Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

(1)

vii ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

Elisabeth Yuli Purwandari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh : 1) kompensasi terhadap loyalitas karyawan, 2) lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, 3) gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan, 4) kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di CV. Cemerlang Baru pada bulan Oktober-November 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Cemerlang Baru. Ukuran sampel adalah 39 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan, lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, dan gaya pemepimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi linier. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) ada pengaruh positif kompensasi terhadap loyalitas karyawan (rhitung = 0,539 dengan ρ= 0,000 < α=0,05). 2) ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan (rhitung = 0,712 dengan ρ=0,000 < α=0,05). 3) tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan (rhitung = 0,287 dengan ρ=0,077 > α=0,05). 4) ada pengaruh positif kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan (Ry(1,2,3) = 0,748 dengan ρ= 0,000 < α=0,05).

(2)

viii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORKING ENVIRONMENT AND THE STYLE OF LEADERSHIP TOWARDS THE LOYALTY OF

EMPLOYEES

Elisabeth Yuli Purwandari Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

This research aims to know whether there are influences of : 1) compensation towards the loyalty of the employees, 2) working environment towards the loyalty of the employees, 3) the style of leadership towards the loyalty of the employees, 4) compensation, working environment and the style of leadership towards the loyalty of employees.

This research is a case study and was carried out at CV. Cemerlang Baru from October to November 2007. The population of this research were CV. Cemerlang Baru’s employees. The samples were 39 employees. The techniques of data collection were questionnaire and interview.

To know the influence of compensation towards the loyalty of the employees, working environment towards the loyalty of the employees, and leadership toward the loyalty of the employees, linier regression analysis technique was used. Meanwhile, to know the influence of compensation, working environment, and the style of leadership towards the loyalty of the employees, double regression analysis technique was used.

The result of the research shows that : 1) there is a positive influence of compensation towards the loyalty of employees (rcount = 0,539 with ρ = 0,000 < α=0,05). 2) there is a positive influence of working environment towards the loyalty of employees (rcount = 0,712 with ρ = 0,000 < α=0,05). 3) there is no influence of the style of leadership towards the loyalty of employees (rcount = 0,287 with ρ = 0,077 > α=0,05). 4) there is a positive influence of compensation, working environment and the style of leadership towards the loyalty of employees (Rcount = 0,748 with ρ = 0,000 < α=0,05).

(3)

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Elisabeth Yuli Purwandari NIM: 021334049

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

(4)

(5)

(6)

MOTTO

Apa yang ada di luar dan di dekat kit a m erupakan hal- hal t ak berart i jika dibandingkan dengan apa yang ada di dalam diri kit a.(Ralph Waldo Em erson)

Di dunia ini, tidak ada yang tak bisa Anda m iliki jika Anda yakin m am pu m em ilikinya.(Robert Collier)

Penget ahuan akan m enem pat kan Anda diant ara orang- orang bijak. Tindakan akan m enem patkan Anda di antara orang-orang sukses. Pengertian akan m enem patkan Anda di antara orang- orang yang berbahagia.(Dr. Ibrahim Elfiky)

(7)

P ERS EMB AH AN

UNTUK

KELUARGAKU,

BAPAK

FL.

HARYADI

SARBANI,

IBU

MARIA

SRI

PURWANTI,

KAKAKKU

YOHANES

ADVEN

SARBANI,

DAN

ADIKKU

MONICA

ASTRI

HARINI

(8)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama :

Elisabeth Yuli Purwandari

Nomor Mahasiswa :

021334049

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH

KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di Internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupaun

memberikan royalty kepada saya selamA tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyatan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 2 Februari 2008

Yang menyatakan

(

Elisabeth Yuli Purwandari

)

(9)

(10)

vii

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

Elisabeth Yuli Purwandari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

(11)

viii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORKING ENVIRONMENT AND THE STYLE OF LEADERSHIP TOWARDS THE LOYALTY OF

EMPLOYEES

Elisabeth Yuli Purwandari Sanata Dharma University

Yogyakarta 2008

(12)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Mahakuasa atas limpahan berkah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikam skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, bimbingan, dorongan dan terutama doa dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang terus memberi motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Drs. F.X. Muhadi, M.Pd. selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dalam studi maupun penyelesaian skripsi ini.

(13)

5. B. Indah Nugraheni, S.I.P., M.Pd. dan Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si selaku Penguji, terima kasih.

6. Bapak Andi Irawan, Direktur I CV. Cemerlang Baru yang telah memberikan ijin penelitian.

7. Segenap dosen di Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah membimbing penulis sepanjang masa studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terima kasih.

8. Mas Sandy yang membantu saya mencari tempat penelitian, terima kasih atas bantuannya.

9. Sahabat-sahabatku selama kuliah Tyas, Sisca, Epi, Dita. Terima kasih untuk persahabatan kalian, semoga kita mendapat yang terbaik dalam hidup. Semangat, Semangat !!!

10. Temen-temanku di PAK’02 semua. Terima kasih untuk kebersamaan yang boleh kualami bersama kalian. Terlebih untuk Krisum, Dina, Wiwin, Eri, Goris, Bulan, DP, Muntari, Indri, Dewa, April, Ipul, Lusi, Erma, Iin, Yuni, Kriwul, Adi, Didik terima kasih sudah memberi semangat padaku dan mengingatkan aku untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Sahabat seperjuanganku dalam menyelesaikan skripsi ini, Imas dan Lusi’03. Terima kasih banyak untuk kebersamaan dalam perjuangan kita. Tapi perjuangan belum berakhir, ayo semangat, semangat !!!

12. Karyawan Sanata Dharma, terutama Pak Waluyo, Pak Wawik dan Mbak Aris, terima kasih.

(14)

14. Keponakanku (Hestra dan Agrit) yang lucu dan bisa membuatku tertawa. 15. Mbak Upik, Om Saryanto, Simbah Mamak, Simbah Buyut yang telah

mendukung dan mendoakanku.

16. Teman-teman lama yang masih perhatian dan mendukungku Arin, Yulia, Luvi, Agnes. Terima kasih.

Dalam penulisan ini, penulis telah berusaha seoptimal mungkin untuk menyajikan yang terbaik, namun penulis menyadari bahwa ada kekurangan dalam penyusunan skripsi ini dikarenakan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang ada pada penulis. Karena itu, masukan berupa kritik dan saran bagi perbaikan skripsi ini dengan senang hati penulis terima dan ucapkan terima kasih sedalam-dalamnya.

Yogyakarta, 2 Februari 2008

(15)

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI... xii

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xviii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 5

D. Rumusan Masalah... 5

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian... 6

BAB II. KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teoretik ... 7

(16)

xiii

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan... 20

C. Kerangka Berpikir... 21

D. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 24

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 24

D. Variabel Penelitian, Devinisi Operasional, dan Pengukurannya 25 E. Teknik Pengumpulan Data ... 29

F. Uji Instrumen... 29

G. Teknik Analisis Data ... 31

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Lokasi Usaha... 40

B. Kegiatan Usaha ... 40

C. Karyawan ... 42

BAB V. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 44

B. Uji Prasyarat Analisis ... 59

C. Uji Asumsi Klasik ... 66

D. Pengujian Hipotesis ... 69

E. Pembahasan ... 82

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 89

(17)

xiv

B. Keterbatasan Penelitian ... 90

C. Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 92

(18)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pengukuran Variabel... 27

Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Loyalitas Karyawan... 27

Tabel 3.3 Kisi-kisi Variabel Kompensasi ... 28

Tabel 3.4 Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja... 28

Tabel 3.5 Kisi-kisi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 28

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ... 31

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 44

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pekerjaan... 46

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.. 47

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Frekuensi Berpindah Kerja... 48

Tabel 5.6 Deskripsi Variabel Loyalitas Karyawan ... 49

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Loyalitas Karyawan... 49

Tabel 5.8 Kategori Kecenderungan Loyalitas Karyawan ... 50

Tabel 5.9 Deskripsi Variabel Kompensasi... 51

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Kompensasi ... 52

Tabel 5.11 Kategori Kecenderungan Kompensasi... 52

Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 54

Tabel 5.13 Distribusi Frekeunsi Lingkungan Kerja... 54

(19)

xvi

Tabel 5.15 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 57

Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan ... 57

Tabel 5.17 Kategori Kecenderungan Gaya Kepemimpinan ... 58

Tabel 5.18 Uji Normalitas Variabel Kompensasi ... 60

Tabel 5.19 Uji Normalitas Variabel Lingkungan Kerja... 61

Tabel 5.20 Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 62

Tabel 5.21 Uji Normalitas Variabel Loyalitas Karyawan... 63

Tabel 5.22 Uji Linieritas ... 65

Tabel 5.23 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Korelasi... 66

Tabel 5.24 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Nilai Tolerance dan VIF ... 67

Tabel 5.25 Uji Heterokedastisitas dengan Uji Park ... 69

Tabel 5.26 Persamaan Regresi ... 70

Tabel 5.27 Korelasi antara Loyalitas Karyawan Dengan Kompensasi... 70

Tabel 5.28 Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan ... 71

Tabel 5.29 Uji ANOVA ... 72

Tabel 5.30 Persamaan Regresi ... 73

Tabel 5.31 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Lingkungan Kerja ... 73

Tabel 5.32 Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ... 74

Tabel 5.33 Uji ANOVA ... 75

(20)

xvii

Tabel 5.35 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan

... 76

Tabel 5.36 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ... 77

Tabel 5.37 Uji ANOVA ... 78

Tabel 5.38 Persamaan Regresi ... 79

Tabel 5.39 Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 79

Tabel 5.40 Koefisien Determinasi... 80

Tabel 5.41 Bobot Sumbangan Variabel ... 81

(21)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner ... 94

2. Surat-surat ... 100

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102

4. Data Responden ... 118

5. Data Induk Penelitian... 122

6. Uji Asumsi Klasik ... 127

7. Pengujian Hipotesis... 130

8. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif... 149

9. Perhitungan Tabel Kategoi Kecenderungan... 153

10. Tabel Distribusi t dan nilai r Product Moment ... 156

(22)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan di dunia bisnis saat ini sangat ketat. Dengan segala keterbatasan yang dimiliki, perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lain untuk bisa merebut pangsa pasar yang ada. Hal ini tidak akan terwujud jika perusahaan tidak memiliki sumber daya yang dibutuhkan.

Salah satu sumber daya yang harus dimiliki perusahaan untuk dapat memenangkan pangsa pasar adalah sumber daya manusia atau yang sering disebut karyawan. Tanpa adanya karyawan, maka perusahaan tidak dapat beroperasi. Tapi disisi lain tanpa adanya perusahaan, maka tidak ada lapangan kerja sehingga tidak ada sumber daya manusia yang terserap oleh perusahaan. Jadi bisa dikatakan bahwa antara perusahaan dengan karyawannya saling tergantung. Karyawan membutuhkan penghasilan dengan bekerja pada perusahaan, sementara perusahaan memerlukan karyawan untuk bisa menjalankan perusahaan.

Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan oleh perusahaan. Akan sangat sulit bagi perusahaan untuk berkembang jika tidak memiliki karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi. Perusahaan harus berusaha menumbuh kembangkan loyalitas karyawannya supaya perusahaan bisa tetap bertahan di saat sulit sekalipun. Tentu lebih sulit menumbuhkan loyalitas karyawan disaat pertumbuhan perusahaan tidak tinggi atau semakin

(23)

menurun. Karyawan akan ragu pada kemampuan perusahaan untuk menggaji para karyawan. Karena tidak yakin perusahaan dapat dijadikan sandaran hidup, maka karyawan karyawan yang tidak memiliki loyalitas tinggi akan berusaha mencari pekerjaan lain yang lebih memberikan jaminan hidup. Tetapi karyawan yang sudah memiliki loyalitas yang tinggi akan tetap bekerja secara maksimal, berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam bekerja, baik saat perusahaan sedang dalam kondisi normal maupun saat perusahaan mengalami kesulitan. Hal ini akan menjadi sumber kekuatan bagi perusahaan di saat-saat sulit. Namun saat perusahaan dalam keadaan yang baik, tentunya perusahaan tidak boleh melupakan karyawannya. Pemberian bonus tentu akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Jika perusahaan memiliki banyak karyawan tentunya tidak mudah untuk menumbuhkan dan meningkatkan loyalitas semua karyawannya. Jika begitu, lebih baik peningkatan loyalitas karyawan diutamakan pada karyawan yang memegang posisi penting dalam perusahaan. Tapi tentu saja bila perusahaan mampu memperhatikan loyalitas semua karyawannya itu akan jauh lebih baik.

Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan tidak begitu saja mudah diberikan. Jika perusahaan tidak dapat menghargai karyawan sebagai mana mestinya, diduga karyawan akan berpikir ulang apakah dia akan tetap bekerja di perusahaan itu atau mencari pekerjaan di perusahaan yang lain. Memperoleh karyawan yang punya loyalitas tinggi tidak mudah. Bahkan terkadang perusahaan hanya dijadikan batu loncatan untuk berpindah kerja di

(24)

tempat lain oleh karyawannya. Jika begitu keadaannya tidak mungkin perusahaan akan berkembang. Oleh sebab itu perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan.

Tuntutan kebutuhan hidup yang terus meningkat sejalan dengan naiknya biaya hidup yang ada, membuat orang berusaha memperoleh penghasilan supaya bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan bekerja orang berharap kebutuhan hidupnya bisa dipenuhi melalui kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan. Jika kebutuhan hidupnya sudah bisa terpenuhi dengan baik, maka orang tidak perlu berpindah kerja ke perusahaan lain yang menjanjikan kompensasi yang lebih baik. Jika karyawan yang dimiliki oleh perusahaan itu keluar dan lebih memilih untuk bergabung dengan perusaan pesaing, maka hal itu akan menjadi kerugian bagi perusahaan. Apalagi bila karyawan itu cukup berprestasi dan mengetahui seluk beluk perusahaan. Karena tidak mudah memperoleh karyawan yang handal dan berprestasi. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan dengan baik pemberian kompensasi bagi karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan sepenuh hati sehingga tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan.

Faktor lingkungan kerja yang nyaman diduga turut pula menjadi salah satu pertimbangan karyawan dalam bekerja. Saat bekerja karyawan mendapat pengaruh dari lingkungannya. Jika lingkungan kerja tidak mendukung karyawan untuk merasa nyaman dalam bekerja, maka karyawan tentu akan mencari alternatif bekerja di tempat lain yang mungkin lebih nyaman baginya. Suasana di tempatnya bekerja seperti hubungan dengan sesama karyawan,

(25)

atasan maupun bawahan yang baik akan menjadikan karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Selain itu faktor fisik seperti peralatan kerja, gedung atau ruang kerja juga berpengaruh bagi karyawan.

Karyawan bekerja dengan mendapat pengawasan dari atasannya. Gaya kepemimpinan atasan diduga juga turut mempengaruhi loyalitas karyawan. Atasan yang bersikap sebagai penguasa yang cenderung sewenang-wenang dan tidak menghargai aspirasi karyawan akan membuat karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Sehingga ada kemungkinan karyawan akan mencari perusahaan yang dipimpin oleh atasan yang lebih baik dalam memperlakukan bawahannya. Seandainya karyawan tidak berpindah kerja, kemungkinan karyawan tersebut akan bekerja dengan tidak sepenuh hati atau bisa dikatakan loyalitasnya terhadap perusahaan menjadi rendah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dikemukakan diatas maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasi adalah :

1. Kompensasi yang diterima oleh karyawan diduga mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

2. Gaya kepemimpinan atasan diduga mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

(26)

3. Lingkungan kerja yang nyaman diduga bisa meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

4. Adanya pertumbuhan perusahaan akan membuat karyawan merasa bahwa perusahaan dapat dijadikan sandaran hidup, sehingga tercipta loyalitas kepada perusahaan.

C. Batasan Masalah

Dengan adanya beberapa masalah tersebut diatas, maka penulis hanya akan membatasi masalah yang akan dibahas lebih lanjut yaitu mengenai faktor kompensasi, faktor lingkungan kerja, dan faktor gaya kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap faktor loyalitas karyawan.

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan ?

2. Apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan ?

3. Apakah ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ?

4. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ?

(27)

E. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.

c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mempertahankan serta meningkatkan loyalitas karyawannya.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi tambahan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

3. Bagi penulis

Untuk memperluas pengetahuan dan wawasan penelitian sekaligus mengembangkan pengetahuan dengan menerapkan teori yang telah diperoleh selama kuliah.

(28)

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teoretik

1. Loyalitas Karyawan

Drs. Alex S. Nitisemito (1982:177) mengungkapkan bahwa kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan

kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan (membagikan bonus). Cara lain untuk menimbulkan perasaan loyal para

karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tapi hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahaan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya loyalitas dapat juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif yang lain. Dalam praktek memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan terhadap perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika

(29)

karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepada para karyawan yang memegang posisi penting.

Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among Budiadi mengemukakan apabila organisasi mempekerjakan seseorang hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tanpa mempedulikan minatnya, maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitasnya akan pudar. Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan yang sesuai dengan minat hidup yang tertanam dalam lubuk hatinya (deeply embedded life interests). Minat ini tidak pula menentukan dimana prestasi terbaiknya, tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang membuatnya senang dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai pekerjaannya dan merasa “happy” dalam bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja serta

(30)

akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka waktu yang relatif lama.

Dalam Sriwijaya Post yang terbit hari Jumat 28 Februari 2003 ditulis bahwa pertumbuhan perusahaan yang tinggi akan menarik minat pada karyawan karena karyawan merasa bahwa perusahaan dapat dijadikan pegangan untuk tumbuh berkembang bersama dalam hidup mereka. Seiring dengan pertumbuhan yang tinggi, perusahaan sanggup memberikan renumerasi tinggi pula untuk para karyawannya. Kondisi ini akan menciptakan kesetiaan karyawan pada perusahaan. Jika kondisi tersebut telah tercapai, karyawan akan terpacu untuk selalu mengadakan perbaikan berkesinambungan (continous improvement) untuk menciptakan nilai yang lebih tinggi lagi bagi pelanggan. Kesetiaan bukanlah sesuatu yang harus dituntut dari karyawan melainkan yang diciptakan oleh perusahaan.

Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : (Gouzali Saydam,2005:416-417)

a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan

SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian tinggi akan terlihat pada perilaku :

1) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan

2) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan

3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, tenaganya untuk kemajuan perusahaan

4) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak perusahaan

5) Suka bekerja keras, kreatif dan selalu ingin berbuat yang terbaik bagi perusahaan

6) Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan b. Merasa memiliki terhadap perusahaan

(31)

Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalau ia merasakan bahwa kerugian perusahaan dirasakannya sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya.

c. Dapat mencegah terjadinya turn over (berbondong-bondongnya karyawan keluar dari perusahaan)

SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun, para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar.

d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan

Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan mereka untuk tidak melakukan turn-over dari perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberi motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu.

e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja

SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan, biasanya akan mempunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kecintaan dan kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga tidak memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sudah merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.

f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja

Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas. Dengan adanya loyalitas karyawan dalam perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua hak dan kebutuhannya sudah terjamin dalam perusahaan. Jika segala kebutuhan sudah terjamin, maka para karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda lagi dalam malakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi seperti ini kita akan menemukan karyawan yang bersemangat, berdisiplin tinggi, dan sekaligus mereka berkesempatan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. Suasana kerja betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan profesionalisme dan produktivitas kerja bagi setiap karyawan.

(32)

Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui pemenuhan kebutuhan karyawannya.

2. Konsep Kompensasi a. Pengertian kompensasi

Menurut Hasibuan (2001:118), kompensasi merupakan semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima sebagai hak atas pelaksanaan pekerjaan. Bagi perusahaan kompensasi merupakan kewajiban yang harus dijalankan dengan kebijakan yang tepat sebagai bentuk penghargaan perusahaan terhadap karyawan.

Sedangkan Handoko (1991:155) berpendapat kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.

Hariandja berpendapat bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Kompensasi ini dapat berwujud gaji,upah, bonus, insentif, tinjangan kesehatan, tunjangan hari raya, dan uang makan (2002:244).

(33)

Drs. Alex S. Nitisemito (1982:149) menuliskan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan seluruh pendapatan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan terhadap perusahaan. b. Bentuk-bentuk Kompensasi

Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (J. Sudarsono,1994:140) :

1) Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.

2) Tunjangan dalam bentuk natura

Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil pada masa inflasi.

3) Fringe benefits

Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.

c. Efektivitas kompensasi

Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan : (Robert L Mathis,2006:419)

(34)

1) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2) Efektivitas biaya bagi organisasi

3) Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4) Peningkatan kinerja bagi organisasi

Disarankan bahwa di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif, yaitu :

1) Memadai, maksudnya memenuhi segala persyaratan dari pemerintah, serikat kerja dan managerial.

2) Adil, setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha, kemampuan, latihan dan sebagainya.

3) Seimbang. Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan penghargaan lain cukup memadai.

4) Efektif dari segi biaya. Upah dan gaji tidak terlalu berlebihan dengan memperhatikan kemampuan organisasi untuk membayarnya.

5) Aman. Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman relatif terbayar dan kebutuhan memenuhi kepuasan terpenuhi.

6) Memberikan insentif. Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk bekerja efektif dan produktif.

7) Dapat diterima oleh pegawai. Pegawai memahami sistem pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk memakai sistem tersebut.

Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan supaya bisa menetapkan kompensasi yang efektif dan efisien. Drs. Alex S. Nitisemito menggambarkan pertimbangan dalam kompensasi sebagai berikut :(1982:157)

(35)

3. Konsep Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1996:184), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan semangat gairah kerja antara lain : pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.

Lingkungan kerja dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan fisik dan psikologis (Hariardja, 2002:292). Lingkungan fisik meliputi rasa aman, suhu atau temperatur, pencahayaan, kebisingan, peralatan dan fasilitas kerja. Lingkungan fisik juga meliputi mesin, gedung, ruangan dan

PERATURAN&ETIKA

MAMPU MENGIKAT SYARAT KEBUTUHAN

MINIMAL

MENJAMIN SEMANGAT & KEGAIRAHAN KERJA

ADIL

DINAMIS KOMPOSISI

SESUAI DENGAN KEMAMPUAN KEUANGAN

KOMPENSASI

EFEKTIF

SASARAN

(36)

peralatan. Lingkungan psikologis dapat diartikan sebagai kondisi sosial antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan atau pimpinan. Kondisi sosial ini meliputi keramahan, persahabatan, dan hubungan kekeluargaan dengan sesama karyawan dan juga atasan.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang ada di tempat kerja. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga timbul loyalitas karyawan bagi perusahaan.

4. Konsep Gaya Kepemimpinan a. Pengertian gaya kepemimpinan

Menurut Thoha Mitfah, gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Thoha Mitfah, 1988:52).

Menurut Flippo, gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran (Flippo, 1987:122). b. Macam-macam gaya kepemimpinan

Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan Ralph K. White (Sutarto, 1989:72) disebutkan ada tiga gaya kepemimpinan yaitu :

(37)

1) Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri : a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan b) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan c) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan

d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat

f) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan

g) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat

h) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif i) Lebih banyak kritik daripada pujian

j) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat

k) Pimpinan menuntut kesetian mutlak tanpa syarat l) Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman m) Kasar dalam bertindak

n) Kaku dalam bersikap

o) Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya naik. Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkam sehinga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan ini hanya tepat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam. Apabila keadaan darurat telah selesai, gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya.

2) Gaya kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan gaya demokratis (Sutarto,1989:75) adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan.

Kepemimpinan gaya demokratis berciri : a) Wewenang pimpinan tidak mutlak

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan

c) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan d) Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan e) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara

(38)

f) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar

g) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

h) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat

i) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif

j) Pujian dan kritik seimbang

k) Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing

l) Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar

m) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak

n) Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai

o) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan

Penerapan kepemimpinan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik.

3) Gaya kepemimpinan laissez faire (kebebasan)

Kepemimpinan gaya kebebasan (Sutarto,1987:77) adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

Kepemimpinan gaya laissez faire berciri :

a) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan

b) Keputusan lebih banyak dibuat bawahan

c) Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh bawahan

d) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya

e) Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya f) Prakarsa selalu datang dari bawahan

g) Hampir tiada pengarahan dari pimpinan

h) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok i) Kepentingan pribadi lebih utama daripada kepentingan

kelompok

j) Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang.

(39)

Kelebihan dari gaya laissez faire ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing-masing.

Dalam bukunya, Abi Sujak (1990:34-37) membuat diagnosis untuk mengidentifikasi keefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pemimpin Gaya ini ditandai dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana, pengorganisasian, kontrol dan pengoordinasian terhadap aktivitas yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya kepemimpinan yang cenderung senag membuat berbagai pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin seperti ini memprioritaskan perhatiannya pada kesejahteraan bawahan, memandang pentingnya status dan keselarasan, serta berasumsi bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan bawahan.

c. Profil perilaku pemimpin

Sujak (1990:7-9) mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya. Kategori tersebut meliputi :

(40)

1) Perhatian terhadap prestasi

Dengan memperhatikan pentingnya prestasi bawahan, pemimpin mencoba meningkatkan produktivitas dan efisiensi, menunjukkan kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada, dan mengecek hasilnya.

2) Tenggang rasa

Membina sikap yang ramah, serta mengembangkan sikap obyektif dan terbuka kepada bawahan.

3) Inspirasi

Pemimpin merangsang rasa antusias bewahannya dalam mengerjakan tugas kelompok, mendorong rasa percaya anggota kelompok terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan sukses dan dapat mencapai tujuan.

4) Penghargaan berupa pengakuan

Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi bawahan secara efektif, menunjukkan penghargaan terhadap hasil-hasil khusus dan kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi.

5) Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan

Menghargai prestasi bawahan secara efektif berupa pemberian keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik.

6) Partisipasi keputusan

Pemimpin mengkonsultasikan dengan bawahan dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan pimpinan.

7) Pendelegasian otonomi

Pemimpin mendelegasikan otoritas dan tanggung jawab terhadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkan bagaimana mengerjakan pekerjaannya.

8) Penjelasan peranan

Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

9) Penetapan tujuan

Pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dari setiap perbuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya.

10) Pelatihan

Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan.

11) Penyebaran informasi

Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya.

12) Pemecahan masalah

Tingkat perhatian pemimpin terhadap inisiatif, usulan pemecahan problem yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tindakannya yang

(41)

pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan yang cepat.

13) Perencanaan

Perhatian pemimpin untuk membuat suatu rencana yang dapat mengorganisir dan mengatur pekerjaan secara efisien.

14) Pengkoordinasian

Perhatian pemimpin dalam mengkoordinasikan pekerjaan bawahannya.

15) Pengelolaan konflik

Perhatian pemimpin untuk mencegah timbulnya bawahan yang saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik bawahan.

16) Kedisiplinan

Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan pemecatan.

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Helvianti Br Sitepu (2004:82-85) dalam penelitiannya yang berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan” meneliti tentang pengaruh antara persepsi karyawan tentang gaji bersih, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini adalah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan tentang gaji bersih, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan R sebesar 0,783 pada taraf kepercayaan 95% terhadap variabel terikat.

Helen Vebiyanti (2004:136-140) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja meneliti hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Dalam kesimpulannya dinyatakan ada hubungan positif antara persepsi

(42)

karyawan terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja, ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap kepemimpinan dengan kepuasan kerja, dan ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

Dari kedua hasil penelitian tersebut diatas menunjukkan ada kecenderungan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji/kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja. Peneliti kemudian tertarik untuk meneliti lebih lanjut apakah gaji/kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja juga mempengaruhi loyalitas karyawan.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan

Kompensasi diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawannya. Jika perusahaan memberi kompensasi yang layak dan adil sesuai dengan jasa yang diberikan oleh karyawan, dan kompensasi tersebut dapat mencukupi kebutuhan hidupnya maka karyawan diduga tidak akan berpikir untuk berpindah kerja lagi, atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain. Jadi, semakin baik kompensasi yang diterima karyawan diduga semakin tinggi pula loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.

(43)

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan

Karyawan bekerja dalam suatu lingkungan kerja. Jika ia bekerja dalam lingkungan yang sudah nyaman, ruang bekerja serta peralatan kerja yang baik, memiliki hubungan yang baik dengan karyawan yang lain dan juga dengan atasannya maka diduga ia akan tetap setia bekerja di perusahaannya. Karena jika ia berpindah kerja belum tentu ia akan mendapatkan lingkungan kerja yang sebaik lingkungan kerjanya sekarang. Jadi semakin baik dan nyaman lingkungan kerja yang ada, diduga semakin tinggi loyalitas karyawannya.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

Karyawan bekerja dengan mendapat pengawasan dari atasannya. Jika pemimpin tidak bisa menjaga hubungan baik dengan karyawannya, dan karyawan merasa tertekan dengan gaya kepemimpinan atasannya maka diduga tidak akan memiliki loyalitas kepada perusahaan. Dia akan berusaha berpindah kerja ke perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan lebih baik. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan atasan diduga akan semakin baik pula loyalitas karyawannya.

4. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

Berdasarkan ketiga pemikiran diatas, maka penulis berasumsi bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan atasan

(44)

secara bersama-sama mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Dari uraian diatas, maka gambaran kerangka berpikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

D. Hipotesis Penelitian

1. Ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan 2. Ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas

karyawan

3. Ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

4. Ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

kompensasi

lingkungan kerja

gaya kepemimpinan

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian ini termasuk dalam penelitian studi kasus. Penelitian ini termasuk dalam penelitian studi kasus karena penelitian ini tentang loyalitas karyawan di CV. Cemerlang Baru. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini berlaku terbatas pada karyawan di CV. Cemerlang Baru.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di CV. Cemerlang Baru yang beralamat di Jl. Kaligawe Raya no. 203 A Semarang.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian adalah pada bulan Oktober-November tahun 2007.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan CV. Cemerlang Baru.

(46)

2. Sampel Penelitian

Sampel penelitian merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Karena populasi penelitian ini adalah semua karyawan CV. Cemerlang Baru yang berjumlah 39 orang, maka peneliti memutuskan untuk meneliti semua karyawan tersebut.

D. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

Variabel adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto,2002:96). Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan loyalitas karyawan. Variabel tersebut dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

a. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang berpengaruh terhadap variabel terikat. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini, variabel terikatnya adalah loyalitas karyawan.

(47)

2. Definisi Operasional a. Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada perusahaan sehingga karyawan itu memiliki rasa tanggung jawab dan semangat kerja.

b. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang ada di tempat kerja dan mempengaruhi proses dan hasil kerja karyawan.

d. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Pengukuran Variabel dan Indikator

Pengukuran variabel akan didasarkan pada indikator-indikatornya. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert. Teknik pengukurannya dalam bentuk skor, yaitu dengan memberi skor dalam setiap jawaban dari pernyataan yang telah tersedia berkisar dari angka 5 sampai angka 1.

(48)

Pemberian skor dari pilihan jawaban untuk setiap pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1 Pengukuran Variabel

Skor untuk pernyataan No Keterangan

Positif Negatif 1 Sangat setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Ragu-ragu 3 3

4 Tidak setuju 2 4 5 Sangat tidak setuju 1 5

Tabel kisi-kisi kuesioner yang akan disajikan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Kisi-kisi Variabel Loyalitas Karyawan

LOYALITAS KARYAWAN

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML 1 Kesetiaan pada perusahaan 3,5,10,12,15 5 2 Tidak menerima tawaran perusahaan

pesaing

7,11 2

3 Yakin pada eksistensi perusahaan 6,14 2 4 Merasa senasib dengan perusahaan 1,4,13 3 5 Menjaga rahasia perusahaan 8,9 2 6 Bertanggung jawab dalam pekerjaan 2 1

(49)

Tabel 3.3

Kisi-kisi Variabel Kompensasi

KOMPENSASI

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML 1 Peraturan dan etika 1 1 2 Syarat kebutuhan minimal 2,7 2

3 Mampu mengikat 6 1

4 Menjamin semangat kerja 9,10,12 3

5 Adil 3,4 2

6 Komposisi 8 1

7 Dinamis 5,11 2

8 Sesuai kemampuan keuangan 13 1

Tabel 3.4

Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja

LINGKUNGAN KERJA

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML 1 Lingkungan fisik 1,2,3,4,5,6,7,8 8 2 Lingkungan psikologis 9,10,11,12,13,14,15 7

Tabel 3.5

Kisi-kisi Variabel Gaya Kepemimpinan

GAYA KEPEMIMPINAN (mengacu pada buku “Kepemimpinan Manajer : Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi” karangan Abi Sujak, dengan penyesuaian)

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML 1 Cara atasan memberi tugas 1,8,9,11 4 2 Cara atasan menetapkan standar dan

prosedur kerja

3,4,5,7,12 5 3 Cara atasan menjelaskan pentingnya

peran karyawan

2,6,10 3 4 Cara atasan memperhatikan karyawan 14,20,21, 22 4

(50)

6 Cara atasan membangun relasi dengan karyawan

13,17,18 3

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya secara langsung kepada karyawan perusahaan untuk memperoleh data mengenai gambaran umum perusahaan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan sejumlah daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi sesuai keadaan responden sebenarnya. Kuesioner ini berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang dipergunakan untuk memperoleh data mengenai karakteristik karyawan, dan juga variabel pokok dalam penelitian yaitu loyalitas karyawan, kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.

F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

(51)

Untuk menguji validitas eksternal digunakan rumus korelasi product moment (Suharsimi Arikunto,2002:146)

(

)( )

(

)

{

_∑

∑

₋

_∑

∑

}

{

_{∑ ∑}

∑

−

(

)

}

− = 2 2 2

2 _X _N _Y _Y

X N Y X XY N r_xy

Pengujian validitas butir penelitian dilakukan dengan bantuan SPSS 11.0. Dari hasil pengujian itu, ternyata seluruh item pernyataan kuesioner untuk semua variabel penelitian yaitu kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta loyalitas karyawan adalah valid karena r hitungnya lebih besar daripada r tabel (0,349)

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk mencari reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini digunakan rumus Alpha (Suharsimi Arikunto,2002:167).

(

)

⎥_⎦⎤_⎢⎢_⎣⎡ − _⎥⎥_⎦⎤ ⎢ ⎣ ⎡ −

∑

₂

2 11 1 1 _t b k k r σ σ keterangan : 11

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑

2 b

σ = jumlah varians butir

2 t

(52)

Untuk harga r₁₁ yang diperoleh dengan rumus Alpha ini, kita tidak

dapat menggunakan tabel r product-moment untuk konsultasi. Cara mengkonsultasikan harga r₁₁ dengan cara tradisional yaitu mengartikan

indeks korelasi dengan :

0,800-1,00 : sangat tinggi 0,600-0,799 : tinggi 0,400-0,599 : cukup 0,200-0,399 : rendah

< 0,200 : sangat rendah

Dari hasil perhitungan dengan bantuan SPSS 11.0 diperoleh nilai r alpha tiap variabel seperti terlihat dalam tabel dibawah ini. Dengan df = 32-2 = 30 dan taraf signifikansi 5% menunjukkan r tabel 0,349. Karena r hitung lebih besar dari r tabel maka variabel tersebut reliabel.

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas

Variabel r alpha r tabel Kesimpulan

Kompensasi 0.8890 0.349 Reliabel Lingkungan kerja 0.8233 0.349 Reliabel

Gaya kepemimpinan 0.9246 0.349 Reliabel Loyalitas karyawan 0.9378 0.349 Reliabel

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan, lama responden bekerja

(53)

di perusahaan, dan berapa kali responden berpindah kerja. Data akan dideskripsikan melalui perhitungan-perhitungan dan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

Selain deskripsi responden, analisis deskriptif juga akan dilakukan terhadap variabel penelitian, yaitu variabel kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan variabel terikatnya yaitu loyalitas karyawan. Untuk dapat mendeskripsikan variabel-variabel tersebut, maka peneliti akan membuat interpretasi-interpretasi dengan melakukan perhitungan dan menyajikannya dalam bentuk tabel yang disusun berdasarkan klasifikasi menurut kriteria yang ditentukan.

2. Uji Prasyarat Analisis a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang didapatkan berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus Kolmogorov Smirnov sebagai berikut (Sugiyono,2006:150)

D = maksimum

[

Sn₁

( )

X −Sn₂

( )

]

Keterangan:

D = Deviasi atau penyimpangan maksimum

Sn1(X) = Distribusi frekuensi komulatif yang ditentukan (teoritis)

Sn2(X) = Distribusi frekuensi komulatif yang diobservasi

Jika dari hasil uji yang dilakukan diperoleh probabilitas (asymptotic significance) > 0,05, maka data berdistribusi normal, dan sebaliknya

(54)

jika probabilitas (asymptotic significance) < 0,05 berarti data tidak berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat hubungan yang linier atau tidak antara variabel bebas dengan terikat. Rumus yang digunakan adalah rumus garis regresi dengan menghitung nilai F atau analisis varians untuk uji linieritas. Rumusnya adalah sebagai berikut (Sudjana,2002:332) :

2 2

e TC

S S

F =

Keterangan :

F = harga bilangan F untuk garis regresi

2 TC

S = varians tuna kecocokan

2 e

S = varians kekeliruan

Dalam hal ini, kita akan menolak hipotesis model regresi linier jika F≥F(1-α)(k-2,n-k). Untuk distribusi F yang akan digunakan diambil dk pembilang = (k-2) dan dk penyebut = (n-k).

3. Pengujian Hipotesis

a. Untuk menguji hipotesis yang pertama digunakan analisis regresi linier dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Perumusan hipotesis

a) H₀ =Tidak ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

(55)

b) H₁ =Ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

2) Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut :

bX a

Y = +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan X = variabel kompensasi b = koefisien regresi a = konstanta

a) Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

(

)( )

(

)

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel X = variabel kompensasi Y = variabel loyalitas karyawan

Penafsiran koefisien korelasi (r) adalah sebagai berikut: 1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang 4. 0,20 - 0,39: Rendah

5. 0,00 - 0,19: Sangat rendah

Koefisien korelasi berkisar antara -1,00 s/d +1,00, dengan: 1. “-“ berarti korelasinya negatif

2. “+” berarti korelasinya positif 3. r = 0 berarti tidak ada korelasi

4. r = -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

(56)

b) Penarikan kesimpulan:

H0 ditolak jika probabilitas < 0,05, dengan taraf signifikansi 5%. b. Untuk menguji hipotesis yang kedua digunakan analisis regresi linier

dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Perumusan hipotesis

a) H0 = Tidak ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan.

2) Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut : Y = a+bX

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan X = variabel lingkungan kerja b = koefisien regresi

a = konstanta

a) Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

(

)( )

(

)

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel

X = variabel lingkungan kerja Y = variabel loyalitas karyawan

(57)

1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi 2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang 4. 0,20 - 0,39: Rendah

5. 0,00 - 0,19: Sangat rendah

Koefisien korelasi berkisar antara -1,00 s/d +1,00, dengan: 1. “-“ berarti korelasinya negatif

2. “+” berarti korelasinya positif 3. r = 0 berarti tidak ada korelasi

4. r = -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

b) Penarikan kesimpulan:

H0 ditolak jika probabilitas < 0,05, dengan taraf signifikansi 5%. c. Untuk menguji hipotesis yang ketiga digunakan analisis regresi linier

dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Perumusan hipotesis

a) H0 = Tidak ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

2) Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut :

bX a

Y = +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan

X = variabel gaya kepemimpinan b = koefisien regresi

a = konstanta

a) Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

(58)

(

)( )

(

)

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel

X = variabel gaya kepemimpinan Y = variabel loyalitas karyawan

Penafsiran koefisien korelasi (r) adalah sebagai berikut: 1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang 4. 0,20 - 0,39: Rendah

5. 0,00 - 0,19: Sangat rendah

Koefisien korelasi berkisar antara -1,00 s/d +1,00, dengan: 1. “-“ berarti korelasinya negatif

2. “+” berarti korelasinya positif 3. r = 0 berarti tidak ada korelasi

4. r = -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

b) Penarikan kesimpulan:

H0 ditolak jika probabilitas < 0,05, dengan taraf signifikansi 5%. d. Untuk menguji hipotesis keempat digunakan analisis regresi ganda

dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Perumusan hipotesis

a) H0 =Tidak ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

(59)

2) Mencari persamaan regresi linier ganda, dengan rumus sebagai berikut : (Sugiyono,2006:251)

3 3 2 2 1

1X b X b X

b a

Y = + + +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan

a= konstanta

b= koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₁

b = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₂

b = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₃

X = skor kompensasi

X = skor lingkungan kerja

X = skor gaya kepemimpinan

3) Menentukan koefisien korelasi ganda, dengan rumus sebagai berikut :

∑

= 1 1 2 ₂2 3 3

) 3 , 2 , 1 ( y y x a y x a y x a R_y Keterangan : ) 3 . 2 , 1 ( y

R = koefisien korelasi ganda

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₁

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₂

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₃

∑

x₁y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n Y X Y

X₁ 1

∑

x₂y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n Y X Y

X₂ 2

∑

x₃y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n Y X Y

X₃ 3

( )

∑

−

∑

n Y Y y 2 2 2

(60)

Penafsiran koefisien korelasi (R) adalah sebagai berikut: 1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang 4. 0,20 - 0,39: Rendah

5. 0,00 - 0,19: Sangat rendah

Koefisien korelasi berkisar antara -1,00 s/d +1,00, dengan: 1. “-“ berarti korelasinya negatif

2. “+” berarti korelasinya positif 3. R= 0 berarti tidak ada korelasi

4. R= -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna 4) Penarikan kesimpulan:

(61)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Lokasi Usaha

CV. Cemerlang Baru bergerak di bidang jual beli besi beton, pipa, dll. CV Cemerlang Baru berdiri sejak tahun 1985, dengan pemilik utama bapak Moses Hoediyono. Kemudian pada tahun 1996 kepemilikannya diserahkan kepada Andi Irawan. CV. Cemerlang Baru berlokasi di Jl. Kaligawe Raya No. 203 A Semarang, yang merupakan kawasan industri. Pada mulanya luas tanah yang dimiliki oleh CV. Cemerlang Baru berukuran 200 m x 75 m, tapi kemudian perusahaan dapat berkembang dan membeli tanah yang berada di belakangnya sehingga luas tanahnya menjadi 400 m x 150 m.

B. Kegiatan Usaha

Jumlah sarana transportasi yang dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan usahanya adalah 5 truk dan 5 mobil. Sedangkan produk-produk yang dijual oleh CV. Cemerlang Baru berupa :

1. Besi beton 2. Beton ulir

3. Plat ezzter/ bordes 4. kanal UNP/ CNP 5. Siku

6. Bendrat/ kawat

(62)

7. Pipa air 8. Pipa hitam 9. Besi Ass 10. Staal

Pembelian stock barang berasal dari Jakarta, Surabaya dan Semarang. Untuk wilayah Jakarta, CV. Cemerlang Baru membeli dari Indomulti Jaya Steel dan HAMASA. Sedangkan dari Surabaya, CV. Cemerlang Baru membeli dari Benteng Anugerah Sejahtera, dan Marga Sejahtera. Dan di Semarang, CV. Cemerlang Baru membeli dari Inti General, Immanuel, dan Raja Besi. Pembelian barang dagangan dilakukan rata-rata 5 kali dalam 1 bulan.

Daerah pemasaran CV. Cemerlang Baru tidak terbatas di wilayah Semarang saja tapi juga mencapai Jogja, Magelang, Kudus, dll. Berikut ini adalah rincian daerah pemasaran dan perusahaan yang membeli produk CV. Cemerlang Baru.

1. Semarang : TOSSA ( Motor) SKU ( Bak ) Enggal Jaya ( Bak ) Kurnia Adi Jaya ( Tower ) WKC ( Kontraktor ) Antika Raya ( Bak ) 2. Yogyakarta : KHS ( Mesin bubut)

(63)

3. Magelang : Karoseri Gemilang 4. Kudus, Demak, dll.

C. Karyawan

Karyawan yang bekerja di perusahaan ini berjumlah 39 orang. Waktu bekerja mereka mulai pukul 08.00 sampai 16.30 dan disela waktu bekerja ada waktu istirahat yaitu pukul 12.00 sampai 13.00. Penerimaan gaji para pekerja dibagikan tiap akhir bulan. Sedangkan untuk cuti, para pekerja mendapatkan jatah cuti 6 kali dalam setahun. Berikut ini adalah struktur organisasi di CV. Cemerlang Baru.

Marketing Akunting Staff Admin Legal(pajak) Kolektor Kepala

Karyawan yang bekerja di CV. Cemerlang Baru berjumlah 39 orang, terdiri dari : 1. Marketing : 2 orang

2. Akunting : 2 orang

Direktur I

Direktur II

Kepala gudang

Buruh Sopir

(64)

3. Staff Admin : 2 orang 4. Legal ( pajak ) : 2 orang 5. Kolektor : 2 orang 6. Kepala Gudang : 2 orang 7. Repair : 2 orang 8. Sopir : 8 orang 9. Buruh : 15 orang 10. OB ( kebersihan) : 2 orang

(65)

BAB V

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi

Data

1. Deskripsi

Responden

Peneliti terlebih dahulu akan menyajikan profil responden sebelum

mengulas lebih lanjut mengenai variabel dan pengujian hipotesis penelitian.

Profil responden ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner untuk

responden. Profil responden yang dikumpulkan terdiri atas jenis kelamin/

gender, usia, jenis pekerjaan, lama bekerja, dan frekuensi berpindah kerja.

a. Jenis

Kelamin

Dari 39 karyawan CV. Cemerlang Baru yang menjadi responden,

ternyata sebanyak 31(79,5%) diantaranya adalah laki-laki, dan karyawan

perempuannya berjumlah 8 orang (20,5%). Ini berarti sebagian besar

karyawan CV. Cemerlang Baru berjenis kelamin laki-laki. Berikut ini

adalah tabel distribusi frekuensi karyawan berdasarkan jenis kelamin yang

diolah dengan SPSS 11.0.

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

31 79.5 79.5 79.5 8 20.5 20.5 100.0 39 100.0 100.0

Laki-laki Perempuan Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(66)

b. Usia

Dari data yang terkumpul melalui kuesioner, ternyata usia karyawan

yang bekerja di CV. Cemerlang Baru bervariasi dari yang termuda berusia

23 tahun sampai yang tertua berusia 63 tahun. Berdasarkan penggolongan

usia produktif, ternyata semua karyawan yang bekerja di CV. Cemerlang

Baru yaitu sejumlah 39 orang (100%) masih tergolong dalam usia

produktif. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan disribusi frekuensi

responden berdasarkan usia.

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia

No Rentang

Nilai Frekuen

si

Frekuensi

Relatif

Frekuensi

Kumulatif

Kategori

1 0 -14

0 0 %

Blm prod.

2 15-64

39 100 %

Produktif

3 65-….

0 0 %

100 %

Tdk prod.

c. Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan para karyawan CV. Cemerlang Baru dikelompokkan

menjadi 10 macam pekerjaan. Mulai dari marketing, akunting, staff

administrasi, legal/pajak, kolektor, kepala gudang, repair, sopir, buruh,

dan OB. Dari semua jenis pekerjaan itu, ternyata yang memiliki jumlah

karyawan terbanyak adalah buruh, yaitu berjumlah 15 orang (38,5%),

sedangkan untuk sopir sejumlah 8 orang (20,5 %). Untuk jenis pekerjaan

yang lain, masing-masing terdiri dari 2 orang (5,1 %). Berikut ini adalah

(67)

penyajian tabel distribusi frekuensi berdasarkan jenis pekerjaan dengan

SPSS 11.0

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan

2 5.1 5.1 5.1

2 5.1 5.1 10.3

2 5.1 5.1 15.4

2 5.1 5.1 20.5

2 5.1 5.1 25.6

2 5.1 5.1 30.8

2 5.1 5.1 35.9

2 5.1 5.1 41.0

8 20.5 20.5 61.5

15 38.5 38.5 100.0 39 100.0 100.0

MARKETING OB

AKUNTING STAFF ADMIN LEGAL KOLEKTOR KEPALA GUDANG REPAIR

SOPIR BURUH Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

d. Lama

Bekerja

Dari 39 data responden, ternyata yang ada 6 orang (15,4%) yang sudah

bekerja selama 10 tahun, dan karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun

ada 4 orang (10,3%). Setelah dilakukan pengelompokan ternyata ada 12

orang (30,8%) yang tergolong karyawan baru, yaitu yang bekerja kurang

dari 3 tahun. Sedangkan yang termasuk dalam golongan sedang yaitu

sudah bekerja antara 3-5 tahun ada 12 orang (30,8%). Karyawan yang

sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun, yang digolongkan sebagai

(68)

karyawan lama sejumlah 15 orang (38,4%) Berikut ini merupakan tabel

distribusi frekuensi berdasarkan lama bekerja.

Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

N

o.

Rentang Nilai

(tahun)

Frekuensi Frekuensi

Relatif

Frekuensi

Kumulatif

Kategori

1 < 3

12 30,8%

Baru

2 3 – 5

12 30,8%

61,6%

Sedang

3 > 5

15 38,4%

100 %

Lama

e. Frekuensi Berpindah Kerja

Berkaitan dengan loyalitas karyawan, peneliti ingin mengetahui

apakah karyawan CV. Cemerlang Baru sudah sering berpindah kerja

sebelum dia akhirnya bekerja di CV. Cemerlang Baru. Ternyata dari 39

responden ada yang belum pernah berpindah kerja yaitu sebanyak 5 orang

(12,8%). Sebagian besar karyawan yaitu 26 orang (66,7%) sudah pernah

berpindah kerja sebanyak 1-3 kali. Dan ada juga karyawan yang sudah

berpindah kerja 4-8 kali, sehingga termasuk kategori sering berpindah

kerja yaitu sebanyak 8 orang (20,5%). Berikut ini merupakan tabel

distribusi berdasarkan frekuensi berpindah kerja.

(69)

Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Frekuensi

Berpindah Kerja

N

o.

Rentang

Nilai

Frekuensi Frekuensi

Relatif

Frekuensi

Kumulatif

Kategori

1

0

5 12,8% 12,8% Tidak

pernah

2 1-3 26

66,7% 79,5% Jarang

3 4-8 8

20,5% 100

% Sering

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam deskripsi variabel penelitian, data penelitian yang diperoleh

akan dipaparkan melalui rata-rata (mean), median, modus, nilai maksimun,

nilai minimum, standar deviasi serta pengklasifikasian data menurut kategori

yang ditentukan. Deskripsi ini akan dilakukan pada tiap variabel penelitian.

a. Loyalitas

Karyawan

Dari 15 item pernyataan kuesioner dengan skor tiap item antara 1

sampai 5, skor terendah untuk variabel loyalitas karyawan adalah 42, skor

tertingginya adalah 68. Sedangkan skor rata-rata (mean) yaitu 53, skor

median / nilai tengah adalah 52, dan nilai modusnya adalah 49. Standar

deviasinya adalah 6,36603. Responden yang memiliki skor dibawah

rata-rata berjumlah 22 orang (56,4%). Berikut ini adalah tabel deskripsi

variabel dengan SPSS.

(1)

3. Sumbangan relatif variabel gaya kepemimpinan.

reg

JK y x a X

SR(%) ₃ = 3∑ 3 =

003 , 1040

42 , 89

x 100% = 8,6%

B. Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif dalam % dari masing-masing variabel bebas yaitu: 1. Sumbangan efektif variabel kompensasi.

SE(%)X₁ = SR% x R2

= 17,84% x 0,559

= 9,97%

2. Sumbangan efektif variabel lingkungan kerja. SE(%)X₂ = SR% x R2

= 73,56% x 0,559

= 41,12%

3. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan. SE(%)X₃ = SR% x R2

= 8,6% x 0,559

(2)

PERHITUNGAN

TABEL KATEGORI KECENDERUNGAN

Penentuan kategori kecenderungan untuk variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan loyalitas karyawan dilakukan dengan menggunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II. Berikut ini adalah perhitungannya :

1. Variabel Kompensasi (X1) Skor tertinggi = 5 x 13 = 65 Skor terendah = 1 x 13 = 13