajari karyawan bagaimana bekerja dengan baik sesuai dengan standar perusahaan, dapat memberikan inspirasi kepada karyawan untuk melakukan hal yang lebih, membuat karyawan memberikan prioritas kepentingannya kepada perusahaan daripada kepentingan pribadi. Pemimpin juga memberikan dukungan kepada karyawan untuk melakukan ide-ide baru untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu karyawan merasa memiliki organisasi dan bekerja semaksimal mungkin untuk peusahaan, karyawan juga memiliki rasa kekeluargaan terhadap rekan kerja dan pemimpin.

c. Teori Kepemimpinan 1) Teori Ciri Kepribadian

Teori yang mengkaji ciri dan karakteristik pribadi yang dapat membedakan antara seorang pemimpin dan bukan pemimpin. Ada enam karakter yang dapat membedakan ciri kepribadian seorang pemimpin dan bukan pemimpin, yaitu ambisi dan

semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan intergritas, kepercayaan diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan tentang pekerjaan. Selain itu penelitian terbaru menyatakan bahwa sifat mawas diri dan dapat menyesuaikan diri di lingkungan baru berkemungkinan menjadi seorang pemimpin. 2) Teori Prilaku

Teori yang menyatakan bahwa perilaku khusus dapat membedakan seorang pemimpin dari bukan pemimpin. Perbedaan antara teori ciri dan teori perilaku terletak pada cara penerapannya dan asumsi yang mendasari. Penelitian yang dilakukan di Universitas Negeri Ohio banyak ditiru dalam penerapan teori perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan, yaitu struktur pemrakarsa dimana pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur perannya dan peran pada anak buahnya dalam mengupayakan pencapaian sasaran, kemudian pertimbangan dimana pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan dengan rasa saling percaya, penghormatan terhadap gagasan bawahan, dan menghargai perasaan mereka.

Penelitian Universitas Michigan mengahasilkan dua dimensi prilaku kepemimpinan yaitu pemimpin berorientasi karyawan yang menekankan hubungan antar manusia, memberikan

perbedaan individu antara anggotanya, kemudian pemimpin berorientasi produksi yang menekankan pada aspek teknis atau tugas atas pekerjaan tertentu. Penelitian ini menitik beratkan pada pemimpin dengan prilaku yang berorientasi pada karyawan dengan asumsi peningkatan produktivitas kelompok kepuasan kerja.

Penelitian Skandinavia menyatakan bahwa dalam dunia yang sudah berkembang pemimpin yang efektif akan memiliki perilaku yang berorientasi pengembangan atau pertumbuhan yaitu pemimpin yang dapat menghargai adanya eksperimentasi, mencari gagasan yang baru, dan dapat membuat serta mengimplementasikan perubahan. Dalam penelitian ini menyaatakan bahwa pemimpin yang berorientasi pada pengembangan mempunyai lebih banyak karyawan yang terpuaskan dan dipandang lebih kompeten oleh karyawan itu. 3) Teori Kontinjensi

Model kontinjensi Fiedler memiliki teori bahwa kelompok yang efektif tergantung pada penyesuaian yang tepat antara gaya seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan tingkat dimana situasi tertentu memberikan kendali dan pengaruh pada pemimpin tersebut. Menurut teori ini kunci bagi keberhasilan seorang pemimpin adalah gaya kepemimpinan individu. Gaya kepemimpinan individu dapat dinilai dengan

kuisioner mitra kerja paling dihindari (LPC) yaitu sebuah instrument yang dapat mengukur apakah seseorang berorientasi tugas atau hubungan. Situasi utama yang dapat menentukan efektivitas kepemimpinan yaitu hubungan antara pemimpin dan anggota, struktur tugas, dan kekuasaan jabatan.

Teori situasional Hersey dan Blanchard berfokus pada kesiapan seorang pengikut menyelesaikan tugas tertentu, efektivitas tergantung pada pengikut karena pengikutlah yang dapat menerima atau menolak pemimpinnya. Keefektifan teori ini tergantung pada kemampuan dan motifasi para pengikut, jika pemimpin tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik maka pemimpin harus mengarahkan pengikut untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik, jika pengikut dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik maka pemimpin tidak perlu menggunakan gaya partisipatif.

Teori pertukaran pemimpin dengan anggota berpendapat bahwa para pemimpin dapat menciptakan kelompok dalam dan kelompok luar, bawahan yang memiliki status kelompok dalam akan memiliki kinerja yang lebih tinggi, tingkat pengunduran diri lebih rendah dan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi. Pemimpin menginvestasikan sumberdaya mereka kepada orang yang memiliki kinerja yang baik. Pemimpin cenderung memilih

Teori jalur sasaran menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah mendampingi pengikut dalam meraih sasaran mereka dan memberikan pengarahan serta dukungan untuk menjamin sasaran mereka selaras dengan semua kelompok. Teori ini menyatakan bahwa perilaku pemimpin tidak efektif jika seorang pemimpin memberikan arahan terlalu berlebihan padahal tugas yang diberikan sudah jelas, hal itu membuat bawahan merasa tidak dihargai.

Model pemimpin partisipasi yaitu kepemimpinan yang memberikan aturan untuk menentukan bentuk dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi yang berbeda-beda. Pemimpin harus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan untuk mencerminkan struktur tugas. Model ini memberikan aturan yang harus diikuti untuk mengambil sebuah keputusan.

3. Loyalitas Karyawan

a. Definisi dan Arti Penting

Loyalitas merupakan kemaun bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan kepentingan pribadi, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan diri sendiri Muhyadi (1989) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Streers dan Porter (1983) berpendapat bahwa loyalitas ada dua macam, yaitu sejauh mana karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya yang ditunjukan

dengan keinginan untuk bekerjadan berusaha sebaik-baiknya, kemudian loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku maksudnya proses dimana karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab dan dapat menimbulkan semangat kerja.

Loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan pada keberadaaan perusahaan, Gouzali Saydam (2000) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Sedangkan menurut Amin Wijaya Tunggal (2007) dalam Sonnia Indah Putri (2014) yaitu dukungan yang diberikan karyawan dalam perusahaan terhadap tindakan yang diharapkan untuk memastikan keberhasilan dan kelangsungan hidup, meskipun tindakan tersebut berlawanan dengan aspirasi karyawan.

b. Faktor Pengaruh Loyalitas Karyawan

Timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa faktor pengaruh loyalitas kerja menurut Streers dan Porter (1983) dalam Sonnia Indah Putri (2014) adalah :

1) Karakteristik Pribadi

Faktor yang meliputi usia karyawan, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

2) Karakteristik Pekerjaan

Berkaitan dengan internal perusahaan yaitu tantangan kerja, indentifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas yang diberikan. Penyesuaian diri termasuk dalam interaksi sosial dimana karyawan dituntut dapat meneyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan terutama sumber dayamanusia.

3) Karakteristik Desain Perusahaan

Berhubungan dengan internal perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas dan tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.

4) Pengalaman yang diperoleh dari Perusahaan

Yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan di perusahaan sehingga mampu menimbulkan rasa aman dan merasakan keputusan pribadi yang dipenuhi perusahaan.

4. Beban Kerja

a. Definisi dan Arti Penting

Menurut Menpan (1997), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sementara Komaruddin (1996) dalam Febri Furqon Artadi (2015) mengemukakan bahwa analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan

untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu

Robbins (2003) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka, Robbins (2007) dalam Febri Furqon Artadi (2015). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.

b. Indikator Beban Kerja

Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Putra (2012) yang meliputi antara lain:

1) Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk menggiling, melinting, mengepak dan mengangkut. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2) Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.

3) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

c. Faktor Pengaruh Beban Kerja

Rodahl (1989) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:

1) Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

a) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

b) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor.

2) Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

B. HIPOTESIS

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008) dalam Sonnia Indah Putri (2014) gaya kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan agar bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus dapat mengambil hati bawahan agar bekerja sesuai keinginan pemimpin dan bekerja secara produktif serta optimal agar mampu mencapai tujuan perusahaan secara bersama. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, Rivai dan Basri (2004). Seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi perilaku bawahan untuk melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan, dapat membuat karyawan melaksanakan tugas sesuai kriteria yang telah disepakati bersama dapat dikatakan kepemimpinan yang dilakukan sudah berhasil. Darwinto (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada R.S U D Kota Semarang).” Berhasil menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan sebagai variabel yang mempengaruhi dengan kofisien regresi secara langsung adalah 0,37.

Rizki Andhi Irawan (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PD.BPR Jepara Artha”. Menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan PD. BPR Jepara Artha dengan menggunakan teknik simple randomsampling.

Syarifah Fatma (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Kebun Rimba Belian Inti Kabupaten Sanggau” menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif dan menggunakan rumus korelasi

product moment. Hubungan antara variable gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan sangat kuat yaitu dengan nilai 0,807.

Penelitian Ruyatsih dkk., (2013) dalam Sonnia Indah Putri (2014) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien korelasi sebesar 0,505.

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan

(2014). Loyalitas karyawan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan, loyalitas karyawan dapat dilihat dari kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik, taat pada peraturan dan optimal maka dapat dinilai karyawan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan, bila karyawan tidak dapat bekerja dengan baik dan optimal berarti karyawan tidak loyal terhadap perusahaan.

Bayu Wicaksono (2012) menunjukan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan studi kasus pada PT. Vision Land Bagian Packing” telah dilakukan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, A.Suyunus Adiwibowo (2012) memperkuat dengan penelitian yang telah dilakukan yang menyatakan bahwa loyalitas memberikan pengaruh positif lebih besar terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa loyalitas karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

A.Suyunus Adiwibowo (2012) dengan judul “Kepemimpinan dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan RSJ Menur Surabaya” dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier berganda tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kineja karyawan, dan loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa loyalitas

karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibanding gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

H2: Loyalitas memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.

Shah dkk., (2011) menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi positif, dan hal ini mengarah ke peningkatan kinerja. Adanya penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki. Beban kerja yang tinggi menjadikan penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor menjadi sangat penting, karena berkaitan dengan kinerja serta besaran bonus yang akan diterima karyawan.

Dalam persepsi karyawan, beban kerja merupakan penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental misalnya untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan

waktu tertentu. Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja.

Ardianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA). Penelitian ini menggunakan explanatory research, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. PT. FUMIRA adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pengolahan seng. Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan.

H3: Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan

Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok, Terry dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013). Kepemimpinan

yang memahami bawahannya dapat menumbuhkan loyalitas dalam diri karyawan. Tetapi gaya kepemimpinan di setiap organisasi berbeda-beda terdapat gaya kepemimpinan otoriter, paternalistik, laissez faire, demokratik, kharismatik, Kartono (2003) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013). Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) tiap gaya kepemimpinan tersebut dapat memicu kinerja dan loyalitas. Meskipun sebaliknya terdapat gaya kepemimpinan yang memicu penurunan produktivitas karyawan.

Loyalitas adalah merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaanya, jabatannya dan organisasi. Hasibun (2005) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) kesetiaan ini di cerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004) dalam Gatot Teguh Oktaviyanto (2013), menyebutkan bahwa loyalitas karyawan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.

Gatot Teguh Oktaviyanto (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Pengajar di Sekolah SMP dan SMA Modern Selamat Kab.Kendal” menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

H4: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan

5. Pengaruh Beban Kerja terhadap Loyalitas Karyawan

Meshkati dalam Adhitia Pratama dkk., (2014) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih.

Menurut Dessler dalam Adhitia Pratama dkk., (2014) loyalitas karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Indikasi-indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan yang dikemukakan Nitisemito dalam Adhitia Pratama dkk., (2014) antara lain rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik, tingkat perpindahan buruh yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan. Sedangkan faktor penyebab loyalitas karyawan seperti yang dikemukakan oleh Flippo dalam Adhitia Pratama dkk., (2014) yaitu adanya kepuasan kerja, kompensasi, komunikasi yang efektif, motivasi dari perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan dan pelatihan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan dan pendidikan karyawan, serta hubungan dengan karyawan lain. Hasil penelitian Adhitia Pratama dkk., (2014)

secara simultan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan dengan angka signifikansi 0,000 < 0,005.

Adhitia Pratama dkk., (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi kasus pada karyawan PT. Kawasan Berikat Nusantara Persero Jakarta). Berhasil menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. H5: Beban kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan

C. Model Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan 2 model penelitian. Pertama menggambarkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan, loyalitas karyawan, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan model kedua menggambarkan pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.

Model Penelitian 1

H1

H2

H3

Gambar 2.1

Sumber: Replikasi dan modifikasi penelitian dari Sonnia Indah Putri (2014 dan Febri Furqon Artadi (2015)

Kinerja Karyawan Loyalitas

Beban Kerja Gaya Kepemimpinan

Model Penelitian 2

H4

H5

Gambar 2.2

Sumber: Replikasi dan modifikasi penelitian dari Gatot Teguh Oktaviyanto (2013)dan Adhitia Pratama dkk., (2014)

Loyalitas

Beban Kerja Gaya Kepemimpinan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek penelitian adalah UPT SMAN Nawangan Pacitan. Subyek penelitian adalah guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.

B. Jenis Data

Data yang digunakan peneliti yaitu menggunakan data primer. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya, Hadi (2001) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Data primer menurut Algifari (2003) dalam Sonnia Indah Putri (2014) adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini, data primer didapat melalui wawancara langsung dengan kepala sekolah UPT SMAN Nawangan Pacitan dan kuisioner yang diberikan kepada responden, yaitu guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.

C. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2008) dalam Sonnia Indah Putri (2014) yaitu wilayah generalisasi terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu (variabel) yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan yang berjumlah 50 karyawan.

Langkah dalam penelitian ini adalah menentukan obyek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Metode yang digunakan dalam pengambilan data pada penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasi sedikit dan terbatas sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, maka diambil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 50 responden yang seluruhnya adalah guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini menggunakan metode survei langsung pada guru dan karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan untuk diteliti dengan cara mengisi kuesioner yang telah peneliti siapkan.

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Dalam penelitian ini, peneliti membagi angket langsung kepada karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan.

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan, Sugiyono (2002) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Variabel ini nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah: Kinerja Karyawan dan Loyalitas

b. Variabel tidak terikat (independent variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang berpengaruh positif maupun yang berpengaruh negatif, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah: Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian dan indikator pada penelitian ini dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Literature

Kinerja Karyawan Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan

1. Kuantitas kerja karyawan 2. Kualitas kerja

karyawan 3. Efisiensi karyawan 4. Usaha karyawan 5. Standar professional karyawan 6. Kemampuan karyawan 7. Ketepatan karyawan 8. Kreatifitas karyawan

Tsui dkk., (1997) Jumlah item pertanyaan = 8. Skala = 1-5

Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan menurut Davis, Keith. (1985) adalah pola tindakan

pemimpin secara

keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya.

Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. 1. Inspirasi 2. Kekaguman 3. Pemberdayaan 4. Menunjukkan empati 5. Menjelaskan misi dengan menarik 6. Menunjukkan keyakinan 7. Meningkatkan image 8. Memberikan peluang untuk sukses

Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) dalam Muhammad Fauzan Baihaqi (2010).

Jumlah item pertanyaan = 8. Skala = 1-5

Loyalitas Karyawan (X2)

Loyalitas adalah kesetiaan seseorang dalam

perusahaan, di mana karyawan yang memiliki loyalitas adalah karyawan yang bekerja dengan senang hati dan taat pada peraturan yang berlaku

1. Taat pada peraturan 2. Tanggung

jawab pada perusahaan 3. Kemauan untuk

bekerja sama 4. Rasa memiliki

terhadap perusahaan 5. Hubungan antar

pribadi 6. Kesukaan

terhadap

Trianasari (2005). Jumlah item pertanyaan = 7 Skala = 1-5

Beban Kerja Menurut Menpan (1997) beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

1. Target yang harus dicapai 2. Kondisi

pekerjaan

3. Standar pekerjaan

Putra (2012) Jumlah item pertanyaan = 10. Skala = 1-5

F. Uji Kualitas Instrumen

Pelaksanaan uji coba kuesioner penelitian harus melalui dua (2) tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu:

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrument, dengan tujuan mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian, Sugiyono (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Tujuan uji validitas yaitu agar data yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan didakannya sebuah penelitian. Menurut Ghozali (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.

Dalam penelitian ini validitas yang digunakan menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur data dengan apa yang diukur, Ferdinand (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Pangambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas angket yang digunakan adalah :

a. Jika r hitung positif dan r hitung> r tabel maka variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung tidak positif serta r hitung< r tabel maka variabel tersebut tidak valid.

Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk, Ghozali (2006) dalam Sonnia Indah Putri (2014). Sebuah kuisioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan program SPSS. Menurut Nunnally

dalam Sonnia Indah Putri (2014) suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 pada hasil pengujian. Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban dan pertanyaan.

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik

Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi. Sebelum model regresi digunakan untuk menguji hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian ini

dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terbatas dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-gejala asumsi klasik. Dalam penelitian ini, teknik analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 21 for windows. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah:

a. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2011), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji normalitas data dilakukan dengan uji Kolmogorov- Smirnov. Untuk mempermudah dalam melakukan perhitungan secara statistik, maka analisis yang dilakukan dalam penelitian ini akan diolah dengan bantuan Software statistik SPSS.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, Ghozali (2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (multiko). Imam Ghozali (2011) mengukur multikolinieritas dapat dilihat dari nilai TOL (Tolerance) danVIF (Varian Inflation Factor). Nilai Cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian multikolinieritas adalah:

1) H0: VIF > 10, terdapat multikolinieritas 2) H1: VIF < 10, tidak terdapat multikolinieritas c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu ke observasi lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati uji glesjer.

d. Autokorelasi

Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson).

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya masalah autokorelasi pada model regresi yaitu dengan melakukan uji statistik Durbin-Watson, di bawah ini merupakan tabel kriteria pengujian Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut:

LAMPIRAN 9

GAYA KEPEMIMPINAN

Gaya Kepemimpinan

No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 TOTAL

1 3 4 4 4 3 3 2 3 26

2 5 4 3 3 3 3 3 3 27

3 2 2 2 2 2 2 2 2 16

4 2 3 2 2 2 2 2 2 17

5 5 4 4 4 2 3 3 4 29

6 4 4 4 4 2 4 3 4 29

7 2 2 1 2 2 2 2 2 15

8 5 4 4 2 3 3 3 4 28

9 4 4 4 5 2 4 3 4 30

10 4 4 4 2 2 4 4 4 28

11 3 3 3 3 3 3 3 2 23

12 1 2 1 1 2 1 1 1 10

13 3 3 4 4 4 4 4 4 30

14 4 4 4 4 2 4 4 4 30

15 5 4 4 4 3 3 3 2 28

16 4 3 3 3 3 3 3 3 25

17 3 3 3 3 3 3 3 3 24

18 5 4 4 3 3 3 3 3 28

19 5 4 4 4 4 3 4 4 32

20 2 2 3 2 2 2 3 3 19

21 4 4 3 5 3 3 3 4 29

22 2 3 2 3 2 2 2 2 18

23 2 3 3 3 3 3 4 4 25

24 4 3 3 4 3 3 4 4 28

25 2 1 2 1 2 1 1 1 11

26 4 4 3 4 3 4 3 4 29

27 4 4 3 4 3 4 3 3 28

28 2 3 2 2 2 2 4 3 20

29 2 2 2 2 2 2 2 2 16

30 1 1 2 1 1 2 2 2 12

31 1 1 1 2 1 2 2 2 12

32 2 2 3 3 3 3 3 3 22

33 3 3 4 3 3 4 3 3 26

34 4 4 2 2 2 2 2 3 21

38 1 2 2 2 2 2 1 2 14

39 3 3 3 3 3 3 4 4 26

40 2 2 2 2 2 1 2 3 16

41 3 3 3 3 3 2 2 3 22

42 1 1 1 1 1 2 2 1 10

43 3 2 3 2 3 2 2 3 20

44 5 4 4 3 3 3 3 3 28

45 3 3 3 3 2 3 3 3 23

46 4 3 3 3 3 3 2 3 24

47 2 3 3 3 4 4 4 4 27

48 2 3 2 3 2 2 2 2 18

49 3 3 2 3 2 3 2 3 21

50 2 3 4 3 2 4 4 4 26

LAMPIRAN 10

LOYALITAS

Loyalitas

No C1 C2 C3 C4 C5 C6

1 5 3 2 3 3 4 20

2 4 3 2 4 3 4 20

3 4 3 2 2 3 2 16

4 2 2 2 2 2 3 13

5 5 5 4 3 3 3 23

6 5 3 4 4 4 5 25

7 4 3 3 3 4 3 20

8 4 3 3 3 4 4 21

9 4 3 4 4 3 3 21

10 4 3 4 3 4 3 21

11 3 4 3 4 4 4 22

12 2 1 2 1 2 3 11

13 4 3 3 3 3 3 19

14 3 3 3 3 3 2 17

15 4 5 3 4 3 3 22

16 4 3 4 3 4 4 22

17 2 3 5 4 5 4 23

18 4 3 4 3 4 4 22

19 5 3 4 3 3 4 22

22 2 2 2 2 2 2 12

23 5 4 4 4 5 4 26

24 4 4 3 4 3 3 21

25 2 1 2 1 2 1 9

26 3 3 4 5 3 3 21

27 4 4 4 5 4 4 25

28 4 4 4 4 3 4 23

29 2 3 3 3 3 3 17

30 2 2 2 2 1 2 11

31 2 3 2 2 2 2 13

32 3 3 3 3 4 3 19

33 3 3 3 3 4 3 19

34 4 4 3 4 4 4 23

35 4 3 4 3 4 4 22

36 3 4 3 4 4 3 21

37 3 3 3 4 3 3 19

38 2 3 3 3 2 3 16

39 3 3 3 3 3 3 18

40 3 4 3 2 3 2 17

41 3 3 3 4 4 3 20

42 1 2 2 2 1 2 10

43 4 3 3 5 3 3 21

44 3 4 3 4 3 4 21

45 3 3 3 4 4 3 20

46 5 4 3 3 3 3 21

47 5 3 3 3 4 4 22

48 3 3 3 3 3 3 18

49 4 3 3 3 5 4 22

50 4 4 5 4 5 4 26

LAMPIRAN 11

BEBAN KERJA

Beban Kerja

No B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7

1 3 2 3 3 3 3 3 20

2 3 3 3 3 3 3 3 21

3 4 4 4 4 4 3 3 26

6 3 3 2 3 3 3 5 22

7 3 2 3 2 2 2 3 17

8 4 4 3 4 2 4 4 25

9 3 4 4 4 4 4 4 27

10 4 4 4 5 5 4 4 30

11 3 3 3 3 3 3 3 21

12 2 1 1 1 2 2 2 11

13 3 3 3 3 3 4 3 22

14 3 3 3 3 3 3 3 21

15 4 3 3 4 5 4 5 28

16 3 3 3 4 3 3 4 23

17 4 3 4 3 3 3 3 23

18 3 4 3 3 4 3 2 22

19 4 3 3 3 3 2 4 22

20 1 2 1 1 1 2 3 11

21 3 3 3 3 3 3 4 22

22 2 1 1 2 2 3 3 14

23 4 3 4 3 3 2 2 21

24 4 4 3 4 4 4 4 27

25 2 2 2 1 2 2 3 14

26 5 5 3 3 3 3 2 24

27 4 3 4 4 4 4 4 27

28 3 3 3 3 3 2 3 20

29 3 2 2 2 2 2 2 15

30 1 1 2 1 1 2 2 10

31 2 2 2 2 3 2 2 15

32 2 2 2 2 2 2 2 14

33 3 3 3 2 2 2 2 17

34 3 3 3 3 3 3 3 21

35 3 4 4 4 4 4 4 27

36 3 4 3 4 3 3 4 24

37 4 2 2 3 2 4 3 20

38 2 1 2 2 2 2 4 15

39 3 3 3 5 5 3 2 24

40 2 2 2 2 3 3 2 16

41 4 3 4 4 4 5 4 28

42 1 2 1 2 1 2 1 10

43 3 3 3 3 3 3 3 21

44 4 4 4 4 2 2 4 24

47 4 4 3 3 3 3 3 23

48 3 2 3 3 3 3 3 20

49 2 3 3 3 3 3 4 21

50 4 4 3 4 2 4 3 24

LAMPIRAN 12

KINERJA KARYAWAN

Kinerja Karyawan

No D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8

1 2 2 3 3 3 3 3 3 22

2 3 3 4 3 3 3 3 3 25

3 2 3 2 2 2 2 2 2 17

4 2 2 2 2 2 2 2 2 16

5 4 4 4 4 4 4 3 2 29

6 4 2 2 4 2 2 2 2 20

7 1 2 2 1 2 1 2 1 12

8 3 4 4 3 3 3 3 3 26

9 3 2 3 4 3 3 3 3 24

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 3 2 3 2 3 3 3 3 22

12 2 1 1 1 2 2 1 1 11

13 2 2 2 2 2 2 3 3 18

14 2 2 2 2 2 2 2 4 18

15 3 3 3 3 5 3 4 3 27

16 5 2 2 3 3 3 3 3 24

17 4 4 2 3 2 4 3 2 24

18 3 3 3 3 4 4 3 3 26

19 3 3 3 3 3 3 2 3 23

20 1 1 1 1 1 1 2 1 9

21 3 4 3 3 3 3 3 3 25

22 2 1 1 1 1 1 1 2 10

23 3 2 4 2 4 2 2 3 22

24 2 4 3 3 3 4 2 3 24

25 2 1 1 1 1 2 1 2 11

26 2 2 2 2 2 2 2 2 16

29 2 2 1 2 1 2 1 2 13

30 2 1 1 1 1 2 2 1 11

31 2 2 1 2 2 2 1 2 14

32 2 2 2 2 2 1 2 2 15

33 2 2 2 2 1 2 2 2 15

34 2 3 3 2 2 3 2 2 19

35 4 4 3 2 2 4 4 4 27

36 4 4 3 3 3 4 4 4 29

37 4 4 2 1 2 2 2 1 18

38 1 2 2 2 2 2 1 1 13

39 2 2 3 2 2 2 1 2 16

40 2 2 3 2 3 2 2 2 18

41 3 3 3 2 3 2 3 2 21

42 1 1 2 1 2 2 1 1 11

43 2 2 3 3 3 3 3 3 22

44 3 3 3 3 3 4 3 3 25

45 3 3 2 2 2 2 3 2 19

46 2 3 2 3 3 2 3 2 20

47 3 3 3 3 3 3 3 3 24

48 2 3 2 2 3 2 2 3 19

49 4 4 4 3 2 2 2 2 23