Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT IVO MAS TUNGGAL SEI ROKAN

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh:

Muhammad Ghofur Dwiyanto 110907129

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN


(2)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( Studi Pada PT.Ivo Mas Tunggal Sei Rokan )

Nama : Muhammad Ghofur Dwiyanto

Nim : 110907129

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan, Mengetahui bagaimana disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolahannya melalui program aplikasi SPSS 18.0. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan yang berjumlah 929 orang. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin diperoleh sample sejumlah 90 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji statistik F, uji statistik T.

Hasil Penelitian ini menujukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.


(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei rokan” Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, motivasi dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara & Selaku Dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, dan pikiranya untuk membantu penulis sampai dengan selesainya skripsi ini.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Univeritas Sumatera Utara.

4. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP selaku staf Administrasi Prodi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Kepada Bapak/Ibu Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara

6. Keluargaku tercinta, Ayahandaku H.Ir.Sigit Sadmono, Ibuku Hj.Tuti Sufianti, Abang kami Muhammad Pandu Lukito, serta seluruh keluarga, Terima kasih atas motivasi, semangat dan dukungan serta kasih sayang dan do’a sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. PT Ivo Mas Tunggal Sei rokan, Perusahaan perkebunan kelapa sawit, yang menjadi objek penelitian dan kepada Bapak/Ibu karyawan PT Ivo Mas


(4)

Tunggal,Sei rokan yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

8. Kepada teman – teman seperjuangan Reza Pahlevi, Alfis Vikram, Sally Sisva, Indah Fahrunisa, Andres Fernando, Liana Marbun, Rita, Bunga, kak Sella, Rebeqca terimakasih atas dukungannya. Semoga kita semua Sukses Luar Biasa.

9. Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan dan motivasinya selama ini. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainya, khususnya untuk Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak – pihak yang telah bersedia membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, Mei 2015 Penulis


(5)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAK ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9

2.2 Disiplin Kerja ... 14

2.3 Kinerja Karyawan ... 16

2.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan .... 20

2.5 Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ... 20

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 22

3.2 Lokasi penelitian ... 22

3.3 Populasi dan Sampel ... 22

3.3.1 Populasi ... 22

3.3.2 Sample ... 23

3.4 Hipotesis ... 24

3.5 Defenisi Konsep ... 25


(6)

3.7 Teknik Pengumpula Data ... 28

3.8 Teknik Analisis Data ... 29

3.8.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 30

3.8.1.1 Uji Validitas ... 30

3.8.1.2 Uji Reabilitas ... 30

3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.8.2.1 Uji Normalitas ... 31

3.8.2.3 Uji Asumsi Multikolinieritas ... 32

3.8.2.4 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 32

3.9 Metode Analisis Data ... 33

3.9.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 33

3.9.2 Pengujian Hipotesis ... 33

3.9.2.1 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ... 33

3.9.2.2 Uji F ... 34

3.9.2.3 Uji T ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 36

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.1.2 Visi Perusahaan ... 36

4.1.3 Misi Perusahaan ... 37

4.1.4 Tujuan Perusahaan ... 38

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 38

4.2 Penyajian Data ... 42

4.2.1 Identitas Responden ... 43

4.3 Analisis Data ... 45

4.3.1 Variabel Penelitian ... 45

4.3.1.1 Gaya Kepemimpinan (X1) ... 45

4.3.1.2 Disiplin Kerja (X2) ... 54


(7)

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63

4.4.1 Uji Validitas ... 63

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 66

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.5.1 Uji Normalitas ... 68

4.5.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 69

4.5.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 70

4.6 Metode Analisis Data ... 71

4.6.1 Regresi Linier Berganda ... 71

4.7 Uji Hipotesis ... 73

4.7.1 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ... 73

4.7.2 Uji Simultan F ... 75

4.7.3 Uji Parsial T ... 76

4.8 Pembahasan ... 77

4.8.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 78

4.8.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan 79 4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 79

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA


(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 3.1 Populasi Karyawan ... 23

TABEL 3.2 Variabel Penelitian ... 27

TABEL 3.3 Skala Likert ... 29

TABEL 4.1 Usia Responden ... 43

TABEL 4.2 Jenis Kelamin ... 44

TABEL 4.3 Divisi Responden ... 44

TABEL 4.4 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 46

TABEL 4.5 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2 ... 47

TABEL 4.6 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 48

TABEL 4.7 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 48

TABEL 4.8 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 49

TABEL 4.9 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 6 ... 50

TABEL 4.10 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 7 ... 51

TABEL 4.11 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 8 ... 51

TABEL 4.12 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 9 ... 52

TABEL 4.13 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 10 ... 53

TABEL 4.14 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 54

TABEL 4.15 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2 ... 55

TABEL 4.16 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 55

TABEL 4.17 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 56

TABEL 4.18 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 57

TABEL 4.19 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 6 ... 58

TABEL 4.20 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 59


(9)

TABEL 4.22 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 60

TABEL 4.23 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 61

TABEL 4.24 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 62

TABEL 4.25 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 6 ... 63

TABEL 4.26 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 64

TABEL 4.27 Uji Validitas Disiplin Kerja... 65

TABEL 4.28 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 65

TABEL 4.29 Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 66

TABEL 4.30 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja ... 67

TABEL 4.31 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 67

TABEL 4.32 Hasil Uji Reliabilitas ... 67

TABEL 4.33 Hasil Uji Asumsi Multikolinearitas... 69

TABEL 4.34 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 72

TABEL 4.35 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 73

TABEL 4.36 Hasil Uji Simultan F ... 75


(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 38 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas... 68 Gambar 4.3 Hasil Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 71


(11)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( Studi Pada PT.Ivo Mas Tunggal Sei Rokan )

Nama : Muhammad Ghofur Dwiyanto

Nim : 110907129

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan, Mengetahui bagaimana disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolahannya melalui program aplikasi SPSS 18.0. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan yang berjumlah 929 orang. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin diperoleh sample sejumlah 90 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji statistik F, uji statistik T.

Hasil Penelitian ini menujukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja di PT. Ivo Mas Tunggal Sei Rokan berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.


(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan

Pada dasarnya bahwa setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia dan menjadi asset penting untuk mencapai tujuan bagi suatu perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik maka suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya manusia yang tidak bisa ditiru seperti memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,keterampilan,pengetahuan dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga,pikiran,bakat,kreatifitas dan usahanya pada perusahaan, Dengan harapan bahwa suatu saat yang akan datang perusahaan akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dan perusahaan menginginkan terciptanya kinerja yang baik dalam bidangnya.

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama yang dihadapin setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dan dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan ( Robbin, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan yang ada diprakasai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.


(13)

Sumber daya manusia merupakan toko sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja kayawan meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standart kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya – upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya yang ada didalamnya.

PT Ivo Mas Tunggal, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit,Dan PT Ivo Mas Tunggal merupakan anak perusahaan dari perusahaan PT Sinarmas Tbk yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Ivo Mas Tunggal yang berlokasi di Seirokan,Kandis Riau karena disini merupakan salah satu pusat


(14)

Kinerja karyawan yang efisien dan tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semangkin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.Karywan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya dan tercapainya optimalisasi kinerja. Kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsinya dan semuanya berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu karyawan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantarnya adalah menurunya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkunganya, teman satukerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja . Faktor – faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta,2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelolah bawahaanya,karena seorang


(15)

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuanya (Waridin dan Bambang Guritmo, 2005). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide – ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasnya (Handini,2001 dalam suranta,2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja , menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja salah satu syarat agar disipin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tau dengan sadar apa tugasnya , bagaimana melakukanya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai , seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin,2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula keteretiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Wridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil


(16)

penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza ( Universitas Diponegoro, 2010) dalam skripsi dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kinerja karyawan karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa, Banjarnegara”. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai gaya kepemimpinan, motivasi dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut beliau terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian beliau membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh posiftif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Anwar ( Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara, Makassar 2012) dalam skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Administrasi Universitas Hasanudin Makassar”. Penelitian yang dilakukan Anwar bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan pegawai pada Biro Administrasi Universitas Hasanuddin Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada biro administrasi Universitas Hasanuddin Makassar.

Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Sinelele 2002 dalam skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Taxi Bosowa Makassar”. Hasil dari


(17)

penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT Taxi Bosowa Makassar adalah gaya free-in dan gaya otoriter.

Yang dilakukan oleh Agus Purwoko ( Universitas Mulawarman. 2007) dalam skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tri Mandiri Selaras Samarinda”. Hasil penelitian menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dalam mengarahkan,membina,mendukung,dan berpartisipasi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT Tri Mandiri Selaras Samarinda. Secara umum, Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan namun, motivasi kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan produktivitas karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan penelitian terdahulu, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Ivo Mas Tunggal Sei,rokan”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

2. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.


(18)

3. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesunggunya.

2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan saran bagi perusahaan dalam mengelolah SDM berserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek – aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi Almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkanya.


(19)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1. Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi. Peranan yang dominan tersebut bukan sama sekali untuk mengurangi, apalagi mengabaikan, pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para tenaga pelaksana.Akan tetapi para tenaga pelaksana perlu dibimbing, dibina, diarahkan dan digerakkan sedemikian rupa sehingga mau dan mampu mengerahkan tenaga , waktu dan keterampilanya bagi kepentingan organisasi dan disini pemimpin harus memakai gaya kepemimpinannya.

Menurut Heidjrachman dan S.Husnan (2002:224), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hersey (2004:29), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata – kata dan tindakan – tindakan ) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadaranya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Prof.DR.Sondang P.Siagian MPA (1988:27), ada Lima tipe Gaya kepemimpinan ialah :


(20)

1. Gaya Kepemimpinan Oktoraktik

Seorang pemimpin yang oktoraktik adalah seorang yang sangat egois.Egoismenya sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterplretasikannya sebagai kenyataan. Dengan egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang oktoraktik melihat perananya sebagai sumber segala sesuatu dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang tidak perlu dibagi dengan orang lain dalam organisasi, ketergantungan total para anggota organisasi mengenai nasib masing – masing dan lain sebagainya.

Berdasarkan nilai – nilai demikian, seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukan berbagai sikap yang menonjolkan “ke-akuan-nya” antara lain dalam bentuk :

a) Kecendrungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat – alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat.

b) Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.

c) Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepentingan para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk melaksanakannya saja.


(21)

Karakteristik utama dari seorang pemimpin yang otoriter,dengan persepsi, nilai – nilai, sikap dan perilaku demikian sebagai seorang pemimpin yang otoriter dalam praktek akan menggunakan gaya kepemimpinan yang :

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahanya. 2. Dalam menegakkan disiplin menujukkan kekakuan. 3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau intruksi.

2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Pemimpin dengan gaya yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umunya di masyarakat yang agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik dilingkungan masyarakat yang demikian sekali disebabkan oleh beberapa faktor,seperti :

a) Kuatnya ikatan primordial b) “extended family system

c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik

d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan masyarakat.

e) Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainya.

Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang perananya dalam kehidupan organisasional dapat dikatakan diwarnai oleh harapan para pengikutnya kepadanya.Harapan ini umunya berwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungin dan yang layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk.


(22)

Para bawahan biasanya mengharapkan seorang pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahanya.

4 faktor yaitu persepsi, nilai – nilai yang dianut,sikap dan perilaku pemimpin yang digunakan.Dengan penonjolan dominasi keberadaannya dan penekanan kuat pada kebersamaanya,gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang paternalistik lebih bercorak sebagai pelindung,bapak dan guru.

3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Seorang pemimpin yang Kharismatik adalah seorang pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut. Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.

4. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

Seorang pemimpin yang laissez faire adalah seorang pemimpin yang melepas kendali,Pemimpin akan meletakkan tanggung jawab dan keputusan sepenuhnya kepada para bawahanya. Dengan anggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat kepada peraturan permianan yang berlaku,Seorang pemimpin yang laissez faire cenderung memilih perananya yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakan.


(23)

Bertitik tolak dari nilai – nilai organisasional demikian,sikap seseorang pemimpin yang laissez faire dalam memimpin organisasi dan para bawahanya biasanya adalah sikap yang permisif , dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninua asal saja kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai.

Ditinjau dari krateria persepsi, nilai, sikap dan perilaku,Bahwa gaya kepemimpinan laissez faire adalah demikian :

a) Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif

b) Pengambilan keputusan diserahkan kepada para penjabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional,kecuali dalam hal – hal tertentu yang menuntut keterlibatannya secara langsung.

c) Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.

d) Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukan perilaku dan prestasi kerja yang memadai,intervensi pimpinan dala organisasi berada pada tingkat yang minimum

5. Gaya Kepemimpinan Demoktratik

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas dan kepada para bawahan.Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim. Baik dikalangan ilmuan maupun dikalangan praktisi terdapat kesepakatan bahwa tipe pemimpin yang paling ideal dan paling didambakan adalah pemimpin yang demokratis.


(24)

Seorang pemimpin yang demokrasi dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan organisasional mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.Dengan sungguh – sungguh ia mendengarkan pendapat,saran dan bahkan kritik orang lain.

Pandangan seorang pemimpin yang “ people centered” karena menempatkan unsur manusia dalam organisasi pada posisi yang paling sentral.

2.2 Disiplin Kerja

Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:


(25)

a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):

1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:


(26)

2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

2.3 Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut


(27)

Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif


(28)

yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antaratenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan


(29)

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan

2.4 Hubungan antara variable Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.

Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5 Hubungan antara variable Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap


(30)

perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel disiplin kerja dengan kinerja adalah H2: Disiplin kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif berbetuk kausal/sebab akibat yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat, yaitu bila mana X maka Y artinya Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT IVO MAS TUNGGAL.Sei Rokan,Kandis Jalan lintas Pekanbaru – Medan KM 75.

3.3 Populasi dan Sample

3.3.1 Populasi

Menurut azuar juliandi (2013:50) populasi ialah merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor yang bekerja di PT IVO MAS TUNGGAL yang menjadi fokus penelitian.

Perincian populasi pada setiap angkatan berdasarkan Direktori pada karyawan di PT Ivo Mas Tunggal yaitu DIvisi I (320 orang), Divisi II (359 orang), dan Divisi III (250 orang).


(32)

Tabel 3.1

Populasi Karyawan PT. Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

NO Angkatan Jumlah Karyawan

1 Divisi I 320 Orang

2 Divisi II 359 Orang

3 Divisi III 250 Orang

Jumlah 929 Orang

Sumber : Direktori karyawan PT Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan (2015)

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Azuar Juliandi & Irfan 2013:50). Metode pengambilan sampel yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik non probability sampling dengan cara purposive sampling, yang berarti sampel dipilih sesuai dengan tujuan untuk memperoleh data yang akurat. Sampel pada penelitian ini adalah Bapak/Ibu karyawan di perusahaan PT Ivo Mas Tunggal di Sei,Rokan yang berjumlah 929. Dalam penelitian ini untuk menentukan besaran jumlah sampel yang representative adalah menggunakan teknik penarikan sample yaitu menggunakan rumus Slovin :

N n =

1 + Ne 2

Keterangan : n = besaran sampel N = besaran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir (10%)


(33)

� = 929

1 + 929(0.1)2

� = 929 10,29

n = 90,28

n = 90 Orang

3.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2008) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1 Ha : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan

2. HO: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan.

3.5 Definisi Konsep

Definisi konsep adalah suatu definisi yang dipaparkan oleh beberapa faktor yang ada dalam landasan teori, dirangkum oleh peneliti dan dipahami peneliti sebagai konsep dalam penelitian.

a) Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata – kata dan tindakan – tindakan ) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. (Hersey,2004:29),


(34)

b) Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

c) Kinerja Karyawan (Y)

kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi Marihot Tua Efendi (2002)

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Definisi operasional menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan ke dalam penelitian. Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Menurut Bernad (2000) dan Karlinger (2000) dalam Azuar Juliandi dan Irfan (2013 : 22), variabel adalah suatu sifat-sifat yang dipelajari, suatu simbol atau lambang yang padanya melekat bilangan atau nilai, dan dapat dibedakan, memiliki variasi nilai atau perbedaan nilai. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) Gaya Kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas

Gaya kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dengan baik, bersemangat tinggi untuk mencapai tujuan.


(35)

b) Disiplin Kerja (X2) sebagai variabel bebas

Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Dalam analisa selanjutnya, nilai Disiplin Kerja disubstitusikan dengan nilai yang diperoleh dengan regresi pertama.

c) Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Tabel 3.2

Variabel penelitian yang menjelaskan indicator dan sub indicator

Variabel Sub - Variabel Indikator

Gaya Kepemimpinan(X1)

Otoriter 1.Sentralisasi wewenang 2.Manajemen tertutup 3.Instruksi/perintah 4.Ancaman hukuman Paternalistik/Partisipatif 5.Manajemen terbuka

6.Kerja sama yang serasi Kharismatik 7.Daya Tarik

8.Keperibadian

Laissez faire/Delegatif 9.Penyerahan tanggung jawab

Demokratik 10.Koordinasi

11.Aktif

12.Keputusan bersama

Disiplin Kerja(X2)

1. Ketepatan waktu 2. Ketaatan terhadap

aturan kantor 3. Tanggung jawab

1. Kehadiaran karyawan pada hari – hari kerja

2. Ketepatan jadwal masuk dan pulang kerja

3 Ketepatan karyawan terhadap peraturan – peraturan yang telah ditentukan

4. Menaati prosedur kerja yang telah ditentukan


(36)

tugas dan kewajiban yang sudah ditentukan

Kinerja Karyawan(Y)

1.Ketepatan hasil kerja 2.ketelitian hasil kerja 3.Hasil kerja

4.Kehadiran

1.Ketepatan kerja dan kualitas kerja

2.Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas.

3.Tingkat kemampuan dalam bekerja.

4.Absensi Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Penelitian ( 2015)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data-data dengan menggunakan teknik tertentu. Data-data-data yang dikumpulkan harus dianalisis dan disimpulkan secara induktif agar dapat diketahui hipotesis ditolakm atau diterima. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Pengumpulan data primer, yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan cara kuesioner (angket), yaitu metode pengumpulan yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner akan dibagikan kepada responden yang dituju yaitu Bapak ibu Karyawan di PT Ivo Mas Tunggal Sei,Rokan Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala likert dengan menjabarkannya menjadi


(37)

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataanJawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari positif sampai dengan negatif, yang dapat berupa kata-kata dan untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor yaitu :

Table 3.3 Skor Pertanyaan

No. Jawaban Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (SS) Setuju (S)

Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono,2012 : 94

2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui pengumpulan bahan kepustakaan yang dapat mendukung data primer. Studi kepustakaan yang dilakukan dalam penelitian ini berupa gambaran umum perusahaan, hasil penelitian sebelumnya, dan dasar teori-teori yang ada. Teknik pengumpulan data sekunder juga menggunakan cara dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang menggunakan catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian atau sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

3.8 Teknik Analisis Data

Setelah data dari kuesioner terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah melakukan analisis data untuk menginterpretasikan dan menarik kesimpulan dari data mentah yang terkumpul. Penelitian ini menggunakan analisis


(38)

berganda dengan pengolahan data menggunakan SPSS Statistic 18,0. Adapun tahapan – tahapan analisis adalah sebagai berikut :

3.8.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.8.1.1 Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variable penelitian.Jika instrument benar atau valid maka hasil pengukuranpun kemungkinan akan benar.Teknik statistic yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

�= �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑2− (∑ �)2} ��.2(∑ �)2}

� Keterangan:

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

Umumnya dalam penelitian social nilai ∞ yang dipilih adalah 0,005.Jika nilai sig > ∞ 0,05 , maka suatu item instrument yang diuji korelasinya valid. Pengujian data dibantu dengan menggunakan SPPS 18.0.

3.8.1.2 Uji Realiabilitas

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrument penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya


(39)

(Juliandi,2011:83).Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half , yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:

�� = 2� 1 +�

Keterangan :

ri = nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi

Jika nilai koefisien reliabitas (spearman brown)>0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik/reliable/terpercaya.Dan sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (spearman brown), 0,6 maka instrument tidak dipercaya.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

3.8.2.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:165) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak dimana model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pembuktian apakah data tersebut memiliki distribusi normal atau tidak dapat dilihat pada bentuk distribusi datanya, yaitu pada histogram maupun normal probability plot. Pada histogram, data dikatakan memiliki distribusi yang normal jika data tersebut berbentuk seperti lonceng. Sedangkan pada normal probability plot, data dikatakan normal jika ada


(40)

penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

3.8.2.3 Uji Asumsi Multikolinieritas

Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pedoman model regresi yang bebas multikol, yaitu:

• Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1 • Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2007:96).

3.8.2.4 Uji Asumsi Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varian data residual dari suatu pengamatan yang lain. Model yang baik adalah model yang tidak terjadi heterokedastisitas. Gejala heterokedastisitas dapat diuji dengan melihat grafik scatterplot. Menurut Santoso (2000) dalam Juliandi (2013:176), dasar pengambilan keputusan dalam uji heterokedastisitas adalah :

1. Jika pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.


(41)

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Persamaan regresi linier berganda adalah :

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Dimana,

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

b1 = koefisien regresi dari kualitas produk b2 = koefisien regresi dari citra merek X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja e = Standar error

3.9.2 Uji Hipotesis

3.9.2.1 Uji Koefisisen Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi dependen amat terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing – masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar


(42)

penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model (Ghozali,2011:97).

3.9.2.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistic F pada dasarnya menunjukkan apakah Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Ghozali, 2011:98).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : b1 dan b2 = 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Ha : b1 dan b2 ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

3.9.2.3 Uji Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja secara individual dalam menerangkan Kinerja Karyawan (Ghozali : 2006).


(43)

H0 : b = 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) secara individual tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhada variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Ha : b ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja) secara individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

c. Jika probabilitas (signifikansi) > 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak d. Jika probabilitas (signifikansi) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima


(44)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskirpsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sinar Mas Group adalah salah satu konglomerasi terbesar di Indonesia. Perusahaan ini dibentuk tahun 1962 dan memiliki banyak anak perusahaan seperti Asia Pulp & Paper dan produsen minyak sawit PT SMART Tbk.

Sinar Mas Group didirikan oleh seorang pengusaha keturunan Tionghoa, Eka Tjipta Widjaja. Bisnis utamanya ialah pulp dan kertas, agribisnis, properti dan jasa keuangan. Eka Tjipta Widjaja datang ke Indonesia pada usia 9 tahun bersama orang tuanya ketika negara asal mereka sedang bergejolak.

PT Ivo Mas Tunggal adalah sebuah perusahaan kelapa sawit anak perusahaan dari Sinar Mas Group. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan memiliki total lahan yang ditanami sekitar 87.000 Ha., Meliputi inti dan plasma perkebunan, terletak di Sei Rokan Provinsi Riau. Saat ini, PT Ivo Mas Tunggal mengoprasikan 8 CPO (Crude Palm Oil) atau fasilitas penggilingan dengan kapasitas total 450 ton / jam. Perusahaan ini juga memiliki 2 kernel Crushing Plant dengan kapasitas total 350 ton / perusahaan ini berkomitmen untuk menerapkan pengembangan berkelanjutan di daerah operasinya terutama di perkebunan dan pabrik.

Sejak RSPO merilis prinsip dan kriteria untuk produksi Minyak Sawit Berkelanjutan pada bulan November 2005, perusahaan telah berusaha untuk melakukan penilaian diri yang disebut sebagai Analisis Gap RSPO dan membuat banyak perbaikan sesuai dengan kriteria berkelanjutan. RSPO adalah Roundtable on Sustainable Palm Oil (RSPO) adalah asosiasi yang terdiri dari berbagai


(45)

organisasi dari berbagai sektor industri kelapa sawit (perkebunan, pemrosesan, distributor, industri manufaktur, investor, akademisi, dan LSM bidang lingkungan) yang bertujuan mengembangkan dan mengimplementasikan standar global untuk produksi minyak sawit berkelanjutan.

4.1.2 Visi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Visi PT.Ivo Mas Tunggal adalah pendekatan yang seimbang terhadap tiga pilar keberlanjutan yaitu sosial, lingkungan dan ekonomi. Praktek bisnis kami didasarkan pada akuntabilitas transparasi, menghormati kepentingan stakeholder dan komitmen prilaku etis setiap saat. Kami menghormati hukum negara serta hak asasi manusia dan focus untuk mencapai pola pertumbuhan yang positif, menjadi, sangat kompetitif dan menguntungkan perusahaan bisnis terkemuka dalam skala global, menikmati loyalitas yang kuat dari pelanggan kami.

4.1.3 Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan sebagai berikut :

a. Untuk menghasilkan produk dan layanan berkualitas dengan harga yang adil bagi produsen dan konsumen.

b. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan secara konsisten berusaha unmeningkatkan kualitas hidup rakyat, untuk memberikan hasil yang memuaskan bagi pemegang saham.

c. Untuk menjadi salah satu perusahaan skala global yang dihormati dalam berbagai bidang usaha yang kami jalanani.

4.1.4 Tujuan PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

a. Untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat untuk meningkatkan keuntangan pemegang saham.


(46)

b. Menjadi perusahaan global yang meningkatkan daya saing melalui perkembangan teknologi.

c. Menjadi perusahaan yang menghormati hokum dan hak asasi manusia untuk focus dalam perkembangan yang positif.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi dalam pengertian statis adalah merupakan suatu wadah atau suatu tempat kerjasama untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan bersama. Sedangkan dalam pengertian dinamis organisasi merupakan suatu proses kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada hakikatnya organisasi itu meliputi orang-orang yang bekerja sama dalam bentuk aktivitas kerja dan hubungan-hubungan kerja antara orang-orang atau fungsi yang harus ditetapkan, diatur dan disusun sehingga menjadi suatu kerangka yang mempunyai pola yang tetap, susunan yang logis dan bentuk yang teratur. Pola yang tetap disusun dalam bentuk suatu struktur yang didalamnya terdapat kedudukan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing anggota dalam suatu sistem kerjasama.

Dalam usaha pencapaian tujuan yang baik bagi manajemen perusahaan, perusahaan PT Ivo Mas Tunggal-Libo Estate membuat struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan dan jenis kegiatan usaha perusahaan.


(47)

Gambar 4.1

Struktur organisasi PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan

Estate Manager

Koor Infrastruktur

Askep

Asisten JJK dan LA

KTU

Karyawan

Sesuai dengan organisasi perusahaan tersebut, maka karyawan mempunyai tugas dan wewenang dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan yang terdiri dari tugas umum perusahaan yaitu:

1. Estate Manajer

Estate manajer merupakan pimpinan, pelaksana dari rencana-rencana

perusahaan yang telah ditetapkan. Ia bertugas merencanakan, mengorganisasikan perintah kepada bawahan serta mengawasi agar bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan dan sebagai penanggung jawab semua kegiatan yang ada di perkebunan.


(48)

2. Koordinator Infra

Koordinator Infra merupakan bagian yang bertugas mengkoordinasi proyek ke masing-masing unit kerja mengenai infrastruktur dan perencanaan proyek infrastuktur, adapun pembantu koordinator infra:

a. Asisten Infra bertugas menyusun rencana kerja tahunan infrastruktur maupun biaya yang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala infra dan selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan infrastruktur. b. Mandor Infra bertugas sebagai mengatur dan mengawasi karyawan sesuai yang direncanakan dan melaporkan hasil kerja karyawan kepada asisten infra.

. Askep (Asisten Kepala) Asisten kepala bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan kebun dengan wilayah masing-masing mengepalai tiga devisi setiap asisten kepala, adapun pembantu asisten kepala:

a. Asisten Devisi bertugas menyusun rencana kerja tahunan baik fisik maupun biayayang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala dan5 selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan dari kebun,

melakukan pelaporan hasil pengawas pekerjaan kebun kepada asisten kepala, membuat program kerja dan anggaran biaya serta membuat daftar upah, dan daftar premi karyawan kebun.

b. Asisten JJK dan LA bertugas mengenai janjangan kosong, menyusun rencana kerjatahunan baik fisik maupun biaya yang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala dan selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan dari kebun, melakukan pelaporan hasil pengawas pekerjaan kebun kepada asisten kepala, membuat program kerja dan anggaran biaya serta membuat daftar upah, dan daftar premi karyawan kebun.


(49)

c. Kanitpam bertugas menciptakan situasi dan kondisi aman dilingkungan kebun dan secara rutin harus membuat laporan kepihak asisten kepala devisi.

4. KTU (Kepala Tata Usaha)

Bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan administrasi keuangan, adapun pembantu KTU:

a. Pembukuan bertugas menginformasikan budget yang disetujui HO (Head Office) kepada setiap AO (Account Office) di perusahaan, menginformasikan jumlah dan perincian dropping dana keperusahaan sesuai dengan accountnya kepada setiap account officer, menjaga agar tidak terjadi minus bubget yaitu dengan cara tidak menyetujui permohonan pembayaran tanpa bubget, dan menginput data-data administrasi selanjutnya diserahkan kepada kepala tata usaha.

b. Kasir bertugas melayani pinjaman untuk karyawan serta, menyiapkan laporan cast of opname harian, dan melakukan pembayaran transaksi yang telah diotorisasi atasan.

c. Gudang bertugas merencanakan kebutuhan barang untuk keperluan oprasional, melaksanakan dan menjaga prosedur logistik misalnya penerimaan barang dan pengeluaran barang, menjamin laporan logistik dan mengirimkan ke HO (Head Office), melakukan cek fisik logistic secara periodik dan melaporkan HO, membuat data review bulanan, dan membuat rekonsiliasi.

d. Personalia bertugas membuat plan kebutuhan tenaga kerja untuk kebutuhan kebun, melaksanakan rekruitmen untuk pemenuhan tenaga kerja, menciptakan tenaga kerja yang kompeten dan handal dengan cara melaksanakan pelatihan atau


(50)

training,membuat dan melaksanakan sistem pengupahan karyawan, dan menjalankanprogram jamsostek bagi seluruh karyawan.

e. Tanaman bertugas menginput hasil panen buah sawit setiap hari dan melaporkankepada kepala tata usaha.

5. Dokter bertugas sebagai kepala kesehatan di klinik perkebunan, adapun pembantu dokter:

a. Poliklinik bertugas sebagai pembantu dokter dalam merawat pasien karyawan PT Ivo Mas Tunggal-Libo.

4.2. Penyajian Data

Penyajian data terdiri dari karakteristik responden yang meliputi data peribadi responden berdasarkan usia, jenis kelamin dan divisi,serta menyajikan data variabel penelitian yang berupa jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan berdasarkan daftar pernyataan pada kuesioner yang diuraikan dalam tabel penyajian gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Tunggal.

4.2.1 Identitas Responden

Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah 90 bapak/ibu karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan. Pengumpulan data dilakukan dengan mendistribusikan 90 buah kuesioner. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa ada beberapa kuesioner memiliki respon yang tidak lengkap. Penentuan sampel dilakukan dengan terlebih dahulu memastikan bahwa responden adalah bapak/ibu karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei rokan.


(51)

Penyajian data mengenai identitas responden disini, yaitu untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden. Adapun gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan divisi. Namun, status divisi tidak memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap setiap variabel dikarenakan status divisi seluruh responden adalah sama yaitu bapak/ibu karyawan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.

Tabel 4.1

Karakteristik Respondens Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 30 10 11.1%

31 – 40 50 55.5%

41 – 50 30 33.3%

Total 90 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas,dapat dilihat bahwa responden yang berusia 20-30 tahun dengan persentase 11.1% atau sebanyak 10 orang dan responden yang memiliki frekuensi yang paling banyak berusia 31-40 tahun dengan persentase 55.5% atau sebanyak 50 orang. Diikutin dengan responden usia 41-50 dengan persentase 33.3% atau sebanyak 30 orang.

Tabel 4.2

Karakteristik Respondens Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 88 97.7%

Perempuan 2 2.2%

Total 90 100%


(52)

Berdasarkan tabel 4.2 yaitu respondens berjenis kelamin pria sebesar 97.7% dan respondens yang berjenis kelamin perempuan sebesar 2.2%. Pada penelitian ini responden terbesar adalah berjenis kelamin Pria berjumlah 88 orang sebesar 97.7% dari total jenis kelamin responden. Responden wanita hanya dua karena karyawan perkebunan sangat sedikit yang berjenis kelamin wanita.

Tabel 4.3

Karakteristik Respondens Berdasarkan Divisi

Angkatan Frekuensi Persentase

Divisi 1 35 38.8%

Divisi 2 33 36,6%

Divisi 3 22 24.4%

Total 90 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Karakteristik respondens berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat di tabel 4.2 yaitu respondens Divisi I sebesar 38.8%, respondens Divisi II sebesar 36.6%, dan repondens Divisi III sebesar 24.4%. pada penelitian ini angkatan terbanyak adalah Divisi I yang berjumlah 35 orang sebesar 38.8% dari seluruh responden berdasarkan angkatan.

4.3 Analisis Data

Pada bagian ini peneliti akan menyajikan pembahasan mengenai data – data yag sudah tersedia. Pembahasan meliputin data yang diperoleh dari ketiga variabel penelitian melalui kuesioner pada saat penelitian dilaksanakan yaitu gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y) serta pengaruh yang diberikan oleh gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal,Sei rokan pada Bapak/Ibu karyawan/I dengan menggunakan teknik analisis data kuantitatif dengan menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda sehingga mampu menjawab permasalahan.


(53)

4.3.1.1 Gaya Kepemimpinan (X1)

Untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan digunakan 5 indikator (frekuensi gaya kepemimpinan) yang seluruhnya diubah ke dalam bentuk pernyataan sebanyak 10 butir. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.4

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1

Pemimpin sering menekankan pentingnya tugas dan meminta anda melakukan tugas dengan sebaik – baiknya.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang (26.6 %), setuju sebanyak 54 orang (60%), kurang setuju sebanyak 9 orang (10%), tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%) dan yang menjawab sangat tidak setuju 2 orang (2.2%).

Berdasarkan tabel diatas jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan sering untuk menekankan tugas dan meminta karyawan untuk melakukan tugas dengan sebaik – baiknya agar pekerjaan berjalan sesuai harapan.

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 24 26.6

2 Setuju 54 60

3 Kurang Setuju 9 10

4 Tidak Setuju 1 1.1

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2


(54)

Tabel 4.5

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2

Pimpinan mengkomunikasikan tujuan dan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 orang (16.6%), setuju sebanyak 39 orang (43.3%), kurang setuju sebanyak 23 orang (25.5%), tidak setuju sebanyak 13 orang (14.4%) dan yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju agar pimpinan selalu mengkomunikasikan apa yang menjadi tujuan dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mencapai target kerja dengan cara karyawan masing – masing.

Tabel 4.6

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3

Pemimpin mempengaruhi cara pandang untuk memyelesaikan masalah pekerjaaan

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (13.3%), setuju sebanyak 46 orang (51.1%),

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 15 16.6

2 Setuju 39 43.3

3 Kurang Setuju 23 25.5

4 Tidak Setuju 13 14.4

5 Sangat Tidak Setuju 0 0

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 12 13.3

2 Setuju 46 51.1

3 Kurang Setuju 25 27.7

4 Tidak Setuju 6 6.6

5 Sangat Tidak Setuju 1 1.1


(55)

kurang setuju sebanyak 25 orang (27.7%), tidak setuju sebanyak 6 orang (6.6%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%).

Jadi dapat disimpulkan dari tabel diatas bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan dapat mempengaruhi cara pandang karyawan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.

Tabel 4.7

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4

Pemimpin menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang (33.3%), setuju sebanyak 38 orang (42.2%), kurang setuju sebanyak 10 orang (11.1%), tidak setuju sebanyak 7 orang (7.7%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pimpinan menghargai karyawan dan memuji karyawan yang berkerja secara baik.

Tabel 4.8

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5

Pemimpin senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahan

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 30 33.3

2 Setuju 38 42.2

3 Kurang Setuju 10 11.1

4 Tidak Setuju 7 7.7

5 Sangat Tidak Setuju 5 5.5

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 22 24.4

2 Setuju 40 44.4

3 Kurang Setuju 14 15.5

4 Tidak Setuju 8 8.7

5 Sangat Tidak Setuju 6 6.6


(56)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 orang (24.4%), setuju sebanyak 40 orang (44.4%), kurang setuju sebanyak 14 orang (15.5%), tidak setuju sebanyak 8 orang (8.7%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 6 orang (6.6%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa pemimpin senang menerima saran, pendapat, dan kritikan – kritikan dari karyawan.

Tabel 4.9

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 6

Pemimpin memiliki keyakinan yang kuat dan selalu optimis.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang (23.3%), setuju sebanyak 51 orang (56.6%), kurang setuju sebanyak 12 orang (13.3%), tidak setuju sebanyak 4 orang (4.4%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pemimpin memiliki keyakinan yang kuat dan selalu optimis bahwa karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik.

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 21 23.3

2 Setuju 51 56.6

3 Kurang Setuju 12 13.3

4 Tidak Setuju 4 4.4

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2


(57)

Tabel 4.10

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 7

Pemimpin lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 34 orang (37.7%), setuju sebanyak 32 orang (35.5%), kurang setuju sebanyak 12 orang (13.3%), tidak setuju sebanyak 8 orang (8.8%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (4.4%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa untuk mencapai suatu tujuan pemimpin lebih mengutamakan kerjasama diantara karyawan dalam usaha mencapai tujuan.

Tabel 4.11

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 8

Pemimpin jarang memberikan kesempatan kepada bawahanya untuk ikut mengambil keputusan.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (6.6%), setuju sebanyak 27 orang (30%), kurang setuju sebanyak 30 orang (32.2%), tidak setuju sebanyak 19 orang (21.1%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 9 orang (10%).

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 34 37.7

2 Setuju 32 35.5

3 Kurang Setuju 12 13.3

4 Tidak Setuju 8 8.8

5 Sangat Tidak Setuju 4 4.4

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 6 6.6

2 Setuju 27 30

3 Kurang Setuju 30 32.2

4 Tidak Setuju 19 21.1

5 Sangat Tidak Setuju 9 10


(58)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab kurang setuju karena pimpinan sangat jarang untuk memberikan kesempatan kepada bahwanya untuk ikut dalam mengambil keputusan.

Tabel 4.12

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 9

Pemimpin selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai seorang pemimpin.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (13.3%), setuju sebanyak 40 orang (44.4%), kurang setuju sebanyak 20 orang (22.2%), tidak setuju sebanyak 13 orang (14.4%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa pemimpin selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai seorang pemimpin.

Tabel 4.13

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 10

Pemimpin memberikan semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahanya.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 12 13.3

2 Setuju 40 44.4

3 Kurang Setuju 20 22.2

4 Tidak Setuju 13 14.4

5 Sangat Tidak Setuju 5 5.5

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 5 5.5

2 Setuju 22 24.4

3 Kurang Setuju 39 43.3

4 Tidak Setuju 15 16.6

5 Sangat Tidak Setuju 9 10


(59)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (5.5%), setuju sebanyak 22 orang (24.4%), kurang setuju sebanyak 39 orang (43.3%), tidak setuju sebanyak 15 orang (16.6%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 9 orang (10%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab kurang setuju karena pimpinan tidak ada yang akan memberikan semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahanya

4.3.1.2 Disiplin Kerja (X2)

Untuk mengukur variabel disiplin kerja digunakan 3 indikator (frekuensi disiplin kerja) yang seluruhnya diubah ke dalam bentuk pernyataan sebanyak 6 butir. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih alternative yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.14

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1

Absensi kehadiran menurut Bapak/Ibu sangat penting dalam penegakan disiplin kerja.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 44 orang (48.8%), setuju sebanyak 37 orang (41.1%),

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 44 48.8

2 Setuju 37 41.1

3 Kurang Setuju 5 5.5

4 Tidak Setuju 2 2.2

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2


(60)

kurang setuju sebanyak 5 orang (5.5%), tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa absensi sangat penting di dalam penegakan disiplin kerja.

Tabel 4.15

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2

Bapak/Ibu harus hadir tepat waktu di kantor setiap hari jam kerja.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 orang (50%), setuju sebanyak 33 orang (36.6%), kurang setuju sebanyak 8 orang (8.8%), tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju bahwa karyawan harus hadir tepat waktu dikantor setiap hari jam kerja.

Tabel 4.16

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3

Bapak/Ibu harus pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 45 50

2 Setuju 33 36.6

3 Kurang Setuju 8 8.8

4 Tidak Setuju 2 2.2

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 29 32.2

2 Setuju 37 13

3 Kurang Setuju 13 14.4

4 Tidak Setuju 6 6.6

5 Sangat Tidak Setuju 5 5.5


(61)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 29 orang (32.2%), setuju sebanyak 37 orang (41.1%), kurang setuju sebanyak 13 orang (14.4%), tidak setuju sebanyak 6 orang (6.6%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan mayoritas karyawan setuju bahwa karyawan harus pulang kerja dari kantor sesuai dengan peraturan jam kantor perusahaan.

Tabel 4.17

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4

Bapak/Ibu melaksanakan tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 27 orang (30%), setuju sebanyak 49 orang (54.4%), kurang setuju sebanyak 8 orang (8.8%), tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa karyawan harus melaksanakan tugas – tugas kantor dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 27 30

2 Setuju 49 54.4

3 Kurang Setuju 8 8.8

4 Tidak Setuju 5 5.5

5 Sangat Tidak Setuju 1 1.1


(62)

Tabel 4.18

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5

Bapak/Ibu selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 24 orang (26.6%), setuju sebanyak 39 orang (43.3%), kurang setuju sebanyak 17 orang (18.8%), tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (5.5%).

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju bahwa karyawan selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 4.19

Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 6

Adanya pendisiplinan oleh perusahaan akan memotivasi dalam bekerja.

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang (31.12%), setuju sebanyak 47 orang (52.2%), kurang setuju sebanyak 12 orang (13.3%), tidak setuju sebanyak 1 orang (1.1%) dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (2.2%).

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 24 26.6

2 Setuju 39 43.3

3 Kurang Setuju 17 18.8

4 Tidak Setuju 5 5.5

5 Sangat Tidak Setuju 5 5.5

Jumlah 90 100

No. Karakteristik Frekuensi (%)

1 Sangat Setuju 28 31.1

2 Setuju 47 52.2

3 Kurang Setuju 12 13.3

4 Tidak Setuju 1 1.1

5 Sangat Tidak Setuju 2 2.2


(1)

Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

I1 I2 I3 I4 I5 I6 ttl

I1 Pearson Correlation 1 .419** .309** -.061 .342** .467** .650**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .567 .001 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

I2 Pearson Correlation .419** 1 .516** .149 .471** .542** .810**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .161 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

I3 Pearson Correlation .309** .516** 1 -.034 .458** .450** .709**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .747 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

I4 Pearson Correlation -.061 .149 -.034 1 .001 -.029 .228*

Sig. (2-tailed) .567 .161 .747 .995 .789 .031

N 90 90 90 90 90 90 90

I5 Pearson Correlation .342** .471** .458** .001 1 .454** .698**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .995 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

I6 Pearson Correlation .467** .542** .450** -.029 .454** 1 .763**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .789 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

ttl Pearson Correlation .650** .810** .709** .228* .698** .763** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


(2)

Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X

1

)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Realibilitas Disiplin Kerja (X

2

)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Realibilitas Kinerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.738 10

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.813 6

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items


(3)

Uji Normalitas.

Multikolinealiritas.

Model

Unstandardized Coefficients

Standardi zed Coefficien

ts

t Sig.

95.0% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 13.076 1.600 8.174 .000 9.896 16.255

Gaya Kepemimpina n

.141 .048 .293 2.965 .004 .047 .236 .529 .303 .244 .698 1.433

Disiplin Kerja .281 .065 .430 4.353 .000 .153 .409 .590 .423 .359 .698 1.433


(4)

Heterogedastisitas.

Auto Korelasi

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R

Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

dimension0

1 .639a .408 .395 2.07046 .408 30.028 2 87 .000 2.138

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


(5)

PERSAMAAN REGRESI

r-square

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

dimension0

1 .639a .408 .395 2.07046 .408 30.028 2 87 .000 2.138

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficients

a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts

T Sig.

95.0% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 13.076 1.600 8.174 .000 9.896 16.255

Gaya Kepemimpina n

.141 .048 .293 2.965 .004 .047 .236 .529 .303 .244 .698 1.433

Disiplin Kerja .281 .065 .430 4.353 .000 .153 .409 .590 .423 .359 .698 1.433


(6)

PENGUJIAN HIPOTESIS

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 257.448 2 128.724 30.028 .000a

Residual 372.952 87 4.287

Total 630.400 89

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

6 62 144

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD. NAGA AGUNG SURYA ALAM DI YOGYAKARTA.

0 3 15

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Tritunggal Mulia Wisesa Surakarta).

0 4 17

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KERJA DISIPLIN KERJAMOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Rs. Dr. Moewardi Jebres Surakarta).

0 3 17

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN SPIRITUALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Spiritualitas terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Goro Assalam Hypermarket di

0 2 17

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada PT Batik Danar Hadi Surakarta ).

0 2 14

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada PT Batik Danar Hadi Surakarta ).

0 2 14

95143120 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

0 1 21

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

1 1 11

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1 2 14